Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/01424

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 366/23 N° RG 21/01424 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TZ3C AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Béthune en date du 20 Juillet 2021 (RG 20/00152 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [V] [H] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Coralie VERHAEGHE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉS : SA EVRARD PERE ET FILS en liquidation judiciaire Me [J] [Z] es qualité de liquidateur judiciaire de la S.A. EVRARD PERE ET FILS signification DA + conclusions le 03/11/21 à personne habilitée [Adresse 3] [Localité 5] n'ayant pas constitué avocat Association CGEA D'[Localité 6] [Adresse 2] [Localité 6] représentée par Me Adeline HERMARY, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 31 Janvier 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Réputé contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 Janvier 2023 FAITS ET PROCEDURE Après être intervenu auprès de la société en qualité de consultant,M. [V] [H] a été embauché le 4 janvier 2016 par la société EVRARD PERE ET FILS en qualité de chef de projet e-commerce dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, étant précisé que le salarié devait travailler deux jours par semaine, à savoir le mardi et le mercredi pour une rémunération mensuelle brute de 1900 euros. Le 14 mars 2017 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu parallèlement mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave suivant courrier du 4 avril 2017. Par jugement du tribunal de commerce d'Arras en date du 1er décembre 2017 la société a été placée en redressement judiciaire, laquelle a été convertie en liquidation judiciaire le 4 mars 2020, Me [Z] étant désigné comme mandataire liquidateur. Le 6 février 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune, lequel suivant jugement de départage en date du 20 juillet 2021 a : Déclaré recevables les demandes du salarié, Rejeté la demande en rappel de salaire fondée sur la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein, Dit que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux et non sur une faute grave, Ordonné l'inscription au passif de la société au profit du salarié les sommes suivantes: -1293,07 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 129,30 euros pour les congés payés afférents -1900 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 190 euros pour les congés payés afférents -506,66 euros à titre d'indemnité de licenciement Déclaré la présente décision opposable à l'AGS dans les limites de la garantie légale et réglementaire et des plafonds applicables, Condamné Me [Z] en qualité de mandataire liquidateur de la société à verser au salarié la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Condamné Me [Z] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société aux dépens. Le 18 août 2021 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 19 janvier 2022 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 22 décembre 2021 par l'UNEDIC délégation AGS CGEA d'[Localité 6]. Vu l'absence de constitution d'avocat par Me [Z] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société bien que régulièrement assigné par le salarié. Vu la clôture de la procédure au 10 janvier 2023. SUR CE De la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein Le salarié fait valoir que les dispositions légales imposent la mention dans le contrat de travail de certains éléments, afin de permettre à tout salarié embauché dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de prévoir à quel rythme il doit travailler et de ne pas être contraint de se maintenir constamment à la disposition de son employeur. Il se plaint à ce titre de l'absence de mention des horaires de travail pour les jours de la semaine concernés et de modification à plusieurs reprises sans signature d'un avenant desdits jours et mention de la nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail. Il affirme à ce titre avoir été sollicité en permanence par le biais de simples mails, ayant notamment pour objectif de le faire venir travailler en fonction de la présence ou non des autres salariés de l'entreprise et se prévaut à ce titre d'extraits de tableaux de bord, partagés selon lui avec la direction de l'entreprise et qui démontrent qu'il était présent plus de deux jours par semaine dans l'entreprise. Il convient tout d'abord de constater que si le contrat de travail prévoit conformément aux dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, il n'en demeure pas moins que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ne figure pas dans cette convention. Par voie de conséquence le contrat de travail est présumé être à temps complet, de sorte qu'il appartient à l'employeur de combattre cette présomption en démontrant la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mais aussi la possibilité pour le salarié de prévoir à quel rythme il devait travailler et de ne pas être contraint de se maintenir constamment à la disposition de l'entreprise. Indépendamment de la production des extraits de tableaux de bord, il n'est pas contesté que les jours de la semaine au cours desquels le salarié devait travailler ont été modifiés à plusieurs reprises. En revanche l'intimée soutient que lesdites modifications ont été opérées à la demande du salarié, et que s'il arrivait parfois que celui-ci travaille un troisième jour dans la semaine cela n'était que la conséquence de sa propre organisation, aboutissant parfois à la prise d'une semaine de congés sans que l'octroi de jours de congés payés ne soit sollicité auprès de l'employeur. Une telle argumentation ressort de plusieurs témoignages de salariés de l'entreprise dont l'intimée se prévaut alors que M. [H] produit les attestations de plusieurs anciens salariés de l'entreprise confirmant ses propos. Si ces différents témoignages s'opposent et ne permettent pas ainsi de privilégier une version, il n'en demeure pas moins que des éléments objectifs corroborent celle de l'employeur. Il convient tout d'abord de rappeler qu'avant d'être embauché par la société, le salarié a exercé une activité de consultant dans le cadre d'une entreprise dont il est le créateur, et qu'il a continué son activité auprès de ses autres clients au-delà de la rupture du contrat de travail, puisque sa société a perduré jusqu'en 2020. Il a ainsi en parallèle de son activité de salarié procédé à des prestations de consultant auprès d'anciens et de nouveaux clients. Outre le fait que son statut de salarié ne l'a pas obligé à mettre fin à ses précédentes activités mais lui a permis de les poursuivre, il ressort de mails échangés notamment avec la fille du dirigeant la latitude dont il disposait pour organiser son travail. Il a fait valoir par le biais d'un mail en date du 1er mars 2016 qu'il n'avait pas la possibilité de déplacer une réunion programmée avec son client " INOVTEX " , et ne gérerait ainsi un appel que l'après-midi. De même il a informé des membres de la direction de l'entreprise relativement à une autre difficulté qu'il interviendrait quand il le pourrait, et a opposé au gérant de la société qu'il n'avait aucun compte à rendre sur ses discussions avec le support Amazon durant ces jours de travail en dehors de " chez vous ". Par ailleurs la lecture des échanges entre le salarié et son employeur ne permet pas de retenir l'existence de changement de jours de travail imposés par l'employeur, et les allégations du salarié selon lesquelles il devait intervenir sans délai ne ressorte pas de pièces échangées dans le cadre de la procédure mais de son interprétation de certaines situations. Ainsi il affirme que relativement à une remarque effectuée en période de soldes il s'est vu dans l'obligation de traiter la difficulté immédiatement ne pouvant attendre une semaine avant son retour dans l'entreprise, sans qu'une telle exigence de l'employeur ne ressorte du message concerné. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié avait la faculté de refuser une modification de son emploi du temps, et qu'il en a accepté d'autres, prenant même l'initiative d'intervenir lorsqu'il considérait que le respect de l'organisation des journées de travail risquait de compromettre les intérêts de l'entreprise. Si les documents communiqués ne permettent que de subodorer l'existence d'interventions par une demande de gestion d'un appel sans que cela engendre un déplacement dans l'entreprise, en revanche ils établissent non seulement un échange de bons procédés se traduisant par une volonté commune de ne pas mettre d'obstacles à la réalisation de l'activité de la société du salarié, et de ne pas intervenir trop tardivement relativement à celle de l'employeur. Outre le fait que le salarié n'a pas complété son activité salariale par la conclusion d'un autre contrat de travail, nécessairement plus contraignant au niveau de l'organisation d'une deuxième activité, il importe de souligner la capacité du salarié non seulement à refuser une sollicitation de son employeur, ses propres initiatives pour gérer rapidement certaines situations, mais aussi sa liberté de parole quant à la formulation de revendications. Il n'a pas ainsi hésité à reprocher à la fille du dirigeant son comportement, qu'il considérait comme un possible empiètement sur ses propres prérogatives et sollicité de même un entretien pour clarifier la situation et sa place dans la société, alors qu'aucun courrier ne formalise une attitude similaire s'agissant de sa durée de travail et les modifications des jours de travail. Il apparaît également que sa présence lors des réunions se tenant certains lundi était souhaitée par l'employeur, qui n'a pas hésité à déplacer l'une d'elle en raison de l'indisponibilité du salarié ce jour-là. Il ressort de ces éléments que le salarié n'était pas obligé de se maintenir constamment à la disposition de son employeur, ce qui lui a permis d'exercer parallèlement une autre activité professionnelle, et qu'il avait la possibilité de connaître son rythme de travail, au regard des modalités de fonctionnement de l'entreprise, de la place laissée à ses propres initiatives, et de l'absence d'éléments mettant en lumière des exigences de l'employeur faisant obstacle à la poursuite dans de bonnes conditions de son activité entrepreneuriale. Il apparaît au contraire que les quelques demandes de modification des jours de la semaine prévus initialement pour l'exécution de la prestation de travail, émanant de l'employeur, ne sont pas formulées en usant d'un ton impératif, mais requièrent au contraire l'accord du salarié, et reflètent, comme l'a souligné le conseil de prud'hommes, plus une volonté de mise en place de modalités de reporting et de circulation de l'information, que d'une exigence d'une disponibilité permanente Il convient, après avoir constaté que par la production des bulletins de paie il est justifié de la durée mensuelle du travail, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande en requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, et par voie de conséquences à la demande en rappel de salaire et congés payés afférents. Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce il est reproché au salarié d'avoir formulé à plusieurs reprises des critiques intempestives sur le travail de ses collègues, de ne pas supporter d'être contrarié dans l'exécution de ces tâches professionnelles au point de rentrer dans une colère noire se manifestant par une attitude excessive inconciliable avec les méthodes de la politique de l'entreprise, et enfin d'avoir en l'absence des membres de la direction porter un jugement sur tout sujet relevant de l'organisation de l'entreprise y compris sur des questions ne le concernant pas. Il convient tout d'abord de constater que la preuve de l'existence d'une faute grave, qui incombe à l'employeur, ne repose que sur les attestations de salariés de l'entreprise quel que soit le grief formulé à l'encontre du salarié. Si le conseil de prud'hommes n'a pas retenu l'existence du reproche lié à une attitude excessive du salarié et son incapacité à accepter d'être contrarié au regard de l'attestation d'un ancien salarieé de l'entreprise M. [M], il n'a pas en revanche fait montre de la circonspection nécessaire au regard du lien de subordination unissant les témoins et l'employeur. Si la qualité de salarié desdits témoins ne constitue pas à lui seul un motif de priver leurs attestations de toute force probante, en revanche il est nécessaire en l'espèce de prendre en compte la production par le salarié de témoignages contraires et l'existence d'éléments objectifs venant contredire la version de salariés de l'entreprise. Il convient de constater à ce titre que l'intimée se prévaut du témoignage de Mme [T] pour établir l'attitude excessive de M. [H] lors d'une réunion à laquelle la fille du dirigeant de l'entreprise aurait participé, alors même que celle-ci fait référence à une telle réunion s'étant tenue au mois d'avril 2017. Or à cette date le salarié n'était pas présent dans l'entreprise comme ayant été l'objet d'une mise à pied conservatoire, et il n'est pas remis en cause la participation de M. [M] à ladite réunion à la différence de Mme [T]. Le témoignage de ce dernier est accablant pour la fille du dirigeant de l'entreprise en ce qu'il stigmatise son agressivité s'étant traduite par des propos vulgaires et l'affirmation de l'obligation pour le salarié de respecter sa hiérarchie. De tels éléments ne doivent pas être circonscrits à la seule remise en cause de l'établissement d'un seul grief, dans la mesure où ils sont de nature à créer un doute quant à l'impartialité des témoignages dont l'intimée se prévaut, et vont à l'encontre du fait de privilégier s'agissant des autres griefs la version de ces témoins au regard de celle ressortant des attestations remises par le salarié. Et ce d'autant que d'autres éléments sont de nature à remettre en cause les propos de témoins faisant état de la volonté du salarié de les critiquer auprès de la direction. En effet, par le biais d'un mail, la fille du dirigeant de l'entreprise s'exprime au sujet d'une salariée prénommée [N], dont elle remet en cause les compétences, en invitant M. [H] à lui faire exécuter des taches qualifiées " d'ingrates " afin de lui faire comprendre qu'elle n'a pas sa place dans l'entreprise et que le contrat doit être rompu. Ces derniers éléments sont de nature à tout le moins à faire naître un doute quant à l'existence des griefs imputés au salarié, faute pour l'employeur de pouvoir se prévaloir d'éléments suffisamment probants et objectifs pour en démontrer la réalité. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit en revanche être confirmé quant aux montants du rappel de salaire et des congés payés dus en raison de l'absence de fondement de la mise à pied à titre conservatoire, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des sommes dues au regard des textes applicables. En ce qui concerne les dommages et intérêts dus au salariés au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, il importe de souligner que le barème dont se prévaut l'intimée ne présentait pas de caractère impératif, à la différence de celui qui lui a succédé, de sorte que sa demande de limitation à deux mois de salaire desdits dommages et intérêts ne constitue que le reflet de sa propre appréciation du préjudice du salarié. Au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise inférieure à deux années, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi mais aussi à développer son activité annexe, des circonstances de la rupture, il y a lieu de fixer à la somme de 6500 euros le montant des dommages et intérêts devant réparer son préjudice lié à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié, étant rappelé que l'AGS ne garantit pas le paiement de sommes octroyées de ce chef. Des dépens Il convient de condamner Me [Z] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [V] [H] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a octroyé à ce dernier une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Fixe la créance de M. [V] [H] dans la procédure collective de la société EVRARD PERE ET FILS à la somme de 6500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui sera inscrite sur l'état des créances déposé au greffe du commerce conformément aux dispositions de l'article L. 621-129 du code de commerce: Précise que le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majoration, Dit la présente décision opposable à l'AGS et au CGEA d'[Localité 6] dans les limites prévues aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail, Dit que l'obligation de l'AGS et du CGEA de faire l'avance de la somme ci-dessus énoncée ne pourra s'exécuter que sur présentation d' un relevé par le mandataire judiciaire, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Me [Z] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société EVRARD PERE ET FILS aux dépens. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Marie LE BRAS