Cour d'appel, 06 mai 2024. 23/02203

ARRET N° S.A.S. PROCTER & GAMBLE [Localité 3] C/ [R] copie exécutoire le 06 mai 2024 à Me CABOCHE-FOUQUES Me DORE CPW/IL/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 06 MAI 2024 ************************************************************* N° RG 23/02203 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IYPU JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AMIENS DU 18 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG 21/00083) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. PROCTER & GAMBLE [Localité 3] Prise en son établissement secondaire situé [Adresse 5] à [Localité 3]. [Adresse 1] [Localité 4] représentée et concluant par Me Hélène CABOCHE-FOUQUES de la SELARL S.FOUQUES,H.CABOCHE-FOUQUES ET A.EHORA, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Zohra DA SILVA, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIME Monsieur [B] [R] né le 12 Janvier 1968 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représenté et concluant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 07 mars 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 06 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 06 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : M. [R], né le 12 janvier 1968, a été embauché le 9 mai 1989 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Procter & Gamble [Localité 3] (la société ou l'employeur), en qualité de technicien de production. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de mécanicien. Depuis 2005, le salarié exerçait des fonctions syndicales et de représentation du personnel. La convention collective applicable est celle des industries chimiques. Se disant victime de discrimination syndicale et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 18 mars 2021, qui par jugement de départage du 18 avril 2023, a : dit que M. [R] avait été victime de discrimination syndicale ; condamné la société Procter & Gamble [Localité 3] à lui payer 5 000 euros à titre de dommages et intérêts ; réintégré M. [R] au coefficient 205 de la convention collective des industries chimiques ; condamné la société Procter & Gamble [Localité 3] à payer à M. [R] la somme de 15 239,52 euros à titre de rappel de salaire et la somme de 1 523,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; condamné la société Procter & Gamble [Localité 3] à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ; ordonné l'exécution provisoire ; rejeté toute autre demande plus ample ou contraire. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 septembre 2023 par la société Procter & Gamble [Localité 3], qui est régulièrement appelante de ce jugement, dans lesquelles elle demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, y faisant droit, d'in'rmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de : débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts et de rappels de salaires, le salarié ne faisant l'objet d'aucune discrimination syndicale ; prononcer le repositionnement de M. [R] au coefficient 175, groupe III de la convention collective nationale des industries chimiques ; condamner M. [R] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner M. [R] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 septembre 2023, dans lesquelles M. [R] demande à la cour de dire et juger la société Procter & Gamble [Localité 3] mal fondée en son appel, le dire et juger recevable et bien fondé en l'ensemble de ses demandes, et y faisant droit, confirmer le jugement, sauf en ce qu'il lui a alloué seulement la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et en conséquence, de : condamner la société Procter & Gamble [Localité 3] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; à titre subsidiaire, si par impossible, la cour devait considérer qu'il ne peut bénéficier du coefficient hiérarchique 205 de la convention collective de la chimie, dire et juger alors qu'il doit se voir attribuer le coefficient hiérarchique 190 de ladite convention collective, et en pareille hypothèse, condamner la société Procter & Gamble [Localité 3] à lui payer 5 663,52 euros à titre de rappel de salaire outre 566,35 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ; condamner la société Procter & Gamble [Localité 3] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 février 2024 MOTIFS DE LA DECISION : Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales. En application des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, et lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés, mais lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l'existence ou de l'inexistence d'une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié. En l'espèce, M. [R], salarié protégé qui depuis mai 2005 a été successivement titulaire de mandats syndicaux et représentant du personnel, affirme avoir subi, depuis lors, une discrimination syndicale de la part de la société. Il fait valoir notamment que l'exercice de ses fonctions syndicales et de représentant du personnel a considérablement nui à l'évolution de sa carrière puisque, en particulier : - au début de l'année 2008, il était le seul mécanicien régleur avec son ancienneté toujours positionné au coefficient 160 de la convention collective, n'a accédé au coefficient 175 en 2009 qu'après avoir adressé un courrier à l'inspection du travail pour se plaindre d'une discrimination à son égard, et n'a ensuite pu accéder aux coefficients 190 ou 205 comme ses collègues dont la situation est comparable, alors qu'il pouvait pourtant tout à fait y prétendre ; - il n'a bénéficié d'aucune augmentation individuelle de rémunération entre 2012 et 2021, et n'en a bénéficié en 2021 qu'après l'annonce de la saisine à venir du conseil de prud'hommes, contrairement aux salariés relevant de sa catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, alors pourtant qu'il répond aux deux conditions cumulatives pour bénéficier de la garantie salariale, à savoir occuper un mandat expressément visé par le texte et disposer d'un nombre d'heures de délégation représentant au moins 30% de sa durée de travail ; - au mois de janvier 2022, la direction de la société a annoncé des pourcentages d'augmentation de salaire dont il n'a pas bénéficié ; - ses entretiens d'évaluation comportent de façon récurrente des éléments relatifs à son indisponibilité liée à son engagement syndical. Il ressort des éléments produits que : M. [R] a été embauché en 1989 en étant classé ouvrier au coefficient 140, groupe I de la convention collective, qu'il s'est vu attribuer le coefficient 150 dès le mois d'août suivant, le faisant passer au groupe II, puis le coefficient 160 à compter de 1992, mais est ensuite resté positionné au coefficient 160 jusqu'en avril 2009, date à laquelle il n'a cependant bénéficié du coefficient 175 le faisant passer au groupe III qu'après sa saisine de l'inspection du travail par courrier du 24 janvier 2008 pour se plaindre d'une discrimination syndicale, alors qu'il n'a plus évolué par la suite, au contraire, d'autres salariés de la société dont la situation est comparable, dont il produit les bulletins de salaire, avaient obtenu dès avant 2020 le coefficient hiérarchique 190 (notamment MM. [X] et [U] qui, avec une ancienneté comparable, avaient atteint, au regard du bulletin de paie de septembre 2020, le coefficient 190 du groupe III pour la fonction de mécanicien, M. [U] l'ayant même déjà obtenu en 2012) ; en revanche, il ne résulte pas des pièces versées aux débats que des salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [R] bénéficieraient du coefficient 205, ni qu'il a été empêché par l'employeur d'accéder à des fonctions souhaitées autres que les siennes ; il a bénéficié d'une augmentation individuelle de rémunération de 46 euros en mai 2009, et d'une augmentation individuelle de 43,44 euros en mai 2012, puis n'a plus bénéficié d'augmentation individuelle de salaire jusqu'en janvier 2021, contrairement aux autres salariés avec la même classification que lui (175) qui ont bénéficié d'augmentations individuelles plus régulièrement (notamment une augmentation de 2,7% entre décembre 2018 et décembre 2019, 3,8% entre décembre 2020 et décembre 2021), comme cela ressort des tableaux qu'il produit, son manque de disponibilité est effectivement mis en évidence dans plusieurs évaluations pour appuyer la réalité de difficultés à procéder à une évaluation concrète du travail qu'il a accompli, et ce de façon particulièrement explicite dans le document d'évaluation 2018/19 : « (') pas facile de porte un jugement objectif sur ce fiscal, [B] a été principalement engagé dans son rôle de délégué syndical avec notamment le transfert du PSC à Varsovie, il a en plus un rôle au sein de l'UIC pour lequel il également pleinement engagé auprès de sa fédération (') ». Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ainsi invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant de l'évolution de carrière de M. [R] au regard des coefficients attribués, la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'avoir maintenu au coefficient 160 entre 1992 et 2009, ni avoir ensuite maintenu le coefficient 175 pendant près de 15 ans alors que, à l'instar du premier juge, la cour observe que les appréciations littérales contenues dans les évaluations de l'intéressé témoignent de ses compétences professionnelles, celui-ci étant décrit comme un des mécaniciens les plus expérimentés capable d'agir sur toutes les technologies. S'agissant du panel auquel M. [R] compare sa situation, la société se contente sans élément à l'appui de souligner que M. [X], « mécanicien, remplit les « requis » nécessaires lui permettant d'être classé au coefficient 190 » et quant à M. [U], elle souligne certes, sans être contredite, qu'il exerce des fonctions de « line shift leader (chef de quart de ligne) » n'étant pas assimilables à celles exercées par M. [R], néanmoins elle ne démontre pas qu'il occupait déjà ces fonctions lorsqu'il s'est vu attribuer le coefficient 190, alors qu'il a occupé pendant tout un temps celles de mécanicien de quart, et donc le même poste que l'intéressé. L'employeur tente aussi vainement de se justifier en évoquant l'évolution de M. [U] alors qu'il a été élu du comité économique et social, sans pour autant produire d'élément permettant de comparer sa situation avec l'engagement syndical de l'intimé depuis 2005 au regard de sa durée et de la multitude de ses mandats. Comme le premier juge, la cour retient que si d'autres salariés titulaires de mandats syndicaux ont certes pu bénéficier de promotions, il demeure que l'employeur ne communique pas d'informations sur la nature et le nombre de mandats exercés et la disponibilité des salariés concernés pour leur activité professionnelle. C'est tout aussi vainement que la société évoque la situation de M. [G] resté, pour sa part, positionné au coefficient 175 comme l'intimé, sans produire aucun élément permettant à la cour de vérifier son ancienneté, ses compétences professionnelles et ses connaissances. Il ressort d'ailleurs des développements qui suivent que M. [R] pouvait effectivement prétendre au coefficient supérieur à tout le moins dès 2018. Selon la convention collective, le groupe III qui est composé des coefficients 175 à 205 est ainsi défini : « Emplois consistant dans l'exécution d'un programme d'opérations complexes du fait de leur technicité ou de leur diversité. Ces opérations sont effectuées selon des modalités générales d'utilisation de moyens connus, dont le choix peut incomber à l'intéressé, en vue d'atteindre les objectifs fixés. La forme et le contenu des informations qu'il doit transmettre, souvent de façon spontanée pour permettre d'assurer le contrôle du travail, lui sont précisés. L'exécution de ces travaux nécessite des comparaisons et des contrôles au vu desquels l'intéressé peut être amené à prendre, dans le cadre des instructions reçues, des décisions qui peuvent avoir des conséquences pour les hommes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières. Les connaissances mises en 'uvre dans l'exercice de ces emplois correspondent normalement à celles acquises à l'issue de 3 années au-delà de la troisième et sont habituellement sanctionnées par le baccalauréat. Ces connaissances, qui peuvent être remplacées par une expérience professionnelle équivalente, doivent en outre être complétées par une pratique approfondie permettant de les appliquer dans les diverses opérations que l'intéressé doit accomplir dans l'exercice de son emploi. » M. [R], qui a été engagé en mai 1989, a été classé au coefficient 175 du groupe III de la convention collective en avril 2009, inchangé depuis lors, lequel concerne les «emplois impliquant la mise en 'uvre de moyens connus, d'une expérience particulière du métier et de l'esprit d'initiative pour exécuter des travaux comportant des difficultés techniques d'un bon niveau. » Le coefficient 190 revendiqué à titre subsidiaire par le salarié, concerne quant à lui les « emplois impliquant la mise en 'uvre de moyens connus et diversifiés pour exécuter des travaux requérant des initiatives et des connaissances professionnelles étendues. », le coefficient 205 revendiqué à titre principal, concernant les « emplois impliquant, dans le cadre de consignes générales larges, l'exécution de travaux comportant des difficultés techniques sérieuses. L'exécution des travaux exige des efforts de réflexion ; le contrôle en est le plus souvent effectué par sondage. » La classification de M. [R] ainsi restée au coefficient de base du groupe III pendant près de 15 ans, ne correspond manifestement pas aux fonctions exercées et aux compétences du salarié expérimenté, dès lors qu'à l'instar du premier juge, la cour constate que ses évaluations révèlent notamment que dès 2013 il est considéré comme étant l'un des mécaniciens les plus expérimentés du packing Lenor, qu'il est capable de travailler en toute autonomie sur presque toutes les technologies, qu'au titre de l'évaluation de 2018 il a confirmé son savoir-faire et est en mesure de s'affranchir des problèmes techniques rencontrés sur la ligne. Il est également noté dans l'évaluation de 2019 qu'il a confirmé son expertise technique en délivrant un travail de qualité et a contribué à la mise en place de banderoleuses manuelles ayant permis pour l'ensemble des lignes de s'affranchir d'une tâche peu ergonomique et pénible au niveau de la posture, et qu'il est en outre très apprécié et se tient toujours disponible pour supporter un collègue ou réaliser une tâche. Comme l'a très justement relevé le premier juge, il résulte des appréciations littérales figurant dans les évaluations que le salarié est en mesure d'effectuer des travaux comportant des difficultés techniques sérieuses, d'apporter des solutions techniques à des problèmes variés et d'exécuter des travaux exigeant des efforts de réflexion, notamment en ce qu'il a été moteur dans la mise en place de procédures de nature à soulager les équipes d'une tâche pénible au niveau posture. Il ressort de ces développements que le salarié relève du coefficient 190 depuis, à tout le moins, 2019. En revanche, il n'est pas prouvé qu'il doit se voir attribuer le coefficient 205, rien au dossier ne démontrant que le contrôle des travaux qu'il a réalisé était le plus souvent effectué par sondage et qu'il avait ainsi atteint un degré d'autonomie compatible avec le coefficient le plus élevé du groupe III. Il sera d'ailleurs observé que dans son évaluation de 2021, M. [R] soulignait lui-même pouvoir envisager le coefficient 190. L'employeur, à l'origine des évaluations, ne peut sérieusement soutenir que le salarié ne relève pas du coefficient 190 depuis plusieurs années au motif qu'il ne détiendrait pas le niveau de connaissances et de compétences professionnelles nécessaires. Il ne peut non plus valablement se prévaloir d'un système de points mis en place dans le cadre de la promotion de carrière qui démontrerait que le salarié n'atteint pas le nombre de points requis pour son passage au niveau supérieur, alors d'une part que rien ne prouve que le document produit, très récent puisque daté d'octobre 2020, a été communiqué à M. [R] qui souligne au contraire que l'employeur n'avait jamais fait état de ces notations, le seul critère évoqué lors des réunions du CSE étant le « rating », et alors d'autre part qu'en tout état de cause le tableau anonymisé (en dehors de l'identité de l'intimé) produit en pièce 6, qui est censé donné une vue d'ensemble des notes attribuées aux salariés et la corrélation avec le coefficient, qui ne porte aucune date et qui n'est corroboré par aucun élément objectif, est inopérant à contredire les éléments du salarié. Enfin, c'est également de façon inopérante que l'employeur soutient la nécessité pour le salarié souhaitant accéder au coefficient 190 de se former régulièrement comme l'ensemble de ses collègues, alors qu'il ne produit pas d'élément antérieurs à décembre 2022 pour démontrer une absence d'efforts de formation de l'intéressé dans le cadre de l'adaptation à son emploi et la réalité de formations suivies par les salariés ayant accédé à ce coefficient qui n'auraient pas été suivies par M. [R]. Il n'est au demeurant pas non plus justifié qu'avant 2022, le salarié n'avait pas suivi le quota annuel de formations, ni qu'il n'a pas régularisé sa situation au regard des formations à suivre sur l'année 2023 en suite des courriels de relance du premier semestre communiqués. Au regard de ces éléments, la société échoue à démontrer que la différence d'attribution des coefficients est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour les fiches d'évaluation faisant mention d'une disponibilité réduite du salarié du fait de ses fonctions syndicales et représentatives, en particulier l'évaluation pour 2018/2019, l'employeur se contente de contester tout fait de discrimination sans pour autant démontrer que les agissements à l'égard de M. [R] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, sans qu'il soit utile d'examiner le dernier élément portant sur les augmentations de rémunération, comme de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la cour retient que M. [R] a été victime d'une discrimination syndicale. Le jugement sera donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a condamné la société à indemniser le préjudice subi par le salarié à hauteur de la somme adéquate de 5 000 euros. 2. Sur la classification Pour éliminer les effets de la discrimination dont il a été victime, il convient de classer M. [R] au coefficient 190 du groupe III, qui correspond au demeurant au coefficient auquel il peut légitimement prétendre au regard des développements qui précèdent. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement déféré, et de faire droit à la demande de rappel de salaires de M. [R], en condamnant la société à lui payer à ce titre la somme exactement calculée par le salarié sur la période de trois années non prescrites, non spécifiquement contestée à titre subsidiaire par l'employeur. 3. Sur les autres demandes L'issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société, partie appelante qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de la condamner à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur la classification du salarié au coefficient 205 et la condamnation subséquente à un rappel de salaires, Le confirme en toutes ses autres dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [R] relève du coefficient 190 de la classification de la convention collective nationale des industries chimiques, Condamne la société Procter & Gamble à payer à M. [R] la somme de 5 663,52 euros à titre de rappel de salaires relatifs à la classification conventionnelle, ainsi que celle de 566,35 euros au titre des congés payés afférents, Condamne la société Procter & Gamble aux dépens d'appel et à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.