Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/03860

N° RG 19/03860 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IJQO COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 12 Septembre 2019 APPELANTE : Société SILUMA exerçant sous l'enseigne 'SHIVA' [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Emilie BLAVIN, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [F] [G] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur POUPET, Président Madame ROGER-MINNE, Conseillère Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 05 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Monsieur POUPET, Président et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES A compter du 2 juin 2010, Mme [F] [G] (la salariée) a été engagée en qualité de chargée de clientèle par la société Siluma (la société) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps complet à partir du 1er mars 2011. A la suite de problèmes de santé, elle a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique de juin à novembre 2015, puis du 10 mars au 3 avril 2016. Le 29 avril 2016, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail. Considérant qu'elle avait été victime d'une inégalité de traitement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 12 septembre 2019, a : - condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 39 170,88 euros à titre de rappel de salaire, 3 917,08 euros de congés payés y afférents, 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - ordonné l'exécution provisoire sur la somme de 9 192,72 euros, -condamné la société aux dépens. Par conclusions remises le 6 avril 2022, la société, qui a relevé appel de la décision, demande à la cour de : -infirmer le jugement déféré, -débouter la salariée de ses demandes, -la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 29 juillet 2020, la salariée demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré pour les sommes allouées à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents mais de l'infirmer pour le surplus, -condamner la société à lui payer : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de l'inégalité de traitement et du comportement déloyal de l'employeur, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des préconisations du médecin du travail, 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'inégalité de traitement Il est admis en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Cette règle ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l'article L.'1132-1 du code du travail. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il exerce au même niveau des fonctions identiques ou similaires aux salariés auxquels il se compare. Selon l'article'L.'3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En l'espèce, Mme [G] fait valoir qu'elle occupait le même poste de chargée de clientèle et des attributions comparables à celles de Mme [X], laquelle percevait un salaire nettement supérieur au sien. Elle verse aux débats son contrat de travail et ses avenants ainsi que ses bulletins de salaire et des cartes de visite, desquels il ressort qu'elle avait été engagée audit poste sur la base d'un taux horaire de 8,86 euros. Lors de son passage à temps complet, au 1er mars 2011, sa rémunération brute était de 1 365,03 euros et de 1 466,65 euros en mars 2016, soit un taux horaire de 9,67 euros. Ce dernier mois, le bulletin de salaire de Mme [X], qui mentionnait qu'elle était employée comme chargée de clientèle, était de 2 554,73 euros en application d'un taux horaire de 16,84 euros, soit une différence de 1 088,08 euros. Selon les dispositions contractuelles, les attributions principales non exhaustives de l'intimée étaient les suivantes : -accueil téléphonique, - suivi des relances des devis, - suivi de la clientèle, - mise en place et suivi des prestations, - remplacement des intervenants en cas d'absence et la gestion de portefeuille. Elle produit également de nombreuses attestations de salariées de la société appelante témoignant de ce : - qu'elle les avait reçues à leur entretien d'embauche et qu'elles avaient effectué chez elle le test de capacité au ménage, - qu'elle gérait les problèmes avec la clientèle, -qu'elle exerçait les mêmes fonctions que Mme [X], -que Mme [X] n'était pas la responsable de l'agence mais qu'il s'agissait de son mari, M. [X], ce qu'il avait d'ailleurs rappelé devant l'une d'entre elles et qu'il était le seul habilité à prendre les décisions. Sur ce dernier point, elle fournit aussi le témoignage de M. [I], travaillant à proximité de l'agence Shiva, qui indiquait qu'à l'occasion d'une conversation où il était présent avec Mme [G], Mme [X] avait déclaré "être employée au même niveau que Mme [G]". Elle verse également des documents signés de M. [X] en qualité de responsable d'agence. L'employeur ne conteste pas la différence de salaire ci-dessus établie, pas plus qu'il ne discute le fait qu'en vertu de son contrat de travail, Mme [X] occupait le poste de chargée de clientèle. Il explique la différence de traitement entre les deux salariées, en premier lieu, par "une situation différente tenant à leur parcours et leur profil professionnels différents". Toutefois, la cour constate qu'au-delà du curriculum vitae de Mme [X], dont la salariée conteste la teneur, la société ne produit aucun élément objectif en corroborant les mentions et permettant de justifier d'une expérience professionnelle de manager et d'un diplôme dans le domaine de l'enfance. Au surplus, seule la détention d'un diplôme utile à l'exercice de l'emploi occupé est susceptible de justifier une différence de rémunération. En second lieu, l'appelante fait valoir que Mme [X] avait des attributions principales distinctes de celles de Mme [G]. Il s'infère effectivement de la comparaison de leurs contrats de travail respectifs qu'il n'était pas prévu que la première effectue, à la différence de la seconde, le remplacement des employées de maison absents. Cette réalité non discutée n'est toutefois pas pertinente pour justifier de la différence de traitement, puisqu'il s'agit d'une mission supplémentaire confiée à Mme [G] par rapport à Mme [X]. La société soutient également que cette dernière avait des attributions plus importantes que la salariée et des responsabilités dans le domaine comptable, commercial et la gestion du personnel de l'agence. Pour en justifier, elle verse les pièces suivantes : - une attestation bancaire précisant que Mme [X] disposait d'une procuration sur le compte de la société Siluma, - une délégation de pouvoir sous seing privé précisant qu'en l'absence du gérant, Mme [X] "organise le travail et les tâches à réaliser au sein de l'agence", - des mandats d'accomplissement des formalités administratives, des attestations Pôle emploi et des attestations de salaire pour le paiement des indemnités journalières signés de Mme [X] pour le compte de la société Siluma, - des mails échangés par cette dernière avec le franchiseur, la société Shiva. Aucun de ces documents ne permet toutefois d'établir que Mme [X] était en charge de l'établissement et du suivi du budget de l'agence, les mails produits étant adressés à M. [X] et à son épouse en copie. Ces échanges avec le franchiseur concernant la communication, la satisfaction des clients voire l'augmentation d'une salariée ou le versement d'un acompte relevaient du contrat de franchise liant la société Shiva aux époux [X], puisque tous les deux en étaient les signataires. D'ailleurs, la cour observe que contrairement à ce que soutient l'appelante, Mme [X] n'avait pas de responsabilité en matière d'acompte et d'augmentation de salaire mais également, qu'elle signait de son seul nom ses quelques mails de réponse sans indication d'une quelconque fonction de responsabilité au sein de l'agence. De plus, la délégation de pouvoir produite atteste que Mme [X] n'était amenée à exercer des fonctions d'organisation du travail au sein de l'agence qu'en cas d'absence de M. [X], ce qui contredit son argumentaire selon lequel elle assumait la fonction de responsable d'agence et ce, nonobstant les attestations de salariées produites par l'appelante. En effet, Mmes [Y] et [N], salariées de l'appelante, témoignent, sans être pertinemment contredites, avoir été respectivement contactées par Mme [X] pour établir une attestation à son bénéfice certifiant qu'elle était responsable d'agence ou encore pour en signer une autre pré-remplie, ce qu'elles ont refusé de faire. Dans ces conditions, les témoignages de salariées produits par la société sont dénués de toute valeur probante. Enfin, la société se contente d'alléguer de prétendues responsabilités de Mme [X] en matière de validation des recrutements, de fixation du taux horaire, de compétence exclusive dans le recrutement des employées de garde d'enfants et de gestion du personnel. Ainsi, il est établi que Mme [G] était placée dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, à Mme [X]. Or, l'appelante échoue à justifier la différence de traitement pratiquée par des raisons objectives et pertinentes, peu important que la salariée n'ait pas soutenu l'existence d'une telle inégalité durant la relation contractuelle. Dès lors, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu l'existence d'une inégalité de traitement et alloué à l'intimée un rappel de salaire à ce titre dont le montant ne fait l'objet d'aucune discussion, lequel tient compte de la prescription triennale applicable. Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi qu'en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts formée, faute pour l'intimée de justifier de l'existence d'un préjudice moral qui en serait résulté. Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Par avis des 19 juin et 7 septembre 2015, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise dans le cadre d'un travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dont elle a pu bénéficier. Il a également précisé que l'activité professionnelle devait être "privilégiée l'après-midi" et qu'elle était "occasionnellement possible" en matinée. L'examen de l'agenda de la salariée démontre que cette préconisation a été globalement respectée puisque les rendez-vous en matinée sont demeurés minoritaires sur la période considérée, le médecin du travail ne préconisant pas un travail exclusivement l'après-midi, de sorte que ce moyen est inopérant. De même, la fiche d'aptitude du 7 avril 2016 démontre que la salariée a bien bénéficié d'une visite de reprise dans le délai réglementaire de 8 jours à compter de la fin de son travail à temps partiel thérapeutique dont il n'est pas discuté qu'il s'achevait le 3 avril. Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté la prétention de dommages et intérêts formée à ce titre. En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour les mêmes raisons, elle est condamnée à payer à l'intimée la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement déféré, Déboute la société Siluma de sa prétention formée au titre des frais irrépétibles, La condamne à payer à Mme [F] [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La greffièreLe président