Cour d'appel, 20 juin 2024. 22/04086

N° RG 22/04086 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHZX COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 20 JUIN 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 05 Décembre 2022 APPELANTE : S.A.S. OLVEA FISH OILS [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Célia DUFOUR de la SELEURL CD AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Anne-Lise ROBERT, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [K] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substitué par Me Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Madame DUPONT, greffière DÉBATS : A l'audience publique du 10 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024, puis prorogée au 20 juin 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 20 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE : M. [K] [Z] a été engagé par la société SIRH en qualité d'opérateur de production par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mars 1984. Son contrat de travail a été transféré en 2006 à la société Winterisation Europe, puis à la société Olvea Fish Oils, qui a pour activité principale la commercialisation d'huiles de poisson et de foie de morue. En dernier lieu, M. [K] [Z] occupait les fonctions de chef d'équipe. Par lettre remise en main propre le 29 mars 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril 2021. A l'occasion de cet entretien, la société Olvea Fish Oils lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 13 avril 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : - la tenue de propos humiliants récurrents, notamment à l'encontre d'[D] [N], dans l'exercice de ses fonctions de manager de l'équipe de production de l'usine : 'dégage le Kosovar', 'rentre dans ton pays', 'c'est de la faute d'[C] qui embauche des migrants sans papiers'; - un comportement fréquemment agressif et humiliant à l'encontre de certains salariés et plus particulièrement d'[D] [N] : cris, agressivité dans le ton de voix utilisé, mime de menaces corporelles; - discrimination récurrente dans l'attribution des tâches les plus difficiles à réaliser et en faveur de son fils [F] [Z]. L'employeur a ajouté dans ce document: 'ces agissements répétés depuis plusieurs mois, et pour lesquels votre manager [J] [M], a eu l'occasion de vous rappeler à l'ordre verbalement, ont définitivement mené à la dégradation de l'environnement de travail de l'ensemble de l'équipe et en particulier de l'état de santé d'[D] [N]. Vos agissements constituent des actes de harcèlement moral.' Par requête du 23 juillet 2021, M. [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, qui par jugement du 5 décembre 2022 a : - dit que le licenciement de M. [K] [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Olvea Fish Oils à verser à M. [K] [Z] les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 47 424 euros, - indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 6 955,52 euros, - rappel d'indemnité de licenciement : 56 908,80 euros, - rappel de mise à pied conservatoire : 1 043,33 euros, - condamné la société Olvea Fish Oils aux entiers dépens, - condamné la société Olvea Fish Oils à verser à M. [K] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Olvea Fish Oils de ses demandes, - rappelé l'exécution provisoire de droit de la décision dans la limite des dispositions des articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du code du travail. Le 19 décembre 2022, la société Olvea Fish Oils a fait appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Par conclusions signifiées le 28 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Olvea Fish Oils demande à la cour de : - infirmer le jugement et, statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement de Monsieur [K] [Z] repose sur une faute grave, - débouter M. [K] [Z] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail, - condamner M. [K] [Z] à restituer la somme de 25 529,30 euros à la société Olvea Fish Oils, en tout état de cause, condamner M. [K] [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société fait valoir que les termes de la lettre de notification de la mise à pied conservatoire sont sans ambiguïté sur la qualification de cette mesure, qu'elle ne l'a pas décidée avant de s'entretenir avec les salariés concernés par la situation, étant précisé que M. [N] était quant à lui absent de la société car malade, et que cette mesure, notifiée en cours de procédure disciplinaire alors que M. [Z] contestait les faits reprochés, était parfaitement recevable et justifiée. Elle soutient que le licenciement de M. [Z] repose sur des faits de harcèlement moral, en évoquant les alertes reçues par la responsable des ressources humaines, émanant du CSE et de la médecine du travail, l'alerte donnée par M. [N] lui-même, l'enquête et les différents témoignages recueillis. S'agissant en particulier de l'enquête, elle fait valoir qu'elle a confié au CSE le soin de la mener en toute impartialité ; que M. [Z] a été sollicité et entendu dans les mêmes conditions que M. [N], mais a uniquement nié les faits, sans apporter d'explication ; que les salariés entendus n'ont pas souhaité voir leur identité révélée par crainte de représailles de M. [Z], à tout le moins au moment de l'enquête ; que celle-ci a conclu à l'existence d'un harcèlement moral. Elle précise que l'enquête interne n'est soumise à aucun formalisme et qu'elle a été licite, loyale et sérieuse. Elle estime que face aux conclusions de l'enquête, elle était tenue de prendre une sanction disciplinaire appropriée pour respecter son obligation de sécurité, que la gravité des faits justifiait une mise à l'écart immédiate du salarié, et que force est de constater que le départ de M. [Z] a un impact positif sur la situation de M. [N] ainsi que sur les conditions de travail des salariés. Elle soutient qu'alors que le code du travail prohibe toute discrimination à raison des origines, M. [Z] a fait preuve de discrimination dans l'attribution des tâches, en faveur de son fils [F] pour lui éviter tout travail trop pénible, et au détriment de M. [N]. Par conclusions signifiées le 25 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [K] [Z] demande à la cour de : - confirmer le jugement, - débouter la société Olvea Fish Oils de l'intégralité de ses demandes, - y ajoutant, condamner la société Olvea Fish Oils à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Il considère qu'aucune faute grave ne peut être retenue à son encontre au regard de la tardiveté de la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet, qui démontre que les faits reprochés ne créaient pas de risques pour l'activité de l'entreprise et les autres salariés, et au regard de l'absence de concomitance entre la convocation à entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire. Il en déduit que la mise à pied présentait en réalité un caractère disciplinaire, et qu'il ne pouvait être sanctionné une nouvelle fois par un licenciement. Il soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis, dès lors que l'enquête réalisée est suspecte et douteuse, que son compte-rendu contredit clairement les faits évoqués dans la lettre de licenciement et que les autres éléments de preuve, tels les courriers des médecins du travail, les compte-rendus d'entretien annuel, le témoignage de M. [N] lui-même, les arrêts de travail pour maladie simple, sont inopérants. Il fait valoir que les accusations portées, qu'elles soient dans la lettre de licenciement, dans les attestations, dans le compte-rendu du CSE, sont vagues, évasives. Il estime que l'enquête qui aurait été menée n'a pas été licite, loyale et sérieuse, en relevant qu'aucun compte-rendu individuel d'entretien des personnes interrogées n'est communiqué, qu'il n'est pas indiqué à quelle date elle a été réalisée, ni les réponses apportées, que les personnes qui auraient été interrogées n'ont rien pu constater par elles-mêmes ; que lui-même n'a jamais été entendu dans le cadre de l'enquête à supposer qu'elle se soit tenue et n'a même jamais été informé du lancement de cette enquête, en violation du principe du contradictoire et des droits de la défense ; que M. [A], dont la signature figure en bas du compte-rendu d'enquête, n'était d'aucune impartialité ni objectivité puisqu'il est celui à l'origine de la première alerte donnée, témoin de propos non datés, et avait M. [Z] pour manager. Il en déduit qu'aucun crédit ne peut être accordé à cette enquête. MOTIFS DE LA DÉCISION : I. Sur le licenciement La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. L'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas subordonné au prononcé d'une mesure de mise à pied conservatoire. S'il est admis qu'une mise à pied doive être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement pour présenter un caractère conservatoire, et ne puisse donc la précéder, cela ne saurait interdire à l'employeur de décider d'une telle mesure une fois la procédure disciplinaire engagée. S'il est exact que l'employeur n'a notifié une mise à pied conservatoire à M. [Z] que le 6 avril 2021 alors qu'il avait reçu des informations de la médecine du travail quant à la souffrance d'un salarié dès le 25 mars 2021 et que le supérieur hiérarchique de M. [Z] s'était entretenu avec lui le 2 avril 2021, cette chronologie ne peut en soi exclure la gravité des faits reprochés, étant considéré que l'employeur procédait alors des investigations et surtout que M. [N], salarié visé par les alertes de la médecine du travail, était absent de l'entreprise, pour être en arrêt maladie depuis le 27 mars précédent, son retour n'étant prévu que le lundi 12 avril. La mise à pied notifiée par une lettre du 6 avril 2021 dépourvue de toute ambiguïté, pour la qualifier de conservatoire et la lier à la procédure disciplinaire en cours, ne peut donc aucunement être considérée comme une sanction. Il ne peut donc être tiré aucune conséquence de la chronologie de la procédure disciplinaire sur l'existence d'une faute grave et la validité du licenciement. A l'appui de ses allégations, la société verse aux débats : - le contrat de travail de M. [N], évoquant sa nationalité kosovare et son ancienneté au 14 janvier 2019 ; - une attestation du Dr [G], médecin du travail, certifiant avoir alerté le 26 mars 2021 Mme [B], responsable des ressources humaines, sur l'état de santé mentale de M. [N] ; - une attestation du Dr [Y], médecin du travail, certifiant avoir pris contact le 2 avril 2021 avec Mme [B] pour l'alerter, avec l'accord de M. [N], des risques concernant la santé mentale et psychologique de celui-ci, - un courriel adressé le 6 avril par Mme [B] à Mme [I], ayant pour objet « point d'étape dossier [K] [Z] », relatant que : - le 25 mars 2021, juste après la réunion du CSE, M. [W] [A] l'avait alertée sur l'état moral d'[D] [N] victime de propos humiliants récurrents de la part de leur manager commun M. [K] [Z], confiant qu'il ne pouvait plus supporter d'être le témoin de tels propos et de cautionner une telle attitude par son silence ; - le 26 mars 2021, le Dr [G], qui venait de recevoir M. [N], l'avait interpellée sur la gravité des actes qui semblaient se produire au sein de l'usine ; le 2 avril 2021, le Dr [Y] l'avait à son tour appelée, après avoir revu M. [N] en consultation, pour renouveler l'alerte émise par son confrère la semaine précédente ; - le 26 mars 2021, elle avait appelé M. [N] qui lui avait dit que le suivi médical lui faisait du bien et présentait ses excuses pour ne pas être assez solide pour continuer à travailler comme si de rien n'était ; le 2 avril, elle le recevait en entretien et il évoquait en détail la situation vécue depuis 26 mois ; - un autre courriel de Mme [B] à Mme [I], plus tard dans cette même journée du 6 avril 2021, relatant la teneur de ses échanges avec M. [N] et d'autres salariés, dont il ressort des propos et un comportement constamment rabaissant et humiliant de M. [Z], voire menaçant selon M. [N] (M. [Z] mimant le geste de lui « casser la figure » ou de le tuer). Il est signalé que l'un des salariés a spontanément parlé de M. [N], en indiquant qu'il avait dû intervenir à plusieurs reprises contre « [K] » et s'interposer, rappelant « il s'appelle [D], pas le Kosovar », et ayant entendu le premier dire au second « Dégage ! » « Rentre dans ton pays » ; - un arrêt de travail de M. [N] à partir du 27 mars 2021 ; - une attestation de M. [A] indiquant avoir constaté le mal-être de M. [N] à la suite d'une altercation avec M. [Z], qui n'était pas la première, et avoir estimé qu'il était nécessaire que M. [N] agisse ; - une attestation de M. [M], directeur technique et manager hiérarchique de M. [Z], indiquant avoir été informé de la situation par Mme [B] le 26 mars 2021, avoir constaté qu'en dépit de nombreux rappels à l'ordre « au sujet de ses comportements inacceptables vis-à-vis d'[D] et précédemment de [E] [R] [P] qui a démissionné et de [H] [O] qui a été mis par son médecin sous antidépresseur, rien ne changeait », et que M. [Z] estimait toujours avoir raison, étant le plus ancien. M. [M] ajoute que d'autres membres de son équipe lui avaient clairement dit « qu'il n'avait pas intérêt à [leur] parler comme ça, sinon ça finira mal pour lui », et que l'ambiance de travail était pesante ; - des compte-rendus d'entretiens annuels réalisés en mars 2020 par M. [M], desquels il ressort des difficultés relationnelles avec M. [Z] : « [K] il nous prend pour des chiens » (M. [W] [A]), « [K] me parle mal, même très mal ' profiteur et pas gentil ' jamais [K][Z] me parle normalement » (M. [N]), « ça dépend des jours certains jours c'est pénible il fait la gueule parle mal à [D] » (M. [X] [A]) ; - un procès-verbal de constat réalisé le 21 septembre 2021 par un huissier de justice qui a recueilli les déclarations de M. [N] qui ne savait pas écrire le français : l'huissier de justice y rapporte diverses anecdotes impliquant M. [N] et M. [Z], ce dernier ayant pu l'agresser, lui dire « Putain, c'est la faute de [C], il prend les migrants sans papiers, t'as vu les migrants ils ne font rien », lui ayant imposé de réaliser les tâches les plus difficiles, différentes de celles que lui avait confié M. [M]. Il y est fait état de la souffrance rapportée par M. [N] et de la peur qu'il ressentait au quotidien, de ses pleurs devant l'huissier de justice. Par ailleurs, il ressort du courriel précité du 6 avril 2021 que l'employeur a convoqué le CSE le 2 avril 2021, que celui-ci s'est réuni le 6 avril pour être informé de la situation et a accepté de prendre part au travail d'investigation en cours afin de confirmer / infirmer les faits reprochés à M. [Z]. Deux attestations du CSE évoquent ainsi le recueil des témoignages de deux collègues de M. [N], qui connaissaient bien M. [Z], témoignages sous couvert d'anonymat par peur de représailles de M. [Z], seul l'un des témoins ayant ultérieurement accepté de révéler son identité, M. [V]. Le compte rendu de l'enquête réalisée par le CSE évoque l'absence de preuve de l'usage de propos racistes, ou de propos humiliant ou dégradant, mais un comportement inapproprié de la part de M. [Z], ce dernier ayant un comportement agressif, brutal dans sa façon de s'adresser aux autres, ce qui crée un climat de travail énervant voire stressant. Il évoque l'absence de preuve d'atteinte physique par un comportement brutal, mais une répartition non équitable des tâches au sein de l'équipe de production, M. [Z] les organisant en évitant à son fils tout travail jugé trop pénible. Il conclut à l'existence d'actes de harcèlement moral par un comportement inapproprié de M. [Z] à l'encontre de M. [N] mais aussi à l'encontre de toute personne travaillant à son contact. S'il est exact que le juge ne peut, sur le fondement de l'article 6, § 1, et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, force est de constater qu'en l'espèce, les témoignages produits résultent pour la plupart de personnes parfaitement identifiées. Il est par ailleurs rappelé qu'une enquête interne n'a pas à respecter le principe du contradictoire ou les « droits de la défense », dans la mesure où cette règle ne s'applique qu'à la phase judiciaire de l'affaire et donc au droit à un procès équitable. Au demeurant, s'il n'est effectivement pas justifié d'une audition formelle de M. [Z] pendant l'enquête, celui-ci a néanmoins pu s'entretenir avec M. [M], son responsable, et a pu présenter sa version des faits lors de l'entretien préalable. Il n'est par ailleurs aucunement exigé que les comptes-rendus formels d'audition soient versés aux débats. Au vu des conditions de réalisation de l'enquête, sa licéité, sa loyauté et son sérieux ne peuvent être remise en cause. Les conclusions plus restrictives de cette enquête réalisée auprès de deux salariés, ne permettent pas de remettre en cause le caractère probant des autres éléments apportés aux débats. Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus décrits, il est établi que M. [Z] a eu un comportement et des propos particulièrement agressifs et humiliants envers ses collègues, et en particulier M. [N], de manière répétée, et cela en dépit de plusieurs rappels à l'ordre. La persistance de cette attitude dégradant les conditions de travail de l'équipe, ainsi que son intensité qui a conduit à une dégradation sévère de l'état de santé de M. [N] au point que deux médecins du travail ont insisté auprès de l'employeur sur la gravité de la situation, mettent en évidence un harcèlement moral caractérisant une faute grave de M. [Z]. S'y ajoute son comportement discriminatoire et par conséquent également fautif à l'égard de M. [N], tel que cela ressort des témoignages recueillis. Ce comportement fautif empêchait son maintien dans l'entreprise, y compris pendant un préavis, pour la préservation de la santé des salariés. Sa grande ancienneté sans incident disciplinaire, et le fait que certains collègues entretenaient de bons rapports avec lui ainsi que cela ressort des attestations qu'il produit, ne sauraient justifier son comportement et amoindrir la gravité de la faute. Il convient donc d'infirmer le jugement et de débouter M. [Z] de ses demandes. II. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, M. [Z] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, il est condamné à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et la décision de première instance est infirmée en ce qu'elle lui a accordé une indemnité procédurale. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement, Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave, Déboute M. [Z] de ses demandes, Rappelle qu'en application de l'article L. 111-10 du code des procédures civiles d'exécution, la présente décision d'infirmation constitue un titre exécutoire permettant de poursuivre les restitutions sans que le juge d'appel ne l'ordonne expressément, Condamne M. [Z] aux dépens, tant de première instance que d'appel, Condamne M. [Z] à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE