Cour d'appel, 24 mai 2024. 23/12870

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION ARRÊT AU FOND DU 24 MAI 2024 N° 2024/141 Rôle N° RG 23/12870 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BMA3Z [X] [T] épouse [C] C/ Association UMANE Copie exécutoire délivrée le : 24 MAI 2024 à : Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON Me Anne-sylvie VIVES de la SELARL VIVES AVOCATS, avocat au barreau de TOULON Arrêt en date du 24 Mai 2024 prononcé sur saisine de la Cour suite à l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 05 juillet 2023, qui a cassé et annulé l'arrêt n° 394/2021 rendu le 05 novembre 2021 par la Cour d'Appel d'Aix-en-Provence (Chambre 4-6). APPELANTE Madame [X] [T] épouse [C], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON INTIMEE Association UMANE, demeurant [Adresse 3] représentée par Me Anne-sylvie VIVES de la SELARL VIVES AVOCATS, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 11 Mars 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Mme Véronique SOULIER, Présidente Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Mai 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Mai 2024, Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Mme [X] [T] épouse [C] a été engagée par l'association Adapei Var Méditerranée, devenue l'association Umane, le 3 mai 1999 en qualité d'infirmière. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel a été régularisé le 2 janvier 2003 puis par avenants du 11 janvier 2010 et du 11 janvier 2014 à raison de 100,30 heures mensuelles réparties tous les jours, du lundi au vendredi. Mme [C] a exercé ses fonctions au sein d'un établissement dénommé «[4]», sur la commune de [Localité 5]. Par courrier du 24 août 2018, l'employeur a informé Mme [C] de la modification de son lieu de travail en octobre 2018 au sein de l'établissement « [2] » situé dans le secteur de [Localité 6]-Est. Mme [C] a informé son employeur que, dans le cade de ce déménagement de son service, elle refusait la modification de la répartition de ses horaires de travail. Mme [C] a été en arrêt de travail à compter du 15 octobre 2018. Par courrier du 26 octobre 2018, l'employeur a informé Mme [C] qu'à la suite du déménagement de son service ses nouveaux horaires s'organiseraient sur un cycle de trois semaines, qu'ils varieraient d'une semaine à l'autre et incluraient, la semaine n° 2, un samedi et un dimanche travaillés. Le 7 décembre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 16 juillet 2019, Mme [C] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude du médecin du travail et, le 1er août 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 31 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, « le déménagement de l'établissement à 10 kms de distance s'imposait à chacun des salariés comme étant une modification de leurs conditions de travail, ainsi que le changement de la répartition des horaires de travail ». - dit et jugé que l'association Adapei Var Méditerranée n'a commis aucun agissement fautif traitant en équité chaque membre de son personnel. - dit et jugé l'absence de harcèlement moral subi par Mme [C]. - dit et jugé fondé et régulier le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement notifié à Mme [C]. En conséquence : - débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la partie adverse de toutes ses demandes reconventionnelles au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour un montant de 2.500 euros au regard de la situation économique et sociale de la demanderesse. - condamné Mme [C] aux entiers dépens. Mme [C] a interjeté appel de ce jugement. Suivant arrêt du 5 novembre 2021, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a : - infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande en rappel sur solde d'indemnité conventionnelle de licenciement. - confirmé pour le surplus. - statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant, - déclaré Mme [C] irrecevable en sa demande au titre de l'indemnité spécifique pour d'inaptitude d'origine professionnelle. - condamné l'association Adapei Var Méditerranée à payer à Mme [C] les sommes suivantes: * 3.080,28 euros à titre de rappel sur solde d'indemnité conventionnelle de licenciement. * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté les parties du surplus de leurs demandes. - condamné l'association Adapei Var Méditerranée aux dépens de première instance et d'appel. Mme [C] a formé un pourvoi en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence. Selon arrêt du 5 juillet 2023, la cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme [C] en résiliation judiciaire du contrat de travail, en nullité ou en reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et ses demandes subséquentes et en ce qu'il déclare irrecevable sa demande au titre de l'indemnité spécifique pour inaptitude professionnelle et a remis sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2024, Mme [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions critiquées. - juger que l'association Umane a modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [C]. - juger que l'association UMANE a commis des agissements constitutifs de harcèlement moral envers Mme [C], subsidiairement qu'elle a manqué à son obligation de sécurité. - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de l'association Umane. - juger que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. - juger que Mme [C] peut prétendre au bénéfice des indemnités de rupture spécifiques aux inaptitudes professionnelles. - en conséquence, condamner l'association Umane à payer à Mme [C] les sommes suivantes : * 3.594 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. * 359,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. * 13.119,50 euros au titre de l'indemnité spéciale prévue par l'article L.1226-14 du code du travail. * 35.980 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l'illicéité de la rupture, de sa nullité et subsidiairement de son défaut de cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, statuer sur le licenciement. - déclarer le licenciement de Mme [C] nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. - juger que Mme [C] peut prétendre aux indemnités spécifiques relatives aux inaptitudes d'origine professionnelle. - condamner l'association Umane à payer à Mme [C] les sommes suivantes : * 3.594 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. * 359,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. * 13.119,50 euros au titre de l'indemnité spéciale prévue par l'article L.1226-14 du code du travail. * 35.980 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. - ordonner la remise des documents rectifiés par l'association Umane sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit : bulletin de salaires et attestation pôle emploi. - condamner l'association Umane à payer à Mme [C] la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier2024, l'association Umane demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 31 décembre 2020 en toutes ses dispositions. A titre subsidiaire : - juger la demande de reconnaissance de harcèlement moral de Mme [C] irrecevable comme ayant été définitivement tranchée. - juger que l'inaptitude de Mme [C] n'a aucune origine professionnelle. - juger que Mme [C] est infondée à solliciter une indemnité spéciale de licenciement relative au licenciement pour inaptitude. - juger Mme [C] irrecevable en sa contestation du licenciement pour inaptitude intervenu comme ayant été définitivement tranché et non remis en cause par la Cour de cassation. En tout état de cause : - condamner Mme [C] au paiement de la somme de 4.500 euros au titre des frais irrépétibles de procédure ainsi qu'aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir. MOTIFS DE LA DECISION I. Sur la portée de l'appel L'association Umane soutient que l'arrêt de la Cour de cassation ne fait pas état d'un prétendu harcèlement allégué par Mme [C] de sorte que ce point n'étant pas remis en cause devant la cour de renvoi le jugement est définitif en ce qu'il a jugé l'absence de harcèlement moral subi par Mme [C] et en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement notifié à Mme [C] justifié. Mme [C] conclut que la question du harcèlement moral est subséquente à l'illicéité de la modification des horaires de travail, dans la mesure où elle invoquait au titre du harcèlement la persistance de cette modification en dépit de son refus et surtout sans tirer les conséquences dudit refus et, par voie de conséquence, la nullité de la rupture entre bien dans le débat dont est saisie la cour de renvoi. * * * Par application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, que celle-ci s'étend à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilté ou de dépendance nécessaire, la cassation replaçant les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé. En l'espèce, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence en ce qu'il rejette les demandes de Mme [C] en résiliation judiciaire du contrat de travail, en nullité ou en reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et ses demandes subséquentes et en ce qu'il déclare irrecevable sa demande au titre de l'indemnité spécifique pour inaptitude professionnelle. Dès lors que Mme [C] demande de dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul ou de dire son licenciement nul à raison d'un harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi, la cour d'appel de renvoi, saisie de la disposition ayant fait l'objet d'une cassation au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail et du licenciement, se trouve également saisie de la prétention relative harcèlement moral dont dépend celles de la résiliation judiciaire du contrat de travail et du licenciement pour inaptitude. II. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail En cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, Mme [C] invoque les manquements suivants : la modification de son contrat de travail, le refus de l'employeur de tirer les conséquences de ses refus d'accepter la modification de ses horaires de travail quant à la rupture du contrat de travail, ce qui constitue un harcèlement moral. Elle rappelle qu'elle a été engagée à temps partiel et qu'au-delà du fait que l'employeur n'a jamais justifié de la réorganisation des horaires collectifs de l'entreprise, les conditions de modification prévues à l'avenant ne correspondent pas à celles mises en 'uvre par l'association, à savoir le passage à des horaires fixes à des horaires par roulement et la suppression du repos hebdomadaire donné les samedis et dimanches; alors qu'elle a adressé plusieurs propositions en vue d'une solution amiable, l'employeur s'est opposé à toutes ses demandes ce qui a généré une situation de blocage tandis que l'employeur ne tirait pas les conséquences de son refus sur la rupture du contrat de travail préférant laisser perdurer la situation illicite, génératrice d'une particulière insécurité pour elle. Mme [C] conclut également que, dans la mesure où la Cour de cassation a retenu l'existence d'une modification unilatérale du contrat de travail, cela exclut qu'il puisse être considéré au stade du renvoi qu'il ne s'agissait d'une hypothèse. Par ailleurs, le fait que la décision n'ait pas reçu application, en réalité du fait de son refus puis de son arrêt de travail subséquent, n'empêche pas qu'il soit reconnu que cette modification faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail, ce qui était le cas. L'association Umane fait valoir que les modifications de la répartition du temps de travail de la salariée envisagées n'ont jamais été appliquées et qu'il s'agissait que d'une ébauche ; qu'elle a pris soin de répondre à chacune des lettres de Mme [C] quant à l'élaboration de son planning et que dès que la salariée s'est plainte elle a pris en compte sa demande de réduction du temps de travail et le planning a été modifié en ce sens. L'association Umane soutient donc qu'aucune faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail ne peut lui être reprochée et qu'il appartient à la cour d'appel d'apprécier si la modification, uniquement envisagée mais non appliquée, constituerait une faute grave de l'employeur justifiant la résiliation du contrat de travail alors même que Mme [C] est dans l'impossibilité de justifier en quoi cette hypothétique modification de la répartition de ses heures de travail rendait impossible le maintien de son contrat de travail. L'association Umane demande de débouter Mme [C] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. Sur la modification du contrat de travail Il ressort des éléments du dossier que suivant contrat de travail du 2 janvier 2003, Mme [C] a été engagée dans le cadre d'un temps partiel de 126,75 heures de travail par mois réparties tous les jours, du lundi au vendredi. Par avenant au contrat de travail du 2 janvier 2003, du 11 janvier 2010, la durée du travail a été fixée à 23,40 heures hebdomadaires réparties tous les jours, du lundi au vendredi. Puis, par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2014, il a été convenu que la durée du travail de Mme [C] devait s'inscrire dans le cadre de la mise en place du temps partiel annualisé au sein de la structure et que le temps de travail de la salariée correspondait à un temps partiel de 100,30 mensuelles. Il a été également convenu que la répartition de la durée de travail pourra être modifiée dans les cas suivants : absence d'un ou plusieurs salariés à leur poste de travail et réorganisation des accords collectifs de l'établissement, et dans les conditions suivantes: modifier les jours travaillés, modifier des volumes d'heures effectués par jour et modifier les horaires de travail. Par courrier du 26 octobre 2018, l'association Umane a indiqué à Mme [C] 'nous vous prions de bien vouloir trouver votre planning sur la base de votre temps de travail actuel à 0,66 ETP' lequel planning joint répartissait la durée de travail sur un cycle de trois semaines, laquelle répartition variant d'un cycle hebdomadaire à l'autre et qui incluait, la seconde semaine, un samedi et un dimanche travaillés. Il en ressort que la modification de la répartition de la durée du travail ainsi annoncée par l'employeur dans son courrier du 26 octobre 2018 ne constitue pas une 'hypothétique modification de la répartition des heures de travail' de la salariée mais une décision ferme alors même que par courrier précédent du 19 octobre 2018, il avait prévenu la salariée qu' 'un planning sur la base de votre temps de travail actuel vous sera par conséquent transmis dans les meilleurs délais et s'appliquera 7 jours calendaires après vous avoir été remis'. Alors que par courrier du 13 novembre 2018, Mme [C] a informé son employeur de son refus d'accepter les horaires de travail ainsi notifiés, celui-ci n'a pas répondu à ce courrier ni n'a annoncé qu'il renonçait à l'application de la modification. Il en résulte que la décision de l'employeur notifiée à la salariée le 26 octobre 2018 est une décision ferme, et non une simple éventualité, qui n'a pas été effectivement mise en oeuvre dans les faits qu'en raison du refus de la salariée et de son arrêt de travail à compter du 15 octobre 2018. Le fait de modifier la répartition de la durée de travail dans des conditions telles que la salariée, qui travaillait tous les jours de la semaine du lundi au vendredi, devait travailler dans le cadre de nouveaux horaires s'organisant sur un cycle de trois semaines, lesquels variaient d'une semaine à l'autre, qui incluait, la semaine n°2, un samedi et un dimanche, constitue une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à Mme [C] sans son accord exprès dès lors que cette nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver la salariée d'un repos dominical et entraînait le passage d'un horaire fixe hebdomadaire à un horaire variable par cycle. Par ailleurs, nonobstant l'arrêt de travail de Mme [C], l'association Umane n'a pas tiré les conséquences juridiques du refus exprès de la salariée d'accepter ses nouveaux horaires de travail. Le manquement de l'association Umane est caractérisé. Sur le harcèlement moral Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [C] expose, alors qu'elle était fondée à refuser la modification de ses horaires de travail, l'employeur a maintenu pendant des mois une décision illicite ; que l'employeur n' a tiré aucune conséquence de ses refus de la modification des horaires de travail s'agissant de la rupture du contrat de travail en procédant à son licenciement, ce qu'il aurait dû faire en vertu de son pouvoir de direction, alors qu'il considérait que son refus était infondé ; que cette situation a conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à son arrêt de travail , son avenir ayant été également compromis du fait de son licenciement. Mme [C] produit : - ses courriers de refus des nouveaux horaires des 19 juin 2018, 28 septembre 2018 et 13 novembre 2018. - le courrier de l'employeur du 9 juillet 2018 refusant la demande de la salariée de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail. - son courrier du 30 août 2019 dans lequel elle fait état notamment de 'l'entêtement' de l'employeur qui l'a mise 'dans une impasse ne sachant que faire', du fait que le refus de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail a généré une angoisse qui 's'est amplifiée' 'avec ces attentes interminables (sa) santé n'a cessé de se dégrader' l''obligeant à consulter un médecin psychiatre en février qui a constaté que (sa) souffrance psychique n'était pas feinte et a de ce fait prolongé l'arrêt maladie' qu'avait prescrit son médecin traitant. - un courrier du docteur [Z], psychiatre du 24 mai 2019 adressé au médecin du travail qui indique : 'Je revois Mme [X] [C] que je suis depuis le 28 février 2019 pour la prise en charge d'une réaction anxieuse suite à des changements majeurs de ses conditions de travail. Malgré la mise à distance du milieu professionnel, il persiste une anxiété envahissante et un sentiment d'insécurité centrés sur sa situation professionnelle et les risques pour elle et les résidents. Au vu des changements professionnels qu'elle décrit et de l'évolution depuis 3 mois, il est difficile d'imaginer Mme [C] puisse reprendre son activité professionnelle actuelle. Dans ce contexte, il me semble nécessaire d'envisager une inaptitude et je lui demande de vous rencontrer afin de vous exposer la situation. Je reverrai Mme [C] le 21 juin 2019 et renouvelle son arrêt de travail jusqu'au 24 juin 2019". Les éléments ainsi produits permettent d'établir l'existence matérielle des faits précis et concordants énoncés par Mme [C] et qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Pour sa part, l'association Umane fait valoir que la salariée ne peut à la fois lui reprocher de ne pas avoir procédé à son licenciement tout en lui reprochant le licenciement intervenu ; que le refus d'une rupture conventionnelle du contrat de travail n'est pas un acte de harcèlement ; que la modification des horaires de travail n'a jamais été appliquée. L'association Umane produit son courrier du 23 février 2018 qui accorde à Mme [C] une réduction de la durée de travail mais refuse une modification de la répartition de cette durée en annonçant l'élaboration de cycles et de 'roulement' pour travailler le week-end, son courrier du 9 juillet 2018 et son mail du 22 août 2018 portant refus de la rupture conventionnelle du contrat de travail sollicitée par la salariée, son courrier du 24 août 2018 annonçant le déménagement sur le site du foyer [2] à compter de la première moitié du mois d'octobre 2018, son courrier du 19 octobre 2018 prenant acte du refus de Mme [C] d'accepter le planning horaires qui lui a été présenté et l'informant qu'un planning sur la base du temps de travail actuel sera transmis à la salariée dans les meilleurs délais, son courrier du 26 octobre 2018 notifiant à Mme [C] son planning sur la base de son temps de travail actuel de 0,66 ETP. * * * Il ressort de l'ensemble de ces éléments que de façon réitérée Mme [C] avait dès le mois de juin 2018 informé expressément son employeur de son refus de voir la répartition de ses horaires de travail modifiée dans le cadre de son temps partiel et notamment de travailler dans le cadre de cycles qui lui imposeraient de travailler les week-ends, ce qui constitue une modification de son contrat de travail nécessitant son accord ; que l'association Umane a persisté malgré les refus réitérés de la salariée à lui imposer cette modification sans obtenir son accord; que dans ce contexte, l'association Umane a refusé d'envisager la possibilité d'une rupture conventionnelle ce qui a provoqué un blocage du litige et a placé la salariée dans une situation d'insertitude quant à sa situation professionnelle alors que, dans le même temps, l'association Umane n'a pas tiré les conséquences légales du refus de la salariée de voir ses horaires de travail modifiés. Il résulte également des éléments produits que ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée et ont porté atteinte à sa santé physique ou mentale, en ce qu'ils ont provoqué une ' anxiété envahissante et un sentiment d'insécurité centrés sur (la) situation professionnelle' de Mme [C] qui a perduré plusieurs mois. Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. * * * Il en résulte que les manquements de l'employeur ainsi établis, de part leur nature et leur réitération, présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par infirmation du jugement, il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Il ressort également des ces éléments (courriers et les constatations médicales exposées par le du médecin psychiatre dans son courrier du 24 mai 2019) que le harcèlement moral ainsi subi par la salarié est directement à l'origine de l'inaptitude qui a été constatée par avis du médecin du travail le 16 juillet 2019. En conséquence et en application de l'article L.1152-3 du code du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul à effet du 1er août 2019, date du licenciement. Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude Pour solliciter le bénéfice des indemnités prévues à l'article L.1226-14 du code du travail, Mme [C] prétend que son inaptitude a une cause professionnelle puisque qu'elle réside dans la modification illicite des horaires de travail et que dès lors elle peut solliciter le bénéfice de ces indemnités même en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail et même si la caisse de sécurité sociale n'a pas reconnu cette origine professionnelle. Elle précise qu'elle ne demande pas à la juridiction de reconnaître une maladie professionnelle mais de juger que l'inaptitude est en lien avec l'activité professionnelle pour dire qu'elle a une origine professionnelle ce qui relève de la juridiction prud'homale alors que la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle relève du pôle social. L'association Umane conteste que l'inaptitude de la salariée ait une origine professionnelle. * * * L'inaptitude d'origine professionnelle est celle qui résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Si l'application des dispositions des articles L.1226- 9 et suivants du code du travail n'est pas subordonnée à l'accomplissement des formalités de déclaration de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie, il n'en reste pas moins que le salarié doit néanmoins soutenir avoir été victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ce qui n'est pas le cas de Mme [C] qui conclut qu'elle ne revendique pas l'existence d'une maladie professionnelle. Il sera également rappelé que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ainsi, alors que Mme [C] ne soutient pas avoir été victime d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, celle-ci ne peut prétendre solliciter le bénéfice des indemnités spécifiques de l'article L.1226-14 du code du travail prévues en cas de licenciement pour inaptitude ayant une origine professionnelle. En conséquence, par application des dispositions de l'article L1235-3- 1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (58 ans), de son ancienneté (20 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (1.797 euros ), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie puis de sa mise à la retraite à compter du 1er mars 2023, il convient d'accorder à Mme [C] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 20.000 euros. Il convient également de lui accorder la somme de 3.594 euros au titre de l'indemnité de préavis et celle de 359,40 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents. Par confirmation du jugement, l'inaptitude de la salariée n'ayant pas une origine professionnelle, la demande d'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1226-14 sera rejetée. La remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'association Umane n'étant versé au débat. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Il est équitable de condamner l'association Umane à payer à Mme [C] la somme de 1.500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu'il a engagés dans la présente instance. Les dépens de la présente instance seront à la charge de l'association Umane, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 31 décembre 2020, vu l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 5 novembre 2021, vu l'arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023, Dit que la présente cour de renvoi est saisie de la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de la contestation du licenciement pour inaptitude, Infirme le jugement sauf en ses dispositions ayant rejeté la demande d'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1226-14 du code du travail et ayant rejeté la demande d'astreinte, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que Mme [X] [T] épouse [C] a subi un harcèlement moral, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au torts de l'employeur à effet du 1er août 2019, Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, Dit que l'inaptitude de Mme [X] [T] épouse [C] n'a pas une origine professionnelle, Condamne l'association Umane à payer à Mme [X] [T] épouse [C] les sommes de : - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, - 3.594 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 359,40 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la remise par l'association Umane à Mme [C] d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail conformes à la teneur du présent, Condamne l'association Umane aux dépens de la présente instance. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE