Cour d'appel, 16 juin 2022. 20/00050

N° RG 20/00050 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IL42 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES -DE LOUVIERS du 27 Novembre 2019 APPELANT : Monsieur [V] [A] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Géraldine BAROFFIO de la SCP BAROFFIO - MARCHAND - GIUDICELLI, SCP D'AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S.U. ACCEDIA SERVICES [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Corinne BEAUCHENAT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 11 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [V] [A] a été engagé en qualité de responsable logistique groupe par la SAS Accedia Capitales par contrat de travail à durée indéterminée du 4 août 2014. Son contrat a été transféré à la SAS Accedia Services le 1er novembre 2014. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. Le 5 mars 2018, M. [A] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 15 mars 2018. Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 22 mars 2018. Par requête du 25 septembre 2018, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 27 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour faute grave de M. [A] est parfaitement justifié, que la réalité d'heures supplémentaires n'est absolument pas démontrée, que le calcul et le versement de la prime annuelle prévue au contrat de travail n'ont pas été respectés par l'employeur, en conséquence, condamné la SAS Accedia Services à payer à M. [A] les sommes suivantes : primes annuelles non versées : 10 000 euros bruts, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 700 euros, -ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes à la décision, débouté les parties de leurs autres prétentions, condamné la SAS Accedia Services aux entiers dépens. M. [A] a interjeté appel de cette décision le 27 décembre 2019. Par conclusions remises le 12 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [A] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement pour faute grave est parfaitement justifié et que la réalité d'heures supplémentaires n'est absolument pas démontrée, statuant à nouveau, débouter la SAS Accedia Services de toutes ses demandes, fins et conclusions, dire que son licenciement ne repose en rien sur une faute grave et n'est pas fondé, dire qu'il a été licencié sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la SAS Accedia Services à verser les sommes suivantes : rappel d'heures supplémentaires : 38 731,50 euros, rappel de congés payés sur heures supplémentaires : 3 873,15 euros, rappel de prime annuelle de 2016 à 2018 : 10 000 euros, rappel de salaire sur mise à pied du 7 mars au 26 mars : 3 162,39 euros, rappel de congés payés sur mise à pied : 316 euros, indemnité compensatrice de préavis : 14 230 euros, rappel de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 1 423 euros, indemnité de licenciement : 4 348,28 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à parfaire : 28 500 euros, dommages et intérêts préjudice moral et caractère vexatoire de la mise à pied et du licenciement : 5 000 euros, remise des bulletins de salaires rectifiés et d'un certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros, -condamner la SAS Accedia Services aux entiers dépens qui comprendront les frais d`exécution de la décision, y ajoutant, condamner la SAS Accedia Services à lui verser la somme complémentaire de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, confirmer la décision entreprise en ses dispositions non contraires, condamner la SAS Accedia Services aux entiers dépens. Par conclusions remises le 26 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Accedia Services demande à la cour de confirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [A] reposait sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, le réformer en ce qu'il l'a condamnée à 10 000 euros de rappel de primes et 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, dire que le licenciement de M. [A] repose sur une faute grave, en conséquence, débouter M. [A] de ses demandes, fins et prétentions, le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail - Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est acquis que le salarié doit fournir préalablement des éléments de nature suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, M. [A] présente une demande à hauteur de 38 731,50 euros soutenant qu'il travaillait 43 heures par semaine, soit 8 heures supplémentaires et qu'à ce titre, il est bien fondé à réclamer un rappel sur trois années. Il ne produit aucun document précis pour étayer sa demande et notamment pour détailler les horaires qu'il pouvait réaliser chaque semaine travaillée pour accomplir les 43 heures qu'il revendique. Il se contente de produire quelques attestations de salariés très peu circonstanciées qui font état de ce que les heures supplémentaires sont 'plus que monnaie courante' dans la société ou qui indiquent qu'il leur arrivait régulièrement d'échanger professionnellement avec M. [A] bien au-delà des horaires officiels, sans préciser quels étaient ces horaires et sans aucune indication permettant de dater ces échanges. Enfin, certes, M. [A] produit quelques mails montrant qu'il a répondu ou adressé des courriels le samedi ou en semaine vers 21-22 heures. Cependant, il s'infère de leur lecture qu'il s'agit du traitement de demandes non urgentes et en aucun cas de réponses à des demandes tardives émanant de sa hiérarchie. De plus, le salarié ne soutient pas qu'il répondait à un ordre donné par sa hiérarchie d'agir ainsi, pas plus que sa charge de travail lui imposait de répondre aux heures considérées, étant de surcroît, relevé que plusieurs de ces messages montrent qu'ils étaient adressés à partir d'un téléphone portable, ce qui ne permet nullement d'établir de manière probante un temps de travail effectif au sein de l'entreprise jusqu'à 21 ou 22 heures. Dès lors, M. [A] ne fournit aucun élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande présentée à ce titre. - Sur la demande au titre de la prime variable Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour ce dernier d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. En l'espèce, le contrat de travail de M. [A] prévoit au titre de la rémunération que ' [...]Monsieur [V] [A] bénéficie également d'une rémunération variable annuelle d'un montant maximum de 5 000 € bruts. Pour l'exercice 2014, le montant sera calculé au prorata du temps de présence et sera garanti. Pour les exercices futurs, les critères, objectifs et modes de calcul feront l'objet d'une discussion avec la Direction en début d'année et donneront lieu à rédaction d'un courrier de confirmation'. Il est établi par les bulletins de salaires produits aux débats qu'en application de cette clause, M. [A] a perçu, au mois de février 2015, 2 083 euros au titre de sa rémunération variable pour l'année 2014, au mois de janvier 2016, 5 000 euros au titre de sa rémunération variable pour l'année 2015, et au mois d'avril 2017, 2 500 euros au titre de sa rémunération variable pour l'année 2016. En outre, M. [A] expose, sans être contredit, n'avoir rien perçu pour l'année 2017 et avoir perçu 2 500 euros au titre de l'année 2018 lors de son départ. Il réclame donc la somme de 10 000 euros représentant le complément jusqu'à 5 000 euros pour les années 2016 et 2018, outre le versement de la prime maximale pour l'année 2017. En l'absence de toute pièce produite par l'employeur permettant d'établir que ces sommes ont été versées en considération d'objectifs réalisables qui ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, seul M. [A] produisant à cet égard des échanges de mails à l'issue de l'exercice pour demander des explications et contester les sommes retenues, il convient de dire que M. [A] peut prétendre à l'intégralité de la rémunération variable prévue à son contrat de travail pour l'année 2016 et l'année 2017. En revanche, pour l'année 2018, alors qu'il a quitté l'entreprise le 22 mars 2018 et qu'il ne conteste pas avoir néanmoins perçu une rémunération variable de 2 500 euros, il ne peut prétendre à percevoir l'intégralité de cette prime variable qui est une rémunération annuelle. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et dire qu'il revient à ce titre à M. [A] la somme de 2 500 euros au titre de sa rémunération variable due pour l'année 2016 et 5 000 euros au titre de sa rémunération variable due pour l'année 2017, soit un total de 7 500 euros. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail - Sur le licenciement Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 mars 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Nous avons récemment pris connaissance de faits graves et très préoccupants vous concernant qui nous ont amenés à entendre vos explications. Le 23 février dernier, vous avez eu une nouvelle altercation violente avec M. [G] [X]. Pire encore, il est apparu que vous n'avez pas su garder un mode de communication approprié puisque vos propos ont été très agressifs voire grossiers vis-à-vis de M. [G] [X]. De tels faits, qui dénotent un manque total de considération et de respect pour votre entourage professionnel, ne sont tout simplement pas acceptables en ce qu 'ils perturbent la sérénité au travail des collaborateurs et caractérisent un manque flagrant de savoir vivre en collectivité. Certains salariés nous ont fait savoir, à ce titre, que cette situation conflictuelle devait cesser rapidement dans la mesure où elle pesait sérieusement sur l'ambiance mais également sur la qualité du travail. Ils ne lassent pas, en outre, de nous étonner dès lors que nous vous avions déjà expressément demandé, à plusieurs reprises et encore récemment à I'issue de l'enquête menée fin décembre, de faire montre de mesure et de tempérance dans vos propos à l'égard de certains collaborateurs, que vous n 'avez de cesse de critiquer vivement et manière injustifiée. Manifestement, vous n 'avez pas jugé utile de faire droit à nos demandes légitimes, au regard de vos fonctions, de garantir une ambiance de travail bienveillante, préférant laisser perdurer une situation problématique. Dans ces conditions, au regard des faits susmentionnés, et dès lors que vous avez indiscutablement pris le parti de vous affranchir des obligations inhérentes à votre contrat de travail, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave lequel prendra effet dès la date d 'envoi de cette lettre par les services postaux.' M. [A] conteste ces griefs, faisant observer que la lettre de licenciement ne mentionne aucun fait détaillé, les circonstances du comportement qu'il aurait eu le 23 février n'étant pas précisées, que son employeur ne produit aucune pièce probante établissant la faute grave, les éléments communiqués tendant plutôt à confirmer ses allégations, à savoir le fait que c'était lui qui était victime des invectives de M. [X]. Il est constant qu'une altercation est survenue en décembre 2017 entre M. [X] et M. [A], son N+2. À la suite de cet événement M. [X] s'est plaint d'avoir été licencié irrégulièrement et d'être harcelé. L'employeur a diligenté une enquête dont les conclusions ont été notifiées le 18 janvier 2018 à M. [A] en ces termes : 'Monsieur, Nous revenons vers vous suite à l'enquête interne menée dans l'entreprise en réponses aux accusations portées à votre encontre par votre collaborateur Monsieur [X], par courrier recommandé du 22 décembre 2017, et par lequel il rapporte avoir eu un important problème relationnel avec vous lors d'une réunion organisée le jour même. Dans le cadre de cette enquête, six collaborateurs du service logistique - dont Monsieur [X] et vous - ont été reçus en entretien individuel, par moi-même. Au cours de ces entretiens, les collaborateurs ont été interrogés sur les faits qui se sont produits le 22 décembre 2017 et sur la nature des relations qui vous entretenez avec Monsieur [X], ainsi que sur les événements qui auraient pu conduire à une éventuelle dégradation de ses conditions de travail. Il ressort de ces entretiens que : - les sujets que vous avez abordés lors de cette réunion pouvaient être générateurs de questionnements de la part des collaborateurs, - suite aux remarques que vous avez formulées, Monsieur [X] a 'haussé le ton' afin d'exprimer son opinion, - ayant le sentiment de ne pas être écouté, il a fait preuve d'insubordination à votre égard, est devenu agressif et vous avez été contraint de lui demander de sortir de la réunion afin de calmer la situation - les témoins interrogés confirment les faits - Monsieur [X] s'est senti menacé de perdre son emploi avant de procéder aux accusations susvisées. Après synthèse des résultats de cette procédure d'enquête, il en ressort que les allégations signalées par Monsieur [X] se révèlent infondées et ne permettent pas de caractériser l'existence d'un licenciement ni d'une dégradation de ses conditions de travail. Nous notifions à Monsieur [X] ce jour nos conclusions d'enquête et tenions à vous informer de son résultat. Il apparaît néanmoins que, lors de ce briefing, vous avez maladroitement présenté la situation sur les vols commis dans l'établissement. A cet égard, nous vous demandons de soigner votre communication afin d'éviter que ce type de situation ne se reproduise. Néanmoins, la réaction inadaptée et l'emportement de Monsieur [X] vous ont contrainte à faire preuve de fermeté à son égard afin de maintenir un climat de travail serein sur le site. Nous avons tout de même entendu ses remarques quant au malaise que cela génère en lui. Nous attirons votre attention sur le fait que la relation entre la Direction et les salariés doit être réciproquement respectueuse et qu'en tant que manager, il vous revient de garantir une ambiance de travail bienveillante. Nous vous invitons donc à toujours faire preuve de mesure d'objectivité dans vos déclarations auprès des collaborateurs. Nous vous invitons à nous faire part de toute éventuelle difficulté que vous pourriez rencontrer dans le cadre de vos relations professionnelles avec Monsieur [X] à l'avenir, espérons que l'enquête menée aura permis d'apaiser le climat difficile au sein du service ces derniers jours.' S'il est exact que, par la notification des conclusions de cette enquête, l'attention de M. [A] a été attirée sur la mauvaise qualité de sa communication et sur les efforts qu'il devait faire pour remédier à cette situation, particulièrement à l'égard de M. [X], il n'en demeure pas moins qu'aucune sanction disciplinaire n'a été prise à son égard à l'issue de cet épisode. Il n'est pas non plus justifié par l'employeur, alors qu'il laisse entendre le contraire dans la lettre de licenciement, d'autres échanges avec M. [A] au sujet de ses méthodes de management avant l'entretien préalable au licenciement. En outre, sur les faits du 23 février 2018 visés dans la lettre de licenciement, il convient de relever qu'alors qu'il est reproché à M. [A] 'des propos [...] très agressifs voire grossiers', la société Accedia Services ne produit aucun élément permettant de déterminer la teneur des propos ainsi tenus, pas plus, au demeurant, que les circonstances de l'altercation entre M. [A] et M. [X]. En effet, les deux seules pièces produites par la société Accedia Services à cet égard sont : - le mail adressé par M. [X] à Mme [D] et M. [N] le 23 février 2018 à 7h36 rédigé en ces termes : 'Bonjour, je reviens malheureusement vers vous suite à une nouvelle altercation avec Mr. [A] qui aujourd'hui nous a CRIE dessus, quand je lui dis que je n'apprécie pas me faire engueuler et TRAITER DE FACON IRRESPECTUEUSE, se moque de moi de manière provocatrice, ce qui est DIFFICILEMENT Acceptable et qui m'OBLIGERA à ADOPTER UN TON SIMILAIRE AU SEIN. Faut COMPRENDRE que ça commence à faire beaucoup, avec les antécédents, plus la frustration ressentie à la lecture de la conclusion apportée à mon précédent mail. Sachant que tout ce que j'ai relaté dans ce courrier EST VRAI. Une partie vous ayant été confirmée. Comment tout cela a t il pu devenir des allégations non fondées, reste pour moi un mystère... conclusion dans laquelle j'apprends également que se faire insulter, malmener, provoquer et RENVOYER sous de faux prétexte, SONT DES conditions de travail NORMALES..... Je pensais pas qu'aujourd'hui on puisse encore SUBIR ce genre de comportement, au risque que quelqu'un craque et fasse une tentative de suicide. J'avoue que devant tout ça je reste dans l'incompréhension la plus totale....et ne sais que faire.... J'AIME MON TRAVAIL QUE JE SAIS ACCOMPLIR DANS LE RESPECT QUE VOUS EN ATTENDEZ. RESPECTUEUSEMENT. Mr [G] [X].' - le mail de M. [W] du 26 février 2018 rédigé comme suit : 'Bonjour [P], je t'informe que vous avons été de nouveau confronté à une joute verbale entre [V] [A] et [G] [X] qui a encore failli tourner au pugilat... A la demande de [E] je suis intervenu et j'ai reçu séparément ces deux personnes. Aujourd'hui M. [X] n'est pas à son poste il a prévenu un de ces collaborateurs qu'il serait absent et a prévu son retour demain... Cette situation créait une ambiance délétère et insupportable pour l'ensemble des collaborateurs, peux-tu prévoir un déplacement du VDR cette semaine afin que nous puissions en discuter.' Compte tenu du contentieux existant entre M. [X] et M. [A], la seule version des faits présentée par M. [X] est nécessairement trop subjective pour avoir, à elle seule, une valeur probante suffisante. Or, si le mail de M. [W] vient confirmer l'existence de l'altercation, il ne permet aucunement d'établir qu'à cette occasion, M. [A] aurait tenu des propos inappropriés, agressifs voire grossiers et que seul son comportement fautif serait à l'origine de cette dispute. Or, M. [A], qui ne conteste pas cette altercation, s'est également plaint de nouveaux échanges verbaux houleux avec M. [X], auprès de Mme [D], la responsable des ressources humaines, en lui adressant le 22 février 2018 à 10h51 le mail suivant : 'Bonjour [P], je te fais part ce jour d'un manque total de respect de la part une nouvelle fois de M. [X]. Ce n'est plus possible de travailler avec lui. CE jour vers 10h30: se faire insulter de 'Ducon' dans mon bureau en présence d'[C] [H] n'est pas viable. Ce n'est pas la première fois. J'ai demandé à Messieurs [X] et [S] de mieux s'organiser, les voyant accompagner une personne de CERA pour aller chercher un 1/2 palette. Je te demande de convoquer M. [X] pour un entretien disciplinaire. Merci Beaucoup.', puis le 23 février 2018 à 14h15, le présent mail :'Bonjour [P], en briefing ce matin, j'ai donné des directives et une nouvelle fois M. [X] s'emporte en criant n'étant pas d'accord. J'ai voulu une nouvelle fois le calmer par la suite. Il en est même arrivé à ce qu'il pousse des colis par énervement qui sont tombés (rien n'est cassé). Je ne peux tolérer ce genre de comportement il en arrive à des menaces. 'Vous avez de la chance que c'est ici car à l'extérieur, il y a longtemps que je vous aurais mis mon poing dans la gueule.' [O] est intervenu par la demande de [E] [N], [G] [X] ayant communiqué par mail avec [E]. Si tu pouvais traiter le dossier rapidement'. Au vu de ces éléments, il n'est pas possible d'imputer les difficultés relationnelles existant entre M. [X] et M. [A] principalement voire exclusivement à l'attitude inadaptée de M. [A], de sorte qu'il convient de considérer qu'aucun fait rendant le maintien du salarié dans l'entreprise impossible n'est avéré. En outre, dans la mesure où les fonctions de management de M. [A] ne sauraient justifier à elles seules, en l'absence de toute sanction antérieure, un traitement différent de celui réservé à M. [X], qui a été uniquement sanctionné pour ces mêmes faits des 22-23 février 2018 par un avertissement, cette situation ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, cette sanction apparaissant manifestement disproportionnée. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de M. [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences financières Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire M. [A] a été mis à pied à titre conservatoire le 5 mars 2018 en raison des griefs infondés qui lui étaient reprochés dans le cadre de son licenciement ainsi que cela résulte des motifs adoptés précédemment. En conséquence, il a droit à un rappel de salaire pour la période allant du 5 au 22 mars 2018, date d'effet de la rupture de son contrat de travail, soit, sur la base non contestée d'un salaire mensuel moyen de 4 743,58 euros, la somme de 4 743, 58 /31 x 18 = 2 754, 34 euros, outre la somme de 275,43 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois. Toutefois, la convention collective applicable, en ce qu'elle prévoit pour les cadres un préavis d'une durée de trois mois, comporte une disposition plus favorable au salarié en la matière qu'il convient donc d'appliquer. Il revient donc à ce titre à M. [A] la somme de 14 230 euros, outre la somme de 1 423 euros au titre des congés payés y afférents. Sur l'indemnité de licenciement En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret du 25 septembre 2017 applicable au présent litige, le salarié licencié qui compte au moins huit mois d'ancienneté au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement dont le montant ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans d'ancienneté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. En application de ces dispositions, M. [A] qui a 3 ans et 7 mois complets d'ancienneté, peut prétendre à une indemnité de (4 743,58/4 x 3) +[ (4 743,58/4)/12 x 7] = 4 249,46 euros. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au présent litige, en considération de son ancienneté de trois ans et sept mois qui fixe le montant de l'indemnité entre trois et quatre mois de salaire, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (39 ans), du montant de son salaire mensuel moyen de 4 743,58 euros, des circonstances de la rupture, de ce qu'il justifie avoir retrouvé un emploi dès le mois de mai 2018, qui certes n'a pas été pérennisé car il ne correspondait pas à ses attentes mais à la suite duquel il a retrouvé un autre poste en décembre 2018 suivi de l'emploi au sein de la société OGF qu'il occupe depuis le 15 avril 2019, il y a lieu d'allouer à ce titre à M. [A] une somme de 14 500 euros. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et caractère vexatoire de la mise à pied et du licenciement M. [A] ne rapporte aucunement la preuve du caractère vexatoire de la sanction litigieuse par un comportement distinct fautif de l'employeur, pas plus qu'il ne justifie de l'existence d'un préjudice moral particulier. En conséquence, il convient de le débouter de sa demande à ce titre. Sur les autres demandes Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision. Conformément à la demande présentée par M. [A], il convient d'ordonner à la société Accedia Services de lui remettre des bulletins de salaires rectifiés ainsi qu'un certificat de travail rectifié conformes à la présente décision, sans que les faits de l'espèce ne justifient néanmoins d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Accedia Services aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [A] la somme de 1 300 euros sur ce même fondement pour les frais générés en cause d'appel et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] [A] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison d'un comportement vexatoire et en ce qu'il a condamné la SAS Accedia Services à payer à M. [V] [A] la somme de 1 700 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau, Dit le licenciement de M. [V] [A] sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Accedia Services à payer à M. [V] [A] les sommes suivantes : 7 500 euros au titre de sa rémunération variable pour 2016 et 2017, 2 754,34 euros à titre de rappels de salaire sur le temps de la mise à pied conservatoire, 275,43 euros au titre des congés payés y afférents, 14 230 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1 423 euros au titre des congés payés y afférents, 4 249,46 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 14 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Ordonne à la SAS Accedia Services de remettre à M. [V] [A] des bulletins de salaires rectifiés et d'un certificat de travail rectifié conformes à la présente décision ; Dit n'y avoir lieu à assortir cette obligation d'une astreinte ; Ordonne le remboursement par la SAS Accedia Services aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [V] [A] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ; Condamne la SAS Accedia Services à payer à M. [V] [A] la somme de 1 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS Accedia Services de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Accedia Services aux entiers dépens. La greffièreLa présidente