Cour d'appel, 18 décembre 2025. 24/00001

18/12/2025 ARRÊT N° 25/ N° RG 24/00001 N° Portalis DBVI-V-B7H-P5AD CGG/ACP Décision déférée du 30 Novembre 2023 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F 21/01403) A. DJEMMAL INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 18/12/2025 à Me Nicolas MATHE Me Matthias WEBER REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ *** APPELANT Monsieur [R] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Nicolas MATHE de la SELARL LCM AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.[K] [12] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA,président, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. GILLOIS-GHERA, président A.-F. RIBEYRON, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER ARRET : -CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre FAITS ET PROCÉDURE M. [R] [I] a été embauché à compter du 6 juin 2005 par la Sas [12], employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur d'agence, suivant contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 octobre 2020 avant d'être licencié par courrier du 24 octobre 2020 pour cause réelle et sérieuse. M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 4 octobre 2021 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, du manquement à l'obligation de sécurité, de l'indemnité de congédiement et des circonstances vexatoires entourant la rupture. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 30 novembre 2023, a : - fixé le salaire brut moyen à 5.212,15 €, - jugé que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamné en conséquence la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [I] la somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeté le surplus des demandes, - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit, - condamné la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens. Par déclaration au greffe du 29 décembre 2023, M. [R] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 5 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 septembre 2025, M. [R] [I] demande à la cour de : - confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 30 novembre 2023 en ce qu'elle a : * jugé que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, * fixé le salaire brut moyen à 5.212,15 €, * condamné la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 30 novembre 2023 en ce qu'elle a : * rejeté la demande de M. [I] de condamner la Sas [12] à la somme de 5.000 € au titre du préjudice lié au caractère brutal et vexatoire de la rupture, * rejeté la demande de M. [I] de condamner la Sas [12] à verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, * rejeté la demande de M. [I] de condamner la Sas [12] à verser la somme de 23.170,35 € au titre des heures supplémentaires outre 2.317,08 € au titre des congés payés y afférents, * rejeté la demande de M. [I] de condamner la Sas [12] à verser la somme de 35.269,14 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * rejeté la demande de M. [I] de condamner la Sas [12] à verser la somme de 26.060,75 € à titre de l'indemnité de congédiement, * limité la condamnation en conséquence de la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal es-qualités à payer à M. [I] la somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau sur ces points : - juger que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la Sas [12] à la somme de 5.000 € au titre du préjudice lié au caractère brutal et vexatoire de la rupture, - condamner la Sas [12] à verser la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamner la Sas [12] à verser la somme de 23.170,35 € au titre des heures supplémentaires outre 2.317,08 € au titre des congés payés y afférents, - condamner la Sas [12] à verser la somme de 35.269,14 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - condamner la Sas [12] à verser la somme de 26.060,75 € à titre de l'indemnité de congédiement, - condamner en conséquence la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal es-qualités à payer à M. [I] la somme de 67.757,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, - condamner la Sas [12] à la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 septembre 2025, la société [12] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 novembre 2023 en ce qu'il a : * fixé le salaire brut moyen à 5.212,15 €, * jugé que le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, * condamné en conséquence la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [I] la somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamné la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [I] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * condamné la Sas [12] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens, - confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 novembre 2023 en ce qu'il a : * rejeté le surplus des demandes, * dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit, statuant à nouveau, - débouter M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [I] à verser à la Sas [12] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 26 septembre 2025. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I/ Sur l'exécution du contrat de travail Sur les rappels de salaires relatifs aux heures supplémentaires : M. [I] fait valoir que les fonctions et les responsabilités qui lui étaient confiées l'ont conduit à effectuer de nombreuses heures en dehors des horaires de travail. Il estime le nombre des heures supplémentaires accomplies qui n'ont jamais été rémunérées à 597,50 heures sur la période d'octobre 2017 à octobre 2020 représentant un total de 23.170,35 euros, outre 2.317,50 euros au titre des congés payés afférents. La société [12] conteste la réalité des heures supplémentaires que M. [I] prétend avoir effectuées, estimant que la production de mails et de l'agenda du salarié ne peuvent, à eux seuls, démontrer la réalité des heures demandées, ajoutant que le salarié, qui était libre de ses horaires de travail, n'a jamais demandé l'autorisation de réaliser des heures supplémentaires ni réclamé leur paiement durant l'exécution du contrat de travail. Sur ce, Il est constant que M. [I] n'était pas soumis à une convention de forfait et qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, de sorte qu'il convient de considérer que le salarié était soumis à l'horaire légal de travail, soit 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions de l'article L3121-27 du code du travail. En outre, ses bulletins de salaire ne font pas mention du paiement d'heures supplémentaires. Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [I] produit les pièces suivantes : - un relevé horaire de sa présence sur son lieu de travail, faisant apparaître, jour par jour, les heures de début et de fin de sa journée de travail, le temps de pause méridionale, le temps de travail effectif, le nombre d'heures supplémentaires effectuées par comparaison avec le temps de travail quotidien légal, à compter du 24 octobre 2017 jusqu'au 24 octobre 2020, ainsi que le nombre total d'heures supplémentaires effectué chaque mois (pièce 8) ; - un tableau récapitulatif reprenant le relevé précédant et détaillant, pour chaque semaine, le nombre d'heures travaillées, le nombre d'heures supplémentaires effectuées total puis en distinguant selon qu'elles relèvent d'une majoration à 25 % ou à 50 %, le montant du salaire horaire puis celui des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 % ainsi que le montant des rappels des heures supplémentaires total, puis en distinguant selon qu'elles relèvent d'une majoration à 25 % ou à 50 % (pièce 44) ; soit au total 597,5 heures supplémentaires, 549,5 heures relevant d'une majoration à 25 % et 48 heures relevant d'une majoration à 50 %, pour un rappel de salaire sur heures supplémentaires total estimé à 23.170 euros, dont 20.971,44 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires majorées à 25 % et 2.198,91 euros de rappel au titre des heures supplémentaires majorées à 50 %. Il verse également aux débats : - un grand nombre de mails professionnels qu'il a adressés ou reçus pour le compte de la société pendant et en dehors de ses heures de travail (pièce 46) ; - un tableau récapitulatif des mails impliquant la réalisation d'heures supplémentaires, distinguant les mails envoyés des mails reçus, ainsi que des commentaires sur les circonstances de leur réalisation (pièce 45) ; - une copie de son agenda sur la période, détaillant, pour chaque jour, les heures de début et de fin de la journée de travail de M. [I], ainsi que des réunions ou tâches professionnelles effectuées notamment en dehors des heures de travail (pièce 47). Ce faisant, il présente aux débats des éléments suffisamment précis quant aux heures alléguées comme accomplies et non rémunérées afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres pièces. La société [12] produit quant à elle : - les fiches de pointage de l'agence que dirigeait M. [I] sur la période, comportant pour certaines d'entre elles la signature du salarié, envoyées par Mme [J], responsable administrative de l'agence, voire par M. [I] lui-même, n'indiquant l'accomplissement d'aucune heure supplémentaire (pièces 20 à 22) ; - l'état récapitulatif des congés et jours de récupération de M. [I] au cours de la relation contractuelle, dont il ressort que le salarié a bénéficié de 7 jours de récupération par an (pièce 24) ; - l'agenda « outlook » que le salarié tenait sur son poste informatique et partagé avec l'employeur, lequel fait état d'heures travaillées seulement sur l'amplitude horaire de l'entreprise, soit entre 8 h et 18 h (pièces 25 à 28 et 32) ; - un tableau récapitulatif des mails envoyés par M. [I] à partir de la pièce 46 de ce dernier, à l'exclusion des mails qu'il a reçus (pièce 36). Elle verse également aux débats plusieurs échanges de mails : - du 28 septembre au 26 octobre 2017 entre l'inspection du travail et M. [I] ainsi qu'entre ce dernier et M. [M], responsable des ressources humaines (pièce 29) ; - du 27 au 30 octobre 2017 entre M. [I] et l'inspection du travail (pièce 30) ; - du 5 octobre 2017 entre M. [M] et Mme [H], assistante de M. [I] (pièce 31) ; - du 3 au 13 décembre 2019 entre M. [N], responsable de secteur, et M. [I] (pièce 33) ; - du 23 décembre 2019 de M. [I] (pièce 34) ; - du 24 décembre 2019 au 3 janvier 2020 entre Mmes [J] et [L] et M. [M] et [I] (pièce 35). Au vu des pièces et explications fournies par les deux parties, la cour observe : - que les pièces 8 et 44 produites par le salarié ne constituent pas des relevés de temps de travail à proprement parler, mais des tableaux constitués à partir de l'agenda du salarié produit en pièce 47, et que les horaires d'entrée et de sortie sont souvent identiques, - qu'il ressort des fiches de pointage produites par l'employeur en pièces 20 à 22 et des mails associés que M. [I] n'a signalé l'accomplissement d'aucune heure supplémentaire. Il convient toutefois de relever : - que les fiches de pointage de l'agence produites par l'employeur en pièces 20 à 22 ne font pas apparaître les horaires de travail de M. [I] ; - que les mails produits par le salarié en pièce 46 et récapitulés en pièce 45 permettent d'établir que le salarié effectuait des tâches professionnelles pendant et en dehors des heures de travail, y compris à des horaires tardifs, et ce à de nombreuses reprises sur la période considérée, - que l'agenda de M. [I] qu'il présente en pièce 47 corrobore la réalisation de prestations de travail en dehors des horaires de l'entreprise. La cour retient notamment les exemples suivants : - le 18 octobre 2017, M. [I] échangeait avec M. [M], responsable des ressources humaines, à 20 h 10 puis à 20 h 21 ; - le 24 octobre 2017, M. [I] recevait plusieurs mails de M. [M], à 00 h 26 comportant la mention « important / urgent » (pièce salarié 46), mais également à 22 h 52 et à 23 h 33 (pièce employeur 29) ; - les 2 et 3 novembre 2017, le salarié échangeait avec M. [M] à propos d'un dossier entre 22 h 11 et 00 h 35 ; - le 7 novembre 2017, il recevait des mails de M. [M] à 00 h 06 puis à 00 h 14 ; - le 10 septembre 2019, M. [I] échangeait avec MM. [M], [D], directeur régional, [W] et Mme [E] entre 5 h 04 et 5 h 18 ; - le 13 novembre 2019, il était en copie d'un mail envoyé par M. [N], responsable de secteur, à 21 h 05 ; - le 10 décembre 2019, M. [I] envoyait un mail à MM. [M] et [D] à 5 h 53 puis à M. [P], responsable d'exploitation à 5 h 55 ; - le 23 mars 2020, il envoyait un mail à M. [G] à 21 h 23. La cour remarque enfin que la quantité d'heures travaillées en dehors des horaires de l'entreprise ne peut être compensée par les 7 jours de récupération dont M. [I] a bénéficié chaque année. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour a la conviction qu'en sa qualité de cadre directeur d'agence, M. [I] a réalisé des heures supplémentaires, mais d'une importance moindre que celles dont il demande le paiement, de sorte qu'il sera retenu qu'il a réalisé durant la relation contractuelle 358,5 heures majorées à 25 %. La Sas [12] sera en conséquence condamnée à payer à M. [I] une somme de 13.687,53 euros bruts, outre 1.368,75 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé : Aux termes de l'article L8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Toutefois, la dissimulation d'emploi prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, le fait que l'employeur se soit affranchi du paiement des heures supplémentaires dues au salarié, dont il avait nécessairement connaissance au regard des explications des parties et des pièces versées aux débats, démontre qu'il a délibérément contourné les dispositions relatives à la durée légale du travail, caractérisant l'élément intentionnel prévu par la loi. Il sera dès lors fait droit, par infirmation sur ce point du jugement déféré, à la demande formée par le salarié au titre du travail dissimulé, à hauteur de 35.269,14 euros. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : M. [I] soutient que la société [12] a manqué à son obligation de sécurité, en n'évaluant pas les risques dans l'entreprise, notamment en termes de surcharge de travail. Il évoque ses amplitudes horaires importantes, ses horaires de travail ainsi que l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires. Il affirme que ce comportement a eu des conséquences sur son état de santé, évoquant un épuisement professionnel. Il sollicite en conséquence des dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros. Pour en justifier, il produit : - un courrier du 4 mai 2017 du Dr [X], lequel expose « de multiples symptômes neurologiques ». Ce dernier poursuit en ces termes : « il est dans une situation qui pour moi est très évocatrice d'un problème de surmenage pour ne pas dire d'épuisement et je crains malheureusement que toute la symptomatologie ne soit liée à ce fond psychopathologique lié à ce contexte socioprofessionnel. Je pense que Monsieur [I] a compris qu'il fallait probablement appuyer un peu sur la pédale douce sur le plan de son activité de management mais je lui ai dit qu'en cas de besoin on pourrait intervenir pour lui apporter un petit traitement à type de béquille thérapeutique » (pièce 9) ; - son entretien d'appréciation de 2017-2018 dans lequel il est indiqué un syndrome d'épuisement professionnel au premier semestre (pièce 43) ; - un mail du 10 décembre 2019 adressé à M. [M] dans lequel M. [I] expose que « dès diagnostic j'ai avisé [Z] des multiples difficultés qui ont concomitamment contribuées à l'époque à la dégradation de mon état de santé et il a d'emblée pris la mesure adéquate pour que je ne sois plus longuement exposé à une situation qui m'aurait immanquablement conduit à un arrêt de travail de longue durée pour cause d'épuisement de travail » (pièce 42). L'employeur oppose que la demande de M. [I] est prescrite au titre de l'article L1471-1 du code du travail. Subsidiairement, il réfute tout manquement et objecte que M. [I] procède par simple affirmation non étayée, arguant qu'il n'est pas démontré de lien entre son état de santé et un quelconque manquement de sa part. De son côté, il verse aux débats : - une fiche d'aptitude médicale de M. [I] au poste de directeur d'agence établie par le médecin du travail le 13 juin 2016 (pièce 17) ; - une attestation de suivi individuel de l'état de santé de M. [I] établie par l'infirmier du service de santé au travail le 2 juillet 2019, ne comportant aucun commentaire (pièce 18). Sur ce, En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Aux termes de l'article L1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Au cas d'espèce, la cour constate que le salarié se fonde sur une détérioration de son état de santé en mai 2017, dont il a avisé son employeur et dont la mention figure dans son entretien d'appréciation au titre du premier trimestre de l'année 2017. Dès lors que le salarié ne démontre pas, ultérieurement à cette date, avoir alerté son employeur quant à son état de santé, ni le médecin du travail, la cour en déduit que la prescription était acquise au jour de la requête introductive d'instance. Au demeurant, aucun manquement de l'employeur n'est démontré dès lors qu'aucun lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail n'est établi. En outre, il ressort des propres pièces produites par le salarié que l'employeur n'était pas demeuré sans réaction, prenant des mesures adéquates afin de le soulager dans sa charge de travail. Par conséquent, M. [I] sera débouté de sa demande formulée à ce titre par confirmation du jugement attaqué. II/ Sur la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement : La Sas [12] a licencié M. [I] par lettre de licenciement du 24 octobre 2020 rédigée dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué le 13 Octobre 2020 à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Au cours de cet entretien, auquel-vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les motifs qui nous poussaient à envisager votre licenciement et les explications que vous nous avez apportées n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants : Entre Septembre et Novembre 2019, dans le cadre du suivi des indicateurs relatifs à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux au sein de l'entreprise, nous avons constaté une augmentation significative des appels au N° vert mis à disposition des salariés de l'entreprise visant l'établissement de [Localité 24] [10]. Eu égard à cette augmentation et à la réception d'un courrier anonyme faisant état d'une situation de stress au travail et de dégradations des conditions de travail des collaborateurs, il a été convenu en accord avec votre supérieur hiérarchique de faire intervenir le cabinet [18] spécialisé dans l'Accompagnement Qualité de Vie au Travail afin de procéder à une analyse de la situation. A la fin de l'année 2019, au terme de cette mission d'écoute, le cabinet [18] a fait état d'un mal être au travail de plusieurs collaborateurs et a notamment précisé que le management et le positionnement du responsable d'exploitation de l'établissement relevant de votre hiérarchie pouvaient être sources de difficultés et de dysfonctionnements au sein de la communauté de travail. En conséquence, il a été convenu de mettre en place un coaching pour ce collaborateur. C'est également dans le cadre de cette situation que votre hiérarchie a pu relever que votre mode de management était inadapté à la cohésion d'équipe. Votre supérieur hiérarchique vous en a d'ailleurs fait part lors de votre entretien annuel d'appréciation en date du 16/06/2020. Eu égard à ces diverses alertes et mesures mises en place au sein de l'établissement ainsi qu'aux remarques formulées par votre supérieur sur votre management, vous ne pouviez ignorer l'importance du sujet et son degré de sensibilité s'agissant bien évidemment de la santé et de la sécurité des collaborateurs de l'agence placés sous votre responsabilité. C'est dans ce contexte que nous avons constaté avec surprise le 02/10/2020 que vous aviez à nouveau sollicité le cabinet [18] par mail en date du 30 Septembre 2020 à 16H34 afin de mettre en place au sein de l'établissement un accompagnement et un développement collectif car je vous cite « au regard des circonstances, j'estime que le moment actuel est opportun ou démarrage de ce projet ». Or, ce même jour le 30/09/2020 alors que vous étiez présent à 17H00 dans les locaux de la Direction Régionale pour une réunion sur la situation de l'aéroport de [Localité 24] avec l'ensemble de l'équipe de Direction, vous n'avez pas fait état de quelconques difficultés nécessitant une nouvelle fois l'intervention du cabinet [18] au sein de l'établissement. Ceci est d'autant plus surprenant que le 03/09/2020, vous aviez également précisé au Président du [15], Monsieur [K] [A], que votre agence ne s'était jamais portée aussi bien et que vous n'aviez aucune source d'inquiétude. Votre manque d'information préalable de votre hiérarchie sur la mesure envisagée et ses causes ainsi que la distorsion entre votre communication tant auprès du Président de [16] que de l'équipe de Direction de la Région ont créé un trouble au sein de l'équipe de Direction. Eu égard à la situation préoccupante de l'établissement au niveau des relations de travail et à la situation de mal être au travail de plusieurs collaborateurs, il vous incombait en votre qualité de Directeur d'agence de tenir informé la Direction Régionale que des problèmes persistaient notamment au regard des actions qui avaient déjà été initiées depuis fin 2019. Par ailleurs, cette nouvelle demande auprès du cabinet [18] a été réalisée par vos soins sans aucune analyse des effets de l'action de coaching mise en 'uvre auprès de Monsieur [P] sur le fonctionnement et, la communauté de travail de l'établissement ce qui semble encore plus surprenant. Par ailleurs et alors que l'un de vos principaux objectifs aurait dû être de rétablir la cohésion d'équipe nécessaire à la réussite, nous constatons que vous ne veillez nullement à la réalisation des réunions d'exploitation, puisqu'aucune réunion n'a été réalisée depuis le 27/02/2020. Ceci est d'autant moins tolérable que lors de l'intervention de Madame [Y] le 16 Décembre 2019, il avait été souligné, au regard de la situation de l'agence et du mal être de certains salariés, l'importance de tenir ces réunions en y invitant également le personnel administratif afin de faciliter la communication entre les collaborateurs et restaurer le travail d'équipe. Vous avez indiqué que vous ne réalisiez pas ces réunions, en application des consignes de sécurité instaurées dans le cadre de la crise sanitaire. Or les consignes sanitaires n'interdisent pas les réunions mais encouragent les réunions à distance. En conséquence, rien ne vous empêchez de tenir ces réunions dans le respect des règles sanitaires de distanciation sociale. En outre, nous avons également déploré votre gestion de la potentielle évolution de carrière d'un collaborateur de l'établissement Monsieur [N]. En effet, en votre qualité de Directeur d'agence en charge de la gestion des ressources Humaines et garant des valeurs de l'entreprise visant à promouvoir l'évolution de carrière de ses collaborateurs, il est dans vos obligations d'accompagner et de soutenir cette évolution. En effet, dans le cadre de l'appel d'offres du [8] [Localité 24], il a été envisagé, si l'entreprise venait à être adjudicataire de ce nouveau marché, de promouvoir Mr [N] [F] au poste de Responsable d'Exploitation. Or, vous avez, à diverses reprises, tenu des propos visant à le déstabiliser et l'inciter à ne pas accepter cette éventuelle promotion et ce alors même que nous n'avons nullement connaissance du résultat de l'appel d'offres. Vous avez notamment indiqué à ce dernier « en étant une solution, nous étions juste le con de quelqu'un ». En effet, pour l'en dissuader vous avez notamment dénigré l'accompagnement et le management de la direction Régionale dans le cadre de l'évolution des collaborateurs de l'entreprise et vous avez également précisé que les formations nécessaires à cette évolution professionnelle n'étaient même pas planifiées par l'entreprise ce qui à date est évidemment le cas puisque nous n'avons aucune information sur le résultat de l'appel d'offres. Ainsi, par vos propos déstabilisants et grossiers vous avez tenté par diverses man'uvres de l'inciter à ne pas accepter un tel poste. Par ailleurs, en votre qualité de Directeur d'agence vous êtes également en charge du développement commercial de l'établissement et de sa gestion sociale. - Concernant le développement commercial : Votre manque d'implication dans cette mission a engendré des difficultés dans le développement attendu et nécessaire de l'activité de votre établissement. Votre manque d'implication s'est notamment illustré dans le cadre du dossier [9]. Ainsi, à fin Août 2020, votre établissement enregistre une baisse d'activité de 13 % par rapport au prévisionnel. Si cette baisse significative peut être une des conséquences de la crise sanitaire, force est de constater que vous n'avez pas su réagir de manière adéquate comme les autres agences de la région qui ont compensé voire même dépassé la perte de Chiffre d'Affaires par des prestations complémentaires telles que des prestations de désinfection chez nos clients. Votre manque d'implication et de réactivité se confirme encore à la lecture du budget 2021 dans le cadre duquel vous n'avez mentionné aucune perspective de développement commercial et seulement des perspectives de pertes. - Concernant la gestion des ressources humaines de l'établissement : Nous avons constaté qu'au sein de l'établissement placé sous votre responsabilité des salariés sont en attente de reclassement depuis plusieurs mois sans qu'aucune action ne soit mise en 'uvre par vos soins. En conséquence, plus de 954H sont payées chaque mois sans facturation correspondante. Si vous aviez assuré un suivi régulier et consciencieux de la situation de l'établissement alors nul doute que vous auriez proposé des sites de reclassement aux salariés actuellement rémunérés De plus, bien que la Direction Régionale vous ait demandé au regard d'un courrier de Monsieur [T] [O] en date du 22/07/2020, de faire le point sur les faits qu'il alléguait dans son courrier, à l'encontre d'un chef d'équipe, à savoir notamment le fait qu'il indiquait expressément que le Chef d'équipe lui avait demandé de démissionner, ce qui n'est pas tolérable au sein de notre société, force est de constater que vous n'avez nullement fait le nécessaire et en outre Monsieur [T] [O] contexte sa nouvelle affectation prétextant une rétrogradation le concernant. En conséquence, eu égard à la nature de vos fonctions, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement qui interviendra à la date d'envoi du présent courrier ['] ». Sur la nature du licenciement La société a dispensé M. [I] de l'exécution de son préavis, qu'elle lui a rémunéré, et lui a payé une indemnité de licenciement. Il s'agit donc d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En application des articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Les parties s'opposent toutefois sur la nature du licenciement, puisque le salarié soutient que le licenciement était de nature disciplinaire, donc soumis aux règles de la prescription de deux mois prévue par l'article L1332-4 du code du travail, tandis que l'employeur affirme que le licenciement était non disciplinaire et ne qualifie pas la nature des manquements qu'il impute à M. [I]. Il est constant qu'il appartient à la cour de donner aux faits allégués leur véritable qualification. L'employeur a le droit d'évoquer, dans la lettre de licenciement, des motifs mixtes, c'est-à-dire non disciplinaires et des motifs disciplinaires. Parmi les motifs non disciplinaires, l'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part. Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue. La lettre de licenciement évoque deux types de faits : - des défaillances du salarié dans l'exécution de ses missions, en matière de réalisation de réunions d'exploitation, en matière de développement commercial, dans le cadre de la gestion des ressources humaines, défaillances que l'employeur qualifie lui-même d'insuffisances ; dans cette lettre, l'employeur pointe des manquements de la part du salarié mais sans caractériser de sa part une mauvaise volonté délibérée, de sorte qu'il s'agit d'une insuffisance professionnelle, non disciplinaire, non soumise au délai de prescription de deux mois ; - une dégradation du climat social au sein de l'agence, un manque de transparence envers sa hiérarchie, des propos dénigrants à l'encontre d'un salarié et de sa hiérarchie, un manquement aux directives de sa hiérarchie, une attitude déplacée ayant conduit à la perte d'un marché, ces comportements ayant effectivement un caractère fautif, et étant soumis au délai de prescription de deux mois. Chacun des motifs sera examiné suivant l'ordre figurant dans la lettre de licenciement. 1. Sur la dégradation du climat social au sein de l'agence, de nature disciplinaire : Dans la lettre de licenciement, la société [12] reproche à M. [I] son mode de management ayant eu des conséquences sur la dégradation du climat social de l'agence qu'il dirige. La société fait référence : - à une augmentation significative des appels au numéro vert mis à disposition des salariés dans son agence entre septembre et novembre 2019, sans que la société n'en justifie ; - à un courrier anonyme dont la date n'est pas précisée faisant état « d'une signation de stress au travail et de dégradations des conditions de travail », lequel n'est pas produit. Elle verse aux débats : - le rapport de la mission d'écoute des collaborateurs de l'agence de M. [I] par le cabinet [18] spécialisé dans l'accompagnement de la qualité de vie au travail des 26 et 27 novembre 2019, concluant à une situation « particulièrement dégradée » imputée principalement à M. [P], responsable d'exploitation, mais également, dans une moindre mesure, à M. [I] (pièce 2) ; - un mail du 12 décembre 2019 de Mme [Y], psychologue du travail au sein du cabinet [18], adressant le rapport de synthèse à MM. [I], [D] et [M] (pièce 38) ; - un mail du 10 janvier 2020 adressé à MM. [D] et [M] dans lequel Mme [Y] explique avoir été contactée par des salariés de l'agence toulousaine lui faisant part de tensions persistantes, notamment à l'endroit de M. [P] (pièce 39); - la facture du 18 mars 2020 émise par le cabinet [18] (pièce 3) ; - l'entretien d'appréciation et professionnel de M. [I] du 16 juin 2020, le manager soulignant « sur l'année 2019 mon appréciation s'oriente vers un management pas adapté à l'établissement de [Localité 25]. A surveiller en 2020 » (pièce 16). Or, aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur n'a engagé la procédure de licenciement qu'au plus tôt un mois avant la date de l'entretien préalable au licenciement du 13 octobre 2020, délai maximal entre la date inconnue par la cour de la convocation et de cet entretien. Il s'ensuit que la prescription est acquise s'agissant de ce grief. 2. Sur le manque de transparence envers sa hiérarchie, de nature disciplinaire : L'employeur reproche à M. [I] d'avoir à nouveau sollicité le cabinet [18] afin de mettre en place au sein de l'établissement un accompagnement psychologique, sans en informer sa hiérarchie et en lui dissimulant la situation persistante de mal être au travail de plusieurs salariés de l'agence. La société produit : - un mail du 26 août 2020 dans lequel M. [D], directeur régional, convie un certain nombre de salariés, dont M. [I], à une réunion de région le 3 septembre à compter de 11 heures dans les locaux de la direction régionale (pièce 4) ; - une invitation à une réunion organisée par M. [S], directeur d'exploitation régional, laquelle portait toutefois sur un dossier relatif à l'aéroport [Localité 24] [Localité 6] le 30 septembre 2020 (pièce 5) - un mail du 30 septembre 2020 dans lequel M. [I] écrit à Mme [Y], psychologue du travail au sein du cabinet [18], que « comme évoqué lors de notre CT, au regard des circonstances, j'estime que le moment actuel est opportun au démarrage de ce projet. Je vous laisse le soin de vous rapprocher d'[V] [C], qui succède à [Z] [D], pour un exposé complet de l'historique et une validation de dernier rang », faisant référence à un projet d'accompagnement psychologique à mettre en place dans son agence, évoqué lors de précédents mails également communiqués (pièce 6, feuillets 2 à 5) ; - un mail du 2 octobre 2020 adressé à M. [C], directeur régional, dans lequel Mme [Y] évoque la demande de M. [I] ainsi qu'un rapport de synthèse (pièce 6, feuillet 1). Ces faits ne sont pas prescrits au regard de l'article L1332-4 du code du travail. M. [I] oppose : - que l'employeur se contredit en lui reprochant à la fois son inaction face à la situation de mal-être au travail des salariés et la mise en place de cet accompagnement ; - que l'employeur a été informé de son intention de faire intervenir à nouveau Mme [Y] ; - que la prestation de Mme [Y] n'a finalement pas été réalisée. Des explications et pièces fournies aux débats il ressort que le projet d'accompagnement psychologique sollicité par M. [I] auprès de Mme [Y], laquelle avait été sollicitée précédemment par l'employeur, s'inscrivait dans une démarche d'amélioration de la situation de mal être au travail exprimée par les salariés de son agence, de sorte que l'employeur n'est pas fondé à le lui reprocher. En outre, il s'évince des échanges de mails produits par l'employeur que M. [C], directeur régional, a été informé d'un tel projet sur demande de M. [I] au préalable à sa mise en 'uvre, laquelle n'est finalement pas intervenue, de sorte que la société ne saurait se prévaloir d'un quelconque préjudice d'ordre financier ou social. Le grief n'est donc pas caractérisé. 3. Sur l'absence de réalisation de réunions d'exploitation, de nature non disciplinaire : La lettre de licenciement fait référence à l'absence de réunions d'exploitation et de partage entre l'exploitation et l'administratif depuis le 27 février 2020, alors que leur importance avait été soulignée lors de l'intervention de Mme [Y] le 16 décembre 2019, y compris dans le respect des règles sanitaires de distanciation sociale alors en vigueur. Pour en justifier, l'employeur produit le rapport de la mission d'écoute des collaborateurs de l'agence de M. [I] par le cabinet [18] des 26 et 27 novembre 2019 préconisant de « revoir le contenu des réunions d'exploitation » et de mettre en place « des réunions de partage entre l'exploitation et l'administratif ». De son côté, M. [I] oppose : - que l'absence de réunion d'exploitation en présentiel s'explique par les mesures sanitaires prises par le groupe, - qu'un planning de présence a été établi par Mme [U], responsable [14] sur demande de M. [I], destiné à planifier des échanges individuels, que ce soit avec le personnel administratif ou d'exploitation, - que par ailleurs, aucune réunion d'exploitation n'a eu lieu au sein de la direction régionale sur la même période. Il verse notamment aux débats : - un mail du 4 mars 2020 dans lequel M. [D] informe de l'annulation d'une réunion de région en raison des mesures mises en place par le groupe au regard de l'évolution de la crise sanitaire causée par l'épidémie du virus de la covid-19 (pièce 27) ; - un feuillet d'information à destination des managers du 3 mars 2020 relatif à la crise sanitaire, préconisant de préférer les « calls et visios » aux réunions habituelles (pièce 28), - un « guide des mesures de prévention pour la continuité des prestations et/ou des interventions Onet en période de pandémie Covid-19 » du 17 avril 2020. La cour constate en effet qu' il n'est pas établi que le salarié a procédé à la tenue de réunions, y compris en visioconférences conformément aux préconisations mises en 'uvre par la société durant la période. Si le salarié explique avoir mis en place des temps d'échanges individuels, il n'en justifie pas. Il s'en déduit que le grief est caractérisé. En revanche, au regard du contexte sanitaire, ce seul fait n'est pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. 4. Sur les propos dénigrants à l'encontre de M. [N] et de sa hiérarchie, de nature disciplinaire : Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [I] une absence d'accompagnement et de soutien de M. [N] en vue de sa potentielle promotion au poste de responsable d'exploitation au centre hospitalier de [Localité 24], et notamment des propos dénigrants et déstabilisants à son encontre destinés à le dissuader de postuler, ainsi qu'envers la direction régionale de la Sas [12]. La société se réfère aux pièces suivantes : - les déclarations de M. [N] expliquant que le 22 septembre 2020 M. [I] s'est opposé à son changement de poste, le décrivant comme difficile, que le 30 septembre 2020, M. [I] lui a conseillé d'imposer d'être accompagné et formé, qu'il a dit en ces termes : « en étant une solution, nous étions juste le con de quelqu'un ». M. [N] précise : « il m'a affirmé que si j'accepté le poste, je ne craquerai pas dans mon projet professionnel, mais que j'exploserai et que je détruirai ma vie personnel, qu'à partir du moment où le marché serait signé, "tout le monde s'en laverai les mains" ». Il ajoute que M. [I] a prétendu qu'aucune formation relative à un poste sur le [7] n'était programmée en 2021 (pièce 8) ; - une attestation du 2 novembre 2022, soit plus de deux ans après les faits, de M. [N], qui affirme avoir rédigé personnellement les déclarations produites en pièce 8 et ajoute qu'il a suivi une formation diplômante et avoir accédé au poste de responsable d'exploitation le 1er janvier 2022 (pièce 23). De tels faits ne sont pas prescrits au regard de l'article L1332-4 du code du travail. M. [I] oppose qu'il a exprimé une opinion quant au changement de poste de M. [N], considérant que ce dernier ne disposait pas des compétences nécessaires pour occuper le poste de responsable d'exploitation à compter d'avril 2021 et qu'il ne bénéficiait pas du temps nécessaire pour suivre une formation en ce sens. Il conteste tout propos dénigrant aussi bien à l'encontre de M. [N] qu'envers son employeur. Il ajoute qu'il entretenait de bonnes relations professionnelles avec M. [N]. Le salarié produit notamment : - un courrier rédigé par lui-même récapitulant l'entretien préalable au licenciement dans lequel il développe les allégations précédemment exposées (pièce 3) ; - les fiches de poste de responsable de secteur (pièce 30) et de responsable d'exploitation (pièce 31), - un exemple de dossier de candidature au « perfectionnement management opérationnel PMO » (pièce 32) dont il ressort que la formation pour devenir responsable d'exploitation est d'une durée de 2 ans ; - divers articles de presse relatifs d'une part à l'émission de télévision « Cash investigation » diffusée le 10 décembre 2020 décrivant notamment des conditions de travail délétères au sein de la Sas [12] intervenant au centre hospitalier de [Localité 26], d'autre part à des mouvements de grève au sein de la société en décembre 2023 (pièce 51) ; - des échanges de mails entre mai et août 2019 exprimant une inquiétude quant à l'enquête réalisée par les journalistes de l'émission « Cash investigation » (pièce 33) ; - des échanges de mails entre août et octobre 2017 dont il ressort que M. [I] a appuyé le recrutement de M. [N] en contrat de formation (pièce 34) puis à un poste de responsable de secteur (pièce 35) ; - une demande de prime exceptionnelle du 4 octobre 2018 établie par M. [I] en faveur de M. [N] (pièce 18) ; - un récépissé de déclaration de main courante du 17 juin 2019 par M. [N] suite à un accident de la route avec son véhicule professionnel (pièce 36). Il s'infère des éléments précédemment exposés qu'en septembre 2020, M. [N] occupait le poste de responsable de secteur, qu'il envisageait d'être recruté au poste d'exploitation en avril 2021, que pour exercer au poste de responsable d'exploitation, le niveau de missions et de compétences attendu impliquait l'accomplissement d'une formation d'une durée de deux ans. De plus, à cette période, M. [I] était informé d'une enquête de journalistes quant aux conditions de travail des salariés de la société [12] au sein d'un centre hospitalier. Il s'en déduit que certes, M. [I] a exprimé un avis défavorable au changement de poste de M. [N] pour occuper celui de responsable d'exploitation au sein du centre hospitalier de [Localité 24], mais que l'expression d'un tel avis, qui était étayé et dès lors qu'il n'était pas dénigrant, ne saurait justifier une sanction disciplinaire. En outre, l'attestation de M. [N], rédigée plusieurs années après les faits, comprend des propos incertains et équivoques. Il résulte de ce qui précède que le grief n'est pas caractérisé. 5. Sur le manque de développement commercial de l'agence, de nature non disciplinaire : La lettre de licenciement expose un manque d'implication et de réactivité de la part de M. [I] dans sa mission de développement commercial, engendrant des difficultés dans le développement de l'activité de son établissement, en comparaison des autres agences de la région. Il est notamment fait référence à une baisse de 13 % par rapport au prévisionnel du mois d'août 2020, au budget de 2021 et à l'absence de prestations complémentaires telles que de désinfection. Force est de constater qu' à la lecture des écritures de l'employeur ce dernier ne s'explique pas, ni ne produit de pièces pour démontrer la réalité matérielle de ce grief. De son côté, le salarié fait valoir : - l'absence récurrente d'affectation de commercial à son établissement, - que les pertes ne relevaient pas de marchés locaux, - qu'il est parvenu à compenser une partie des pertes. En l'absence de tout élément probant, la cour considère que le grief n'est pas caractérisé. 6. Sur le manque dans la gestion des ressources humaines, de nature non-disciplinaire : L'employeur reproche à M. [I] de ne pas avoir procédé au reclassement de certains salariés depuis plusieurs mois, engendrant le paiement de 954 heures chaque mois sans travail de leur part. Il produit un tableau récapitulant les salariés sans affectation en attente de reclassement à la suite de pertes de chantiers ainsi que leur rémunération (pièce 19). Le salarié rétorque que la situation était ponctuelle et liée à la crise sanitaire. La cour constate que l'employeur, qui ne conteste pas avoir eu connaissance de la situation sur la période, ne justifie pas avoir préalablement alerté le salarié. De plus, le tableau qu'il produit en pièce 19 n'est pas daté, de sorte qu'il ne permet pas à la cour de caractériser avec certitude le manquement. En outre, hormis les salariés placés en arrêt de travail pour maladie ou en congé parental, seuls 24 salariés étaient concernés par une attente de reclassement, dont 14 pour lesquels la date de début du chantier perdu se situe en 2020, soit pendant la période de la crise sanitaire. Il s'en déduit que le grief n'est pas caractérisé. 7. Sur la situation de M. [T], de nature disciplinaire: La lettre de licenciement reproche enfin à M. [I] l'absence de réaction face à un courrier de M. [T], lequel lui a fait part de ce que son chef d'équipe lui a demandé de démissionner, malgré une demande de la direction régionale en ce sens. Il est ajouté que M. [T] conteste sa nouvelle affectation qu'il qualifie de rétrogradation. Il produit : - un courrier du 16 juillet 2020, reçu le 22 juillet 2020 par l'agence de M. [I], dans lequel M. [T] explique en ces termes : « le 23 juin 2020 ce même chef m'a proposé de démissionner de mon post et de rester chez moi en prenant comme prétexte la crise sanitaire du Covid-19 et me dit que je serai payer quand même » (pièce 9) ; - un mail du 24 juillet 2020 de M. [M], responsable des ressources humaines régional, adressé à Mme [E], chargée de missions RH, et à M. [I], indiquant : « ci-joint le courrier de sanction modifié. Pour ce qui est de ce dossier, le courrier du salarié pose problème. Il conviendrait au regard de son courrier de faire le point sur les faits qu'il allègue » (pièce 10) ; - le projet de courrier de notification de mutation disciplinaire destiné à M. [T], rédigé par M. [I] et corrigé par M. [M] (pièce 11) ; - le courrier de contestation de mutation disciplinaire du 2 octobre 2020 dans lequel M. [T] indique avoir le sentiment de subir une rétrogradation (pièce 13) ; - un courrier du 7 octobre 2020 adressé à M. [M] dans lequel Mme [E] indique « pour rappel, M. [T] est le salarié qui a étranglé puis poursuivi son collègue de travail sur le site de l'Univ. J. Jaures. Après entretien préalable, il a été décidé de procéder à une mutation disciplinaire de ce monsieur sur le site de [21] à [Localité 17]. A la date de début de la mutation, ce monsieur s'est présenté sur le site une demie journée. Avant de passer à l'agence pour nous indiquer qu'il ne souhaitais plus aller là-bas. En arrêt maladie depuis le démarrage sur [20] et jusqu'au 05/10/2020 pour l'instant » (pièce 12). De tels faits ne sont pas prescrits au regard de l'article L1332-4 du code du travail. Toutefois il ressort de ce qui précède : - que la supposée demande de démission faite à M. [T], qui n'est corroborée par aucun élément, et qui a davantage l'apparence d'une proposition d'un faux arrêt de travail pour maladie, émanait non de M. [I] mais de son chef d'équipe, - que M. [M], responsable des ressources humaines régional, a validé le projet de mesure disciplinaire envisagé par M. [I], - que la mesure disciplinaire, qui a été acceptée par M. [T] lui-même, était justifiée par la gravité de ses fautes, dont la matérialité n'est pas contestée, - que l'employeur ne justifie d'aucun préjudice, de sorte qu'aucun manquement ne saurait être reproché à M. [I]. Le grief n'est donc pas caractérisé. 8. Sur la perte du marché « [22] », de nature disciplinaire: Dans ses écritures, l'employeur reproche au salarié son comportement lors de la perte du marché [22] et produit en ce sens deux courriers de l'inspection du travail du 19 janvier 2021 (pièces 14 et 15). Outre le fait que ces pièces font référence à des faits en date du 15 juillet 2020 et donc prescrits, ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement, laquelle délimite les termes du litige, de sorte qu'il sera écarté. Ce faisant, le licenciement de M. [I] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il sera accueilli dans sa demande par confirmation du jugement déféré. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement : Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [I], âgé de 48 ans au moment de la rupture, demande l'allocation d'une somme de 67.757,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 13 mois de salaires. L'employeur conclut au débouté et subsidiairement à la minoration de l'indemnisation, estimant qu'aucun préjudice n'est démontré. Sur ce, En application de l'article L1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l'espèce compte tenu de l'ancienneté du salarié, entre 3 et 13 mois. En l'espèce, M. [I] explique : - qu'il a souffert d'un épisode dépressif jusqu'au 13 janvier 2022, - qu'il était en recherche d'emploi du 13 janvier 2021 au 6 février 2022, - qu'il a retrouvé un emploi le 4 avril 2022. Pour en justifier, il produit : - des copies d'écran de ses nombreuses candidatures à compter du 13 janvier 2021 jusqu'au 6 février 2022 (pièce 20) ; - un courrier de confirmation de son inscription à [13] à compter du 9 février 2021 (pièce 21). La Sas [12] affirme que M. [I] a travaillé au sein de la société [19] puis au sein de la société [5], avant de retrouver un emploi au sein de la société [23] depuis avril 2022, mais ne produit toutefois aucune pièce pour démontrer la réalité de ses allégations. La cour constate que le salarié ne justifie pas d'une indemnisation par l'assurance chômage, ni des revenus qu'il a perçus depuis la rupture de son contrat de travail ou depuis sa nouvelle embauche. Au regard de ces éléments, et sur la base d'un salaire brut mensuel de 5.212,15 euros dont le montant n'est pas contesté par l'employeur, la Sas [11] sera condamnée à payer à M. [I] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à 32.000 euros, soit plus de 6 mois de salaire. Sur l'indemnité de congédiement : Au soutien de sa demande de versement d'une indemnité de congédiement pour un montant de 26.060,75 euros, correspondant à 5 mois de salaire, M. [I] fait valoir que les stipulations de son contrat de travail ne prohibent pas le cumul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congédiement, laquelle est fondée sur des critères particuliers, n'étant versée qu'à compter d'une ancienneté supérieure à deux ans et réservée aux cadres. L'employeur conclut au débouté, affirmant que l'indemnité de congédiement dont se prévaut M. [I] était, au moment de la signature de son contrat de travail, plus favorable et se substituant à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et que les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement étant désormais plus favorables, elle trouve désormais à s'appliquer. Sur ce, L'article R1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. Aux termes de l'annexe au contrat de travail de M. [I], signée le 6 juin 2005, en son article 10 intitulé « rupture du contrat de travail », il est prévu, en sus d'une indemnité de préavis, une indemnité de congédiement en ces termes : « Le personnel "Cadre 4, 4 bis et Article 36" bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, déjà privative de l'indemnité de préavis, et après deux ans d'ancienneté, d'une indemnité de congédiement égale à : . de 2 à 5 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire, . de 6 à 10 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire, . de 11 à 15 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire, . plus de 15 ans d'ancienneté : ajout d'1 mois de salaire par 3 années pleines d'ancienneté, . plus de 21 ans d'ancienneté : ajout de 2 mois de salaire par 3 années pleines d'ancienneté. Ces indemnités ne se cumulent pas. Elles ne sont pas soumises à cotisations. Le montant de ces indemnités est plafonné à douze mois de salaire brut ». Outre le fait que les parties n'ont pas expressément indiqué que l'indemnité de congédiement s'ajouterait à l'indemnité de licenciement, lesquelles ont une terminologie très proche, la cour constate que l'indemnité de congédiement est prévue en sus d'une indemnité de préavis, et que le versement de chacune de ces indemnités est subordonné à l'absence de commission d'une faute grave ou lourde par le salarié, un tel régime étant identique à celui de l'indemnité de licenciement. Il s'en déduit que l'indemnité de congédiement prévue au contrat de travail de M. [I] est de même nature que l'indemnité légale de licenciement. Or, il est constant que celle-ci, dont le montant était plus avantageux pour le salarié, a déjà été versée à l'employeur. Par conséquent, M. [I], qui a déjà été rempli de ses droits, sera débouté de sa demande à ce titre par confirmation de la décision attaquée. Sur les conditions vexatoires et brutales du licenciement : M. [I] soutient que les conditions brutales et vexatoires de la rupture ouvrent droit à indemnisation à hauteur de 5.000 euros, en invoquant successivement : - la privation de ses outils de travail, et notamment de l'accès à son ordinateur professionnel dès la notification de sa mise à pied à titre conservatoire, - son entretien préalable et notamment le manquement au contradictoire du fait de l'absence d'accès aux documents professionnels nécessaires pour répondre aux griefs, - une décision de le licencier antérieure à son entretien préalable, - la multiplication de griefs infondés à l'appui du licenciement, - l'absence de sanction disciplinaire durant les 15 années d'ancienneté au sein de la société [12], - le contexte de réorganisation de l'entreprise au moment de la rupture de son contrat de travail, évoquant le licenciement de M. [P], intervenu le 27 janvier 2021. Pour en justifier, il produit aux débats un mail du 11 février 2020 dans lequel M. [D] explique à M. [I] que son avenir professionnel n'a pas été évoqué lors de la réunion d'exploitation (pièce 37). La société [12] s'oppose à la demande présentée à ce titre, affirmant : - que la mise à pied à titre conservatoire relève du pouvoir de direction de l'employeur, - qu'elle justifiait la restitution du matériel professionnel, - qu'elle a pris en compte l'entretien préalable au licenciement dans sa décision, en abandonnant certains griefs après avoir recueilli les explications de M. [I], - que le salarié ne démontre pas subir un quelconque préjudice. Sur ce, Au vu des pièces versées aux débats, M. [I] ne justifie pas de circonstances brutales et vexatoires entourant la procédure de licenciement dont il a fait l'objet, étant relevé d'une part que la mise à pied à titre conservatoire a été rémunérée et qu'elle justifiait la restitution par le salarié de ses outils de travail, d'autre part qu'il n'est démontré aucun manquement à la procédure de licenciement, l'employeur ayant notamment abandonné certains griefs après l'entretien préalable au licenciement. Enfin, il n'est pas démontré que M. [I] a subi un préjudice distinct de celui découlant de la rupture injustifiée de son contrat de travail, lequel est déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande d'indemnisation à ce titre sera rejetée, par confirmation de la décision déférée. III/ Sur les demandes annexes La société [12], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [I] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à hauteur d'une somme de 2 500 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 30 novembre 2023, sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies et de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Condamne la Sas [12] à payer à M. [R] [I] les sommes suivantes : - 13.687,53 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.368,75 euros au titre des congés payés afférents ; - 35.269,14 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, Condamne la Sas [12] aux entiers dépens d'appel, Condamne la Sas [12] à payer à M. [R] [I] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La déboute de sa demande formée à ce même titre. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA