Cour d'appel, 23 juin 2022. 20/00051

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00051 - N° Portalis DBVP-V-B7E-ET7Z. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 22 Janvier 2020, enregistrée sous le n° 19/00018 ARRÊT DU 23 Juin 2022 APPELANTE : Société ASDIA venant aux droits de la SARL R SANTE Prise en la personne de son représentant légal domicilié es-qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 180440 INTIME : Monsieur [I] [M] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Claudine THOMAS de la SA SOFIRAL, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 18.118 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 23 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société R Santé a pour activité la vente, le négoce, la location et la réparation du matériel médical en particulier dans le domaine de l'assistance respiratoire. M. [I] [M] a été embauché par la société à responsabilité limitée R Santé - aux droits de laquelle vient désormais la société Asdia - selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 15 juin 2017,en qualité de responsable comptable, statut cadre, niveau IV, position 4.1, de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997. Le 4 octobre 2018, Mme [B] [E], une apprentie, s'est plainte auprès de la société R Santé de propos dévalorisants et rabaissants de la part de M. [M]. L'employeur a alors diligenté une enquête à l'issue de laquelle il a initié une procédure de licenciement à l'encontre de M. [M], en convoquant ce dernier à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2018 par courrier remis en main propre contre décharge le 5 octobre 2018 avec mise à pied à titre conservatoire. Le 19 octobre 2018, la société R Santé lui a notifié un licenciement pour faute grave, par une lettre ainsi libellée : 'Nous avons pris connaissance avec stupéfaction d'agissements de votre part absolument inqualifiables et nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 5 octobre 2018 à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2018. Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avons notifié dans le même temps une mise à pied à titre conservatoire. Lors de l'entretien qui s'est tenu le 12 octobre 2018, nous vous avons exposé les motifs de cette procédure. Sur votre comportement inqualifiable à l'égard du personnel Il nous a été rapporté par des témoignages concordants et circonstanciés de salariés de l'entreprise que vous avez adopté un comportement inapproprié avec le signalement notamment : - d'une absence de dialogue et d'écoute, - d'une rétention d'informations, - d'une absence de travail d'équipe, - de propos agressifs, autoritaires et directifs. A titre d'exemple, Melle [B] [E], en contrat d'apprentissage au sein de l'entreprise et dont vous êtes le tuteur, nous a fait part du traumatisme que ces actes ont provoqué chez elle et des craintes qu'elle éprouvait désormais de travailler sous votre responsabilité. Comme tenu de la situation dénoncée par Melle [B] [E], l'entreprise avait le devoir de mener une enquête et Melle [E] a été reçue le 4 octobre 2018 en présence d'un représentant du personnel. Melle [E] nous a fait part du fait qu'elle se sentait placardisée. Lorsqu'elle vous sollicite pour réaliser certaines tâches, vous lui répondez sèchement 'Tu fais ce que tu veux, je m'en fiche». Alors que Melle [E] sollicitait une augmentation de 4 euros pour lui permettre de pouvoir toucher une prime d'activité, vous avez refusé d'accéder à sa demande en indiquant que vous n'aimiez pas «les gens qui profitent des aides» et que «les apprentis n'ont pas besoin d'argent car ils ont leurs parents pour subvenir à leurs besoins». Naturellement, cette revendication présentée par Melle [E] ne nous a pas été répercutée. De façon scandaleuse, vous vous êtes autorisé à intervenir auprès de Mme [J], enseignante formatrice à la CCI de Maine et Loire en prétendant que Melle [E] souhaitait mettre un terme à sa formation, ce qui s'est révélé être totalement mensonger. Il résulte des éléments dont nous disposons que vous avez usé de votre pouvoir hiérarchique pour créer et entretenir une ambiance délétère au sein de l'entreprise. De tels faits sont absolument inadmissibles dans une communauté de travail au sein de laquelle doivent présider des relations cordiales et sereines et il nous appartient en notre qualité de garant de la sécurité physique et psychique des salariés travaillant dans l'entreprise, d'y mettre un terme immédiatement. Sur les graves carences dans l'exécution de vos tâches Vous ne respectez pas les directives qui vous sont données ni même les obligations inhérentes aux fonctions que vous occupez au sein de notre entreprise. Votre attitude des plus laxistes génère des tensions extrêmes entre les membres du personnel de l'entreprise et crée des dysfonctionnements. Nous déplorons également que les priorités définies par la direction ne soient pas appliquées. A l'occasion d'un archivage et d'un classement réalisés par Melle [V], assistante de gestion, nous avons retrouvé des dizaines de chèques de patients ou de mutuelles qui n'étaient pas encaissés depuis le mois de juin 2017, date de votre embauche, pour un montant de près de 9.000 euros. Un tel comportement traduit une absence de conscience professionnelle et une totale irresponsabilité. Sur le déficit de communication avec la CPAM Le 21 septembre 2018, vous avez refusé de prendre un transfert d'appel de la CPAM au motif que vous ne souhaitiez pas lui parler et que vous n'aviez rien à lui dire. Plutôt que d'assumer les tâches qui vous sont confiées, vous avez laissé le soin à la secrétaire administrative, Melle [P], de se «débrouiller» pour reprendre vos termes. Melle [P] a été extrêmement choquée de ne pas trouver chez vous ni l'écoute, ni la conscience, ni l'implication qu'elle était en droit d'attendre de la part d'un chef comptable. Cet incident avec la CPAM est particulièrement édifiant et confirme que vous ne prenez même plus la peine d'assumer les tâches qui vous sont confiées. Enfin, et pour faire bonne mesure, nous avons découvert que vous vous étiez approprié, de façon illicite, et sans autorisation, des documents de l'entreprise. Outre l'obligation de discrétion à laquelle vous êtes tenu en vertu des dispositions de l'article 14 de votre contrat de travail, nous vous rappelons qu'un tel comportement est susceptible de revêtir une qualification pénale et est sanctionné par trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende conformément à l'article 311-3 du code pénal. Pour l'ensemble de ces raisons, nous sommes donc amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave, votre maintien dans l'entreprise s'avérant en effet impossible, y compris pendant la durée d'un préavis.» Contestant le bien fondé de ce licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de se voir allouer des indemnités de rupture outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des rappels de salaire sur mise à pied, sur primes et sur jours de RTT ainsi que le paiement de notes de frais, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société R Santé s'est opposée à ces prétentions et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de M. [M] à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de discrétion ainsi qu'une indemnité procédurale. Par jugement en date du 22 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé que la cause du licenciement de M. [M] est réelle et sérieuse et requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour faute simple ; - fixé le salaire moyen de M. [M] à 3000 euros brut ; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] les sommes suivantes : * 1384,40 euros au titre d'un rappel de salaire sur mise à pied, ainsi que la somme de 138,40 euros au titre des congés payés y afférents, * 3000 euros à titre d'indemnité de préavis ainsi que la somme de 300 euros au titre des congés payés y afférents, * 1074,29 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouté les parties de leurs autres demandes. La société R Santé a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 29 janvier 2020, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration. M. [M] a constitué avocat le 3 février 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2021 et l'affaire initialement fixée à l'audience du 25 novembre 2021 a été convoquée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 avril 2022. * MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Asdia venant aux droits de la société R Santé, dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 11 mai 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de débouter M. [M] de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes, et statuant sur l'appel partiel qu'elle a formé, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit et jugé que la cause du licenciement de M. [M] est réelle et sérieuse et requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour faute simple ; - fixé le salaire moyen de M. [M] à 3000 euros brut ; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] la somme de 1384,40 euros au titre d'un rappel de salaire sur mise à pied, ainsi que la somme de 138,40 euros au titre des congés payés y afférents ; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] la somme de 3000 euros au titre d'indemnités de préavis ainsi que la somme de 300 euros au titre des congés payés y afférents; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] la somme de 1074,29 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - condamné la société R Santé à verser à M. [M] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouté la société R Santé de ses demandes reconventionnelles, à savoir : * 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de discrétion, * 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau de : - juger que le licenciement notifié à M. [M] repose sur une faute grave ; - juger M. [M] mal fondé en ses demandes et le débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - déclarer recevable et fondée sa demande ; - condamner M. [M] à lui régler la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de discrétion, et celle de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [M] aux entiers dépens. Au soutien de son appel, la société Asdia prétend démontrer la faute grave de M. [M] au regard de son statut et de ses responsabilités notamment en ce qu'il a eu un comportement inqualifiable à l'égard du personnel, en particulier de Mme [E] dont il était le maître d'apprentissage, par défaut de dialogue et d'écoute, par rétention d'informations, par défaut de travail d'équipe et par des propos agressifs, autoritaires et directifs. Elle ajoute que le salarié a également fait preuve de carence dans l'exécution des tâches dévolues, en ne procédant pas à l'encaissement de dizaines de chèques depuis plusieurs mois pour un montant total d'environ 9 000 euros, en refusant de communiquer à la caisse primaire d'assurance maladie et en manquant à son obligation contractuelle de loyauté et de discrétion. Concernant ce dernier grief, la société Asdia fait ainsi valoir qu'à la date du 9 octobre 2018, soit, entre la convocation dont il a fait l'objet et l'entretien préalable, M. [M] a transféré sur sa boîte mails privée un ensemble de courriels professionnels échangés avec ses collègues de travail et le gérant concernant des informations confidentielles de l'entreprise, des données comptables et des identifiants ce, sur plus de soixante pages de sorte qu'elle est fondée à demander réparation du préjudice causé par son salarié, violant délibérément son obligation contractuelle de discrétion. Enfin, la société Asdia considère que M. [M] n'établit pas le bien fondé de ses demandes de rappel salarial, cherchant au contraire à gonfler artificiellement ses demandes. * Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 16 juillet 2020, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société R Santé à lui verser ses indemnités de rupture : * rappel de salaires sur mise à pied : 1384,40 euros ; * congés payés afférents : 138,44 euros ; * indemnité de préavis : 3000 euros ; * congés payés afférents : 300 euros ; * indemnité de licenciement : 1074,29 euros ; - confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle de la société R Santé et l'a condamnée à lui verser la somme de 1500 euros au titre de ses frais d'instance, sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile ; - Et statuant à nouveau : - juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse ; - ordonner à la société R Santé de verser le registre du personnel pour les années 2016, 2017, 2018, 2019 ; - ordonner à la société R Santé de verser la transaction conclue avec Mme [N] ; En conséquence, - condamner la société R Santé à lui payer les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement sans cause : 6000 euros net de CSG/CRDS, * rappel de salaire sur prime : 1000 euros, * rappel de salaire sur jours de RTT non pris : 545,46 euros, * rappel sur note de frais : 129,74 euros ; - condamner la société R Santé à lui verser la somme de 1500 euros, pour les frais d'appel, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société R Santé aux entiers dépens. M. [M] fait valoir en substance qu'il conteste l'intégralité des griefs qui lui sont reprochés estimant les motifs de son licenciement fallacieux. Il soutient qu'après le départ négocié de Mme [N], salariée à la forte personnalité, la société R Santé avait la volonté de le licencier afin de réorganiser le service avec de nouveaux visages. Il précise que Mme [N] a signé une transaction avec l'employeur lui interdisant de témoigner, que le déroulement du stage de Melle [E] a été très positif jusqu'à un refus du bénéfice d'une prime finalement accordé par l'employeur moyennant son attestation produite dans le cadre de la présente instance. Il signale qu'en revanche, les rapports entre M. [X] et son personnel étaient très tendus et qu'il a été témoin d'un turn over de 70% au siège social de la société R Santé. Il relève encore que les témoignages de Mmes [E] et [V] ne sont pas objectifs ni suffisants pour établir le défaut d'encaissement des chèques allégué en l'absence de précision quant aux dates et aux émetteurs, étant indiqué que 70% des chèques concernés n'étaient pas encaissables immédiatement. Enfin, sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de discrétion, il prétend que s'il a transféré des mails, c'était dans l'unique but d'organiser sa défense, et que les informations contenues dans ces courriels n'ont pas été utilisées à d'autres fins, ni divulguées à des tiers. *** MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le licenciement : * Sur la faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Il s'évince de la lettre de licenciement du 19 octobre 2018, ci-avant reproduite, quatre griefs formulés à l'encontre de M. [M] à savoir un comportement inqualifiable à l'égard du personnel, de graves carences dans l'exécution de ses tâches, un déficit de communication avec la caisse primaire d'assurance maladie ainsi qu'une violation de son obligation de discrétion et dont il appartient à la cour d'apprécier la réalité, le sérieux et la gravité au regard de la mesure de licenciement ainsi prononcée. * Sur le comportement inqualifiable à l'égard du personnel. Au soutien de ce grief, la société Asdia produit : - une attestation de Mme [B] [E], apprentie, (pièce n°6) qui relate que M. [M] a contacté son référent au sein de son organisme de formation en lui indiquant qu'elle souhaitait arrêter cette formation, 'ce qui est totalement faux'. Elle ajoute que lors d'un entretien le 5 septembre 2018, 'il est resté froid', lui a dit qu'elle 'avait du savoir-faire mais pas de savoir-être' et que lorsqu'elle lui a fait part de ses difficultés financières sollicitant une augmentation de 4 euros pour accéder à la prime d'activité, il lui a 'répondu ne pas aimer les personnes qui ont besoin d'aide et qu'il n'en voyait pas l'intérêt puisqu'[elle] ne travaillait pas plus'. Elle précise que Mme [N] lui a également refusé cette augmentation et que M. [M] aurait conditionné l'octroi de celle-ci à un changement d'attitude ('me tenir plus droite, ne plus montrer que je n'étais pas d'accord avec lui et lui donner des informations sur le personnel'). Enfin, Mme [E] fait état de ce que suite à cette entrevue, elle était 'observée' et qu'après le licenciement de Mme [N], M. [M] a adopté une attitude et tenu des propos agressifs à son égard en citant quelques exemples ; - une attestation de Mme [S] [V] (pièce n°7) qui indique que depuis quelques mois la tension est palpable dans le bureau partagé avec Mme [E] et M. [M] lequel interroge les salariées sur leurs faits et gestes réciproques. Elle souligne avoir été choquée par les propos rapportés par Mme [E] et tenus par M. [M] lors de son entretien, lequel lui aurait demandé de 'se tenir droite, être agréable, répéter ce qui se dit à la pause déjeuner', 'ce que j'appelle clairement du chantage', pour une augmentation de quelques euros ; elle ajoute que M. [M] se montrait 'assez agressif dans ses propos depuis le départ de Mme [N]', lui ayant 'parlé sur un ton hautain', en faisant pâtir ses collègues de bureau de 'sa bonne ou mauvaise humeur' ; elle indique avoir constaté que Mme [E] était 'sous pression' et que 'son tuteur lui donnait des tâches répétitives sans intérêt pour sa formation' ; - une attestation de Mme [T] [K] (pièce n°8), pharmacienne, qui fait état de propos 'faux' tenus par M. [M] à la directrice de l'école de Mme [E] quant à son désir de cesser sa formation. Elle indique que M. [M] est 'irrévérencieux vis à vis d'[B]' et lui impose 'une obéissance infantilisante' pas des propos tels que 'tiens toi droite !' ou 'tais-toi!'. Enfin elle souligne les 'dires d'[B]' quant à la demande d'augmentation et ajoute que lors du CODIR de juin 2018 auquel elle a participé M. [M] s'y était montré 'irrévérencieux, désobligeant et verbalement violent' 'face à des faits de non-communication sur la mise en place de projets' reprochés par le gérant; - le compte-rendu d'un entretien du 4 octobre 2018 entre Mme [E], Mme [Y] membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que M. [X] gérant de la société (pièce n°9) au cours duquel l'apprentie a invoqué depuis le retour de vacances d'été de M. [M] la méchanceté de celui-ci, son comportement présomptueux à l'encontre de ses collègues de bureau, le changement des tâches confiées, précisant se sentir 'épiée' et 'placardisée'. Elle y a également relaté l'entretien du 5 septembre tel qu'elle le décrit dans son attestation. En fin de compte-rendu il est indiqué que 'M. [X] offre la journée du 5 octobre 2018 à [B] [E] et accepte son augmentation de 4 euros net. [B] va ensuite écrire et signer une attestation' ; - une attestation de M. [C] [D] (pièce n°16) qui indique que M. [M] se permettait de prendre toutes les décisions, le privant de ses pouvoirs en qualité de responsable informatique et que le salarié le sommait de ne pas traiter les demandes de la direction pour s'occuper des siennes en priorité ; - une attestation de M. [L] [U] (pièce n°17) qui souligne que M. [M] est 'autoritaire, directif et parfois à la limite de l'insolence vis-à-vis du dirigeant, des cadres et des personnels de la société' et qu'il a 'créé une ambiance de travail malsaine et stressante'. Il précise que 'les décisions qu'il prend ne sont pas en adéquation avec les directives données par M. [X]'. Si certaines attestations sont peu circonstanciées, en revanche toutes concordent à décrire l'attitude agressive et le comportement irrespectueux de M. [M] vis-à-vis de sa hiérarchie comme de ses subordonnés - notamment les propos tenus à Mme [E], dont il était le tuteur au sein de la société - ainsi que le caractère nuisible de ses actes quant l'ambiance de travail mais ce surtout à compter du retour de ses congés d'été en septembre 2018. M. [M] qui conteste la matérialité et le sérieux de ce grief se réfère aux évaluations de Mme [E] qu'il a rédigées et qui selon lui démontrent qu'il a pris soin de l'encourager et de l'impliquer dans les réunions et présentations (sa pièce n°16). Il ajoute que le rapport de l'entretien du 4 octobre 2018 démontre que Mme [E] a attesté en échange de l'octroi de faveurs, ce qui est de nature à mettre en doute son impartialité et qu'il en est de même s'agissant de Mme [V] laquelle s'est vue attribuer des missions RH qui lui étaient antérieurement confiées. Enfin, il estime que le climat social s'était dégradé non pas de son fait mais de celui de M. [X]. En premier lieu, les propos positifs des entretiens individuels se rapportent pour la plupart aux compétences techniques de Mme [E], de fait reconnues par M. [M] qui admettait son 'savoir-faire'. En second lieu, ces entretiens ne sont pas de nature à remettre en cause les témoignages précis de l'apprentie et de ses collègues de travail sur le comportement inadapté adopté par M. [M]. M. [M] conteste la probité de l'attestation de Mme [E] en se référant au compte rendu du 4 octobre 2018 sus évoqué. Toutefois, il doit être rappelé qu'en matière prud'homale, la preuve est libre, que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal examine une attestation établie par un salarié, et il appartient seulement au juge d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. En l'occurrence, aucun lien syntaxique, ni a fortiori matériel, ne relit les propositions incriminées, lesquelles sont de simples constats. Dès lors la véracité du témoignage de Mme [E] ne saurait être mise en cause de ce seul fait. Il en est de même s'agissant de Mme [V] dont les nouvelles fonctions confiées par l'employeur au départ de M. [M] ne sauraient suffire à remettre en cause l'authenticité des propos. Enfin, les affirmations du salarié sur un contexte social tendu entre M. [X] et son personnel ne reposent que sur des courriels écrits de sa main et qui sont impropres à en faire la preuve à eux seuls. Dans un second temps M. [M] sollicite la communication de registres d'entrées et sorties du personnel et d'une transaction conclue par Mme [N] aux fins de faire constater d'une part l'interdiction faite à Mme [N] d'attester dans le présent litige et d'autre part l'important turn-over du personnel. Cependant il ne sera pas fait droit à cette demande d'une part car le seul témoignage de Mme [N] ne saurait étayer l'assertion de M. [M] quant à la relation entre le gérant et ses salariés et d'autre part, car le turn-over au sein d'une société n'est pas nécessairement le signe d'un mal-être au travail mais peut s'expliquer par la nature des tâches, l'activité de l'entreprise et son contexte économique global. Par conséquent, le grief tenant au comportement répréhensible de M. [M] à l'égard du personnel est établi surtout à compter de septembre 2018. * Sur les graves carences dans l'exécution des tâches. A l'appui de ce grief, l'employeur argue d'une inapplication par M. [M] des priorités données par la direction produisant les témoignages précités de Mme [K] et MM. [D] et [U], lesquels s'accordent sur l'absence de prise en compte et de respect des directives de M. [X], le gérant, par M. [M], celui-ci agissant seul et selon ses idées sans concertation, ni dialogue. M. [M] qui conteste ces attestations ne produit toutefois pas d'éléments au soutien de ses allégations. Ce fait doit être considéré comme établi. L'employeur invoque en outre des chèques non encaissés versant un bordereau de remise de chèques daté du 11 octobre 2018 d'un montant de 9314,30 euros ainsi que le montant de la plupart des chèques qu'il reproche à M. [M] de n'avoir pas encaissés (pièce n°10). Ce bordereau est complété par les témoignages de Mme [E] et Mme [V] lesquelles relatent 'avoir retrouvé des dizaines de chèques de patients ou de mutuelle qui n'étaient pas encaissés depuis 2017'. Elles ajoutent que 'M. [M] avait certainement mis de côté ces chèques' (pièce n°11 et pièce n°12). M. [M] pour sa part apporte des explications sur le non-encaissement de certains chèques, invoquant notamment des erreurs dues au logiciel facturation, et admet tout au plus que 30% des chèques mentionnés étaient encaissables immédiatement. S'il est établi que des chèques ont été remis à l'encaissement en octobre 2018, toutefois il n'est pas rapporté la preuve d'une carence antérieure de M. [M] dans leur mise en banque. En effet aucune précision sur la date des chèques n'est donnée par la société et les deux salariées attestant se bornent à émettre une supposition quant à la responsabilité de M. [M] dans cette 'non remise', ce qui est insuffisant à en faire la démonstration pour tous les chèques concernés. Par conséquent ce fait n'est pas établi. La société Asdia fait ensuite référence à l'achat sans accord préalable d'un module de télétransmission versant au soutien de ses allégations : - un devis établi le 20 mars 2018 pour la société R Santé auprès d'une société Must Informatique et d'un montant total de 3477 euros TTC, pour la mise en place d'un module Sesam-Vitale de télétransmission. Le devis comporte une mention manuscrite 'bon pour accord le 23 mars 2018" et une signature (pièces n°14 et 14 bis). - un courriel du 4 octobre 2018 adressé par la société Must Informatique à M. [X] ainsi libellé (pièce n°15) : ' Comme suite à notre appel du 1er octobre nous demandant un résumé de nos derniers échanges avec M. [M] , veuillez trouver ci- dessous un récapitulatif de ces informations. En février 2018, M. [M] nous a contacté afin d'avoir un devis sur le module de télétransmission en SESAM-VITALE. Des jours se sont ensuite écoulés durant lesquels nous avons continué le processus de suivi d'un devis comme nous le faisons habituellement afin d'obtenir la commande de ce module: ce qui a été effectif le 23 mars 2018 par la réception du devis signé par M. [M]. Ce module a été installé et la formation a été dispensée le 8 juin 2018. Le 18 juin 2018 vous nous avez contacté pour nous faire part de votre stupéfaction quant à la signature d'une commande d'un module SESAM-VITALE dont vous n'étiez pas au courant.' Suit l'historique des échanges de mails entre M. [M] et la société Must Informatique ; - un procès-verbal de réunion du comité de direction du 28 juin 2018 (pièce n°20) comportant un point n°5 mentionnant que '[M. [X] et Mme [F]] ont été fort indisposés de constater que la mise en place de SESAM-VITALE ait été conduite sans aucune information en CODIR d'une part et dans une période d'absence de plusieurs personnes ressources de l'entreprise. Il rappellent les règles de fonctionnement qui ont été imposées et acceptées par tous les membre du CODIR et demandent à ce que tout projet de dimension (...) suive la procédure d'information et soit présenté à l'OJ du CODIR et puisse y être débattu pour une organisation optimale.' Ainsi, il résulte de ces éléments que M. [M] a mené seul, sans accord, sans concertation, ni communication le projet SESAM-VITALE. Ce dernier qui conteste le grief excipe de ce que son initiative a permis à la société de réaliser des économies; cependant le reproche ne vise pas l'impact de son action mais la façon de la conduire à savoir dans l'irrespect des procédures liées au comité de direction de la société, de sorte que cet argument est inopérant. M. [M] ajoute que M. [X] était au courant du processus de mise en place du module SESAM-VITALE produisant à l'appui de ses dires une attestation de M. [G], pharmacien (sa pièce n°30) lequel indique que M. [M] et lui ont 'contacté la société Must Informatique' et ont 'informé M. [X] de cette démarche. Il a donné son accord et s'est même étonné de ce que cela ne soit pas déjà fait'. Ce témoignage unique, imprécis et non daté, par ailleurs corroboré par aucun courriel ou autre document, ne saurait démontrer que M. [M] a respecté la procédure d'accord pour le projet SESAM-VITALE. M. [M] invoque également l'épuisement du pouvoir disciplinaire pour ce fait. Or, il est constant que le délai de deux mois pour sanctionner un fait fautif ne court qu'à compter du moment où l'employeur a une connaissance exacte de sa réalité, sa nature et son ampleur. En l'espèce, il ne saurait être contesté que la société a été parfaitement informée des agissements de M. [M] relatifs au module SESAM-VITALE par la courriel du 4 octobre 2018 précité, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Dès lors ce fait fautif illustrant le non-respect des directives reproché dans la lettre de licenciement est établi. Enfin, l'employeur argue de ce que le salarié a été négligent dans le règlement de la TVA produisant à l'appui de ce grief une proposition de rectification suite à une vérification de comptabilité après un contrôle effectué du 24 janvier au 6 mai 2019 et portant sur la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2017 (pièce n°21). S'il ne peut être sérieusement contesté que M. [M] en sa qualité de responsable comptable devait veiller au bon suivi du règlement de la TVA, en revanche, il n'est entré au service de la société R Santé que le 15 juin 2017, de sorte que le contrôle sus évoqué porte sur un an et demi durant lesquels ce dernier n'était pas salarié de la société. Dès lors, en l'absence de plus de précisions sur la ventilation des irrégularités, ce fait ne saurait être retenu au soutien du grief. * Il découle de ce qui précède que même si certains faits ne sont pas établis, le grief tenant aux graves carences dans l'exécution des tâches est partiellement établi en particulier par le manque de communication et de respect de directives alors que le contrat de travail (pièce n°2 employeur) prévoyait en ses articles 5 et 6 que bien que bénéficiant d'une large autonomie, de M. [M] est placé sous l'autorité de hiérarchique directe de l'employeur. * Sur le déficit de communication avec la caisse primaire d'assurance maladie: Au soutien de ce grief, la société Asdia produit une attestation de Mme [A] [P], secrétaire administrative (pièce n°13), laquelle relate que le 21 septembre 2018, M. [M] a refusé de prendre un transfert d'appel de la caisse primaire d'assurance maladie au motif qu'il ne souhaitait pas lui parler et n'avait rien à lui dire. Elle ajoute que M. [M] avait déjà eu la caisse au téléphone le matin même et a simplement dit 'débrouille toi, je te laisse t'en occuper'. Enfin, elle précise avoir été 'embêtée d'autant plus que la dame de la CPAM. n'a pas apprécié que son appel ne soit pas pris au sérieux'. M. [M] ne conteste pas la matérialité de ce fait mais il prétend qu'il avait déjà communiqué avec la caisse primaire d'assurance maladie ce jour là et qu'occupé par d'autres tâches il ne pouvait pas perdre de temps à réitérer ses dires. En l'absence d'autres précisions, il apparaît tout de même que M. [M] a adopté un comportement exempt d'explication sur son refus de prendre l'appel, ce qui a eu pour effet de mettre sa collègue dans une situation embarrassante, de sorte que le grief doit être considéré comme partiellement établi et en tous cas de faible gravité. - Sur la violation de l'obligation de discrétion : L'article 14 du contrat de travail liant les parties dispose que le salarié s'engage à 'respecter une stricte obligation de discrétion sur l'ensemble des informations et renseignements confidentiels concernant l'activité de la société'. Si M. [M] ne conteste pas avoir transféré de nombreux mails de sa boîte professionnelle vers sa messagerie privée nonobstant il n'est pas démontré qu'il en a fait un usage illégal ou que les informations contenues dans ces courriels ont été communiquées à des tiers ou divulguées. Partant ce grief n'est pas constitué. * En conclusion et au regard de ce qui précède, le comportement fautif de M. [M] caractérisé par son absence de communication, d'écoute et de respect des règles et directives, compte tenu de son positionnement au sein de l'entreprise et de l'importance de sa fonction, doit être considéré comme fautif et justifie le prononcé de son licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Pour autant, il doit être pris en compte que celui-ci s'est surtout aggravé à compter de septembre 2018 et que tous les griefs n'ont pas été considérés caractérisés ni retenus par la cour. En définitive, il n'est pas démontré que les faits imputables au salarié constituaient une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont requalifié le licenciement pour faute grave en faute simple. Le jugement sera confirmé de ce chef et de M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * Sur les conséquences financières de la rupture : Les sommes allouées par les premiers juges au titre du rappel de salaire sur mise à pied (sommes de 1384,40 euros et 138,44 euros de congés payés afférents), de l'indemnité compensatrice de préavis (3 000 euros pour un mois de préavis en application de l'article L. 1234-1 du code du travail outre 300 euros de congés payés afférents) et enfin de l'indemnité légale de licenciement (1074,29 euros) et dont M. [M] sollicite la confirmation ne sont pas critiquées subsidiairement par la société Asdia. Au regard des éléments de calcul et des justificatifs versés aux débats, le jugement sera confirmé de ces chefs. - Sur le rappel de prime : A l'appui de cette prétention, M. [M] invoque uniquement un mail daté du 28 septembre 2018 adressé par Mme [R], salariée du cabinet comptable APL à Mme [V] (sa pièce n°29) dans lequel il est indiqué 'j'avais bien pris note pour l'annulation de la prime de M. [M].' Toutefois, si cet élément manifeste l'annulation effective d'une prime, il reste qu'en l'absence de toute stipulation contractuelle s'y rapportant, celle-ci est insuffisante pour en démontrer le caractère abusif puisque d'une part, M. [M] ne caractérise pas la nature de cette prime et d'autre part, ne verse aucune autre pièce pour justifier de son caractère obligatoire, et de l'engagement de l'employeur à ce titre. Par conséquent, M. [M] sera débouté de sa demande et le jugement sera confirmé sur ce point. - Sur le rappel de jours de RTT non pris : M. [M] produit ses réclamations auprès de son employeur par courrier du 24 octobre 2018 et mail du 23 novembre 2018 (ses pièces n°11 et 12) ainsi qu'un tableau qu'il a établi faisant apparaître le solde restant et pris de ses jours de RTT (sa pièce n°15) et qui est contraire aux mentions portées sur ses bulletins de salaire notamment celui du mois d'octobre 2018. Dès lors, en l'absence d'autres éléments plus précis, il doit être considéré que cette demande n'est pas suffisamment étayée et M. [M] en sera débouté ainsi que le jugement confirmé à ce titre. - Sur le rappel de note de frais : M. [M] qui présente cette demande devant la cour verse un relevé mensuel de frais pour la période du 1er au 31 octobre 2018, lequel est difficilement lisible quant aux montants et aux dates et ne comporte que sa signature (sa pièce n°13). Il produit également des 'justificatifs d'achat' auprès de Cdiscount, Infogreffe, Alpha Centrus et Version-complète.fr, dont le client est M. [O] [X] ou la société Air Santé (ses pièces 24-1 à 24-5) sans qu'il ne soit précisé, comme le souligne à juste titre l'employeur, par quel moyen ont été acquittés les paiements afférents à ses achats, notamment si ces factures ont été réglées par M. [M] ou via une carte bancaire de l'entreprise. Il s'en déduit qu'en l'absence d'une démonstration de la réalité de l'avance des sommes dont le remboursement est sollicité, la demande de M. [M] sera rejetée par voie de confirmation du jugement dont appel. - Sur la demande reconventionnelle de l'employeur au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté : Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La société reprend ici son argumentation quant à la violation par M. [M] de son obligation de loyauté par le transfert de mails de sa boîte professionnelle vers sa messagerie personnelle. Ainsi qu'il a été jugé au titre du grief fait au salarié, il n'est démontré aucune divulgation, ni communication des courriels à des tiers, ni a fortiori le préjudice qui en serait résulté pour l'employeur. Partant cette demande sera rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné la société R Santé à verser à M. [M] une somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance. Il est justifié de faire droit partiellement à la demande de M. [M] et de condamner la société Asdia à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. La société Asdia, partie qui succombe même partiellement, sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens de la procédure d'appel. *** PAR CES MOTIFS : La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 22 janvier 2020 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Asdia venant aux droits de la société R Santé à payer à M. [I] [M] la somme 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d' appel ; DÉBOUTE la société Asdia de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel ; CONDAMNE la société Asdia aux entiers dépens de la procédure. LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODINM-C. DELAUBIER