Cour d'appel, 16 juin 2022. 20/00312

N° RG 20/00312 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IMMJ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 16 Décembre 2019 APPELANTE : SAS IPODEC NORMANDIE [Localité 1]/[Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 7] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Florent BOUTTEMY, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [B] [T] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Christine MATRAY de la SELARL BESTAUX BONVOISIN MATRAY, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 11 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [B] [T] a été engagé en qualité de mécanicien P2 par la société Union des Services Publics Onyx dépendant du groupe Vivendi Environnement dénommée aujourd'hui Véolia Propreté par contrat de travail à durée déterminée du 22 septembre 1997, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 1998. Au sein du groupe Véolia Propreté, son contrat a été transféré à la société à la SAS Ipodec Normandie le 1er janvier 2016. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités du déchet. Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 21 avril 2016. Par requête du 19 avril 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 16 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a condamné la société Ipodec Normandie à verser à M. [T] les sommes suivantes : 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'emploi d'un travailleur handicapé, 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, 14 613 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -dit n'y avoir lieu à l`exécution provisoire au delà des chefs de demandes pour lesquels elle est de droit, condamné la société Ipodec Normandie aux entiers dépens, débouté M. [T] du surplus de ses demandes, débouté la société Ipodec Normandie de l'intégralité de ses demandes. La SAS Ipodec Normandie a interjeté appel de cette décision le 10 janvier 2020. Par conclusions remises le 24 septembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Ipodec Normandie demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, déclarer mal fondé M. [T] en son appel incident, -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [T] des dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière d'emploi d'un travailleur handicapé, pour non respect de son obligation de sécurité de résultat, pour travail dissimulé, une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens, déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, -confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave de M. [T] était justifié, en conséquence, -débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par conclusions remises le 21 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a réduit le montant des dommages et intérêts sollicités au titre du non-respect par la société Ipodec Normandie de son obligation de sécurité de résultat, en conséquence, statuant de nouveau, -à titre principal, condamner la société Ipodec Normandie à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, dire que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, condamner la société Ipodec Normandie à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 46 274,50 euros, indemnité compensatrice de préavis : 7 306,50 euros brut, congés payés y afférents : 730,65 euros brut, indemnité conventionnelle de licenciement : 11 839,24 euros net, -subsidiairement, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner la société Ipodec Normandie à lui verser les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 7 306,50 euros brut, congés payés y afférents : 730,65 euros brut, indemnité conventionnelle de licenciement : 11 839,24 euros net, -en tout état de cause, débouter la société Ipodec Normandie de toutes ses demandes, condamner la société Ipodec Normandie à lui verser la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail M. [T] reproche à son employeur de ne pas avoir suivi les préconisations du médecin du travail relativement à l'aménagement de son poste à compter de 2008 et de n'avoir pas facilité ses conditions de travail en termes de durée du temps de travail, puisqu'il était amené à travailler de nuit, mais également le samedi et pouvait faire des journées de 9h, voire plus, ainsi qu'en atteste le nombre d'heures supplémentaires qui lui ont été réglées en avril 2016 pour l'année 2015, cette cadence était incompatible avec son handicap. Il fait également état de ce que le CHSCT n'a pas été consulté régulièrement et que l'obligation de visites médicales périodiques n'a pas été respectée. - Sur le manquement aux obligations en matière d'emploi d'un travailleur handicapé En application de l'article L. 4624-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération les mesures individuelles proposées par le médecin du travail et en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'y opposent, un recours devant l'inspecteur du travail lui étant ouvert comme au salarié, en cas de difficulté ou de désaccord. En outre, l'article L. 5213-6 du même code fait obligation à l'employeur de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre notamment aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée leur soit dispensée, le refus de prendre de telles mesures pouvant être assimilé à de la discrimination. En l'espèce, il résulte des pièces produites aux débats qu'à la suite d'une chute domestique lui ayant occasionné une fracture de la vertèbre L3, M. [T] a été reconnu comme travailleur handicapé, pour une première période allant du 1er août 2008 au 1er août 2013, puis une seconde période allant du 1er août 2013 au 31 juillet 2018, étant précisé qu'il est constant que cette information a immédiatement été portée à la connaissance de l'employeur. Dans ce contexte, M. [T] a été vu par le médecin du travail, pour sa visite de reprise le 4 août 2008, le médecin le déclarant apte à la reprise 'en limitant le port de charges et les postures pénibles (penchées)', et en demandant une nouvelle visite à un mois. Le 9 septembre 2008, le médecin du travail a confirmé l'aptitude du salarié à son poste, précisant qu'il convenait d'éviter le travail seul à l'atelier afin de permettre l'aide à la manutention et d'éviter la balayeuse, prescrivant une nouvelle visite à six mois. Cette visite a été respectée le 3 mars 2009, M. [T] ayant à nouveau été déclaré apte à son poste, sans aucune restriction ni précisions. Il en a été de même lors de la visite du 7 août 2009. Si le rythme des visites imposé par le médecin du travail a ainsi été respecté par l'employeur, il n'est, en revanche, pas justifié de la mise en place de mesures d'aménagement de poste permettant de respecter les préconisations du médecin du travail destinées à éviter le port de charges en prévoyant que M. [T] ne soit jamais seul à l'atelier. En effet, les horaires du salarié, qui travaillait par cycle, sont les suivants : semaine 1 : 4h30-10h20, semaine 2 : 8h-16h ou 10h-18h et semaine 3 :13h30-21h30. Or, alors que ces horaires lui imposaient, ainsi que cela ressort du rapport de Mme [A], ergonome, établi le 29 août 2011, d'être seul à l'atelier jusqu'à 8h le matin ou à partir de 18h le soir, ils n'ont jamais été modifiés. Il n'est pas non allégué, ni a fortiori justifié, de ce que la composition des équipes a évolué pour garantir que M. [T], à défaut de modification de ses horaires, ne travaille jamais seul. En outre, certes, les avis du médecin du travail délivrés en 2009 ne mentionnent plus de restrictions à l'aptitude au poste. Toutefois, alors que l'employeur connaît depuis la reprise du travail de son salarié en août 2008 son statut de travailleur handicapé et qu'il a été informé par le médecin du travail des préconisations nécessaires à l'adaptation de son poste de travail, il convient de constater que celui-ci ne justifie d'aucune initiative prise avant le mois de juin 2011, période à laquelle le CHSCT a été informé de la consultation d'un ergonome pour travailler sur l'adaptation des postes à l'atelier et plus particulièrement sur la situation de M. [T]. De plus, à la suite de ces échanges intervenus entre l'employeur et le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) à compter de juin 2011, un rapport a été rédigé en septembre 2011 aux termes duquel il est conclu que M. [T], du fait de sa déficience lombaire, n'a pas de limitation fonctionnelle mais qu'il est très fatigable au niveau du maintien des postures avec certains mouvements douloureux. Il est alors conseillé, pour éviter des mouvements en force source de douleurs et de fatigue, de limiter le port de charges lourdes et/ou la manutention en mettant à disposition du salarié un chariot adapté. Ce rapport préconise également l'apprentissage et le respect par M. [T] de gestes d'économies rachidiennes dans l'exécution des différentes tâches de travail. Or, il est constant que le'chariot visseuse' nécessaire à l'adaptation du poste de travail du salarié n'a été acquis par l'employeur qu'au mois de juin 2013, après rappel en mars 2013 du SAMETH qui avait constaté qu'il n'avait pas été sollicité par l'employeur à ce titre. Quant à la formation spécifique sur les gestes et postures d'économies rachidiennes, elle n'a jamais été mise en place. De même, postérieurement au mois de septembre 2011, la société Ipodec Normandie ne rapporte pas la preuve d'une consultation régulière du CHSCT sur les conditions de travail de M. [T]. Au vu de ces éléments, la société Ipodec Normandie ne peut soutenir avoir rempli correctement et spontanément son obligation de diligence quant à l'adaptation du poste de M. [T] à la suite de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, et ce d'autant que ces mesures sont intervenues dans un contexte de prescriptions médicales et sociales, en ce qu'à la suite de l'intervention du SAMETH, c'est le médecin du travail qui a pris le relais en rappelant régulièrement à chaque visite médicale périodique rapprochée (13 septembre 2011, 5 novembre 2011, 24 février 2012, 15 février 2013 et 22 mai 2013) que la déclaration d'aptitude au poste était conditionnée à la limitation de la manutention lourde et des postures pénibles, et qu'il était nécessaire d'adapter le poste du salarié en visant l'étude ergonomique. Ce n'est qu'à l'issue de tous ces rappels, en juin 2013, qu'il a été procédé à l'acquisition du chariot à clé indispensable à l'adaptation du poste du salarié. Il est donc incontestable que la société Ipodec Normandie a tardé dans l'acquisition d'un chariot visseuse nécessaire à l'adaptation du poste de M. [T] et n'a pas pris toutes les mesures pour veiller à la santé physique de son salariée, notamment en n'adaptant pas ses horaires de travail pour garantir l'absence de travail en solitaire. Toutefois, contrairement à ce que soutient M. [T], il ne peut être retenu que cette situation est à l'origine de son 'burn-out' du mois de mars 2016 l'ayant conduit à un comportement violent inexplicable et à la rupture de son contrat de travail. En effet, il convient de relever qu'à partir du mois de juin 2013, date d'acquisition du 'chariot visseuse', il n'est plus fait état d'aucune intervention du SAMETH, d'aucune plainte de M. [T] quant à ses conditions de travail et leur adaptation à ses problèmes lombaires. La visite périodique auprès de la médecine du travail organisée en septembre 2015, certes après rappel par M. [T], ne mentionne aucune difficulté à ce titre, puisque s'il est émis une réserve sur l'aptitude de M. [T] à son poste, elle ne concerne aucunement son état de santé physique, mais rappelle seulement la nécessité d'un port de chaussures de sécurité adaptées. Au vu de ces éléments, seule une fatigabilité accrue vécue par le salarié pendant plusieurs années est à prendre en compte au titre du préjudice indemnisable résultant de ce manquement. Cette atteinte à la santé physique et psychique de M. [T] justifie qu'il lui soit alloué une somme de 2 000 euros, le jugement entrepris étant dès lors infirmé. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail imposent à l'employeur de prendre et de mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités, en les combattant à la source et en adaptant le travail à l'homme. M. [T] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en l'exposant à une surcharge de travail importante, son employeur lui imposant, malgré son statut de travailleur handicapé, de travailler parfois six jours sur sept avec certaines journées à plus de 10 heures de travail et certaines semaines à plus de 48 heures de travail, ce qui constitue un manquement aux dispositions des articles L 3131-1, L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, dans leur version applicable au litige. À titre liminaire, sur ce point, il convient de relever que M. [T] ne s'est jamais plaint ni auprès de la médecine du travail, ni auprès de l'ergonome intervenu en 2011 pour l'adaptation de son poste, ni auprès de son employeur de ses horaires de travail ou de la surcharge de travail à laquelle il devait faire face en accomplissant un nombre important d'heures supplémentaires, étant précisé qu'il est constant que toutes les heures de travail effectives réalisées par M. [T] ont été payées ou compensées. De même, ni l'ergonome dans son rapport de 2011, ni le médecin du travail n'ont jamais émis de restrictions ou de préconisations d'aménagement ou d'adaptation de l'amplitude horaire accomplie par M. [T]. Au demeurant, dans le cadre de la présente instance, le salarié ne donne aucune explication circonstanciée sur ses conditions de travail et la durée de son temps de travail ou ses horaires, se contentant de renvoyer aux mentions de ses bulletins de salaires qui, jusqu'au 31 décembre 2014 portaient l'indication du nombre d'heures travaillées par jour et à son bulletin de salaire du mois d'avril 2016 qui, selon lui, établit qu'il a effectué plus de 500 heures supplémentaires sur l'année 2015. Néanmoins, il convient de relever que l'analyse des bulletins de salaires produits aux débats montre que sur les années 2012-2014, M. [T] a accompli chaque mois, en moyenne 10 à 15 heures supplémentaires et qu'il est exact que ces heures supplémentaires ont été réalisées sur une moyenne d'un à deux journées par mois à 10 ou 11 heures de travail, une ou deux semaines de plus de 48 heures de travail ayant également été accomplies pendant la période des congés estivaux. Certes, ces mêmes documents établissent que jusqu'à la fin de l'année 2012, ce temps de travail a donné lieu non seulement au paiement d'heures supplémentaires mais également à des repos compensateurs octroyés à M. [T] ; mais il n'en demeure pas moins que la société Ipodec Normandie, sur qui pèse la charge de la preuve, reste défaillante à établir le respect des prescriptions légales sur la durée hebdomadaire et journalier du temps de travail, ainsi que sur le respect de la durée minimale de repos quotidien. En outre, il se déduit de l'examen des bulletins de salaire qu'à compter de la fin de l'année 2012, un système de repos compensateurs de remplacement a été mis en place au sein de l'entreprise, puisque malgré leur décompte sur le bulletin de salaire, plus aucune heure supplémentaire n'apparaît comme étant rémunérée. Cette analyse est renforcée par le fait qu'en janvier 2013, le solde de repos compensateur et RTT de M. [T] a manifestement été apuré, celui-ci ayant été placé en 'absence récupération' ou 'congés repos compensateur' ou encore 'RTT' pendant tout le mois de janvier 2013, et corroborée par les fiches récapitulatives des heures effectuées par M. [T] pour les années 2015 et 2016, puisque celles-ci mentionnent, au 1er janvier 2015, au titre des heures de repos compensateurs de remplacement, un solde de 389 h 46. Il s'en suit que M. [T] ne peut soutenir que les 537, 38 heures qui lui ont été réglées au titre des repos compensateurs de remplacement au mois d'avril 2016 dans le cadre de la rupture du contrat de travail correspondent aux seules heures supplémentaires réalisées sur l'année 2015. Ce solde correspond en réalité aux heures supplémentaires réalisées depuis le mois de février 2013 et non compensées par des jours de repos pris par M. [T]. Au demeurant, celui-ci ne conteste pas sérieusement cette situation, puisque par ailleurs, il ne critique pas les relevés d'heures travaillées présents sur ces fiches récapitulatives pour les années 2015-2016, relevés, qui sont, de surcroît, concordants avec ceux qui étaient présents sur les bulletins de salaires jusqu'en décembre 2014, puisqu'ils chiffrent, de manière constante, le nombre d'heures supplémentaires réalisées par le salarié à une moyenne de 10 heures par mois. Ainsi, il est établi que M. [T] a, depuis 2012, effectué mensuellement une moyenne de 10 heures supplémentaires, qui jusqu'à la fin de l'année 2012, étaient pour partie rémunérées et pour partie compensées en repos, et à partir de 2013, feront l'objet uniquement de repos compensateurs de remplacement reportés en grande majorité d'une année sur l'autre. Si cet élément ne permet pas de caractériser la surcharge de travail telle que M. [T] tente de l'invoquer (500 heures supplémentaires réalisées sur l'unique année 2015), il convient, néanmoins, de retenir, d'une part, que la société Ipodec Normandie, en ce qu'elle ne justifie aucunement d'un accord de branche, ou d'entreprise ou une décision unilatérale soumise aux représentants du personnel ni même une quelconque information individuelle du salarié quant à ses droits à repos compensateurs cumulés, est en infraction avec les dispositions légales autorisant le recours au repos compensateur de remplacement, et, d'autre part qu'elle a incontestablement manqué à son obligation de sécurité en ce qu'elle est défaillante à justifier de toute information du salarié sur son droit au repos et l'ampleur de son compte de repos compensateur de remplacement ainsi que de tout contrôle sur de compatibilité de la charge de travail de M. [T] avec sa situation personnelle. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que la société Ipodec Normandie a failli à son obligation de sécurité par manque de diligences quant à l'adaptation du poste de travail de M. [T] et par manque de vigilance et de contrôle quant à la surveillance de la charge de travail du salarié compatible avec son état de santé et sa qualité de travailleur handicapé. Toutefois, contrairement à ce que soutient M. [T], il ne peut être retenu que cette situation est à l'origine de son 'burn-out' du mois de mars 2016 l'ayant conduit à un comportement violent inexplicable et à la rupture de son contrat de travail. En effet, il ne ressort pas des éléments du dossier que cette situation ait été évoquée par le salarié auprès de sa hiérarchie ou auprès du médecin du travail ou même encore auprès d'un tiers. Il ressort, en revanche, très clairement des pièces produites aux débats par M. [T] lui-même que le mal-être qu'il va manifester à partir du début de l'année 2016 et qui, à la suite de son licenciement, va s'aggraver et se transformer en dépression sévère, n'est pas lié à la fatigabilité de ses conditions de travail et à un épuisement physique et moral engendré par ses conditions matérielles de travail, mais à une absence de reconnaissance professionnelle. M. [T] explique lui-même qu'il souffre de ce que son employeur ne l'estime pas et ne le valorise pas à la hauteur de ses réelles compétences professionnelles, situation qui va atteindre son paroxysme au début de l'année 2016 lorsqu'à la faveur d'une restructuration de l'activité de l'entreprise, une réorganisation des services va être opérée et que le poste de chef de service qu'il convoitait non seulement ne va pas lui être attribué, vivant la situation comme une dévalorisation et un déclassement professionnel, mais de plus va être confié à M. [X] qu'il estime comme étant bien moins compétent et rigoureux que lui et avec qui il existait déjà de ce fait un conflit latent. Ainsi, dès le 23 février 2014, M. [T] écrivait au directeur de la société Ipodec Normandie pour revendiquer une revalorisation de son salaire et de son poste, estimant que son savoir et ses compétences améliorées au cours des années, notamment dans le cadre d'une VAE de technicien réparateur véhicules industriel équivalent à un bac technique professionnel, n'étaient pas suffisamment considérées. Il convient de préciser que ce courrier n'est pas resté sans réponse, l'employeur mettant en avant le fait que son salarié bénéficiait déjà d'une prime qualité/productivité, que son coefficient de classification correspondait déjà à celui d'un technicien confirmé et qu'il était placé au coefficient le plus fort de tous les salariés de maintenance et enfin qu'il pouvait demander une prime tutorat pour les heures passées à former les autres salariés. A aucun moment dans ce courrier ou dans les échanges postérieurs, M. [T] ne s'est plaint, auprès de sa hiérarchie, de ses conditions matérielles de travail. Ce sentiment d'absence de reconnaissance ressort également du compte-rendu du 13 février 2017 établir par le docteur [H], psychiatre en charge du suivi de M. [T] depuis mars 2016 qui relate les éléments suivants : Au titre de l'histoire du salarié, le docteur [H] rapporte que M. [T] fait état d'une charge de travail importante mais surtout des difficultés relationnelles causées par le fait que sa rigueur professionnelle n'est pas partagée par l'ensemble du collectif, ce qui serait source de tension tant avec ses collègues qu'avec sa hiérarchie. Il regrette ainsi que ses remarques pour faire de la maintenance préventive ne soient pas prises en compte. Il explique que c'est dans ce contexte qu'à partir de 2015, une réorganisation va être annoncée, ce qui va être source d'incertitude et d'anxiété pour M. [T] - comme cela avait déjà été le cas dans les années 2000, où son engagement professionnel trop important lui avait engendré stress, angoisse et insomnie - mais également d'espoir car il pense pouvoir devenir dans ce cadre chef d'équipe. Or, au début de l'année 2016, il se retrouve dans un nouvel atelier avec une trentaine de salariés dont deux chefs d'équipe, postes qu'il n'occupera pas, ce qui provoquera chez lui un fort sentiment de déclassement, 'l'élément déclencheur [ayant] été la nomination d'un de ses collègue, à sa place, comme chef d'équipe. D'autant qu'il nous rapporte que ce collègue ne partageait pas son niveau d'exigence professionnelle, il ne lui reconnaît pas d'autorité. Il nous rapporte que ce collègue ne serait d'ailleurs pas resté longtemps dans ce poste. C'est dans ce contexte que survient une altercation entre eux, altercation verbale puis physique.' Ensuite, le docteur [H] analyse la situation d'après les propos rapportés par M. [T] en ces termes: 'sur le plan professionnel, il rapporte l'absence de soutien de sa hiérarchie qui ne partageait pas son exigence professionnelle, en dehors des années durant lesquelles il a reçu le soutient du directeur adjoint qui deviendra directeur dès l'époque VEOLIA. Il a pu disposer en revanche d'une très grande autonomie. La situation générée par la réorganisation des ateliers est bien illustrée par le schéma de Karasek qui rapporte que les salariés face à une très grosse charge de travail, dès lors qu'ils perdent leur autonomie et le soutien de la hiérarchie présente un risque de dégradation de leur santé. A ceci s'ajoute le contexte d'insécurité lié aux fusions, aux changements d'organisation. Le fait qu'il n'ait pas obtenu le poste de chef d'équipe a été particulièrement blessant d'autant que le poste aurait été donné à une personne qui ne l'aurait pas tenu longtemps.' Il ressort de ce document que si l'origine principale de la décompensation psychotique dépressive de M. [T] réside dans la perte d'autonomie et l'absence de reconnaissance professionnelle, ce sentiment étant en lien avec une exigence professionnelle très forte demandant une mobilisation psychologique importante non reconnue et non valorisée par l'employeur car au-delà de ses propres attentes. Il s'agit incontestablement d'une situation très douloureuse, mais force est de considérer qu'elle n'est pas imputable à la société Ipodec Normandie en ce qu'elle résulte d'éléments purement subjectifs, étant précisé qu'il est établi par les bulletins de salaires que la 'rétrogradation' vécue par M. [T] est uniquement subjective, qu'il n'a subi aucune modification de sa classification, ni de son salaire, ni même de sa fiche de poste et de ses conditions matérielles de travail, si ce n'est l'intégration dans un atelier d'effectifs plus importants. De même, il ressort des motifs adoptés précédemment que 'la très grosse charge de travail' invoquée par M. [T] se résume à une dizaine d'heures supplémentaires par mois. Cette analyse est confirmée par le compte-rendu rédigé le 12 octobre 2017 par le docteur [H] en ces termes : 'licencié en avril 2016 pour faute grave à la suite d'une altercation, Monsieur [T] reste très affecté par cet évènement. Il es toujours pris en charge par Laroxyl, Zyprexa et Alprazolom. Sa prise en charge est utilement complétée par une psychothérapie depuis juillet 2017. En effet, Monsieur [T] présente des signes d'un traumatisme psychique important avec évitement et reviviscence des évènements traumatiques. Ses émotions et le récit des évènements restent figés. Des tentatives de formation n'ont pas encore abouti du fait de son état psychique avec évitement de la confrontation au monde. Il évoque toujours une certaine rancoeur vis-à-vis de l'entreprise qui ne l'aurait pas reconnu à la hauteur de son engagement. En effet, dans le contexte de réorganisation, il a subi une rétrogradation humiliante (passage de technicien à simple agent) alors que l'espoir de devenir le chef d'équipe lui semblait acquis. L'altercation à l'origine de son licenciement pour être relue comme étant retournement contre autrui de la violence qui lui a été faite.' Ainsi, le préjudice subi par M. [T] à la suite des manquements de son employeur à son obligation de sécurité ne peut être apprécié à l'aune des conséquences psychologiques qui ont engendré et suivi l'altercation avec M. [X], mais uniquement en considération d'une fatigabilité accrue vécue par le salarié pendant plusieurs années, qui justifie l'octroi d'une somme de 1 500 euros, le jugement déféré étant ainsi infirmé. - Sur la demande au titre du travail dissimulé Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il résulte des motifs adoptés précédemment que toutes les heures de travail effectuées par M. [T] ont été réglées par son employeur, au plus tard lors de la rupture de son contrat de travail, au mois d'avril 2016. Il s'en suit que ni l'élément matériel ni l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé ne sont constitués. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [T] de sa demande à ce titre. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail - Sur le licenciement Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 21 avril 2016, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des faits qui vous étaient reprochés à savoir : avoir agressé verbalement et physiquement votre chef d'équipe ([L] [X]) sur votre lieu de travail. En effet, une violente altercation vous a opposé à un de vos collègues de travail le 29 mars dernier dans le cadre de l'organisation du travail de maintenance relevant de l'atelier centralisé. N'acceptant pas les consignes de maintenance données par votre chef d'équipe [L] [X], vous avez agressé verbalement ce dernier en tenant des propos racistes à son égard, tels que 'sale noir' ou 'je n'ai pas à me faire commander par un nègre'. Par ailleurs, vous avez poursuivi en agressant physiquement [L] [X] en lui serrant le cou pour l'étrangler tout ne le menaçant 'de le tuer'. Ces faits se sont déroulés devant un témoin [C] [M], qui est intervenu pour vous séparer, et libérer [L] [X]. Une plainte au commissariat de police de [Localité 7] a été déposée à votre encontre le 30 mars 2016 par [L] [X]. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintient dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prendre donc effet à compter de la date de première présentation de ce courrier à votre domicile.' M. [T] ne conteste pas les faits, à l'exception des propos racistes qu'il nie avoir tenus, mais estime qu'ils sont le résultat du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de l'épuisement physique et moral que cela a entraîné, indiquant qu'il a, à plusieurs reprises, alerté son supérieur hiérarchique sur cette situation. Il invoque également le fait que la société Ipodec Normandie n'a pas organisé au mois de mars 2015 la visite médicale périodique réclamée en septembre 2015 par le médecin de travail et que ce manquement est à l'origine de sa décompensation, en ce qu'il aurait peut- être pu se confier sur son mal-être et éviter l'altercation. Sur les faits du 29 mars 2016, la déclaration de M. [X] devant les forces de police est la suivante : 'à 14h00, j'ai pris mon service à [Localité 8] -76 800). J'ai donc appelé téléphoniquement mon collègue [T] [B] joignable au 06.10.69.47.59 afin de lui donner ses tâches à accomplir. Je précise que je suis passé chef d'équipe en début de semaine. Je lui ai donc demandé de s'occuper des différents véhicules et là [B] m'a dit' je n'ai pas à me faire commander par un naigre'. J'avise ma hiérarchie des faits. [B] a donc été convoqué. Le chef est venu me dire qu'[B] était calmé et que je pouvais aller le voir sur le site de [Localité 6]. Je me suis donc rendu dans l'atelier au 01quai du [Localité 5], j'étais accompagné d'un collègue M. [M] [C], j'ai donc été voir physiquement [B]. Nous avons dialogué, le ton a monté 'il m'a traité de sale noir', il m'a sauté au coup et il m'a étranglé avec ses deux mains pendant plus d'une minute, je pouvais plus respirer. [C] s'est mis entre nous deux afin de nous séparer. Ensuite, j'ai quitté les lieux avec [C], j'ai avisé la hiérarchie des faits.' Cette version est corroborée par son témoignage écrit produit dans le cadre de la présente instance, ainsi que par celui de M. [M], qui indique avoir entendu 'amènes toi sale négro'. Dans ces conditions, c'est à juste titre que la lettre de licenciement a retenu, au titre des griefs reprochés à M. [T], les injures racistes, peu important que les poursuites pénales exercées à la suite de ces violences (composition pénale) n'aient pas visées cette circonstance aggravante. En outre, s'il est exact que la société Ipodec Normandie n'a pas organisé en mars 2016 la visite médicale préconisée par le médecin du travail dans son avis de septembre 2015 qui sollicitait une nouveau contrôle à six mois, cette situation ne peut expliquer le passage à l'acte de M. [T]. En effet, d'une part, il ressort des motifs adoptés précédemment que c'est la nomination de M. [X] au poste de chef d'équipe qui a engendré la décompensation psychique de M. [T]. Or, il ressort du dépôt de plainte que cette nomination était effective depuis la veille, puisque le 29 mars 2016 était un mardi et que M. [X] évoque sa prise de poste 'en début de semaine'. Dans ces conditions, il ne peut être soutenu que M. [T] aurait de manière certaine évoqué cette difficulté avec le médecin du travail, si la visite médicale avait été organisée avant la date butoir du 15 mars 2016, étant rappelé que contrairement à ce qu'il soutient, il n'est établi que M. [T] a alerté son employeur sur ces difficultés relationnelles et la prétendue incompétence de M. [X]. D'autre part et en tout état de cause, il convient de relever que l'excès de violence dont a fait preuve M. [T] le 29 mars 2016 ne s'est pas déroulé sur un épisode soudain et isolé, mais en deux fois avec un temps de réflexion important entre les violences uniquement verbales et les violences physiques. En effet, il ressort du témoignage de M. [P], responsable maintenance des deux salariés, qu'après l'altercation téléphonique, il a discuté pendant une heure trente avec M. [T], qu'il pensait l'avoir calmé et le penser prêt à échanger avec M. [X], et que ce n'est que dans ces conditions qu'il a envoyé M. [X] à l'atelier pour aller récupérer un véhicule et pour échanger avec M. [T]. Or, d'après le témoignage de M. [M], dès leur arrivée, M. [T] a recommencé les insultes verbales puis physiques à l'encontre de M. [X]. Au vu de ces éléments qui caractérisent de manière incontestable des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui sont exclusivement imputables au comportement de ce dernier, le licenciement pour faute grave de M. [T] est parfaitement justifié, le jugement entrepris étant donc confirmé. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante à titre principale, il y a lieu de condamner la société Ipodec Normandie aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais générés en cause d'appel et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à M. [B] [T] des dommages pour non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'emploi d'un travailleur handicapé, pour non-respect de l'employeur de son obligation de sécurité de résultat et pour travail dissimulé ; Statuant à nouveau, Condamne la SAS Ipodec Normandie à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes : 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nonrespect par l'employeur de ses obligations en matière d'emploi d'un travailleur handicapé, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat pour défaut de surveillance effective de la compatibilité de son poste et de sa charge de travail à son état de santé ; Déboute M. [B] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Y ajoutant, Déboute la SAS Ipodec Normandie de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Ipodec à payer à M. [B] [T] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Ipodec Normandie aux dépens de la présente instance. La greffièreLa présidente