Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/03916

ARRET N° [V] C/ Mutuelle MUTUELLE JUST copie exécutoire le 15/09/2022 à Me MESUREUR SCP LEMAIRE CBO/IL/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/03916 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IFXO JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 29 JUIN 2021 (référence dossier N° RG F19/00487) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [O] [V] né le 01 Mars 1981 à [Localité 15] (Somme) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté et concluant par Me Brigitte MESUREUR, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE MUTUELLE JUST [Adresse 2] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Julie VALLEZ de la SCP LEMAIRE - MORAS & ASSOCIES, avocat au barreau de VALENCIENNES DEBATS : A l'audience publique du 15 juin 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, - l'avocat en ses conclusions et plaidoirie. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE M. [V] a été embauché au terme d'un contrat à durée indéterminée, le 27 novembre 2017, par la mutuelle Just en qualité de conseiller commercial itinérant. La société relève de la convention collective de la mutualité. La société compte plus d'une centaine de salariés. La mutuelle Just a notifié un avertissement à M. [V] par courrier en date du 21 juin 2019. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 mai 2019 jusqu'au 28 juillet 2019. M. [V] a été convoqué le 3 juillet 2019 à un entretien préalable de licenciement qui s'est tenu le 17 juillet 2019. Par courrier en date du 30 juillet 2019, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : Nous faisons suite à notre entretien du mercredi 17 juillet à 09h00 tenu dans nos locaux et pour lequel vous étiez accompagné de M. [R] [Y]. Entretien pendant lequel nous vous avons exposé les raisons qui nous conduisent à envisager votre licenciement. L'échange que nous avons eu n'a pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Cette mesure est prononcée pour les motifs suivants : Nous rappelons qu'au sein de notre structure vous occupez la fonction de Chargé de développement, avec pour secteurs principaux la Somme et l'Aisne. Comme évoqué à plusieurs reprises par votre Responsable hiérarchique, M. [F] [C], nous vous avons demandé de prospecter en priorité le secteur de l'Aisne en vue des perspectives de développement de notre mutuelle communale. Le secteur de l'Aisne qui fait partie intégrante de votre secteur de prospection, avec la Somme. Pour rappel, dans un mail datant du 9 avril 2019, M. [C] vous note: « bien pris note des rdvs de prospection pris à ce jour sur la Somme mais priorité à l'Aisne dans ta prise de rdv future. ». Également, mail du 13/06/2019 « [O], comme évoqué dans mon courriel du 03 avril, je te remercie d'axer ta prospection sur les communes de l'Aisne ... ». Mail envoyé pour prise de connaissance à votre retour d'arrêt maladie. Pour rappel, mail du 03 avril 2019 : « je te remercie sur le mois d' Avril d'axer ta prospection sur le secteur limitrophe de [Localité 16], [Localité 14] et [Localité 9] [ ... ] je maintiens ainsi mes propos de la semaine 8 lors de notre entretien de ce jour ». Dans votre dernier EAE remis au service RH le 28/05/2019, M. [C], vous rappelle également que des secteurs prioritaires sont définis. D'ailleurs, il conclut votre entretien par « j'attends énormément d'[O] sur 2019 dans le développement de son secteur ». Plusieurs rappels oraux ont également été faits par votre hiérarchie lors de vos échanges téléphoniques. Or, à ce jour, nous constatons que seuls 21% de vos rendez-vous sont pris dans l'Aisne. La majorité de votre activité étant dans le secteur de la Somme à 75% malgré les relances de votre hiérarchie. Les 4% restants étant le secteur de l'Oise. Depuis le 6 mars 2019, 26 rendez-vous dans le secteur de l'Aisne, dont 9 rendez-vous dans des communes qui se trouvent déjà dans notre portefeuille. Sur ces rendez-vous, des communes ont été vues plusieurs fois pendant la période ([Localité 11] [Localité 9] 3 fois, [Localité 7] 2 fois dont un rendez-vous pour dépôt des éléments de communication). Pourtant, force est de constater, que vous aviez bien pris en compte les remarques de votre Responsable, puisqu'en date du 03 avril 2019, vous avez fait suite au mail de M. [C]: « j'ai bien noté que tu attends de moi un développement sur le secteur de l'Aisne ... ». Effectivement, un regain d'activité s'est fait sentir début Avril puisque qu'en date du 03 avril vous avez assuré 4 rendez-vous ([Localité 6], [Localité 12], [Localité 13] et [Localité 8]). Mais cela n'a pas perduré dans le temps. D'ailleurs, le manque d'activité sur ce secteur est plus qu'alarmant depuis ces 3 derniers mois. En effet, depuis le mois de mai seuls 2 rendez-vous dans l'Aisne ont été faits. Ce qui est d'autant plus problématique pour l'activité de notre Mutuelle et ses perspectives de développement de mutuelle communale. En effet, sur un marché fortement concurrentiel, nous nous devons d'être réactifs et dynamiques. Nous ne pouvons nous permettre de laisser stagner notre activité sur un secteur géographique par le fait que vous axiez votre prise de rendez-vous en priorité sur le secteur de la Somme, sans prendre en compte les directives de votre hiérarchie. La situation actuelle ne nous permet pas de poursuivre avec vous quelque collaboration que ce soit. Nous vous informons en conséquence que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Conformément à la convention collective applicable à l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de 3 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. Nous entendons néanmoins vous dispenser de votre préavis; votre rémunération vous étant intégralement payées aux échéances habituelles. Par requête du 2 octobre 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, qui par jugement du 29 juin 2021, a : - dit et jugé M. [V] recevable et partiellement bien fondé ; - dit et jugé que l'avertissement prononcé le 21 juin 2019 à l'encontre de M. [V] n'était pas justifié et devait être annulé mais débouté M. [V] de sa demande indemnitaire afférente ; - dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement de M. [V] ; - dit et jugé que le licenciement de M. [V] était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; - condamné la mutuelle Just à verser à M. [V] la somme suivante : - 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [V] de ses autres demandes indemnitaires ; - condamné la mutuelle Just à verser à M. [V] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la mutuelle Just de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux éventuels dépens de l'instance. Ce jugement a été notifié le 13 juillet 2021 à M. [V] qui en a relevé appel le 22 juillet 2021. La mutuelle Just a constitué avocat le 5 août 2021. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 avril 2022, M. [V] prie la cour de : - le dire et le juger recevable et bien fondé en son appel ; - dire et juger la mutuelle Just mal fondée en son appel incident et la débouter de l'ensemble de ses prétentions fins et conclusions ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 29 juin 2021 en ce qu'il a annulé l'avertissement du 21 juin 2019 ; - l'infirmer en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi pour avertissement injustifié ; - condamner la mutuelle Just à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice suite à l'avertissement du 21 juin 2019 ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 29 juin 2021 en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité de son licenciement ; - prononcer la nullité du licenciement pour les motifs sus-exposés ; - condamner la mutuelle Just à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 20 000 euros en réparation du préjudice moral subi ; - confirmer subsidiairement ledit jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 29 juin 2021 en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts alloués à la somme de 5 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la mutuelle Just à lui payer les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la mutuelle Just au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés devant la cour en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la mutuelle Just aux entiers dépens. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 décembre 2021, la mutuelle Just prie la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires au titre de l'avertissement injustifié ; - infirmer le jugement entrepris pour le surplus ; Statuant à nouveau, - dire et juger le licenciement de M. [V] bien fondé et justifié ; - dire et juger l'avertissement notifié le 21 juin 2019 bien-fondé et justifié ; - débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner au paiement des entiers frais et dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 juin 2022 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 15 juin 2022. MOTIFS Sur l'avertissement La mutuelle Just fait valoir que l'avertissement était justifié, que le salarié dispose d'un véhicule de fonction qu'il a utilisé afin de réaliser de la conduite accompagnée avec son fils en informant la directrice des ressources humaines qui n'a aucune compétence pour délivrer une telle autorisation, qu'il aurait du en outre en informer la compagnie d'assurance de la mutuelle ; que le véhicule a été endommagé lors d'un accident survenu à l'occasion d'une utilisation privée, qu'elle été contrainte de couvrir les dommages. La mutuelle ajoute avoir constaté une différence entre les kilomètres déclarés à titre professionnels et ceux réellement effectués ; que le 29 avril 2019 la salarié a rédigé deux comptes rendus à 15 minutes d'intervalle alors que les lieux de rendez-vous sont distants de 45 minutes. M. [V] réplique qu'il avait averti la directrice des ressources humaines de sa volonté d'utiliser le véhicule de fonction pour effectuer de la conduite accompagnée avec son fils et qu'elle lui a demandé d'en informé l'assurance, qu'il lui a été demandé de prendre en charge les frais occasionnés par le sinistre et qu'il a effectué correctement ces démarches. Sur les déplacements professionnels, il rétorque que le kilométrage de Mappy est approximatif et qu'il tient à jour le carnet de bord du véhicule, que les différences d'évaluation est réduit et s'explique du fait des déviations, problèmes de circulations, erreurs de trajets). Enfin il argue que les deux rendez-vous critiqués ont été honorés, qu'il y a eu un décalage d'horaire sans incidence sur son travail. Sur ce En application des dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » En cas de contestation d'une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s'exerce sur : - la qualification du fait fautif qui justifie la sanction - la proportionnalité de la sanction au fait fautif - la régularité de la procédure Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge doit vérifier : - que les faits reprochés existent bien - que ces faits sont bien fautifs - que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié. Il est fait 4 reproches à M. [V] dans l'avertissement infligé le 21 juin 2019 : - l'utilisation du véhicule de fonction par le fils du salarié dans le cadre d'une conduite accompagnée - les dommages causés au véhicule de fonction pour lesquels l'employeur a dû régler une franchise - la discordance entre le nombre de kilomètres effectués par le salarié entre ses déclarations et le calcul réalisé sur Mappy. - l'incohérence de deux rapports de réunions s'étant déroulés sur les communes d'[Localité 5] et [Localité 10]. La cour observe que la mutuelle Just ne dément pas que M. [V] avait informé l'assistante des ressources humaines de l'entreprise de son souhait d'utiliser le véhicule de fonction dans le cadre d'une conduite accompagnée pour son fils. Il n'est pas non contesté que celle-ci aurait répondu qu'il devait contacter l'assurance pour l'en informer, ce qu'il a fait. Il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir sollicité l'autorisation auprès de sa hiérarchie puisque cette information en lui pas avait pas été donnée suite à sa requête auprès de l'assistante des ressources humaines de l'entreprise. Il ne saurait non plus être reproché au salarié d'avoir endommagé le véhicule de fonction alors qu'il transportait un escabeau dans un cadre privé, puisqu'il pouvait utiliser le véhicule à titre privé tel que le précise la stipulation n°6 du contrat de travail, le risque d'accident étant inhérent à l'utilisation du véhicule. L'employeur pointe des divergences de kilométrages sur les mois de mars et d'avril 2019. Cependant la cour observe que Mappy ne peut tenir compte des aléas de trajets, tels déviations, erreurs de trajets et que le salarié lui avait relevé, sans être démenti par l'employeur, que sur ces deux mois il avait parcouru selon le carnet de bord 8263 kilomètres alors que Mappy indique 7808 kilomètres. Cet écart est minime au regard du nombre de kilomètres parcourus et peut parfaitement être justifié par les aléas de la circulation. L'employeur reproche au salarié d'avoir rédigé deux comptes-rendus de rendez vous le même jour à 15 minutes d'intervalle dans deux communes distantes de 45 minutes de trajet. M. [V] ne conteste pas les heures mentionnées sur les comptes-rendus mais précise qu'il avait dû décaler celui à [Localité 10]. Il n'est pas établi, d'une part que ces rendez-vous n'avaient pas été honorés par le salarié et d'autre part que la maire de la commune de [Localité 10] avait signé une convention avec la mutuelle ce jour là. La mention de l'horaire résulte donc d'une erreur sans conséquence sur l'activité professionnelle. Cette erreur d'heure de rendez-vous ne constitue pas une faute justifiant un avertissement. Dans ces conditions, la sanction apparaît injustifiée et il convient par application des dispositions de l'article L 1333-2 du code du travail de confirmer le jugement en qu'il a prononcé son annulation. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut accorder des dommages et intérêts au salarié. Il appartient au salarié d'établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. Le montant des dommages et intérêts est apprécié souverainement par les juges du fond. En l'espèce M. [V] argue d'un état dépressif consécutif à cet avertissement. La cour observe que l'avertissement a été infligé le 21 juin 2019 et que le salarié a produit aux débats le certificat médical de son médecin traitant précisant qu'il lui prescrit depuis le 27 mai 2019 un traitement pour dépression. La convocation à l'entretien préalable avant la délivrance de l'avertissement est intervenue le 7 mai 2019 et l'entretien préalable s'est déroulé le 22 mai 2019. Il existe donc une concordance de temps entre l'état dépressif et la procédure d'avertissement dont il a été jugé qu'il était injustifié. L'employeur est condamné à verser à M. [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'avertissement annulé. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement Le salarié au soutien de la demande de nullité qui est la demande principale expose que le licenciement est nul car il repose sur un motif discriminatoire à savoir son état de santé. Pour preuve de cette discrimination, il fait valoir que les griefs sont injustifiés, que le licenciement est discriminatoire car lié à son état de santé, qu'il souffre d'une pathologie invalidante qui a justifié la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, que sa pathologie le pénalise dans son activité professionnelle et occasionne des arrêts maladie plus ou moins longs ; que l'employeur connaissait sa situation lors de l'embauche, que le médecin du travail avait préconisé l'utilisation d'un véhicule adapté qui n'a été mis à disposition que tardivement le contraignant à travailler avec un véhicule non adapté. Il rapporte que l'employeur alternait des félicitations et un avertissement, puis l'a licencié alors que le compte rendu d'évaluation annuelle daté du 24 avril 2019 indique que l'année a été compliquée car il a du composer avec son état de santé ; qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de la discrimination mais doit apporter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. M. [V] fait valoir que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse car il lui est reproché un manque de prospection des communes situées dans le secteur de l'Aisne alors qu'il avait été félicité pour son activité jusqu'en avril 2019, que brutalement en mai il a été convoqué à un entretien préalable qui a abouti en juin à un avertissement, que le reproche a été émis en juin alors que la réalisation de ses objectifs ne pouvait s'apprécier qu'en fin d'année, qu'il avait rendez-vous le 6 mai 2019 avec le directeur général des services et le directeur des ressources humaines de la Carsat de la commune de [Localité 9] située dans l'Aisne pour lequel il avait demandée à son N+1 de l'accompagner, que celui-ci ne l'a pas honoré, sans même l'en avertir au préalable. La mutuelle Just s'oppose à cette demande répliquant qu'elle n'a pas motivé le licenciement sur l'état de santé du salarié ni sur ses absences pour maladie, que le dernier entretien d'évaluation annuel indique au contraire que M. [V] était satisfait de ses conditions de travail et de l'attribution d'un véhicule adapté, sans émettre de réserve sur ses conditions de travail ; que les éléments apportés par la salarié sont à prendre avec précaution car émanent d'une personne licenciée ou ne sont pas probants. La mutuelle Just soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse soutenant qu'il avait été demandé à M. [V] en avril 2019 de démarcher l'Aisne car il se limitait trop à la Somme, proche de son domicile, qu'il n'a pas respecté ces consignes ; qu'elle ne lui a pas délivré des félicitations mais des encouragements, que le salarié n'avait pas atteint ses objectifs. Sur ce Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce il résulte des moyens débattus l'examen de la demande de nullité du licenciement suppose d'abord de contrôler l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement qui fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, fonde le licenciement sur une cause réelle et sérieuse constituée par un grief : celui de ne pas avoir suivi les consignes de prospection sur le secteur de l'Aisne en privilégiant celui de la Somme. En 2019, M. [V] a été en arrêt maladie en janvier et févier, puis il a repris le travail en mars. Alors qu'il avait repris depuis peu son employeur lui adressait des félicitations par divers courriels des 4 mars, 3 avril, 7 mai mais le même jour il recevait une convocation pour une entretien préalable à une sanction disciplinaire. L'employeur a demandé au salarié par courriel du 3 avril d'axer sa prospection sur l'Aisne et de fixer 10 rendez-vous par semaine. Or le compte rendu de la réunion d'équipe du 10 juillet 2019 indique que la moyenne de rendez-vous des collaborateurs était de 1,3 rendez-vous quotidien, M. [V] n'était donc pas le seul à ne pas ne pas satisfaire en terme de volume de rendez vous les consignes de l'employeur. L'appréciation du respect des consignes quant au nombre de rendez-vous ne peut s'effectuer qu'en fin de période de référence soit en l'espèce en fin d'année ; Or le licenciement litigieux a été notifié en juillet ce qui ne permettait pas à l'employeur d'appréhender sur une durée suffisante l'activité du salarié sur le département de l'Aisne pour vérifier si ses consignes avaient été respectées, ce d'autant plus que le salarié a été en arrêt maladie en janvier et février 2019. Par ailleurs sur le non respect de la consigne de prospection sur l'Aisne, le salarié verse aux débats le courriel daté du 6 mai 2019 par lequel il relate son rendez-vous avec la communauté d'agglomérations de [Localité 9], commune de l'Aisne visée par l'employeur dans sa demande, et regrette que son N+1 ne l'ai pas accompagné pour ce client potentiel important. La cour a précédemment annulé l'avertissement car non fondé sur des griefs établis, la cour observe que le licenciement a été prononcé en juillet 2019 alors que le salarié venait de se voir infliger un avertissement non fondé et qu'il n'avait pas fait l'objet de remarque défavorable sur la qualité de son activité professionnelle. Les pièces et documents versés aux débats ne permettent pas de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement. Au soutien de la discrimination M. [V] présente également les pièces suivantes : - les comptes rendus de visites médicales de décembre 2017 et avril 2018 qui indiquent que M. [V] souffre d'une pathologie invalidante, qu'il est reconnu en qualité de travailleur handicapé et que son état de santé est compatible avec le poste occupé de conseiller commercial itinérant mais avec la nécessité d'utiliser un véhicule adapté avec boîte automatique et siège avec assise rehaussée - le compte rendu de février 2019 de la médecine du travail qui indique que le véhicule adapté n'a pas été fourni par l'employeur, que la direction des ressources humaines a été contactée et dit être en attente de devis, que le salarié a refusé de travailler sur un poste sédentaire dans l'attente du véhicule adapté - le mail de l'employeur reprochant à M. [V] d'avoir lui même pris contact avec des garages afin de faire établir des devis de véhicule adapté à son handicap - le compte rendu d'entretien d'évaluation d'avril 2019 indiquant : * au paragraphe synthèse de l'évaluateur que 'l'année 2018 a été compliquée pour M. [V] qui se montre non satisfait de son année et a du composer avec son état de santé' * au paragraphe «  remarques-difficultés rencontrées » il est indiqué « année saccadée avec des absences pour maladie «  * au paragraphe «  axes d'amélioration » il est indiqué « irrégulier, manque de régularité suite aux absences répétées » * au paragraphe «  atteinte des objectifs » il est indiqué « difficulté d'une prospection régulière notamment au retour des AM où il faut relancer la machine prospection » - le courriel de M. [Y] référent de cellule technique au CHSCT qui fait état : *du souhait de M. [V] de dénoncer certains faits qu'il qualifie de persécution, *des propos tenus lors de l'entretien préalable au licenciement de M. [V] auquel il a assisté * de l'annonce passée par l'employeur pour pourvoir le poste de M. [V] 9 jours avant le licenciement *de sa volonté de tirer la sonnette d'alarme sur les méthodes employées par la mutuelle Just *de ses interrogations sur le licenciement de M. [V] alors que lors de l'entretien préalable du 17 juillet 2019 la direction a laissé deux choix au salarié, la rupture conventionnelle ou le licenciement, - des pièces médicales faisant état d'un état dépressif d'intensité modérée réactionnelle résultant selon le salarié d'une situation conflictuelle avec son N+1 du salarié - une attestation d'un collègue qui a obtenu des congés à l'issue d'un arrêt maladie alors que M. [V], dans la même situation, se les ait vu refusés. La cour relève que la véracité des écrits de M. [Y] n'est pas utilement contestée par l'employeur. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que M. [V] établit l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre en raison de son état de santé. Il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La mutuelle Just produit : - le compte rendu d'évaluation d'avril 2019 au terme duquel le salarié a indiqué être reconnaissant de la mise en place d'un véhicule adapté - les courriels aux fins d'obtention de l'aide financière de la Sameth de Valenciennes pour l'acquisition d'un véhicule adapté - l'attestation du N+1 de M.[V] indiquant qu'il avait adressé au salarié divers rappels à l'ordre sur la nécessité de prospecter le département 02 car une agence venait de s'ouvrir à [Localité 16]. La cour a jugé précédemment que le licenciement avait été prononcé sans que le grief invoqué soit établi. En outre, les termes employés par l'employeur dans l'évaluation annuelle d'avril 2019 révèlent qu'il a pris en compte l'état de santé du salarié dans l'appréciation de la qualité de son travail. M. [B] collègue de M. [V], ayant subi lui aussi un arrêt maladie s'est vu accordé les congés demandés à l'issue de son arrêt maladie alors qu'ils avaient été refusés à M. [V], le responsable N+1 lui avait dit que « M. [V] n'est pas M. [B] ». Cette différence de traitement n'est pas justifiée par l'employeur par une explication objective étrangère à toute discrimination. Enfin la cour relève la chronologie des faits, à savoir la reprise du travail en mars après un long arrêt maladie, des consignes de prospection et des félicitations en avril puis le début de la procédure disciplinaire ayant abouti à l'avertissement en mai, l'avertissement en juin enfin la convocation à l'entretien préalable au licenciement et licenciement en juillet, cette chronologie caractérise la volonté de se séparer du salarié pour des motifs sans lien avec la qualité de son travail.  A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'employeur n'établit pas que la décision litigieuse de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié. En application de l'article L.1132-4 du code du travail, par infirmation du jugement, le licenciement intervenu dans ce contexte doit être déclaré nul. Sur les conséquences du licenciement Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul M.[V] sollicite l'indemnisation du licenciement nul par la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 20 000 euros soutenant que le barème d'indemnisation doit être écarté. La mutuelle Just s'y oppose soutenant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur ce En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail lorsque la nullité du licenciement est prononcée à la suite d'une rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance du principe de non-discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le salaire de M. [V] est fixé à 2 500 euros brut mensuels selon le contrat de travail du 27 novembre 2017. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [V], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, en ce que notamment le saalri2 justifie dune tentative d'autolyse, trouvant directement son origine dans le licenciement nul, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de m. [V] doit être évaluée à la somme de 20 000 euros soit 82 mois de salaire. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a fixé l'indemnisation de M. [V] à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral M. [V] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi du fait d'un licenciement et qui l'a poussé à attenter à ses jours le 31 juillet 2019. La mutuelle Just s'est opposée à cette demande répliquant que le salarié n'établit pas un préjudice particulier alors que la notion de préjudice nécessaire a été abandonné. Sur ce Les dommages et intérêts octroyés en réparation du licenciement nul réparent toutes les conséquences de la perte illicite de l'emploi en ce compris le préjudice moral subi. M [V] n'explicite pas l'existence d'un préjudice distinct né du licenciement différent de celui déjà réparé par la condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement nul. Par confirmation du jugement, M. [V] est donc débouté de cette demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles La mutuelle Just succombant est condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [V] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer ; il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la l'ensemble de la procédure. La demande indemnitaire présentée sur ce même fondement par la mutuelle Just qui succombe sera en revanche rejetée. PAR CES MOTIFS La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à disposition au greffe - infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Amiens le 29 juin 2021, sauf en ce qu'il a : - annulé l'avertissement prononcé le 21 juin 2019, - condamné la mutuelle Just à verser à M. [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, Statuant de nouveau, - condamne la mutuelle Just à payer à M. [O] [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l'avertissement injustifié, - dit que le licenciement de M. [O] [V] est nul en raison de son caractère discriminatoire, - condamne la mutuelle Just à payer à M. [O] [V] les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamne la mutuelle Just à payer à M. [O] [V] la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, - condamne la mutuelle Just aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.