Cour d'appel, 21 septembre 2022. 20/00508

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 21 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/00508 N° Portalis DBV3-V-B7E-TYP2 AFFAIRE : [I], [D] [K] C/ SA PROMILL Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 février 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de DREUX Section : E N° RG : F 19/00062 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christine BORDET-LESUEUR Me François VACCARO le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT ET UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [I], [D] [K] né le 19 septembre 1980 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 3] [Localité 1] Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 et Me Mélina PEDROLETTI, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 626 APPELANT **************** SA PROMILL [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me François VACCARO de la SELARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de TOURS, vestiaire : 54, substitué à l'audience par Me Lauriane PETIT, avocat au barreau de Paris INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK Par jugement du 3 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Dreux (section encadrement) a : en la forme, - déclaré M. [I] [D] [K] recevable en ses demandes, - déclaré la société Promill recevable en sa demande reconventionnelle, en droit, - estimé que la rupture du contrat de travail entre M. [K] et la société Promill s'analyse effectivement en une démission, - dit que M. [K] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral, en conséquence, - rejeté la demande en dommages intérêts de M. [K] fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que ses demandes d'indemnité de préavis et de licenciement afférentes, - rejeté la demande en dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudice moral et lié à la situation personnelle et professionnelle du salarié), - condamné M. [K] à payer à la société Promill en la personne de son représentant légal la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, - condamné M. [K] aux éventuels dépens. Par déclaration adressée au greffe le 21 février 2020, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mars 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 5 mai 2020, M. [K] demande à la cour de : - le voir déclarer recevable et bien fondé en son appel, - voir infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux en ce qu'il a : . estimé que la rupture du contrat de travail entre lui et la société Promill s'analyse effectivement en une démission, . dit qu'il n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral, en conséquence, . rejeté sa demande en dommages et intérêts fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que ses demandes d'indemnité de préavis et de licenciement afférentes, . rejeté la demande en dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudice moral et lié à la situation personnelle et professionnelle du salarié), . l'a condamné à payer à la société Promill en la personne de son représentant légal la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, . rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, . l'a condamné aux éventuels dépens, par conséquent, - voir requalifier sa démission en un licenciement nul mais à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - voir condamner la société Promill au paiement des sommes suivantes : . 14 490 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 449 euros bruts au titre des congés payés afférents, . 10 499,55 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, . 60 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul mais à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, . 25 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudice moral et lié à la situation personnelle et professionnelle du salarié), - voir fixer à la somme de 8 123,45 euros la moyenne de ses trois derniers mois de salaire, - voir infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dreux en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - voir condamner la société Promill au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, dont le montant sera recouvré par Me Mélina Pedroletti, avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par dernières conclusions remises au greffe le 23 juillet 2020, la société Promill demande à la cour de : - déclarer M. [K] mal fondé en son appel, en conséquence, - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamner M. [K] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA COUR, La société Promill a pour activité principale la fabrication d'équipements de séchage, broyage et granulation à destination principale des industries du bois et du sucre. M. [K] a été engagé par la société Maguin, en qualité de chef de projet au sein de la Business Unit Séchage et Granulation, par contrat de travail à durée indéterminée du 22 mai 2013 à effet au 7 octobre 2013. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. L'effectif de la société était de plus de 10 salariés. En janvier 2017, les sociétés Maguin Promill et Promill Stollz ont fusionné au sein de la société Promill. Par courriel du 10 juin 2018, M. [K] a alerté sa direction sur le comportement de M. [G], directeur ventes séchage, à son égard. Par courrier du 26 septembre 2018 remis en main propre le 27 septembre 2018, M. [K] a démissionné de son poste dans les termes suivants : « Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de Chef de Projet que j'occupe depuis le 7/10/2013 au sein de la société PROMILL. Comme le prévoit la convention collective nationale des cadres de la métallurgie, je respecterai mon préavis de départ d'une durée de trois mois. La fin de mon contrat sera donc effective le 26/12/2018. A la fin de mon contrat, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre mes documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation pôle emploi). (...) ». Par courrier du 14 décembre 2018, M. [K] a dénoncé auprès de son employeur de nouveaux faits constitutifs de harcèlement moral de la part de M. [G], courrier adressé à la médecine du travail et à l'inspection du travail. Par courrier du 26 décembre 2018, la société Promill a contesté les allégations du salarié. Des échanges ultérieurs sont intervenus entre les parties. Le 26 juillet 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux afin de solliciter la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes. SUR CE, Sur la requalification de la démission en prise d'acte : Le salarié soutient que sa démission est liée au harcèlement moral qu'il a subi de la part de M. [G] de sorte qu'elle est équivoque et doit être requalifiée en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. L'employeur conteste les faits allégués par le salarié, précisant que la démission de ce dernier ne comportait aucune réserve et que sa saisine de la juridiction prud'homale a été effectuée plus de 10 mois après sa démission. A titre liminaire, si le salarié ne sollicite pas expressément la requalification de sa démission en prise d'acte, elle se déduit de son argumentation. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture. En l'espèce, il est établi que le courrier de démission du salarié du 26 septembre 2018 ne comportait aucune réserve (pièce S n°2). Toutefois, dans son courriel du 10 juin 2018 (pièce S n°1), le salarié a fait part à l'employeur du comportement dénigrant et décrédibilisant de M. [G] à son égard devant les membres de la direction, salariés et clients, depuis 4 ans et demi. Il a cité des faits précis et sollicité de l'employeur qu'il prenne des mesures pour faire cesser ces agissements. Ce courriel, quand bien même adressé deux mois et demi avant la démission du salarié, compte-tenu des congés estivaux, permet de caractériser une démission équivoque du salarié de sorte qu'elle doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Sur les effets de la prise d'acte : Le salarié soutient que sa démission doit produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse en raison du harcèlement moral subi. L'employeur conteste l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié et indique ainsi que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du salarié doit produire les effets d'une démission. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse en principe sur le salarié. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié évoque en l'espèce un comportement dénigrant et décrédibilisant de la part de M. [G], autre salarié de la société, à son encontre qui n'a donné lieu à aucune mesure prise par l'employeur pour faire cesser ce comportement, malgré ses alertes, ce qui a conduit à une dégradation de son état de santé. Il évoque également une absence d'évolution professionnelle et des erreurs dans son solde de tout compte. S'agissant du comportement de M. [G] à son égard, le salarié s'appuie sur son courrier du 10 juin 2018 adressé à l'employeur (pièce S n°1) dans lequel il précise que M. [G] a contacté son ancien employeur alors qu'il n'est pas son supérieur hiérarchique et a indiqué à d'autres salariés en réunion que l'ancien employeur du salarié n'avait pas été satisfait de son travail. Il ajoute qu'en 2016, M. [G] a informé M. [Y], son supérieur hiérarchique, du fait que la cliente Prodimex n'était pas satisfaite de la gestion du projet en cours ; qu'en janvier 2017, M. [G] a fait de même concernant la cliente Sucden concernant un projet en Russie devant M. [T] ; qu'en juin 2018, M. [G] a réitéré ce comportement concernant la cliente Ouest Déshy. Il explique qu'après avoir contacté les clientes Prodimex et Sucden, ces dernières ont nié avoir été insatisfaites de son travail. Enfin, il indique qu'il a informé à plusieurs reprises M. [E], ancien directeur du site, des propos et agissements malveillants et répétés de M. [G] à son égard et sollicite de l'employeur qu'il prenne des mesures pour faire cesser ces agissements. Le salarié produit également l'attestation de M. [Y], son supérieur hiérarchique (pièce S n°17) qui indique "avoir été témoin au sein de la société Promill, de propos et de comportements malveillants de M. [U] [G], directeur ventes séchage, à l'égard de M. [I] [K]. Avec le recul, ces agissements répétitifs se revêtent du caractère de harcèlement moral dont M. [I] [K] se plaint. J'ai assisté à plusieurs discussions dans lesquelles M. [U] [G] faisait part, en petit comité ou en public, de ses jugements négatifs visant la personne de M. [I] [K]. Ces jugements étaient en contradiction avec les faits tels que je les ai constatés. A l'égard de M. [I] [K], M. [U] [G] dénigrait à la fois ses compétences techniques (en répétant que [I] n'était pas technique"), son attitude dans la relation client (critiquant, par exemple, le fait de faire payer des plus-values tout à fait justifiées et bien acceptées par le client) et la qualité de la relation client (par exemple en prétendant que le client n'était pas satisfait de la façon qu'un projet en Russie était géré par M. [I] [K]. (...) J'ai oralement alerté la direction générale à plusieurs reprises sans qu'il y ait été donné suite". Le salarié se prévaut également de l'attestation de M. [M], N+2 du salarié, produite par l'employeur (pièce E n°10) dans laquelle ce dernier indique avoir assisté à des divergences entre les deux salariés précisant que le salarié était la cible de critiques relatives à sa manière de piloter les projets tant concernant ses compétences que son comportement et que M. [G] était allé jusqu'à se renseigner sur le salarié auprès de son précédent employeur. Si tel que l'employeur le souligne, les témoignages de M. [Y] et [M] ne font pas état de propos précis et datés, ils sont cependant circonstanciés et permettent de corroborer les allégations du salarié s'agissant de la prise de contact de M. [G] avec l'ancien employeur du salarié et du comportement général critique et dénigrant de M. [G] envers le salarié. Ces faits sont établis. Par ailleurs, le salarié fait état de nouveaux agissements de M. [G] à son égard pendant son préavis, dans son courrier du 14 décembre 2018 (pièce S n°3). Cependant, faute d'être corroborés par d'autres éléments, les faits allégués par le salarié entre le 26 septembre et 14 décembre 2018 ne sont pas démontrés. Quant aux mesures prises par l'employeur, ce dernier fait valoir qu'il a pris les mesures nécessaires à faire cesser les agissements commis par M. [G]. De fait, M. [M] (pièce E n°10) atteste avoir informé les membres du Codir ' dont M. [G] et le salarié ' lors d'une réunion de juin 2018 que la démarche de M. [G] était inacceptable, avoir organisé une réunion spécifique le 18 juin 2018 avec des membres du Codir lors de laquelle il a dénoncé les comportements inacceptables vis-à-vis du salarié qui ne devaient plus se reproduire et avoir fixé un rendez-vous le 21 juin 2018 avec le salarié afin de lui faire le compte-rendu de la réunion et lui garantir que cela ne se reproduirait plus. Sont également produits les courriels de M. [M] des 21 et 25 juin 2018 adressés au salarié afin de faire un point sur la situation (pièces E n°15 et 17). L'employeur établit ainsi avoir effectué en juin 2018 des rappels à l'ordre concernant le comportement élémentaire à adopter au sein de l'entreprise et en particulier à l'égard du salarié. Les mesures prises par l'employeur, à compter de juin 2018, pour faire cesser les agissements à l'égard du salarié sont établies. S'agissant de l'absence d'évolution professionnelle, le salarié soutient que l'employeur lui a fait de nombreuses propositions qui n'ont jamais été suivies d'effet. Toutefois, dès lors qu'il ne s'appuie que sur ses écrits des 10 juin et 14 décembre 2018, ces faits ne sont pas caractérisés. S'agissant du solde de tout compte, par courrier du 29 avril 2019 (pièce S n°4), le salarié a sollicité le paiement de son solde de RTT de 6,5 jours. Il n'est pas contesté que cette demande a été régularisée par l'entreprise en juin 2019 (pièces E n°8 et 9) de sorte que l'employeur avait commis une erreur lors du solde de tout compte. Il reste que le fait invoqué par le salarié est établi. Enfin, le salarié fait valoir que ses conditions de travail ont eu pour effet une dégradation de son état de santé. Il démontre à cet égard avoir été hospitalisé le 27 juin 2018 en raison d'une maladie cardio-vasculaire (pièce S n°16) et avoir fait l'objet d'un arrêt de travail du 10 décembre 2018 au 21 décembre 2018 pour burn out (pièce S n°18). Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir altéré la santé physique ou mentale du salarié. Il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu'il ne fait pas en l'espèce. Le harcèlement moral jusqu'en juin 2018 est établi. Toutefois, l'employeur justifie avoir pris les mesures nécessaires à faire cesser les agissements commis à l'encontre du salarié. En effet, les seuls courriers du salarié et de son conseil en décembre 2018 faisant état de faits commis par M. [G] à l'égard du salarié pendant son préavis ne suffisent pas à caractériser une réitération du comportement de M. [G] à son égard. Le salarié n'établit aucun manquement ultérieur de l'employeur hormis en ce qui concerne le solde de tout compte. Mais il apparaît que cette erreur, purement technique et étrangère à tout harcèlement moral, a été réparée en juin 2019. Dès lors, le salarié ne justifie pas d'un manquement de l'employeur empêchant la poursuite de son contrat de travail. Ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'était pas justifiée de sorte qu'elle produit les effets d'une démission. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, à l'indemnité légale de licenciement et aux dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du licenciement. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Succombant, le salarié sera condamné aux dépens. Toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, DÉBOUTE la société Promill de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, CONDAMNE M. [K] aux dépens. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente