Cour d'appel, 21 mars 2024. 21/03725

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 (Anciennement 6e chambre) ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 21 MARS 2024 N° RG 21/03725 N° Portalis DBV3-V-B7F-U42F AFFAIRE : [N] [W] C/ S.A.S. MONOPRIX Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F19/00588 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Frédéric BENOIST Me Cécile FOURCADE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 14 mars 2024 et prorogé au 21 mars 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [N] [W] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Frédéric BENOIST, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001 APPELANTE **************** S.A.S. MONOPRIX [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Cécile FOURCADE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET, Greffier lors de la mise à disposition : Madame Domitille GOSSELIN, La société Monoprix, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 4], dans le département des Hauts-de-Seine, exerce une activité de commerce de détail en magasin. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des grands magasins et des magasins populaires. Mme [N] [W], née le 24 juillet 1981, a été engagée par la société Monoprix selon contrat de travail à durée indéterminée du 29 avril 2013 en qualité de responsable ressources humaines, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 846 euros. Mme [W] a déclaré un accident du travail le 6 juillet 2016 (choc émotionnel suite à la lecture d'un mail) et un nouvel accident du travail le 7 septembre 2017. Le 23 janvier 2018, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [W] à tout poste dans l'entreprise et le groupe Casino, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier en date du 14 février 2018, la société Monoprix a convoqué Mme [W] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 27 février 2018. Par courrier en date du 5 mars 2018, la société Monoprix a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « A l'issue de votre visite à la médecine du travail, le docteur [Z] a émis, le 23 janvier 2018, les conclusions suivantes vous concernant : « inapte à tout poste dans l'entreprise. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Etude de poste et des conditions de travail faites / échanges avec l'employeur réalisé / la fiche d'entreprise date du 17 octobre 2016. Pas de 2ème examen. Inapte dans l'entreprise et le groupe Casino. » Dans la mesure où l'avis d'inaptitude indique expressément que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, nous sommes dispensés de toute recherche de reclassement en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Nous avons réuni les délégués du personnel le 12 février 2018 au sujet de votre inaptitude et de la procédure en cours. Après que nous leur ayons exposé votre situation suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, les délégués du personnel ont considéré qu'effectivement aucun poste ne peut vous être proposé au regard du libellé de l'avis d'inaptitude et que votre reclassement au sein du groupe n'est pas possible. Suite à cette réunion, nous vous avons tenue informée par courrier daté du 13 février 2018 du fait que votre reclassement était impossible car aucune recherche de reclassement n'a pu être lancée compte tenu des préconisations du médecin du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Cette situation nous a conduits à vous convoquer par un courrier avec accusé de réception à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement envisagée à votre encontre fixé au 27 février 2018. Au cours de cet entretien préalable auquel vous n'étiez pas assistée, bien que nous ayons précisé dans votre convocation que cette possibilité vous était offerte, nous avons constaté, ensemble, votre inaptitude à reprendre un poste au sein de notre entreprise ou du groupe. N'ayant pas de recherche de reclassement à mener, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. Votre préavis ne pouvant être exécuté du fait de votre inaptitude, il ne vous sera pas payé et vous cesserez de faire partie des effectifs de l'entreprise au jour de l'envoi du présent courrier. » Par requête reçue au greffe le 28 février 2019, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre des demandes suivantes : - constater la nullité du licenciement qui lui a été notifié le 10 mars 2018 pour discrimination liée à la dénonciation de circonstances emportant violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité 'de résultat', - condamner la société Monoprix à lui verser la rémunération qui aurait dû lui être servie du 10 mars 2018 jusqu'à la date effective de sa réintégration, sans déduction d'aucune sorte, - dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité 'de résultat' : 28 968 euros, Subsidiairement, dans l'hypothèse où Mme [W] viendrait à ne plus solliciter sa réintégration dans le cours de la procédure : - condamner la société Monoprix à lui payer les sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis : 14 710,50 euros, . congés payés afférents : 1 461,05 euros, . dommages et intérêts pour licenciement nul : 58 842 euros, Subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 624 euros, - dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité 'de résultat' : 29 421 euros, - dépens, - intérêt de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation, - article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros, - dépens, - exécution provisoire. La société Monoprix avait, quant à elle, demandé que Mme [W] soit déboutée de ses prétentions et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 23 novembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit que le licenciement de Mme [W] est justifié, et que l'entreprise a failli à son obligation de sécurité 'de résultat', - fixé le salaire de Mme [W] à 4 903 euros, - condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité 'de résultat', - condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - n'a pas fait droit au surplus des demandes de Mme [W], - dit que l'exécution provisoire est de droit, - dit que les sommes porteront intérêt au taux légal, - prononcé la capitalisation des intérêts, - n'a pas fait droit à la demande de la société Monoprix, - mis les entiers dépens à la charge de la société Monoprix. Mme [W] a interjeté appel de la décision par déclaration du 20 décembre 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2022, Mme [W] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Monoprix avait manqué à son obligation de sécurité, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Monoprix a payer à Mme [W] des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, mais l'infirmer s'agissant de son quantum, - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, - prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [W] le 10 mars 2018 pour discrimination liée à la dénonciation de circonstances emportant violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité 'de résultat', - condamner la société Monoprix à payer à Mme [W] les sommes suivantes : . indemnité compensatrice de préavis : 14 710,50 euros, . congés payés afférents : 1 471,05 euros, . dommages et intérêts pour licenciement nul : 58 842 euros, - subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 421 euros, - condamner la société Monoprix à verser à Mme [W] à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité 'de résultat' la somme de 30 000 euros, En tous les cas, - dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nanterre, ainsi que la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, - condamner la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mai 2022, la société Monoprix demande à la cour de : - déclarer mal fondée Mme [W] en son appel, - déclarer recevable et bien fondée la société Monoprix en son appel incident, - confirmer le jugement rendu le 23 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : . dit que le licenciement de Mme [W] est justifié, . n'a pas fait droit au surplus des demandes de Mme [W], - infirmer le jugement rendu le 23 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : . dit que l'entreprise a failli à son obligation de sécurité 'de résultat', . fixé le salaire de Mme [W] à la somme de 4 903 euros, . condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité 'de résultat', . condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . dit que les sommes porteront intérêt au taux légal, . prononcé la capitalisation des intérêts, . n'a pas fait droit à la demande de la société Monoprix, . mis les entiers dépens à la charge de la société Monoprix, Statuant à nouveau, A titre liminaire, - déclarer irrecevable toute demande relative à un prétendu manquement à l'obligation de sécurité, reposant sur des faits prescrits et antérieurs au 28 février 2017, compte tenu de l'acquisition de la prescription biennale extinctive, - déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité, et les demandes tenant à la prétendue nullité de son licenciement ou encore l'absence de cause réelle et sérieuse, en ce que sont visés des faits prescrits antérieurs au 28 février 2017, En tout état de cause, - déclarer mal fondée Mme [W] en son action, son appel et ses demandes, En conséquence, - débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouter Mme [W] de ses demandes suivantes : « Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société Monoprix avait manqué à son obligation de sécurité, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] des dommages et intérêts pour manquement de son obligation de sécurité, mais l'infirmer s'agissant de son quantum, Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, Prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [N] [W] le 10 mars 2018 pour discrimination liée à la dénonciation de circonstances emportant violation, par l'employeur, de son obligation de sécurité 'de résultat', Condamner la société Monoprix à payer à Mme [N] [W] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 14 710,50 euros, - congés payés afférents : 1 471,05 euros, - dommages et intérêts pour licenciement nul : 58 842 euros, - subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 421 euros, Condamner la société Monoprix à verser à Mme [N] [W] à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat, la somme de 30 000 euros, En tous les cas, Dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nanterre, ainsi que la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, Condamner la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. », - condamner Mme [W] aux dépens et à verser la somme de 1 500 euros à la société Monoprix au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 décembre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Mme [W] expose qu'alors qu'elle exerçait ses fonctions au sein de l'enseigne Monoprix pour la région [Localité 8] / [Localité 6], elle a été affectée en septembre 2015 sur le réseau Convenience regroupant plusieurs enseignes du groupe ; qu'il s'agissait d'une création de poste liée à l'ouverture de nombreux magasins de l'enseigne Monop' ; qu'elle a été affectée sur deux régions représentant la moitié des effectifs de la société, devait faire des déplacements et avait une charge de travail plus importante. Elle relate qu'elle a dû faire face à des attitudes extrêmement agressives et souvent injurieuses émanant de certains membres du personnel ; qu'elle a tenté d'y faire face seule puis a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises mais que les mesures n'ont pas été prises pour faire cesser les comportements anormaux à son égard, alors même que la situation se dégradait, notamment de la part d'un salarié, M. [T] [O]. Elle expose qu'après un ultime choc émotionnel, elle a été placée en arrêt de travail du 7 septembre 2017 au 18 décembre 2017, puis à nouveau par la suite, le médecin du travail la déclarant inapte le 23 janvier 2018. Elle soutient que la société Monoprix a manqué à son obligation de sécurité, ce qui motive une demande d'indemnisation et de nullité de son licenciement. Elle demande à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. La société répond que la nouvelle affectation de Mme [W] a réduit son périmètre (500 collaborateurs contre 1 000 antérieurement). Elle reconnaît que Mme [W] a été confrontée à des comportements inappropriés de certains salariés et à des accusations de racisme et de comportements déplacés dans l'exercice de ses fonctions ; que les auteurs des comportements fautifs ont été sanctionnés et que la société a pris toutes les dispositions en vue de faire cesser ces agissements, notamment en mettant en place des mesures de prévention. Elle estime que les demandes de Mme [W] sont infondées. Sur la prescription La société Monoprix soutient que Mme [W] ne peut formuler des demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail ou demander la nullité ou le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement en visant des faits qui auraient eu lieu à une période couverte par la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail, c'est-à-dire des faits antérieurs au 28 février 2017 puisqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 28 février 2019. Mme [W] répond que l'objet de la procédure est la contestation de son licenciement, qui a été formée dans le délai prévu, de sorte qu'aucune prescription n'est acquise. Elle fait valoir par ailleurs que les faits antérieurs au 28 février 2017 se sont poursuivis jusqu'à la rupture de son contrat de travail, dans un délai non prescrit. L'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 dispose en ses alinéas 1 et 2 que : "Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. " En l'espèce, la notification de la rupture du contrat de travail de Mme [W] a eu lieu par courrier recommandé du 5 mars 2018 dont la date de réception est illisible (pièce 4 de Mme [W]). En tout état de cause, la saisine du conseil de prud'hommes a été faite le 28 février 2019, dans le délai d'un an prévu par l'alinéa 2 de l'article L. 1471-1 susvisé. La demande tendant à voir déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement n'est donc pas prescrite. La demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur doit être formée dans les deux ans du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer ce droit. Mme [W] invoque des faits constituant des violations de l'obligation de sécurité de la part de son employeur qui se sont poursuivis jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Elle a saisi la juridiction prud'homale dans les deux ans de la rupture, de sorte qu'il appartient à la cour d'analyser l'ensemble des faits qu'elle invoque, quelle que soit la date de leur commission. La société Monoprix sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir déclarer irrecevables toute demande relative à un prétendu manquement à l'obligation de sécurité reposant sur des faits prescrits et antérieurs au 28 février 2017, la demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et les demandes tendant à la nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse en ce que sont visés des faits prescrits antérieurs au 28 février 2017. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [W] soutient qu'aucune mesure sérieuse n'a été prise par la société Monoprix, malgré ses alertes, pour prévenir la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, alors qu'elle a subi courant 2016 et 2017 des problèmes comportementaux de salariés de l'entreprise ; que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité. La société répond qu'à chaque fois que Mme [W] a rencontré des difficultés avec des collaborateurs agressifs, l'employeur a pris les mesures appropriées qui s'imposaient et souligne que les arrêts de travail de Mme [W] ont débuté à compter notamment des dépôts de plainte effectués par des collaborateurs à l'encontre de Mme [W]. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [W] justifie avoir été à plusieurs reprises confrontée à des comportements déplacés de salariés de la société à son encontre. Il ressort du courrier de mise à pied adressé le 28 juillet 2016 par la société à M. [F] [ZX] que le 26 mai 2016 aux environs de 13 heures, alors que ce salarié se trouvait seul dans un bureau avec Mme [W] et que cette dernière lui tendait la main pour le saluer et prendre congé, en lui disant de profiter de ses vacances pour réfléchir aux choses dont ils avaient discuté ensemble le matin, il a poussé d'un geste violent du bras tous les papiers qui étaient sur sa caisse, qui sont tombés par terre, et a crié "Arrêtez de me casser les couilles !" tout en avançant vers le milieu du bureau avec des grands gestes de bras, continuant à dire "j'en ai rien à foutre, je vais être procédurier puisque vous ne voulez pas de ma rupture conventionnelle. Arrêtez de me casser les couilles !" alors que deux autres salariées arrivaient dans le bureau (pièce 8 de la société). M. [J] [R], manager de direction, relate que le 24 juin 2016 il a reçu en entretien préalable à un éventuel licenciement, en compagnie de Mme [W], un salarié qui était assisté par M. [T] [O], représentant du personnel CGT de la société ; que lorsqu'il a évoqué sa responsabilité de chef d'établissement si un client devait être empoisonné par un produit périmé et que Mme [W] a confirmé la responsabilité pénale, M. [O] a dit "Rien à foutre du pénal !" ; que lorsque Mme [W] lui a dit "vous vous foutez du code pénal '", M. [O] a répondu "Ne m'énervez pas, ne me parlez pas de règles. Vous ne respectez rien, vous ne servez à rien et votre code pénal j'en ai rien à cirer", ajoutant ensuite "Ecrivez le bien : vous êtes de la merde, vous êtes de la merde ... vous ne servez à rien et notez-le bien, vous êtes de la merde à l'infini !" ; qu'après l'entretien, à l'extérieur du magasin, lorsque Mme [W] a dit au revoir à M. [O] en lui serrant la main, ce dernier lui a répondu "Ne vous retrouvez jamais sur mon chemin" (attestation - pièce 6 de la salariée). Le 7 juillet 2016 Mme [W] a adressé à la société Monoprix une attestation dans laquelle elle relate ces faits et dénonce d'autres comportements de M. [O], notamment à son égard et en particulier : - le fait qu'il a dévalorisé son travail dans un courriel du 5 février 2016, publiquement puisque plusieurs personnes étaient en copie du message, dans lequel il lui a écrit "Je vous signale que si vous faisiez convenablement votre travail nous ne serions pas obligés d'intervenir dans le réseau si souvent et sur des thématiques allant de la sécurité, aux conditions de travail, de malversations et j'en passe". Elle a ajouté qu'il l'a menacée dans les termes suivants : "nous ne saurions tolérer ce genre de propos" et lui a demandé d'arrêter ses soit-disant "dérives", - le fait qu'en réponse à une demande de justificatif de son nouveau domicile, M. [O] a répondu à son responsable M. [X] [H], par courriel du 3 juillet 2016 : "Je vous l'envoie dès que possible quand je rentre si ça concerne une demande émanant de notre précédente discussion en la matière. Mais au vu de votre insistance, j'espère que ce n'a rien à voir avec une demande de Mme [W] parce que dans ce cas vous pouvez lui transmettre mon refus de communiquer ces documents et qu'elle fasse ce dont elle se sent capable de me faire". Mme [W] indiquait qu'elle ne se sentait pas capable de faire l'entretien RH sollicité par M. [O] dès lors que "ses agissements répétés m'usent et ses dernières paroles résonnent encore dans ma tête et m'empêchent de dormir". Elle se déclarait "fatiguée par ses écrits intempestifs et inconstructifs voir destructeurs, par son irrespect répété envers moi, par son exercice anormal et déloyal de son action syndicale ayant pour but de créer une ambiance sociale délétère mais également de m'intimider, de me destabiliser par : je le cite son "plaisir de ridiculiser" les personnes pour porter atteinte à leur dignité voir à leur avenir professionnel". Elle demandait que les agissements de M. [O] cessent immédiatement à son égard (pièces 7 et 8 de la salariée). Elle a effectué une déclaration d'accident du travail le 6 juillet 2016 en déclarant avoir subi un choc émotionnel suite à la lecture d'un mail qu'elle indique être celui écrit par M. [O] le 3 juillet 2016, qui lui a été transmis (pièce 9 de la salariée). Par courrier du 27 septembre 2016, Mme [W] a fait part à la société Monoprix d'un incident survenu le 1er septembre 2016. Elle a relaté qu'alors qu'elle discutait dans la cour du siège social de l'entreprise avec deux collègues et voulait leur montrer une photographie sur son téléphone portable, M. [O] s'est approché du groupe et lui a dit d'un ton agressif "vous m'avez pris en photo !", demandant avec insistance à voir si elle ne l'avait pas pris en photo, malgré ses dénégations et se rapprochant d'elle physiquement ; qu'elle lui a montré la dernière photo prise par son téléphone ; qu'alors qu'il avait le dos tourné pour partir, elle lui a dit "vous voyez bien que je ne vous ai pas pris en photo", ce qui a eu pour effet de le faire revenir, énervé et parlant fort en lui disant notamment "taisez-vous alors ! Arrêtez de parler pour ne rien dire", avant de partir (pièce 18 de la salariée). Elle a joint les attestations des collègues présents avec elle qui relatent les faits et l'agressivité de M. [O] (pièces 14 à 17 de la salariée). Elle a déposé une main courante pour ces faits le 17 octobre 2016 (pièce 12 de la salariée). Mme [W] fait valoir qu'en raison de l'absence de réaction de la société face aux comportements inadmissibles à son encontre, certains salariés proches de M. [O] n'ont pas hésité à leur tour à la dénigrer et à porter atteinte à sa personne. Elle produit l'attestation qu'elle a établie le 13 février 2017 relatant le comportement et les paroles de M. [V] [S], salarié, et de Mme [G] [C], qui accompagnait ce dernier lors d'un l'entretien qui s'est tenu le 10 février 2017 (pièce 20). Elle indique que M. [S] et Mme [C] ont ironisé sur sa gestion de sa famille et que Mme [C] lui a dit en souriant "elle a les boules, elle a les boules, elle a les boules, ... vous l'avez dans le baba c'est tout !" et "c'est marrant vous êtes vraiment des menteuses vous et Mme [A] parce que ce jour-là je vous ai enregistrées et vous avez bien dit que c'est [V] qui a ramené les attestations. La prochaine fois, faites attention à ce que vous dites." Lors de son entretien d'évaluation 2017 qui s'est tenu le 6 mars 2017, Mme [W] s'est plainte des agressions verbales répétées de certains représentants du personnel envers elle. Le 24 mars 2017, Mme [W] a écrit à son employeur pour dénoncer l'agression écrite devant témoin faite par M. [O] par courriel (pièce 22 de la salariée). Dans le courriel en cause, daté du 13 mars 2017, M. [O] reproche à Mme [W] d'avoir appelé M. [B], salarié en arrêt de maladie, en le menaçant de lui envoyer les huissiers afin de récupérer les clés de magasin que le salarié ne souhaitait pas renvoyer par courrier. Il lui a écrit "Afin d'être professionnel, je souhaiterais à l'avenir que vous utilisiez les voix [sic] légales et conventionnelles pour faire des demandes et arrêtiez d'harceler, d'intimider les salariés ou les différentes personnes intervenant dans les dossiers en votre possession. (...) Ce genre d'intimidation et d'appel sont coutume dans vos agissements", citant des appels faits au médecin du travail concernant deux salariés. Il a conclu par "Sans entrer dans des détails, je vous demanderai simplement pour le bien être des salariés de revoir votre gestion des ressources humaines." (pièce 14-1 de l'employeur). Le 23 mars 2017 Mme [W] a déposé une main courante concernant ces faits en indiquant être victime de dénonciations calomnieuses et craindre toujours pour son intégrité morale, physique et pour sa carrière (pièce 13 de la salariée). Mme [W] indique encore que le 9 juin 2017 elle a été agressée verbalement par M. [E] qui lui a crié "Ne vous foutez pas de ma gueule ! Arrêtez de vous foutre de ma gueule !", avant de se lever et de se mettre face à elle dans le but de l'intimider. Elle a relaté ces faits, sans toutefois nommer leur auteur, dans un courriel envoyé le 11 juin 2017 à Mme [P], directrice gestion des carrières et développement des compétences, de manière cependant assez détachée (pièce 29 de la société). Mme [W] relate qu'elle a vainement sollicité sa hiérarchie pour l'aider à agir en justice pour faux témoignage lorsqu'elle a appris à la fin du mois de juin 2017 que M. [O] entendait contester sa mise à pied et qu'il avait établi à cet effet une attestation mensongère, sans produire aucune pièce pour justifier de ce fait. Elle dénonce l'absence de mise en oeuvre du dispositif spécifique prévu en cas de crise interne à la société, qui aurait pu apaiser la situation et l'absence d'enquête ou d'information au CHSCT, la société soulignant toutefois que Mme [W], qui connaissait parfaitement le dispositif, aurait pu solliciter le médecin du travail, les institutions représentatives du personnel ou l'inspection du travail. Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 7 septembre 2017 au 27 novembre 2017, en raison d'un "burn out professionnel / anxiété réactionnelle" (pièces 24 à 27 de la salariée). Le 25 septembre 2017 la société a émis des réserves lors de la transmission de la déclaration de cet accident du travail, lequel a fait l'objet d'un refus de prise en charge par la CPAM Risques professionnels le 20 novembre 2017 (pièces 31-2 et 35 de la société). La société fait valoir que cet arrêt de travail ne correspond pas à des événements particuliers dont Mme [W] se serait plainte auprès d'elle et estime qu'il est en lien avec la multiplication des plaintes pénales, courriers, alertes de représentants du personnel ou de l'inspection du travail, visant personnellement Mme [W]. Elle produit à cet égard : - une déclaration de main courante déposée le 11 novembre 2016 par M. [I] [U], directeur du magasin Monop' de [Localité 7], qui a dénoncé une "sorte de harcèlement" subi de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [M], qui, "avec la RH" [Mme [W], qui n'est toutefois pas nommée], l'a menacé de l'envoyer au pénal et lui a fait une remarque sur sa perte de poids (pièce 20), - une déclaration de main courante déposée le 20 janvier 2017 par M. [I] [U] concernant Mmes [M] et [W] dont il indique qu'elles interfèrent dans ses prises d'opinion, cherchent à savoir comment il fonctionne et posent des questions à son équipe, partant du principe qu'il est un "traitre et un jaune" (pièce 21), - une attestation du 8 mars 2017 de Mme [K] [WX], vendeuse, qui relate avoir vu Mme [W] faire un "doigt d'honneur" en direction de M. [E], directeur adjoint d'un magasin Monop' de [Localité 9] le 28 février 2017 (pièce 12), - le courriel de M. [O] du 13 mars 2017 reprochant à Mme [W] d'avoir menacé un salarié en arrêt de maladie de lui envoyer les huissiers pour récupérer des clés (pièce 14-1). Elle indique par ailleurs que des accusations de harcèlement moral et de discrimination visant Mme [W] sont remontées à la direction et produit pour en justifier : - le dépôt de plainte pénale du 8 avril 2017 de M. [L], manager de direction, qui déclare que Mme [M] n'a cessé de lui demander de trouver des raisons pour sanctionner M. [E] et se séparer de lui, ce qu'il a refusé, subissant ensuite des sanctions et une mutation forcée, Mme [W] le harcelant de manière plus "subtile", ainsi que le courriel envoyé le 10 avril 2017 par le salarié pour dénoncer sa situation (pièces 17 et 18). Une enquête a été menée par le CHSCT le 5 juillet 2017, qui a entendu notamment Mme [W] et a décidé de ne pas donner suite à l'affaire (pièce 19 de la société), - la plainte déposée le 8 avril 2017 par M. [I] [U], alors directeur d'un magasin Monop' de [Localité 5], à l'encontre de Mmes [M] et [W], se déclarant victime de harcèlement moral et de discrimination raciale de la part de sa hiérarchie, indiquant que les deux femmes le surveillent, le contrôlent de manière insistante par l'intermédiaire de ses collaborateurs, se moquent de lui et l'humilient devant ses collègues, le courriel envoyé le 10 avril 2017 par le salarié pour dénoncer sa situation et la convocation qui lui a été adressée pour un entretien le 26 avril 2017 (pièces 22, 23 et 24), - le courrier adressé le 11 avril 2017 par M. [D] [E] dénonçant le comportement de Mme [M] à son égard, craignant la complicité de Mme [W] avec cette dernière (pièce 27). Mme [W] répond que ces développements sont hors débat et qu'elle n'a jamais été contactée ou convoquée par la police suite à ces plaintes. Or ces mises en cause ont affecté Mme [W], qui déplore dans ses écritures avoir fait l'objet de comportements d'autres salariés que M. [O]. Mme [W] a été rencontrée le 16 janvier 2018 par le médecin du travail qui l'a orientée vers son médecin traitant en indiquant que sa reprise de son poste semble impossible (pièce 31 de la salariée). Elle a été déclarée inapte le 23 janvier 2018. Il ressort de ces développements que Mme [W] a été confrontée à des comportements, paroles violentes et remises en cause de la part de salariés de la société Monoprix, qui ont dégradé son état de santé. Lorsqu'elle a été avisée de ces faits par la salariée, la société Monoprix a en premier lieu infligé des sanctions disciplinaires à leurs auteurs. Ainsi, elle a notifié le 28 juillet 2016 une mise à pied d'une journée à M. [ZX]. Dès le 7 juillet 2016, avant le dépôt d'une main courante par Mme [W] le 25 juillet 2016 à l'encontre de M. [O], salarié protégé, elle a convoqué ce dernier à un entretien préalable et lui a notifié par courrier du 22 juillet 2016 deux jours de mise à pied à raison des propos tenus tant durant l'entretien du 24 juin 2016 que lors d'un entretien le 14 juin 2016 avec une autre responsable des ressources humaines, la sanction apparaissant proportionnée aux faits commis par ce salarié protégé (pièces 5 et 6 de la société - pièce 11 de la salariée). A la demande de la société, Mme [W] a rencontré le médecin du travail le 20 juillet 2016 qui l'a déclarée apte à l'exercice de ses fonctions avec la réserve suivante : "pas de face à face seule avec M. [T] [O] - 6 mois". Cet avis a été renouvelé le 1er février 2017 (pièces 10 de la salariée et 11 de la société). Mme [W] ne se plaint pas d'un défaut de respect de cette mesure et ainsi que le souligne la société, le 1er septembre 2016 Mme [W] a rencontré M. [O] dans la cour par hasard et alors qu'elle n'était pas seule, ajoutant que Mme [P] l'avait avertie que M. [O] se trouvait comme elle dans la cour et qu'il ne fallait pas qu'elle reste seule, ainsi que Mme [W] le relate dans un courrier. Par courriel du 4 avril 2017, Mme [P] a indiqué à Mme [W] qu'elle a répondu au courriel de M. [O] du 13 mars en lui demandant notamment "de respecter le cadre des fonctions des RRH sans en remettre en question le bien-fondé", réaction en adéquation avec les propos de M. [O] dont la teneur ne peut être considérée comme insultante. La société fait valoir qu'elle a mis en mesure Mme [W] d'exercer ses fonctions dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le matin, selon les préconisations du médecin du travail du 29 novembre 2017 (pièce 36-1 de la société). Elle justifie en outre avoir mis en place des formations en lien avec le cabinet de conseil RH Eleas, spécialiste du management, de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux, suivies par Mme [W], qui portaient, pour celles dont la teneur n'est pas contestée par la salariée, sur la détection et la gestion des risques psychosociaux (le 28 juin 2016) et l'analyse de cas pratiques abordant notamment les situations complexes (le 24 janvier 2017) (courrier du 15 septembre 2017 à la salariée - pièce 33 de la société). La société indique en outre que Mme [W] a été secondée par sa hiérarchie sur des dossiers disciplinaires complexes et qu'elle bénéficiait de points individuels de suivi réguliers avec sa supérieure hiérarchique afin de l'aider à atteindre ses objectifs. Elle produit une attestation de Mme [Y] [P] qui indique que pour les dossiers disciplinaires complexes, Mme [W] a été soutenue et secondée par sa hiérarchie, l'équipe RH siège et les juristes, appel étant parfois fait à un conseil extérieur lorsque cela le nécessitait (pièce 43). S'agissant des évaluations de Mme [W] (pièces 42-1 à 42-3 de la société), elles montrent : - au titre de l'année 2014 que la salariée maîtrisait les process RH de l'entreprise, Mme [W] mentionnant que la période fin 2014/début 2015 a engendré une charge de travail excessive en raison de dossiers compliqués à gérer sur la même période et sollicitant un accompagnement de son manager, qui a été fourni, - au titre de l'année 2015 que la salariée faisait preuve d'implication et bénéficiait de points individuels de suivi réguliers de la part de son manager, l'axe de développement suivant étant mentionné : "communication sur un ton humoristique ou provoc à canaliser pour éviter les mauvaises interprétations", - au titre de l'année 2016, pour laquelle des points individuels réguliers avaient été organisés, étaient soulignés sa forte contribution sur l'amélioration du dialogue social mais la nécessité de "prise de recul sur certains dossiers, adapter sa communication à ses interlocuteurs". Mme [W] soulignait que l'année avait été chargée et éprouvante notamment en raison de nombreux dossiers individuels compliqués et des agressions verbales répétées de certains représentants du personnel envers elle. Au terme de ces développements, il apparaît que Mme [W] a rencontré des difficultés relationnelles avec certains salariés, qui ont porté atteinte à sa santé. En prenant des sanctions disciplinaires à l'encontre des salariés auteurs des faits, en répondant aux préconisations du médecin du travail notamment pour ne pas laisser Mme [W] seule face à M. [O], en apportant un soutien hiérarchique à Mme [W] en particulier sur les dossiers difficiles, en formant la salariée, la société Monoprix démontre avoir pris toutes les mesures de nature à faire cesser les faits commis, à prévenir leur renouvellement, à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [W], satisfaisant ainsi à son obligation de sécurité. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit que la société a manqué à son obligation de sécurité et qu'elle l'a condamnée à payer à Mme [W] une somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité. Statuant de nouveau, la cour déboutera Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Sur la nullité du licenciement Mme [W] demande que son licenciement soit déclaré nul dès lors que son inaptitude médicalement constatée a eu pour seule cause les difficultés qu'elle a rencontrées dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, que l'employeur a laissé perdurer en manquant à son obligation de sécurité. Elle raisonne par analogie avec la nullité d'un licenciement lorsque l'inaptitude a pour cause des faits de harcèlement moral et invoque uniquement dans le dispositif de ses conclusions, sans l'évoquer dans la discussion, une nullité du licenciement pour discrimination liée à la dénonciation de circonstances emportant violation par l'employeur de son obligation de sécurité. La société répond que la salariée n'est pas fondée à raisonner par analogie avec la nullité d'un licenciement en cas de harcèlement moral et qu'il n'y a pas de discrimination dès lors que le licenciement est intervenu après un constat d'inaptitude par le médecin du travail. L'article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entâché d'une nullité, laquelle ne peut être prononcée sans un texte la prévoyant. La nullité du licenciement est encourue si le salarié licencié a fait l'objet d'un harcèlement moral ou d'une discrimination notamment à raison de son état de santé. Elle n'est pas encourue en cas de violation de son obligation de sécurité par l'employeur. Mme [W] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement et non pas pour avoir dénoncé une violation de son obligation de sécurité par l'employeur qui aurait engendré une discrimination à raison de son état de santé. Elle ne prétend pas que son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement Mme [W] demande à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, pour les mêmes raisons que celles invoquées pour demander la nullité du licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude d'un accidenté du travail, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lorsqu'il est à l'origine de l'inaptitude du salarié, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et permet d'allouer des dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice. En l'espèce, aucun manquement de la société Monoprix à son obligation de sécurité n'ayant été retenu, Mme [W] sera déboutée de sa demande et de ses demandes indemnitaires subséquentes, par confirmation de la décision entreprise qui a retenu que le licenciement de Mme [W] est justifié. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a mis les dépens à la charge de la société Monoprix et a condamné cette dernière à payer à Mme [W] une somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mais confirmée en ce qu'elle a débouté la société Monoprix de sa demande formée du même chef. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de Mme [W] qui sera condamnée à payer la somme de 1 000 euros à la société Monoprix sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Déboute la société Monoprix de sa demande tendant à voir déclarer irrecevables toute demande relative à un prétendu manquement à l'obligation de sécurité reposant sur des faits prescrits et antérieurs au 28 février 2017, la demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et les demandes tendant à la nullité du licenciement ou à son absence de cause réelle et sérieuse en ce que sont visés des faits prescrits antérieurs au 28 février 2017, Infirme le jugement rendu le 23 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : - dit que l'entreprise (la société Monoprix) a failli à son obligation de sécurité 'de résultat', - condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité 'de résultat', - condamné la société Monoprix à payer à Mme [W] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les sommes porteront intérêt au taux légal, - prononcé la capitalisation des intérêts, - mis les entiers dépens à la charge de la société Monoprix, Le confirme pour le surplus, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la société Monoprix n'a pas manqué à son obligation de sécurité, Déboute Mme [N] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, Condamne Mme [N] [W] aux dépens d'appel, Condamne Mme [N] [W] à payer à la société Monoprix une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [N] [W] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,