Cour d'appel, 16 décembre 2022. 20/02342

ARRÊT DU 16 Décembre 2022 N° 2011/22 N° RG 20/02342 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TKBI VCL/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LILLE en date du 13 Novembre 2020 (RG F18/00187 -section 3) GROSSE : aux avocats le 16 Décembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [N] [B] épouse [I] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE substitué par Me Chloé MARUQUE, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : Association URIAE, UNION RÉGIONALE DE L'INSERTION PAR L'ACTIVI TÉ ECONOMIQUE CONSTITUTION INTIME URIAE [L] [I] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jean CORNU, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Franck TREFEU, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 10 Novembre 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaetan DELETTREZ COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 Octobre 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : L'Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) rassemble et fédère les structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE) dans le Nord et le Pas de Calais. L'association URIAE a, ainsi, engagé Mme [N] [B] épouse [I] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2014 en qualité de chargée de mission juridique, juriste chargée des affaires juridiques, droit social et droit du travail. Au sein de l'URIAE étaient employés deux autres chargés de mission : - Mme [S] [D] en charge de la formation au sein du Pôle formation-conseil et Ingénierie, - M. [Y] [O] en charge de la commande publique et de la responsabilité sociale des entreprises. Par requête en date du 28 juillet 2016, Mme [N] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de se voir accorder notamment des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un accord transactionnel a été conclu entre Mme [N] [I] et l'URIAE le 23 mai 2017 dans le cadre duquel l'employeur s'est engagé à verser à l'intéressée la somme de 4200 euros à titre de dommages et intérêts. Suivant décision du 30 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Lille a constaté le désistement de Mme [N] [I] et l'a déclaré parfait. Se prévalant du non-respect du principe de l'égalité de traitement et sollicitant un rappel de salaire et les congés payés y afférents, Mme [N] [I] a saisi le 15 février 2018 le conseil de prud'hommes de Lille. Par courrier du 2 août 2018, Mme [N] [I] a démissionné de son poste de l'URIAE, sollicitant désormais devant le conseil de prud'hommes la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Suivant jugement de départage du 9 novembre 2020, la juridiction prud'homale a rendu la décision suivante : - DIT que la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'analyse en demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse -DECLARE recevable ladite demande de requalification -REJETTE la demande indemnitaire de Madame [N] [I] fondée sur la rupture du principe d'égalité de traitement. -REJETTE la demande de requalification de sa démission intervenue le 2 août 2018. -REJETTE les demandes formées au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. -DIT n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire de la présente décision. -CONDAMNE Madame [N] [I] aux dépens de l'instance. Mme [N] [I] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 4 décembre 2020. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 juillet 2021 au terme desquelles Mme [N] [I] demande à la cour de : -Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de LILLE en date du 9 novembre 2020 ; -Fixer la rémunération brute mensuelle de Madame [I] à la somme de 3.018,00€ brut ; -Condamner l'URIAE à payer la somme de 14.398,00 € bruts à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1.439,80 € à titre de congés payés ; -Requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Condamner l'URIAE à payer également : - Rappel de prime de 13ème mois sur rappel de salaire : 626,00 euros bruts ; - Indemnité de licenciement : 3.018,00 € ; - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 X 3.018,00 € soit 18.106,00 € ; - Article 700 du CPC : 1.500,00 euros ; -Ordonner la remise de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir ; -Condamner aux entiers dépens. A l'appui de ses prétentions, Mme [N] [I] soutient que : - Si l'employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités objectives de chacun, il est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, ladite situation résultant du poste occupé, de l'identité de coefficient, de la qualification, de l'ancienneté, du niveau de responsabilité et de la charge de travail, l'identité de fonction n'étant, enfin, nullement exigée. - Elle produit des éléments de fait de nature à justifier de l'existence d'une discrimination salariale homme /femme, dès lors que les trois salariés concernés disposent d'un intitulé de poste identique de chargé de mission et effectuaient des travaux ayant une valeur égale, que les deux salariées femmes bénéficient d'un diplôme Bac +5 alors que le salarié homme un diplôme Bac +4 et que le salarié homme percevait un salaire brut bien supérieur de 600 à 900 euros. - Les trois chargés de missions intervenaient, en effet, auprès des 138 adhérents, en les orientant, appuyant, conseillant chacun dans leur domaine respectif mais complémentaire, avec trois niveaux d'intervention liés à l'animation du réseau, la représentation auprès des institutionnels, l'accompagnement des SIAE, ce d'autant que le salarié homme bénéficiait d'une ancienneté dans la structure bien moindre (1 an et demi) que ses collègues féminines et notamment Mme [I] (3 ans et demi). - Ces éléments laissent, ainsi, présumer l'existence d'une rupture du principe d'égalité salariale homme/femme. - De son côté, l'URIAE ne justifie pas d'éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite, dans la mesure où ni le profil de M. [O] ni le poste qu'il occupe ne présentent un caractère de rareté, compte tenu du nombre d'emplois similaires existants. Il en va de même du diplôme détenu par M. [O] qui correspond à un niveau 2 et est sans rapport avec les fonctions exercées (diplôme de géographie), alors que celui détenu par les deux salariées femmes correspond à un diplôme de niveau 1. - M. [O] qui n'était pas un spécialiste des marchés publics, ne disposait, en outre, pas de l'ensemble des compétences de nature à exercer seul, en totale autonomie ses fonctions sans solliciter l'aide de ses deux collègues féminines. - La salariée qui occupait auparavant les fonctions de M. [O] exerçait, par ailleurs, d'autres missions, en sa qualité d'adjointe au délégué régional, avec un champ d'action plus large et était pourtant également rémunérée moins que celui-ci. - En outre, les offres d'emploi équivalentes au poste de M. [O] produites par l'employeur présentent des rémunérations inférieures à la sienne. - Enfin, le fait pour un salarié d'avoir fait preuve , lors de son embauche, d'une grande capacité de négociation justifiant d'un salaire supérieur à celui de ses homologues féminines ne constitue pas un critère objectif étranger à toute discrimination. - Dans ces conditions, au regard de la discrimination salariale démontrée, l'appelante a droit à un rappel de salaire, des congés payés y afférents, et de 13ème mois. - Concernant la demande de requalification de la démission en prise d'acte, celle-ci est recevable pour être directement liée à la demande d'origine de rappel de salaire fondé sur une discrimination salariale. Elle est également bien fondée compte tenu de la rupture d'égalité homme/femme rappelée dans la lettre de démission, ce qui justifie la requalification de cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences financières de droit concernant l'indemnité de licenciement et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 octobre 2021, dans lesquelles l'association URIAE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - Confirmer le jugement dont appel sauf en ce qu'il : -dit que la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'analyse en demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, -déclaré recevable ladite demande de requalification, -rejeté les demandes formées au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. » Statuant à nouveau : A titre principal : - Déclarer les demandes de Madame [I] au titre de la rupture du contrat de travail irrecevables ; - Débouter Madame [I] du reste de ses demandes et prétentions. A titre subsidiaire : - Débouter Madame [I] de l'ensemble de ses demandes et prétentions. A titre infiniment subsidiaire : - Les réduire à de plus justes proportions. En tout état de cause : - Condamner Madame [I] à payer à l'Association URIAE une somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - Condamner Madame [I] aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'URIAE expose que : - Une différence de salaire entre un homme et une femme n'est pas forcément discriminatoire, une individualisation des salaires étant licite dès lors qu'elle repose sur des critères objectif réels et pertinents. - En l'espèce, il n'y a aucune similitude des missions de travail entre les trois salariés, les deux employées femmes n'ayant jamais exercé les mêmes fonctions que l'employé homme dont la différence de salaire s'explique par la particularité de sa mission et la rareté de son profil de spécialiste dans les clauses d'insertion, dans le domaine desquelles il exerce depuis 2008 et limité à 487 postes en France. - M. [O] intervient, en outre, auprès des SIAE, alors que la mission de Mme [I] et de sa collègue est exclusivement en lien avec les adhérents de l'URIAE. - Celui-ci présente donc un profil spécifique, en sa qualité de facilitateur régional depuis 2013. - Le titre de chargé de mission commun aux trois salariés regroupe un nombre important de métiers lesquels recouvrent des compétences et fonctions bien différentes, de sorte qu'en l'absence de travail égal, il n'y a pas lieu de faire application d'un salaire égal. - Les demandes formées par Mme [I] doivent être rejetées en ce que les salariées femmes ne sont pas placées dans une situation identique à celle de M. [O] et que l'employeur fait la démonstration d'une absence de discrimination fondée sur le sexe. - Le niveau de salaire de M. [O] s'explique également par le fait que ce dernier a su au moment de la conclusion de son contrat de travail négocier ses émoluments au regard de la rémunération perçue dans son poste antérieur. - M. [O] était, en outre, le représentant régional des facilitateurs du Nord Pas de Calais, alors moins d'une vingtaine dans la région en 2016, et n'a bénéficié d'aucun favoritisme dans le processus de recrutement. - Concernant la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci est irrecevable, suite à l'abrogation du principe de l'unicité de l'instance, de sorte que Mme [I] se devait de saisir la juridiction prud'homale d'une nouvelle requête consécutivement à sa démission. - Mme [I] ne justifie pas d'un lien suffisant entre ses demandes originelles de nature salariale et ses demandes nouvelles de nature indemnitaire, ce dans la mesure où la salariée n'a pas fait le choix d'agir en résiliation judiciaire lors de la saisine initiale et dans la mesure où la nature des demandes n'est pas la même. - Subsidiairement, faute de discrimination salariale, la démission de la salariée ne peut pas produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce d'autant que Mme [I] n'a subi aucun préjudice, ayant retrouvé immédiatement un emploi mieux rémunéré. La clôture a été prononcée par ordonnance du 20 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la recevabilité de la demande de requalification de la démission en « licenciement sans cause réelle et sérieuse » : En préambule et nonobstant la demande formulée par Mme [N] [I] tendant à la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de donner son exacte qualification juridique à ladite prétention, laquelle s'analyse, en réalité, en une demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Surtout, l'URIAE se prévaut de l'irrecevabilité de cette demande formée en cours d'instance prud'homale, suite à la démission de Mme [N] [I] le 2 août 2018, ce compte tenu de la suppression du principe de l'unicité de l'instance en matière prud'homale. L'article 8 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a, en effet, entrainé la suppression de l'article R1452-7 du code du travail, lequel disposait notamment que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. Cela étant, il résulte des dispositions de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables, dès lors qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, dans ses conclusions originelles saisissant le conseil de prud'hommes, Mme [N] [I] avait fondé son action en paiement de rappels de salaire et des congés payés y afférents sur la discrimination salariale dont elle faisait l'objet par rapport à son collègue masculin. Puis, après avoir démissionné, la salariée a désormais sollicité dans le cadre de la même instance la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement abusif, étant précisé que la lettre de démission du 2 août 2018 signée de Mme [N] [I] se trouvait principalement fondée sur la discrimination salariale homme/femme renvoyant à la procédure prud'homale en cours. Dans ces conditions, cette demande additionnelle de requalification de la démission fondée sur une discrimination salariale homme/femme se rattache par un lien suffisant avec la demande initiale de rappels de salaire fondés sur cette inégalité de rémunération. La demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est, par conséquent, recevable. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur l'égalité de traitement : Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l' expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En premier lieu, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s'appliquer qu'entre des salariés placés dans une situation identique et accomplissant un travail de valeur égale. Mme [N] [I], en sa qualité de chargée de mission juridique, juriste chargée des affaires juridiques, droit social et droit du travail fait état de la violation du principe d'égalité de traitement en comparaison avec M. [Y] [O], exerçant pour sa part, en qualité de chargé de mission au titre de la commande publique et de la responsabilité sociale des entreprises. Il convient, dès lors, d'examiner la situation de Mme [N] [I], avant de la comparer avec celle de M. [O]. Ainsi, il résulte des pièces produites et des moyens soutenus à l'audience que : - Mme [N] [I], née en 1966, a obtenu un BTS Tourisme puis une licence en gestion touristique et hôtelière. Dans le cadre d'une reconversion professionnelle, elle a été diplômée d'un master 2 en droit du travail. Elle est entrée sur le marché du travail en 1985. Plus précisément dans le domaine de la gestion du personnel et du droit du travail, la salariée a occupé le poste de directrice de l'office du tourisme Nord Nord Pas de Calais à compter de 2008, avant d'être engagée en 2012 par un cabinet d'avocat comme juriste en droit social. En 2016, Mme [I] a exercé la fonction d'intervenante en droit social dans le cadre de la formation Master Management d'organisme à vocation sociale et culturelle auprès de la CNAM de [Localité 3], ce avant d'être embauchée par l'URIAE en 2014. Ainsi, lors de son engagement par l'association URIAE, l'intéressée disposait d'une expérience dans le domaine du droit social de l'ordre d'environ 6 années. Par ailleurs, elle disposait d'une expérience de 15 années en qualité de conseillère prud'homale. - Dans le cadre du contrat de travail conclu avec l'URIAE, Mme [I] s'est vue confier, conformément à la fiche de poste versée aux débats, les fonctions de chargée de mission juridique, juriste chargée des affaires juridiques, droit social et droit du travail, sous la responsabilité hiérarchique du délégué régional. Dans ce cadre, ses fonctions recouvraient des missions d'assistance et de conseil juridique, la fourniture d'un appui et d'un accompagnement aux problématiques juridiques (droit social et droit du travail) rencontrées par les SIAE, l'analyse des enjeux, répercussions et risques inhérents aux évolutions règlementaires pour les SIAE ainsi que l'élaboration de propositions de solutions. Dans le cadre des savoirs faire et des conditions d'exercice, la fiche de poste mettait notamment en évidence la maitrise de l'environnement juridique et du cadre législatif spécifique à l'IAE, la prise de parole en public, la possibilité pour la salariée d'être amenée à représenter l'association ainsi que des déplacements occasionnels. - Lors de son embauche en 2014, Mme [N] [I] percevait un salaire brut mensuel de 1958 euros. Les bulletins de salaire de l'année 2017 produits démontrent que la rémunération de l'intéressée s'élevait alors à 2392 euros bruts mensuels, outre une prime de 13ème mois versée pour moitié en juin, pour moitié en décembre. Au moment de sa démission, la salariée disposait, enfin, d'une ancienneté au sein de l'URIAE de 3 ans et 9 mois. Pour sa part, M. [Y] [O] a connu le parcours professionnel suivant : - Né en 1974, l'intéressé a été diplômé d'une maitrise d'histoire contemporaine correspondant à un BAC +4. Dans son CV, il indique avoir présenté en octobre 2015 une VAE en vue de l'obtention d'un titre professionnel de facilitateur des clauses sociales dans la commande publique, sans pour autant préciser le succès ou non de cette valorisation des acquis. M. [O] est entré sur le marché du travail en 1997 en qualité de collaborateur d'un député. De 2001 à 2003, il a exercé la fonction de chargé de documentation au sein du relais C2RP à destination de 4 missions locales. De 2001 à 2008, il a été engagé comme conseiller emploi au sein de la mission locale de [Localité 6]. A compter d'octobre 2008, M. [O] a exercé les fonctions de chargé de projet « clause d'insertion » auprès de la maison de l'emploi de [5]. Ainsi, lors de son embauche par l'association URIAE, l'intéressé disposait d'une expérience en matière de clause sociale de l'ordre de 7 années. - Dans le cadre du contrat de travail conclu avec l'URIAE, M. [O] s'est vu confier, conformément à la fiche de poste versée aux débats, les fonctions de chargé de mission clauses sociales ' développeur d'activité, sous la responsabilité hiérarchique du délégué régional. Dans ce cadre, ses missions recouvraient le développement des activités économiques des structures d'insertion sur deux axes : les relations avec les entreprises et l'accès aux marchés publics y compris les marchés d'insertion. Le salarié avait également pour mission d'accompagner les actions d'insertion par l'activité économique au sein des SIAE dans leurs stratégies de développement et de diversification d'activités, ainsi que la proposition, la coordination et le suivi des projets de développement, représentant l'association à l'interne et à l'externe et participant aux décisions stratégiques. Au titre des savoirs -faire, il était mis en avant la connaissance des dispositifs en faveur de l'emploi et liés à l'insertion par l'activité économique, la connaissance des métiers visés par la clause sociale, le tissu économique régional et l'évolution des secteurs d'activité. Il était, par ailleurs, souligné la capacité à animer des partenariats et à impulser des dynamiques territoriales, par le biais de déplacements fréquents. - Faute de production par l'URIAE du contrat de travail conclu avec M. [O] ou encore d'un bulletin de salaire, le salaire de celui-ci à l'embauche n'est pas connu. Les parties s'accordent, toutefois, sur le fait que la rémunération de l'intéressé s'élevait lors de la démission de Mme [I] à 3018 euros bruts mensuels, outre une prime de 13ème mois. Enfin, au moment du départ de l'appelante, il n'est pas non plus contesté que M. [O] bénéficiait d'une ancienneté au sein de l'URIAE de l'ordre de 1,5 ans. Il résulte de ces éléments qu'alors que Mme [I] se trouvait davantage diplômée et bénéficiait d'une ancienneté au sein de l'association plus importante que son collègue masculin, M. [O] percevait un salaire brut mensuel bien supérieur de l'ordre de 626 euros. L'appelante justifie, ainsi, d'une différence de salaire en sa défaveur avec M. [Y] [O]. Par ailleurs, Mme [N] [I] démontre, au regard des pièces produites et notamment les fiches de poste ainsi que les documents descriptifs de la structure, que les fonctions exercées par les trois chargés de missions au sein de l'URIAE recouvraient un libellé identique et que ces derniers intervenaient auprès des mêmes 138 adhérents que, chacun dans son domaine, était chargé d'orienter, d'appuyer et de conseiller. A cet égard, aucun lien de subordination hiérarchique n'est établi entre les trois chargés de mission entre eux, lesquels sont tous placés sous la responsabilité hiérarchique directe du délégué régional. En outre, les documents de présentation de l'URIAE démontrent que les trois domaines de compétences attribués aux trois chargés de mission présentaient un caractère complémentaire et nécessitaient un travail en équipe. Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, les fonctions de chargés de missions exercées tant par Mme [I] que M. [O] exigeaient des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle mais également des capacités équivalentes découlant de l'expérience acquise, outre des responsabilités proches, de sorte que ces deux postes sont considérés comme ayant une valeur égale. L'appelante exerçait, ainsi, des fonctions similaires à celles de M. [O] à qui elle se compare ; elle démontre, en outre, une différence de traitement, en sa défaveur, avec ce dernier. Il incombe, par suite, à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence De son côté, l'URIAE fait valoir que la différence de rémunération entre M. [O] et Mme [I] s'explique par la particularité de sa mission et la rareté de son profil de spécialiste dans les clauses d'insertion, limité à 487 postes en France. L'employeur se prévaut également de ce que le niveau de salaire de M. [O] se justifie par le fait que ce dernier était le représentant régional des facilitateurs du Nord Pas de Calais et a su au moment de la conclusion de son contrat de travail négocier ses émoluments au regard de la rémunération perçue dans son poste antérieur. Néanmoins et en premier lieu, au-delà du CV et de la fiche de poste de M. [Y] [O], l'employeur ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier de la rareté du profil de spécialiste dans les clauses d'insertion de l'intéressé. Ainsi, l'URIAE ne démontre pas que les besoins à ce poste de chargé de mission clauses sociales ' développeur d'activité étaient, lors de l'embauche de M. [O], particulièrement importants pour un nombre de candidats potentiels limités. Elle ne justifie pas non plus que ce secteur faisait l'objet de tensions fortes en matière de recrutement, l'annuaire de la profession faisant d'ailleurs état de près de 500 postes existants en France. Cette preuve ne saurait surtout résulter de l'attestation établie par M. [J] [F], qui exerçait le poste de président de l'URIAE lors du recrutement de M. [Y] [O] et se trouve directement impliqué dans les conditions financières d'embauche de l'intéressé dont les conditions financières dans son emploi précédent ne sont pas non plus démontrées. En outre, il n'est communiqué aucun élément concernant le travail exercé quotidiennement et effectivement par ce salarié, sa participation à des instances régionales voire nationales ou encore ses responsabilités et les éventuels déplacements auxquels il se trouvait, le cas échéant, astreint. En effet, si dans ses conclusions, l'URIAE fait référence à différents chantiers d'insertion dont le travail de M. [O] aurait permis l'aboutissement, tels que celui des espaces verts des collèges du département ou encore l'installation d'éoliennes sur le littoral, aucune pièce ne se trouve produite de nature à démontrer l'intervention de celui-ci pour l'obtention desdits marchés. De la même façon, s'il est soutenu la participation de l'intéressé à différentes réunions au niveau du département, de la région, et même de l'Etat, aucun élément ne vient démontrer la tenue desdites réunions et la participation de M. [O] à leur déroulement, faute de communication de comptes rendus de réunions, de projets ou encore d'une quelconque diffusion publique. L'URIAE ne démontre, dès lors, pas que M. [Y] [O] dont l'expérience à ce poste était similaire à celle de Mme [N] [I] dans son propre domaine, disposait de responsabilités plus lourdes que cette dernière dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, ce d'autant que celle-ci disposait d'une ancienneté au sein de la structure près de 2,5 fois plus importante. Et si M. [O] occupait, également, lors de son embauche, le poste de délégué régional des facilitateurs de clauses sociales, ce qui pouvait justifier d'une valorisation salariale, celle-ci ne pouvait, toutefois, par ce seul fait, se concrétiser par une différence de traitement supérieure à 600 euros, par rapport à Mme [I], par ailleurs plus ancienne dans ses fonctions au sein de l'URIAE mais également plus expérimentée dans le domaine juridique pour avoir, par ailleurs, exercé pendant 15 ans les fonctions de conseillère prud'homale. Cette analyse se trouve d'ailleurs confortée par les nombreuses offres d'emploi de facilitateurs de clauses sociales versées aux débats par la salariée desquelles il résulte que lesdites offres proposaient, pour une implantation similaire comparable en Province (et non en région parisienne dont les niveaux de rémunération sont plus élevés), une rémunération située entre 2000 à 2200 euros bruts et 2600 euros bruts maximum, en fonction du niveau d'expérience requis, ce qui était bien inférieur au salaire attribué à M. [O]. Dans le même sens, le référentiel d'emploi et de compétences des facilitateurs de clause sociale produit fait état d'un salaire moyen de 25650 euros bruts par an soit 2137,50 euros bruts mensuels soit près de 900 euros de moins que la rémunération de M. [Y] [O]. Enfin, le fait allégué de ce que l'intéressé aurait mieux négocié son salaire lors de la signature de son contrat de travail ne constitue pas un élément objectif de nature à justifier d'une différence de traitement de l'ordre de 626 euros avec sa collègue féminine exerçant un travail de valeur égale. Par conséquent, au regard de ces éléments pris dans leur ensemble, l'association URIAE n'établit pas que les différences de traitement entre M. [O] et Mme [I] reposent sur des raisons objectives, étant, par ailleurs, relevé que celui-ci a, en réalité , succédé à Mme [R] laquelle exerçait, en sus des missions confiées par la suite à M. [O], celles de déléguée régionale adjointe au sein de l'URIAE, et était moins bien rémunérée (2967 euros bruts mensuels), malgré un diplôme de niveau supérieur (master 2 management général), une expérience de près de 25 ans dont 6 ans au sein de l'URIAE et l'exercice de fonctions plus importantes. Mme [N] [I] a, par suite, fait l'objet d'une inégalité de traitement salariale en comparaison avec M. [Y] [O]. Sur les conséquences financières de la discrimination salariale : - au titre du rappel de salaire et des congés payés y afférents : La preuve d'une inégalité de traitement par l'association URIAE au détriment de Mme [N] [I] étant rapportée, celle-ci est fondée à obtenir un rappel de salaire correspondant au différentiel entre le salaire qu'elle aurait dû percevoir correspondant à la rémunération versée à M. [O] à hauteur de 3018 euros bruts mensuels et le salaire effectivement perçu à hauteur de 2392 euros soit une différence de 626 euros bruts. La cour fixe, par suite, à 14 398 euros bruts le montant du rappel de salaire dû à Mme [N] [I], outre 1439,80 euros au titre des congés payés y afférents, étant précisé que l'employeur ne conteste ni les salaires retenus ni le montant sollicité ni les modalités de calcul du rappel de salaire. - au titre du rappel de prime de 13ème mois : Mme [N] [I] est également fondée à obtenir le paiement d'un rappel de prime de 13ème mois, compte tenu de ce différentiel de salaire soit la somme de 626 euros bruts. Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : La démission ne se présume pas ; il s'agit d'un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, la lettre de démission datée du 2 août 2018 se trouve principalement fondée sur la discrimination salariale homme/femme dont Mme [N] [I] indiquait être victime. Il résulte, par ailleurs, des développements repris ci-dessus que l'appelante a bien fait l'objet d'une inégalité de traitement par rapport à son collègue masculin, pris en la personne de M. [Y] [O], inégalité qui s'est manifestée par un différentiel de salaire brut mensuel de l'ordre de 626 euros. Mme [N] [I] démontre, par ailleurs, que ces faits étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ayant conduit à une rupture du principe d'égalité homme/femme pendant de nombreux mois, sans aucune intervention de l'URIAE pour y remédier, malgré les alertes des deux chargées de mission qu'elle employait. Par conséquent, au regard de ces manquements suffisamment graves de l'employeur ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail et de nature à rendre équivoque sa démission, la cour requalifie la démission de Mme [I] en prise d'acte aux torts de l'employeur. La prise d'acte produit, par suite, les effets d'un licenciement « sans cause réelle et sérieuse », conformément à la demande formulée par la salariée. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement « sans cause réelle et sérieuse »: - au titre de l'indemnité de licenciement : Au regard de son ancienneté pour être entrée au service de l'URIAE à compter du 1er novembre 2014, Mme [N] [I] est fondée à obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement de 2829 euros. - au titre des dommages et intérêts pour licenciement 'sans cause réelle et sérieuse' : En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail que lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa, le montant de l'indemnité à la charge de l'employeur ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'association URIAE, de l'ancienneté de Mme [I] (pour être entrée au service de l'employeur à compter du 1er novembre 2014) ainsi que du montant du salaire brut mensuel qu'elle aurait dû percevoir (3018 euros) et de la reprise rapide d'une activité professionnelle, le montant des dommages et intérêts pour licenciement 'sans cause réelle et sérieuse' est fixé à 18 106 euros, conformément à la demande formulée. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes financières. Sur la remise des documents de fin de contrat : Il convient d'ordonner à l'association URIAE de délivrer à Mme [N] [I] la remise des bulletins de paie conformes à la présente décision. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de Mme [N] [I] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l'association URIAE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [N] [I], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes: Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens ainsi qu'aux frais irrépétibles sont infirmées. Succombant à l'instance, l'association URIAE est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [N] [I] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire, INFIRME le jugement rendu le 9 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lille, sauf en ce qu'il a dit que la demande de requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'analyse en demande de requalification de la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a déclaré recevable ladite demande de requalification ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) a commis une inégalité de traitement au détriment de Mme [N] [B] épouse [I] ; FIXE la rémunération brute mensuelle de Mme [N] [B] épouse [I] à la somme de 3018 euros ; REQUALIFIE la démission de Mme [N] [B] épouse [I] en prise d'acte aux torts de l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) ; DIT que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement 'sans cause réelle et sérieuse' ; CONDAMNE l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) à payer à Mme [N] [B] épouse [I] : - 14 398 euros bruts à titre de rappel de salaires, - 1439,80 euros au titre des congés payés y afférents, - 626 euros bruts au titre du rappel de prime de 13ème mois, - 2829 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 18 106 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement 'sans cause réelle et sérieuse'; ORDONNE à l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) de délivrer à Mme [N] [B] épouse [I] la remise des bulletins de paie conformes au dispositif de la présente décision ; ORDONNE le remboursement par l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [N] [B] épouse [I], du jour de son licenciement au jour de la décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) aux dépens de première instance et d'appel ; CONDAMNE l'association Union Régionale de l'Insertion par l'Activité Economique (URIAE) à payer à Mme [N] [B] épouse [I] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Gaetan DELETTREZ LE PRESIDENT Pierre NOUBEL