Cour d'appel, 01 février 2023. 19/11015

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 01 FEVRIER 2023 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11015 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA4TS Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/02890 APPELANT Monsieur [B] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002 INTIMEE GIE FAS FUELLING AVIATION SERVICE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Gerbert RAMBAUD, avocat au barreau de LYON, toque : 827 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Véronique MARMORAT, présidente Madame Fabienne ROUGE, présidente Madame Anne MENARD, présidente Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2002 au 31 décembre 2002, puis selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2003 par le gie Fuelling Aviation Service, (Fas) ayant comme activité l'avitaillement en carburant des avions de l'aéroport de [5], en qualité d'avitailleur, échelon A, coefficient 185, puis à compter du 1er mai 2003 en qualité de chauffeur avitailleur, échelon B, coefficient 200, monsieur [B] [T], né le 10 novembre 1963 à Paris a été licencié le 7 février 2017 pour avoir coincé sa poignée de sécurité dans la portière de son véhicule alors qu'il réalisait un plein au lieu de s'en servir et pour avoir une réaction virulente et agressive à l'égard de monsieur [M]. Le 28 septembre 2019, monsieur [T] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud'hommes de Bobigny lequel par jugement du 1er octobre 2019 l'a débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens. Le salarié a interjeté appel de cette décision le 5 novembre 2019. Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [T] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et Condamner le gie Fas à lui verser les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non respect de l'obligation de prévention des risques - 115 735 euros au titre de discrimination en raison de son âge et de son appartenance syndicale et à titre principal Juger nul le licenciement de monsieur [T] : Ordonner à la société de réintégrer monsieur [T] : À titre principal, sur la base du salaire de son panel, soit un salaire mensuel de 4387 euros avec le coefficient 250, sous astreinte de 1000 euros par jour de retard, et ce à compter du 30ème jour suivant la notification de l'arrêt avec obligation de revalorisation annuelle du salaire depuis le licenciement sur la base de la moyenne des augmentations générales et individuelles. À titre subsidiaire, dans la fonction d'Avitailleur d'aéronef échelon B, coefficient 200, sous astreinte de 1000 euros par jour de retard, et ce à compter du 30ème jour suivant la notification de l'arrêt sur la base du salaire qu'il avait à la date de son licenciement avec obligation de revalorisation annuelle du salaire sur la base de la moyenne des augmentations générales et individuelles ; Afin de régler tout éventuel litige concernant cette réintégration, il est demandé à la Cour de se réserver la liquidation de l'astreinte. À titre principal, condamner la société à verser à monsieur [T], en deniers ou quittances, le montant des salaires qui sont dus depuis le 7 avril 2017, date de son départ des effectifs (sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 4387 euros), jusqu'à sa date de réintégration ; À titre subsidiaire, condamner la société à verser à monsieur [T], en deniers ou quittances, le montant des salaires qui sont dus depuis le 7 avril 2017, date de son départ des effectifs (sur la base d'une rémunération mensuelle brute de 3.682,08 euros) jusqu'à sa date de réintégration et ordonner à la société de revaloriser ce salaire sur la base de la moyenne des augmentations générales et individuelles depuis avril 2017 ; Juger que la société n'aura pas à déduire de ces salaires les sommes qui auront été versées à monsieur [T] par le Pôle Emploi; Se réserver la liquidation de l'astreinte A titre subsidiaire Juger le licenciement de monsieur [T] sans cause réelle et sérieuse et condamner le gie Fas à lui verser la somme de 88 369,92 euros à ce titre Ordonner au le gie Fas de lui remettre une attestation Pôle Emploi, un solde de tout compte, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document que la Cour se réservera le droit de liquider ; Condamner le gie Fas aux dépens et à lui verser la somme 30 00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil. Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, le gie Fas demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter le salarié de toutes ses demandes et de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur la discrimination Sur la discrimination syndicale Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application en l'espèce Monsieur [T] affirme avoir été victime d'une discrimination en raison de son activité syndicale, étant adhérent du Syndicat cgt depuis 2009 et fait valoir qu'il n'a connu qu'une seule promotion le 1er mai 2003, à l'échelon B, coefficient 200 en 18 ans de carrière, celle-ci étant obligatoire par la convention collective. Le salarié affirme que le panel constitué par monsieur [E] [R], né en 1973, embauché le 1er juillet 1999 et monsieur [V] [U], né en 1973, embauché le 1er novembre 1999 qui occupaient le même poste que lui à l'embauche et gagneraient une moyenne annuelle de 10 322 euros de plus par an serait révélateur de cette discrimination qui se serait accentuée à compter de 2010 soit au début de son activité syndicale. A l'appui de cette argumentation, monsieur [T] produit ses bulletins de paie, les bulletins de paie de messieurs [U] et [R] dont il tire un graphique dans lequel figure l'évolution respective de leurs salaires. Ces éléments de fait pouvant laisser supposer une discrimination, l'employeur présente en réponse les éléments suivants. Le gie Fas observe que monsieur [T], bien qu'adhérent à la cgt, n'exerce pas de mandat au sein de la société et explique que la convention collective réglementerait le passage de l'échelon A (coefficient 185) à l'échelon B (coefficient 200) pour les avitailleurs et que ce n'est qu'après 3 ans d'expérience que l'échelon supérieur est atteint. L'employeur fait valoir que le coefficient 200 est le coefficient maximum pour un avitailleur et que pour évoluer, il faut candidater à un changement de poste, ce que monsieur [T] n'a jamais fait à l'inverse de messieurs [R] et [U]. L'examen de l'accord d'entreprise du 21 octobre 1996 versé aux débats précise bien qu'un avitailleur ne peut dépasser le coefficient 200 et que pour obtenir un coefficient plus élevé, il est nécessaire que le salarié change de fonctions et candidate à un autre poste. Or, il apparaît à la lecture de tous les entretiens individuels de monsieur [T] de 2006 à 2014 que le salarié ne s'est porté volontaire pour aucun autre poste, son souhait répété à plusieurs reprises étant de continuer de travailler dans ce poste. Par ailleurs, il est également établi et non contesté que monsieur [R] affecté au poste de contrôleur qualité agent de maîtrise a connu 5 promotions lui permettant d'atteindre le coefficient 230 et que de son coté, monsieur [U] a été promu 6 fois pour atteindre le coefficient 290. En conséquence, les explications données par l'employeur sont suffisantes pour écarter comme l'ont justement décidé les premiers juges cette discrimination. Sur la discrimination en raison de l'âge Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Application en l'espèce Le salarié produisant les mêmes moyens et versant les mêmes pièces que pour la discrimination syndicale, il convient, en conséquence, d'estimer infondée, comme l'a décidé le conseil des prud'hommes, la demande de dommages et intérêts formée au titre de la discrimination en raison de l'âge. Sur le harcèlement Principe de droit applicable : Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Le salarié estime avoir été victime de harcèlement car depuis son adhésion à la cgt en 2009, il aurait été sanctionné à 4 reprises : un avertissement le 14 octobre 2009, une mise à pied disciplinaire de deux jours le 13 avril 2010, une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 30 août 2010 et une mise à pied disciplinaire le 8 avril 2012. Or le 11 février 2014, la société aurait annulé ses 3 dernières sanctions sur demande de l'inspection du travail. Pour établir ces faits, monsieur [T] produit ces sanctions disciplinaires qui ont par ailleurs fait l'objet d'échange dans ces entretiens individuels annuels dans lesquels il s'engage à travailler avec un plus grand sérieux. Aucune autre pièce, si ce n'est des pièces médicales ou de suivi psychothérapique, postérieures au licenciement et ne faisant que retranscrire les propos du salarié, ne vient établir des faits laissant supposer un harcèlement du gie Fas sur monsieur [T]. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a rejeté la demande de dommages et intérêts formée au titre du harcèlement. Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail. Application en l'espèce Monsieur [T] expose que le gie Fas aurait manqué à son obligation de sécurité s'agissant de ses conditions de travail, qu'il aurait été exposé aux odeurs et fumées des réacteurs ainsi qu'à des bruits entraînant une perte progressive de ses capacités auditives. Il indique qu'il aurait en outre fait des efforts physiques importants et aurait des lombalgies douloureuses et que le rapport d'expertise réalisé pour le chsct aurait mis en lumière la dureté de ses conditions de travail et l'absence de mesure de prévention. L'employeur expose que lors de l'exécution du contrat de travail, le salarié ne sait jamais plaint de ses conditions de travail et que le manquement à l'obligation de prévention des risques n'est pas établi. Il résulte des pièces versées à la procédure que si les médecins du travail qui ont reçu monsieur [T] l'ont toujours déclaré apte sans restriction, ils ont noté de manière répétée des pertes auditives malgré le port du casque et des lombalgies lesquelles s'expliquent par les gestes répétés et la tension notamment du bras au moment du ravitaillement des avions. A cet égard, l'employeur produit le procès-verbal relatif à la pénibilité daté du 16 décembre 2016 et le rapport de restitution au chsct du 11 décembre 2018, émanant de la société Acms, relatif au poste d'avitailleurs, dans lequel la pénibilité de l'emploi est avéré avec des risques au niveau du cou, des épaules et des lombaires, que même si des postures inadéquates des salariés ont pu être constatées, des améliorations ergonomiques ont été suggérés et réalisées (aide à la manipulation du flexible, canne pour soulever le couvercle du réservoir, utilisation de plate-forme/nacelle réglable en hauteur, tableau d'affichage à hauteur des yeux). La cour ne peut que constater le caractère très tardif de la prise de conscience de l'employeur des effets des gestes professionnels répétés sur la santé des avitailleurs qui ont pu chercher à diminuer ces contraintes physiques par des postures d'évitement et qu'au cas d'espèce, monsieur [T] qui a été licencié avant la mise en place de ces nouveaux matériels, a souffert de ce manque de prise en compte de la pénibilité de son emploi. Ce préjudice sera justement compensé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros. La décision du Conseil des prud'hommes sera infirmée sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède que la demande de nullité du licenciement a été exactement écartée par le Conseil des prud'hommes. Sur la licéité du licenciement Principe de droit applicable : Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application en l'espèce En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : "Le 24 janvier 2017 vous avez commis plusieurs fautes dans l'exercice de vos fonctions, s'analysant notamment en une violation des règles de sécurité, dont vous aviez pourtant parfaitement connaissance compte tenu de votre ancienneté et un comportement contraire aux prescriptions de notre règlement intérieur consistant en un non-respect de votre hiérarchie.  En arrivant sous le vol B0100 La Compagnie, au point de parking Z03, monsieur [M], responsable opérations - HSE - Formation et monsieur [P], remplaçant chef de piste, venus pour vous porter assistance suite à votre appel auprès de monsieur [A], chef de piste, concernant un problème d'encombrement de la zone avion, ont constaté que vous aviez délibérément bloqué votre dead-man (système de protection) dans la poignée de la portière du véhicule FAS 08. A ce moment précis, vous rédigiez un commentaire sur le bon de livraison alors que le plein de carburant était en cours. Ce fait est contraire à notre manuel de procédures et à notre règlement intérieur, puisqu'il en résulte une neutralisation d'un élément de sécurité primordial. Nous vous rappelons qu'à l'occasion de la session de recyclage du mois de décembre 2016, vous aviez effectué une révision des procédures de votre métier d'avitailleur.  De plus, quand monsieur [M] vous a fait part de ce manquement grave à la sécurité et du non-respect des procédures d'avitaillement, vous avez réagi d'une manière agressive en élevant la voix et en vous rapprochant de monsieur [M] l'accusant de faits antérieurs de plus de 10 ans, qui n'avaient pas lieu à être discutés. " Monsieur [T] reconnaît avoir bloqué votre dead-man dans la poignée de la portière du véhicule FAS 08 le 24 janvier 2017 mais fait valoir qu'il était perturbé ce jour-là par de mauvaises nouvelles concernant la santé de son frère, que la sanction serait disproportionnée, qu'il avait été mis dans l'obligation de réaliser en même temps deux tâches soit faire le plein et remplir le bon de livraison pour rattraper un retard de l'avion de 15 minutes. Il résulte des pièces de la procédure que le dispositif en question vise à stopper le versement du carburant, soit en 2 à 3 minutes, 6000 à 9000 litres de kérosène, en cas de malaise du ravitailleur. En cas d'utilisation défectueuse, ce combustible se déverse sur la piste avec un risque avéré d'incendie. Le manuel opératoire du gie Fas précise bien qu'" au cours de la livraison, l'opérateur se tiendra à disposition à un endroit depuis lequel il aura une vision d'ensemble. La commande d'homme mort devra toujours être utilisée et ne devra jamais être calée ou bloquée"(en gras et souligné pour ces derniers mots ). L'employeur fournit les attestations de monsieur [P] et monsieur [M] qui corrobore la reconnaissance de ces faits par le salarié. Ce grief est avéré et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'employeur ayant écarté la faute grave en raison de l'ancienneté du salarié. En revanche, les éléments fournis par l'employeur concernant la supposée agressivité du salarié ne sont pas suffisants pour retenir ce grief, notamment compte tenu de la nécessité de crier pour se faire entendre dans le contexte sonore particulier du lieu de travail. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera, en conséquence, confirmé sur la qualification du licenciement pour cause réelle et sérieuse. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par monsieur [T] au titre du manquement à l'obligation de prévention des risques. Statuant à nouveau sur ce point, CONDAMNE le gie Fas à verser à monsieur [T] la somme de 8 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques. CONFIRME le surplus de la décision. Vu l'article 700 du code de procédure civile, DIT n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE