Cour d'appel, 18 novembre 2025. 23/00821

C4 N° RG 23/00821 N° Portalis DBVM-V-B7H-LW7C N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Sylvie ESCALIER la SELARL OGMA AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale - Section A ARRÊT DU MARDI 18 NOVEMBRE 2025 Appel d'une décision (N° RG F 22/00037) rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne en date du 23 janvier 2023 suivant déclaration d'appel du 22 février 2023 APPELANT : Monsieur [Z] [C] né le 16 Septembre 1982 à [Localité 7] [Adresse 4] [Adresse 5]. [Adresse 6] [Localité 2] représenté par Me Sylvie ESCALIER, avocat au barreau de Lyon INTIMEE : S.A.S.U. YUSEN LOGISTICS (FRANCE) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Audrey BABORIER de la SELARL OGMA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Fanny CHEKHAR, avocat au barreau de Lyon COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, M. Frédéric BLANC, conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 08 septembre 2025, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [L] [R], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 18 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 18 novembre 2025. EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [C], né le 16 septembre 1982, a été embauché à compter du 2 novembre 2006 par la société NYK Logistics, aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société Yusen logistics (France), suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le même jour, en qualité de cariste, catégorie employé-ouvrier, niveau II, échelon 1 de la classification prévue par la convention collective nationale du commerce de gros. Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait un emploi de cariste, statut ouvrier, groupe 5, coefficient 128M de la classification prévue par la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 28 mars 2018, M. [C] a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail d'origine professionnelle à compter de cette date jusqu'au 5 mars 2019, puis en arrêt de travail d'origine non professionnelle du 6 mars 2019 au 30 octobre 2020. Lors de la visite de reprise du 3 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude en indiquant qu'une inaptitude au poste était envisagée et qu'un rendez-vous d'échanges et d'étude du poste avec l'employeur était à prévoir dans un délai de deux semaines maximum. Une étude du poste du salarié, de ses conditions de travail et un échange avec l'employeur ont eu lieu le 13 novembre 2020. Le 16 novembre 2020, lors d'une deuxième visite médicale, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec les conclusions suivantes : " capacités restantes : possibilité d'être reclassé sur un poste sans conduite de chariot ni manutention de charge de plus de 5 kg ni de station debout prolongée de plus de 2h ". Le 14 décembre 2020, le comité social et économique a été convoqué à une réunion extraordinaire fixée au 17 décembre 2020 pour être consulté sur les possibilités de reclassement du salarié. La réunion du 17 décembre 2020 a fait l'objet d'une suspension et a repris lors d'une réunion le 11 janvier 2021, au cours de laquelle le comité social et économique a rendu un avis concluant à l'absence de possibilité de reclassement du salarié compatible avec l'état de santé du salarié. Par courrier recommandé du 12 janvier 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 janvier 2021, reporté au 2 février 2021 à la demande du salarié. Par courrier recommandé du 9 février 2021, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête réceptionnée par le greffe le 14 février 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir la condamnation de la société Yusen logistics (France) à lui payer l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a : - Dit et jugé le licenciement de M. [C] pour inaptitude fondé, - Dit et jugé que la société Yusen Logistics a respecté son obligation de reclassement, - Débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la société Yusen Logistics de sa demande reconventionnelle sur l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [C] aux entiers dépens. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. M. [C] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 22 février 2023. Par conclusions transmises par voie électronique le 30 juin 2025, M. [C] demande à la cour d'appel de : " Juger régulier et bien fondé l'appel interjeté par ses soins à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 9 février 2021, Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau, A titre principal, Juger que l'avis du CSE n'a pas été recueilli loyalement par la société Yusen Logistics France, Juger en conséquence que son licenciement pour inaptitude ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, A titre subsidiaire, Juger que la société Yusen Logistics France n'a pas satisfait à l'obligation de reclassement, Juger en conséquence que son licenciement pour inaptitude ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, Condamner la société Yusen Logistics France à lui payer les sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis : 4 551,48 euros, - Congés payés afférents : 455,14 euros, - Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal courant à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 309 euros, - Assortir ces condamnations des intérêts au taux légal courant à compter de l'arrêt à intervenir, - Indemnité de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros, - Condamner la société Yusen Logistics France aux entiers dépens de première instance et d'appel". Par conclusions transmises par voie électronique le 30 juin 2025, la société Yusen logistics demande à la cour d'appel de : " Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 23 janvier 2023, Débouter Monsieur [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, Condamner Monsieur [Z] [C] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamner Monsieur [C] aux entiers dépens ". Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er juillet 2025. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025. MOTIFS DE LA DECISION Sur la contestation du licenciement Sur la consultation des délégués du personnel Selon l'article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'avis des délégués du personnel doit être recueilli après la recherche d'un poste de reclassement par l'employeur, mais avant de soumettre une éventuelle proposition de poste au salarié et, dans l'éventualité où le salarié refuse la proposition de poste et ou en l'absence de tout poste de reclassement, avant l'enclenchement de la procédure de licenciement. Et selon l'article L. 1226-15 du code du travail, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement. Il est jugé que l'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié, pour leur permettre de fournir un avis en toute connaissance de cause ; à défaut, la consultation des délégués du personnel est irrégulière et justifie la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail (Cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-72.284). Les juges du fond apprécient souverainement si la consultation des délégués du personnel a eu lieu (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 07-44.293 ; Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-17.584 ; Cass. soc., n°10 décembre 2014, n° 13-17.626) et si ces derniers ont disposé d'éléments suffisants pour donner un avis en toute connaissance de cause (Cass. soc., 11 décembre 2013, n° 12-23.093 ; Cass. soc., 19 mars 2014, n° 12-29.284). D'une première part, l'employeur démontre qu'il a convoqué les membres du CSE à une réunion extraordinaire fixée au 17 décembre 2020 en produisant un courrier daté du 14 décembre 2020 signé par le président du CSE, M. [D] [Y], ce courrier faisant mention de la liste de l'ensemble des membres du CSE, et ayant pour objet : " Convocation et ordre du jour de la réunion extraordinaire ". Et il apparaît que ce courrier comporte deux autres pages intitulées " Dossier de consultation des membres du CSE quant aux possibilités de reclassement de Monsieur [Z] [C] - Suite à avis d'inaptitude Jeudi 17 décembre 13:30 " relatant la chronologie des faits ayant conduit à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, et faisant notamment mention des faits suivants : - Le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail puis pour maladie non consécutive à un accident du travail du 28 mars 2018 au 30 octobre 2020, - Lors de la visite de reprise du 3 novembre 2020, le médecin du travail a indiqué qu'une inaptitude était envisagée, et qu'un rendez-vous d'échanges et d'étude de poste était à prévoir dans un délai de deux semaines, - Une étude de poste a été organisée avec le médecin du travail le 13 novembre 2020 et aucun poste n'a été identifié par le médecin du travail, - Lors de la seconde visite, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec des préconisations qui sont intégralement reproduites le dossier de consultation, - L'employeur a recherché un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail, et il n'en a identifié aucun. L'avis d'inaptitude ayant été intégralement reproduit dans le dossier de consultation, les délégués du personnel ont bien eu connaissance des préconisations rendues par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude lors de leur consultation au cours de la réunion du 17 décembre 2020, de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir fait lecture de l'avis d'inaptitude au cours de cette réunion. D'une seconde part, il ressort du compte-rendu de la réunion du 17 décembre 2020, signé par le président du CSE et par la secrétaire adjointe au CSE, Mme [X] [J], que les membres du CSE, sur proposition de la direction, ont décidé de suspendre la séance, afin " d'accompagner au mieux M. [C] " eu égard à son incompréhension de la situation, et de reprendre la réunion ultérieurement. Et quoiqu'il ne ressorte pas du compte-rendu de la réunion de reprise du 11 janvier 2021 que la direction ait fait mention du contenu de l'avis d'inaptitude aux membres du CSE au cours de la réunion de reprise, le compte-rendu se limitant à indiquer " la DRH rappelle le contexte du dossier : Etude des possibilités de reclassement de M. [C] dans le cadre d'un dossier d'inaptitude non professionnelle telle qu'indiquée par le médecin du travail ", il doit être retenu, dès lors que l'avis d'inaptitude a été intégralement retranscrit dans le dossier de consultation joint à la convocation à la réunion extraordinaire du 17 décembre 2020, que l'ensemble des membres du CSE avaient bien connaissance de cet avis et des préconisations du médecin du travail lors de la réunion de reprise du 11 janvier 2021. En conséquence, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir fait lecture de l'avis d'inaptitude lors de la réunion du 11 janvier 2021. D'une troisième part, selon l'article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. Il résulte de cet article que la présence du salarié lors de l'étude du poste n'est pas exigée, le médecin du travail devant seulement échanger avec le salarié et l'employeur après cette étude. Et il ressort du compte-rendu de la réunion du 17 décembre 2020 que l'employeur a indiqué qu'il avait été proposé au salarié de participer à l'étude de poste mais qu'il ne s'était pas présenté. Quoique l'employeur n'établisse pas qu'il a bien proposé au salarié de participer à l'étude de poste, ce que le salarié conteste, l'omission de l'employeur de convoquer le salarié à l'étude de poste n'est pas de nature à rendre irrégulière la procédure de consultation des délégués du personnel. Partant, il est sans incidence que l'employeur ait indiqué de manière erronée aux délégués du personnel qu'il avait proposé au salarié d'être présent à l'étude de poste, cette erreur n'étant pas de nature à empêcher les délégués du personnel de rendre un avis éclairé sur la proposition de reclassement. D'une quatrième part, s'il ressort du compte-rendu de la réunion du 17 décembre 2020 qu'un membre élu du CSE, M. [O], a interrogé M. [C] sur le point de savoir s'il pouvait effectuer un travail assis et si M. [C] a répondu qu'il ne le pouvait pas " pour un problème de sciatique ", cette question d'un membre élu du CSE, ainsi que la réponse du salarié, qui ne sont pas imputables à la direction de la société Yusen logistics (France), n'étaient pas de nature à empêcher les membres du CSE de rendre un avis en toute connaissance de cause, dès lors qu'il est établi que les délégués du personnel avaient connaissance des conclusions du médecin du travail qui a spécifiquement indiqué les capacités restantes du salarié dans son avis d'inaptitude les termes suivants : " possibilités d'être reclassé sur un poste sans conduite de chariot ni manutention de charge de plus de 5kg ni de station debout prolongée de plus de 2h00 ". Cependant, d'une cinquième part, il ressort du dossier joint à la convocation à la réunion extraordinaire du CSE du 17 décembre 2020 que l'employeur a communiqué aux délégués du personnel les informations suivantes sur le salarié : date de naissance, date d'embauche, statut et poste occupé. Il en résulte que l'employeur n'a pas fait mention de sa classification, et il ne ressort pas du compte-rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 17 décembre 2020 que l'employeur a communiqué cette information aux membres présents. Or, il résulte du bulletin de salaire du mois de février 2021 qu'au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un emploi de cariste, statut ouvrier, groupe 5, coefficient 128M de la classification prévue par la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Et il ressort de la convention collective que le groupe 4 contient l'emploi de cariste 2e degré, dont la définition est la suivante : " Même définition que pour le cariste 1er degré (emploi n° 18) ; assure seul la répartition des marchandises qu'il transporte ", et que le groupe 5 ne contient aucun emploi de cariste, mais un emploi de magasinier gestionnaire de stock, dont la définition est la suivante : " Ouvrier responsable de l'entrée et de la sortie des marchandises d'un entrepôt ; en établit le classement, éventuellement coordonne et surveille le travail d'une équipe de manutention, sous les directives d'un agent de maîtrise ". Ainsi, bien que le salarié exerçât la fonction de cariste, il n'était pas classé en groupe 4, mais en groupe 5, de sorte que la connaissance de sa classification apportait des informations sur ses niveaux de compétences et de responsabilités. En outre, il n'est pas établi que l'employeur a présenté aux membres du CSE le parcours professionnel du salarié au sein de l'entreprise, alors que l'employeur reconnaît dans ses conclusions qu'il avait été demandé au salarié de former d'autres collègues et qu'il avait exercé ponctuellement les fonctions de chef d'équipe, ce dont il résulte que le salarié avait une bonne maîtrise des fonctions exercées dans le cadre de son poste. Dès lors, il doit être retenu qu'en omettant d'indiquer la classification exacte du salarié, laquelle permet notamment de déterminer l'étendue de ses compétences au regard de la classification prévue par la convention collective applicable à la relation de travail, l'employeur n'a pas fourni aux membres du CSE des informations suffisantes sur la situation professionnelle du salarié au sein de l'entreprise leur permettant de rendre un avis en toute connaissance de cause. Et, d'une sixième part, il ressort du document annexé à la convocation à la réunion du 17 décembre 2020 que l'employeur a indiqué que lors de l'étude de poste, le médecin du travail n'avait identifié aucun poste pouvant être proposé au salarié. En outre, il s'évince du compte-rendu de cette même réunion que l'employeur, après avoir indiqué aux membres du CSE que l'étude de poste avait été réalisée par le médecin du travail en présence du directeur logistique et de la coordinatrice ressources humaines le 14 novembre, a précisé que " compte tenu des restrictions formulées par le médecin du travail, aucune possibilité d'aménagement de poste n'a été identifiée ", cette précision laissant entendre que cette impossibilité d'aménagement a été constatée par le médecin du travail lors de l'étude de poste. Or, il n'est pas démontré par l'employeur que lors de l'étude de poste, laquelle a eu lieu avant que l'avis d'inaptitude soit rendu, le médecin du travail se serait prononcé à la fois sur l'absence de poste pouvant être proposé au salarié et sur l'impossibilité d'aménager son poste. Dès lors, eu égard au fait que lors des deux réunions du CSE, l'employeur a indiqué qu'il n'avait identifié aucun poste de reclassement pouvant être proposé au salarié, ces avis prêtés au médecin du travail sur l'absence de poste et l'impossibilité d'aménagement du poste de M. [C], qui ne sont pas matérialisés par l'employeur, et dont l'employeur a fait mention au cours des réunions du CSE, étaient de nature à influencer les membres du CSE et à les empêcher de rendre un avis en toute connaissance de cause. Sur l'obligation de reclassement Selon l'article L. 1221-13 du code du travail, un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés. Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l'article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l'établissement sont inscrits dans l'ordre d'arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel. Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, soit pour les stagiaires et les personnes volontaires en service civique mentionnés au troisième alinéa, sont définies par voie réglementaire. Pour établir qu'aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n'était disponible entre l'avis d'inaptitude du salarié et son licenciement, la société Yusen logistics (France) verse aux débats : - Un document intitulé " Mouvement du personnel - De novembre 2020 à février 2021 ", - Deux listes de salariés sans titre, que la société désigne dans ses conclusions comme les registre d'entrée et de sortie du personnel intérimaire mis à sa disposition entre novembre 2020 et février 2021 sur le secteur Nord et le secteur Sud - Saint Quentin Fallavier, - Un document intitulé " Registre du personnel - Du 1er novembre 2020 au 28 février 2021 ". Cependant, à l'examen de ces différentes pièces, la cour constate que tous ces documents constituent des extractions du registre unique du personnel, ce qui s'évince notamment des explications données par l'employeur Ainsi, la société indique que le document intitulé " Mouvement du personnel " " recense toutes les entrées et les sorties, de novembre 2020 à février 2021, dans tous les établissements de l'entreprise, hors intérim ", et qu'il a été " transmis par le cabinet d'expertise comptable (') qui tient le registre d'entrée et de sortie du personnel. Le fichier est infalsifiable ". Et elle précise qu'elle a obtenu les listes des salariés intérimaires en faisant " une requête sur son logiciel afin que soient recensés les intérimaires dont le contrat de mission a débuté et/ou s'est achevé au cours de la période considérée ". Enfin, il apparaît que le document intitulé " Registre du personnel ", dont la société indique qu'il " liste les salariés de tous les établissements de la société Yusen Logistics France en poste au cours de la période considérée avec précision notamment de la date d'entrée, de l'établissement de rattachement et, le cas échéant, de la date de sorte ", n'est pas classé par ordre d'embauche, mais par ordre alphabétique, cela en contradiction avec les dispositions susvisées de l'article L. 1221-13 du code du travail. Dès lors, ce document constitue également une extraction du registre unique du personnel et non le registre lui-même. Il résulte de ces constatations que ces documents, dont aucun n'est le registre d'entrée et de sortie du personnel, sont dénués de valeur probante et ne permettent ni de faire la démonstration des postes vacants dans l'entreprise sur l'ensemble des établissements entre l'avis d'inaptitude et la date du licenciement du salarié, ni de démontrer qu'un poste ne pouvait être proposé au salarié par l'adoption de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Par ailleurs, il est sans pertinence que le médecin du travail ait indiqué dans un courrier du 6 janvier 2021 que les postes disponibles n'étaient pas compatibles avec l'état de santé du salarié, puisque que l'avis du médecin n'a porté que sur les postes vacants tels que listés par l'employeur dans son courrier du 23 décembre 2020, la cour relevant au surplus que l'employeur s'est limité dans ce courrier à indiquer les postes disponibles par établissement sans apporter d'autres précisions que la nature du contrat et l'intitulé de l'emploi. En conséquence, l'employeur échoue à démontrer qu'il a mené de manière loyale, sérieuse et active la recherche d'un poste de reclassement. L'employeur ayant à la fois manqué à son obligation d'informer suffisamment les délégués du personnel lors de leur consultation et à son obligation de réaliser une recherche loyale et sérieuse d'un poste de reclassement, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [C] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Il est jugé au visa des articles L. 1226-2 et L. 1234-5 du code du travail que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 20-14.767). Dès lors, il y a lieu de condamner la société Yusen logistics (France) à payer à M. [C] la somme de 4 551,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire brut, dont l'employeur ne conteste le montant retenu par le salarié par aucun moyen utile, outre 455,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sans viser aucun fondement juridique dans ses conclusions, le salarié sollicite l'équivalent de 12 mois de salaire brut, soit la somme totale de 27 309 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié justifie de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'au mois d'août 2021 par la production d'une attestation de Pôle emploi, aujourd'hui France travail, datée du 3 février 2022, et de son placement en arrêt de travail à compter du 3 juillet 2021 jusqu'au 25 janvier 2022 et de la perception d'indemnités journalières à ce titre, puis de la perception de l'allocation de retour à l'emploi à compter du 21 novembre 2022 jusqu'au 6 octobre 2023. M. [C] justifie en outre percevoir une pension d'invalidité depuis le mois de janvier 2023 par la production d'une attestation de paiement de pension de l'assurance maladie. En considération de l'ancienneté du salarié (14 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (38 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d'emploi et des aides dont il a pu bénéficier, il convient de lui allouer, en application des articles L. 1226-15 et 1235-3-1 du code du travail, la somme de 27 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur les intérêts au taux légal Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle le salarié a saisi la juridiction prud'homale, soit le 24 février 2022. Sur les demandes accessoires Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens. La société Yusen logistics (France), partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure d'appel, et confirmé en ce qu'il a débouté la société Yusen Logistics France de sa demande d'indemnité fondée sur ce même article. La société Yusen Logistics France est condamnée à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande de l'employeur formée à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Yusen Logistics de sa demande reconventionnelle sur l'article 700 du code de procédure civile ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Z] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Yusen logistics (France) à payer à M. [Z] [C] les sommes suivantes: - 4 551,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 455,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 27 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ; DIT que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires ont commencé à courir à la date du présent arrêt ; DIT que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 24 février 2022 ; DEBOUTE la société Yusen logistics (France) de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE la société Yusen logistics (France) aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,