Cour d'appel, 15 septembre 2022. 20/02001

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/02001 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UB7D AFFAIRE : [X] [W] C/ S.A.R.L. PRESS 90 Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE N° Chambre : N° Section : C N° RG : 18/00214 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Maude BECKERS la SELEURL CORNET LEVY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [X] [W] née le 05 Juin 1970 à ORAN de nationalité Algérienne [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Maude BECKERS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 141 APPELANTE **************** S.A.R.L. PRESS 90 N° SIRET : 323 180 638 Centre commercial [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Caroline LEVY TERDJMAN de la SELEURL CORNET LEVY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0416 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCÉDURE Mme [W], née le 5 juin 1970, a été engagée à compter du 5 juillet 2001 en qualité d'employée polyvalente, par la société Press 90, selon contrat de travail à durée indéterminée. L'entreprise emploie moins de onze salariés et relève de la convention collective de la blanchisserie/pressing de détails. A compter du 1er décembre 2015, Mme [W] a été promue responsable de magasin. Le 28 janvier 2017, Mme [W] soutient avoir été victime d'une crise d'angoisse sur son lieu de travail. La salariée a été placée en arrêt maladie du 28 janvier 2017 au 26 février 2017. Le 9 mars 2017, la médecine du travail a déclaré Mme [W] inapte définitivement à travailler à la réception, mais peut travailler en dépannage seulement à la table. Mme [W] a de nouveau été arrêtée du 23 juin 2017 au 23 décembre 2017. Le 27 juin 2017, la salariée a déposé plainte contre M. [Z], gérant de la société, pour harcèlement moral et sexuel. Le 12 janvier 2018, la médecine du travail déclarait Mme [W] inapte définitivement à son poste de travail en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé . Convoquée le 27 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 février suivant, Mme [W] a été licenciée par lettre datée du 12 février 2018 énonçant une inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi, le 17 juillet 2018, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins d'entendre juger le licenciement nul et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 23 juillet 2020, notifié le 25 août 2020, le conseil a statué comme suit : Dit et juge que le harcèlement moral n'est pas établi, Dit et juge que le harcèlement sexuel n'est pas établi, Dit et juge que le licenciement de Mme [W] est fondé et pourvu d'une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [W] de l'intégralité de ses demandes, Déboute la société de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Laisse les dépens éventuels à la charge de Mme [W]. Le 25 septembre 2020, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mai 2022. Selon ses dernières conclusions notifiées le 10 décembre 2020, Mme [W] demande à la cour de : Dire qu'elle a été victime de harcèlement moral, Dire qu'elle a été victime de harcèlement sexuel, Dire que la société a violé son obligation de prévention et de sécurité, Dire que le licenciement est nul, En conséquence Condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel - 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention - 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation et de sécurité - 21 995 euros de dommages et intérêt pour licenciement nul - 3 665,84 euros d'indemnité de préavis - 366,58 euros de congés payés y afférents - 5000 euros d'article 700 du code de procédure civile, Dire que le contrat de travail (pièce adverse n°1) daté du 1er juillet 2001 versé aux débats par la société est un faux, Ordonner la remise des documents conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour et documents de retard (bulletin de paie, attestation pôle emploi) et la capitalisation des intérêts. Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 8 février 2021, la société Press 90 demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions. Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes. Condamner Mme [W] à 2 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur l'authenticité du contrat de travail. Mme [W] conteste l'authenticité du contrat de travail du 1er juillet 2011 produit aux débats par l'employeur en contestant son adresse qui y est mentionnée au [Adresse 3] qui n'aurait été son adresse qu'à partir de 2013 alors qu'en 2001, elle résidait un [Adresse 1] à [Localité 6]. La société objecte que le contrat de travail produit est valable pour comporter la signature de l'employeur et de la salariée. Elle affirme qu' il avait été modifié en accord avec les parties en faisant état en plus du salaire d'un remboursement de frais professionnels et notamment des indemnités kilométriques. Mme [W] produit aux débats un avis de taxe d'imposition 2001 pour l'adresse [Adresse 1] mais sur lequel ne figure pas son nom. Même si elle produit un avis d'imposition pour l'année 2007 pour l'adresse de [Localité 6] sur lequel cette fois figure bien son nom, Force est de constater qu'elle n'établit pas son adresse pour l'année 2001, date de conclusion du contrat litigieux, et que par conséquent la fausseté  du contrat produit aux débats par l'employeur, du fait d'une adresse erronée de la salariée n'est pas établie. La demande de Mme [W] de voir dire que le contrat de travail daté du 1er juillet 2001 est un faux sera donc écartée par confirmation du jugement entrepris. II - Sur le harcèlement moral et sexuel. La salariée fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral et sexuel de la part de M. [Z], gérant de la société Press 90. La salariée évoque les faits suivants qui sont selon elle constitutifs de harcèlement moral et/ou sexuel : Remarques de son supérieur hiérarchique sur son travail, accusation de l'employeur d'avoir découvert sur le lieu de travail des objets vaudou, la subordination (sic) de témoins par l'employeur, la privation de ses fonctions, le comportement menaçant de la direction de M. [T] [Z] et [A] [Z] son fils envers les salariés victimes, le harcèlement moral de ses collègues, Mme [D] et Mme [O], les remarques obscènes de son supérieur hiérarchique, le comportement à connotation sexuelle de l'employeur portant atteinte à sa dignité et créant un climat hostile, agression par ce dernier, le harcèlement sexuel envers d'autres salariées. Elle indique que cette situation de harcèlement a eu pour effet la dégradation de son état de santé et en déduit que le licenciement est nul. La société conteste tout harcèlement en affirmant que le grief d'isolement qui lui est imputé n'est corroboré par aucune pièce probante, que les mains courantes sont incohérentes et que le harcèlement sexuel dès l'année 2015 apparaît contredit par les faits et pièces objectifs. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétée qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L. 1153-4, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 1) La salariée soutient avoir subi des remarques de son supérieur hiérarchique sur son travail et produit aux débats une main courante du 10 octobre 2016 aux termes de laquelle elle énonce : « Mon patron me harcèle tous les jours en me disant que mon travail n'est pas bien fait et il fait tout pour me mettre des bâtons dans les roues. ». Ce grief n'est confirmé par un aucun autre élément ; il n'est donc pas caractérisé. 2) Mme [W] reproche à l'employeur d'avoir accusé les salariées en prétendant avoir découvert sur le lieu de travail des objets vaudou et avoir fait un relevé d'empreintes pour trouver qui était l'auteur des faits. La salariée produit aux débats une main courante établie le 17 novembre 2016. Ce grief repose également sur les seules déclarations de la salariée, à défaut de tout autre élément probant, il n'est donc pas caractérisé. 3) S'agissant la subornation de témoins par l'employeur, Mme [W] affirme que son employeur a utilisé de man'uvres pour la conduire à rédiger le 21 mars 2015 une attestation en sa faveur. Elle fait état de son propre témoignage en date du 10 juillet 2017 aux termes duquel elle énonçait avoir : « fais des attestations à la demande de M. [T] [Z] car il me l'ordonnait et aussi car j'avais besoin de travailler pour subvenir à mes besoins ». Ce grief ne repose que sur les seules déclarations de la salariée n'est pas caractérisé.  Mme [W] reproche encore à l'employeur d'avoir opéré des pressions sur les salariées de la société presse 90 pour les conduire à rédiger de fausses attestations en faveur de M. [Z]. Elle verse aux débats les déclarations de Mme [O] effectuées au commissariat de police du Vésinet selon lesquelles cette dernière accuse son employeur d'être un manipulateur, un menteur et être capable d'acheter quelqu'un pour son silence. Ce témoignage, imprécis et non circonstancié au regard du grief formulé par Mme [W], ne permet pas de retenir comme étant établi le grief ainsi formulé. 4 ) Mme [W] reproche à l'employeur de l'avoir privée de ses fonctions de responsable du pressing à son retour d'arrêt maladie en date du 28 janvier 2017 en exposant avoir été promue responsable du pressing à compter du 1er décembre 2015 et à ce titre s'être occupée de l'organisation du travail dans la blanchisserie et de la réception de la clientèle. La salariée fonde son allégation sur son propre témoignage qu'elle produit aux débats en précisant avoir dénoncé cette situation dans un courrier adressé à l'employeur aux termes duquel elle aurait déclaré : « je lui ai dit, je suis responsable, je désire reprendre mon poste de réception. Il ( M. [Z]) m' a répondu en me fixant de haut en bas : responsable de quoi ». Nonobstant le fait que le bulletin de salaire de Mme [W] mentionne qu'elle occupait à compter du mois de janvier 2016, un emploi de responsable, force est de constater que ce grief ne repose encore une fois, que sur les déclarations de la salariée, qu'elles ne sont corroborées par aucun autre élément. Le grief n'est donc pas constitué. 5 ) Mme [W] fait état du comportement menaçant de la direction de la société et notamment du comportement de M. [A] [Z], fils de [T] [Z] envers les salariés victimes. Elle produit aux débats le témoignage de M. [B] [R], gardien de la paix, qui atteste de l'arrivée de M. [A] [Z] au domicile de Mme [D] en l'accusant d'avoir volé un chèque lui appartenant et la menaçant de rentrer dans son domicile et de tout casser à l'intérieur si elle ne rendait pas de suite la somme en question. Mme [W] produit un procès-verbal établi par les services de police du commissariat du Vésinet, suite aux dégradations volontaires du véhicule de Mme [F] durant son audition par les services de police et aux termes duquel le brigadier de police M. [J] atteste de la présence devant le commissariat de M. [A] [Z] dans un état apparent d'énervement, ce dernier déclarant au brigadier de police qu'il ne ferait rien contre Mme [F] au commissariat, mais qu'en dehors il ferait ce qu'il voudrait. Il résulte de ces pièces que le comportement menaçant de M. [Z] à l'encontre de Mme [F] est établi, néanmoins force est de relever qu'aucun comportement du fils [Z] n'est objectivé à l'encontre de l'appelante. 6) Mme [W] reproche à son employeur d'avoir harcelé deux de ses collègues, Mme [D], et Mme [O]. Mais ce fait à le supposer constitué ne saurait caractériser un quelconque harcèlement moral à l'encontre de la salariée elle-même. Au titre du harcèlement sexuel, la salariée reproche à l'employeur des remarques obscènes, un comportement à connotation sexuelle de l'employeur portant atteinte à sa dignité et créant un climat hostile, et l'agression par ce dernier ainsi que le harcèlement sexuel envers d'autres salariées. La salariée affirme que le gérant a au cours de l'année 2015 adopté à son encontre un comportement à connotation sexuelle en lui faisant quotidiennement des remarques obscènes, ainsi que des regards déshabilleurs. Mme [W] produit aux débats sa déposition au commissariat de police de [Localité 6] en date du 27 juin 2017, déposition selon laquelle elle déclare : « je viens de signaler que depuis des années fin 2014, je crois, je suis victime de harcèlement sexuel et moral et d'agression sexuelle de la part de mon patron et supérieur hiérarchique M. [Z] [T]. À l'époque j'avais été interrogée pour la plainte de Mme [H] [L] avec les autres employés, suite à la garde à vue de M. [Z]. j'avais témoigné en sa faveur vue qu'il ne m'avait jamais rien fait et je n'avais jamais rien vu. Mais aujourd'hui que cela m'arrive à mon tour, je comprends que c'était sûrement vrai. Mon patron me fait et dit exactement les mêmes choses qu'à [H] [L] à l'époque. Depuis 2014 et il me tient des propos à connotation sexuelle, par exemple il m'a dit à deux nombreuses reprises depuis des années «  tu portes une culotte ' », «  Tu veux que je te prenne par devant ou par derrière ' », il me touche les fesses régulièrement, il n'y a jamais eu de témoins il regarde continuellement ma poitrine dès que je me baisse pour remplir les machines à laver ou autre. Il est vicieux. Cela dure des années je n'ai jamais osé en parler j'ai réussi à en parler à mon mari il y a peu. Il se change des fois devant les employées. Il enlève son pantalon, on voit son caleçon. Il fait exprès. Il ne se cache pas pour le faire. ». Mme [W] produit une attestation de Mme [D] [G] en date du 15 novembre 2014 qui déclare avoir constaté à plusieurs reprises que M. [Z] harcelait Mme [F] [Y] et lui faisait des avances sexuelles. Elle produit également la plainte de Mme [F] [Y] dénonçant à son encontre des faits de harcèlement sexuel du fait de M. [T] [Z]. Néanmoins, les deux témoignages des collègues de Mme [W] produits ne concernent pas cette dernière et ne révèlent aucun harcèlement sexuel à son encontre du fait de M. [Z]. La salariée n'établit pas non plus l'agression sexuelle dont elle allègue avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique. En l'état des pièces produites, les déclarations de la salariée ne sont corroborées par aucun élément extérieur, le grief n'est pas caractérisé. La dégradation de l'état de santé de Mme [W] est établie par les divers éléments médicaux versées aux débats, à savoir : Plusieurs arrêts de travail en date du : 28 janvier 2016, délivré pour 2 jours pour asthénie, 30 janvier 2017 au 12 février 2017 pour syndrome dépressif, 10 février 2017 au 26 février 2017 sans mention de motif, 23 juin 2017 au 22 juillet 2017 sans mention de motif, 24 juillet 2017 au 31 août 2017 sans mention de motif, 1er septembre 2017 au 1er novembre 2017 sans mention de motif, 31 octobre 2017 au 7 janvier 2018 pour dépression, 5 janvier 2018 au 11 janvier 2018 pour dépression, 12 janvier 2018 au 12 février 2018 pour burn out et dépression, Suivant avis en date du 12 janvier 2018, le Médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de Mme [W] à tout poste de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, son état fait obstacle à tout reclassement. Toutefois, en l'absence de preuve de la matérialité des éléments de faits invoqués au soutien du harcèlement moral dénoncé, lesquels, pris dans leur ensemble, en feraient présumer l'existence, et de fait susceptible de caractériser un harcèlement sexuel, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes de reconnaissance formulées de ces chefs. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée à ces titres. III-Sur l'obligation de prévention. Mme [W] distingue l'obligation de prévention et l'obligation de sécurité. Elle allègue que les moyens de prévention mis en avant par l'employeur sont insuffisants, que l'affichage du règlement intérieur et l'existence de caméras de surveillance destinées à la surveillance ne peuvent constituer des moyens de prévention contre le harcèlement sexuel et que l'affirmation relative à l'existence d'une charte en la matière ne peut suffire. La société observe que l'appelante n'a alerté ni l'inspection du travail, ni la médecine du travail. Elle objecte l'existence d'une vidéosurveillance avec deux écrans vidéo suffisamment efficaces selon elle pour dissuader la commission de tout geste déplacé. Elle soutient qu'une commission d'enquête avec audition des salariés a été mise en place dès juillet 2017. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...). Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié. Nonobstant le fait que l'équipement d'une vidéo surveillance avec deux écrans de vidéo n'est pas contesté par la salariée, Il convient en premier lieu de relever que l'employeur ne justifie pas des mesures de prévention du harcèlement moral mises en place dans son entreprise, mesures qui ont notamment pour objet d'éviter le harcèlement moral et sexuel, ni des mesures mises en place pour que les faits de harcèlement moral ou sexuel puissent être signalés sans crainte de difficultés de la part des salariées et traitées rapidement. Faute de justifier de la mise en place de mesures de prévention, l'employeur a manqué à son obligation. Toutefois Mme [W], dont il n'est pas établi qu'elle ait subi un harcèlement moral ou sexuel, n'allègue ni a fortiori, ne démontre avoir subi un quelconque préjudice du fait de la violation de cette obligation de prévention par l'employeur, sera déboutée de sa demande de dommages intérêts. IV- Sur l'obligation de sécurité. La salariée affirme que l'employeur a été informé des faits dénoncés pour avoir porté plainte contre lui le 27 juin 2017 pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et agression sexuelle et pour avoir été secourue par les pompiers sur son lieu de travail, le 28 janvier 2017 et transportée à l'hôpital en raison d'une crise d'angoisse. Elle ajoute que l'employeur n'a pas pu ignorer la dégradation progressive de son état de santé justifiant son placement en arrêt maladie. Mme [W] produit aux débats : sa plainte du 27 juin 2017 aux services de police, une attestation effectuée par elle-même sur papier libre dont la date est partiellement lisible pour indiquer 17 juillet 20. Selon laquelle elle relate des faits de harcèlement moral et sexuel. Un compte rendu des urgences en date du 28 janvier 2017 dans lequel il est indiqué que Mme [W] souffrait de crise d'angoisse à type de tremblements et tétanie au travail et qu'elle avait été transportée par les pompiers. Plusieurs arrêts de travail en date du : 28 janvier 2016, délivré pour 2 jours pour asthénie, 30 janvier 2017 au 12 février 2017 pour syndrome dépressif, 10 février 2017 au 26 février 2017 sans mention de motif, 23 juin 2017 au 22 juillet 2017 sans mention de motif, 24 juillet 2017 au 31 août 2017 sans mention de motif, 1er septembre 2017 au 1er novembre 2017 sans mention de motif, 31 octobre 2017 au 7 janvier 2018 pour dépression, 5 janvier 2018 au 11 janvier 2018 pour dépression, 12 janvier 2018 au 12 février 2018 pour burn out et dépression, La société soutient avoir été informée de la dégradation de l'état de santé de la salariée qu'en juillet 2017, dans le cadre du contentieux opposant Mme [F] [Y] à Press 90 et oppose avoir satisfait à son obligation de sécurité par la mise en place d'une commission d'enquête avec audition des salariés. Nonobstant le malaise de Mme [W] au mois de janvier 2017 sur son lieu de travail, qu'aucune pièce produite aux débats ne permet de relier à la situation de harcèlement ou d'agression sexuelle dénoncée par cette dernière, il est établi qu'une commission d'enquête a été instituée par l'employeur au mois de juillet 2017, soit un mois après la plainte de la salariée dénonçant avoir été victime de harcèlement moral et sexuel et d'agression sexuelle, si bien qu'il y a lieu de constater que la société a réagi aux faits qui avait été portés à sa connaissance. Il ressort des pièces versées par Mme [W] que les salariés de la société ont été convoqués en vue de cette enquête par courriers du 21 juillet 2017, en ce compris le propre fils de M. [T] [Z], [A] [Z] ainsi que M. [N] [Z] dont la salariée affirme qu'il est le neveu de l'employeur. Il est établi que la commission s'est réunie le 25 juillet 2017 en présence d'un représentant de l'employeur et d'un représentant des salariés, que sept questions écrites ont été posées aux personnes enquêtées. Questions qui ont porté sur le point de savoir si : Ils avaient été témoins des difficultés relevant de harcèlement au sein de l'équipe, Ils avaient été confrontés personnellement à des difficultés relatives à du harcèlement moral ou sexuel, S'ils étaient libres de s'exprimer librement avec leurs collègues, S'ils avaient fait l'objet de parole non respectueuses, d'insultes de gestes agressifs ou déplacés, S'ils avaient été témoins de tels faits. Si des collègues se sont plaints d'avoir rencontré des difficultés relevant de harcèlement moral et sexuel. Il résulte du procès-verbal de clôture de la commission d'enquête que 4 avis sont défavorables à la caractérisation de l'existence d'actes de harcèlement et qu'aucun avis n'est favorable à la caractérisation de l'acte de harcèlement. Il est mentionné au procès-verbal : « après avoir entendu les salariés qui ont bien voulu répondre au questionnaire et compte tenu des éléments que ceux-ci nous ont fournis, il ressort, après analyse, que Mme [X] [W] semble être une affabulatrice et être dans un délire de persécution, tant auprès de son employeur que de ses collègues. ». Alors, que la salariée a dénoncé un harcèlement moral et sexuel à l'encontre de M. [T] [Z] gérant de la société, force est de constater que la commission d'enquête qui a été instituée par l'employeur ne présentait pas toutes les garanties d'impartialité nécessaires à son bon déroulement, notamment dans la mesure où ont fait partie des personnes enquêtées, ( M. [A] [Z] et [N] [Z]) des proches de M. [T] [Z], pour avoir des liens de parenté avec lui, alors que lui-même est accusé des faits par la salariée. Par ailleurs, les conclusions de l'enquête ne sont pas objectives dans la mesure où d'une part, au moins une personne enquêtée soit Mme [U], a répondu avoir été témoin de difficultés relevant de harcèlement au sein de l'équipe, alors que le procès-verbal de l'enquête n'en fait pas état et d'autre part, en raison du jugement de valeur qui est porté sur la salariée par l'emploi de mots la concernant tel que « affabulatrice » et « délire de persécution ». En considération de ces éléments il ne peut être que constaté que l'employeur n'établit pas avoir satisfait à son obligation de sécurité. Cependant, alors que la salariée a été déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral et sexuel, et que Mme [W], qui a été placée continûment en arrêt maladie à compter du 23 juin 2017, soit avant même de dénoncer les faits de harcèlement, et ce jusqu'à la rupture du contrat de travail, ne caractérise aucun préjudice au soutien de sa demande. Sa demande indemnitaire sera donc écartée et le jugement confirmé de ce chef. V- Sur le licenciement. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Nous faisons suite à la convocation qui vous avait été notifiée le 27 janvier 2018 au visa de l'article L. 1232-2 du Code du travail, en vue d'un entretien préalable, fixé au mardi 7 février 2018, entretien auquel vous n'avez pas souhaité assister. En conséquence, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude totale à occuper votre emploi, constatée par le Médecin du travail dans son avis établi le 12 janvier 2018, à l'issue de votre arrêt maladie ainsi que de l'impossibilité pour la société PRESS 90 de vous reclasser. Il convient de rappeler à cet effet, que lors de la visite médicale de reprise, destinée à apprécier votre aptitude à reprendre votre emploi, le Médecin du travail a conclu « à l'inaptitude à tout poste de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable son état de santé, son état fait obstacle à tout reclassement, toutes les formalités figurant à l'article R4624-42 ont été effectuées. Il s 'agit donc d 'une inaptitude médicale à tout poste. A la suite de cet avis d'inaptitude, qui correspond à une seule visite, vous nous avez confirmé, suite à notre interrogation, que vous n'entendiez pas contester cet avis d'inaptitude Nous avons interrogé le Médecin du travail, dans le cadre de notre obligation de reclassement, en lui demandant s'il s'agissait bien d'un seul examen médical et si ses conclusions dispensaient, ou non, l'employeur de toute tentative de reclassement au regard des dispositions légales. Dans ce courrier, nous indiquions également formuler toutes réserves sur le contexte dans lequel le Médecin aboutissait à ces conclusions, au regard des pièces qui lui avaient été adressées précédemment, notamment une enquête menée au sein de l'entreprise suite au harcèlement que vous aviez invoqué subitement et pour la première fois en juillet 2017. Le Médecin n'a pas souhaité être présent pour le déroulement de cette enquête au titre de l'obligation de prévention et de sécurité incombant à l'employeur. Aucune réserve de ce fait, n'a également été émise à cet égard. En ce qui vous concerne, alors même qu'une véritable commission d'enquête s'est tenue, vous avez mis en cause l'opportunité de cette commission, ce à quoi nous vous avions répondu de manière très circonstanciée en rappelant le règlement intérieur et sur le respect de l'obligation de prévention de la société PRESS 90. Tous ces éléments de l'enquête et pièces à l'appui ont bien été adressés au Médecin du travail ainsi qu'à l'Inspecteur du travail. Dans la mesure où le Médecin conclut en une seule visite, il est entendu que l'état de santé invoqué faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, vous n'éffectuerez pas de préavis dès lors qu'il ne pourra être executé et qu'il ne saurait dans ce contexte être rémunéré.(')'. Mme [W] qui conclut à la nullité du licenciement, affirme qu'il est incontestable que le médecin du travail l'a déclarée inapte en raison du danger pour sa santé auquel l'exposait la poursuite de la relation de travail, et en raison de l'impossibilité de reclassement au sein de la société Press 90, alors qu'elle n'avait aucune inaptitude physique. Rappelant que le médecin du travail a indiqué : « Le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et son état fait obstacle à tout reclassement », la salariée en déduit que la seule raison expliquant cette impossibilité de reclassement serait nécessairement la dégradation de son état de santé consécutif au harcèlement moral et sexuel du fait de la direction de la société. La société conteste tout harcèlement moral et sexuel ainsi que tout lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée et des faits de harcèlement qu'elle estime non établis. Bien que Mme [W] affirme n'avoir aucune inaptitude physique, pour autant elle n'allègue, ni n'établit avoir contesté l'avis d'inaptitude du médecin du travail, qui n'est pas mentionné comme ayant une origine professionnelle. Ainsi qu'il a été dit ci-dessus aucun harcèlement moral et sexuel de la part de le Direction de la société à l'encontre de Mme [W] ne ressort des débats. De plus, les éléments de nature médicale produits devant la cour n'établissent pas de lien entre l'inaptitude de la salariée et un harcèlement moral et sexuel au travail. Les certificats médicaux produits ne mentionnent en tout état de cause aucune constatation des conditions de travail de la salariée, les praticiens s'étant limités à rapporter les dires de celle-ci. Aucun élément ne démontre un lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise, l'impossibilité de son reclassement et ses conditions de travail dans l'entreprise. Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes d'indemnités de rupture subséquentes ; le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. VI- Sur les frais irrépétibles et les dépens. Chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles. Mme [W] supportera la charge des dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye rendu le 23 juillet 2020, en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles, Condamne Mme [W] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,