Cour d'appel, 16 février 2024. 19/18955

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 16 FEVRIER 2024 N° 2024/35 Rôle N° RG 19/18955 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFJI4 [Z] [T] C/ Association JUDO CLUB VENELLOIS Copie exécutoire délivrée le : 16 février 2024 à : Me Ziane OUALI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 408) Me Jean-François DURAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 87) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 07 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00153. APPELANTE Madame [Z] [T], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Ziane OUALI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE Association JUDO CLUB VENELLOIS, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jean-François DURAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Février 2024, délibéré prorogé au 16 février 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Février 2024 Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Mme [Z] [T] a été engagée en qualité de secrétaire à compter du 1er septembre 2015 par l'association Judo Club Venellois dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) à durée déterminée de 12 mois et à temps partiel (26 heures hebdomadaires) signé le 26 août 2015. A l'issue de ce premier contrat à durée déterminée, un nouveau contrat d'accompagnement à l'emploi (CUI-CAE) à durée déterminée de 12 mois et à temps complet à effet du 1er septembre 2016 a été signé par les parties le 28 août 2016, prévoyant une rémunération mensuelle brute de 1.602,39 €. La relation contractuelle - qui a pris fin le 31 août 2017 aux termes de ce second contrat - était régie par les dispositions de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. Auparavant et par un mail du 21 avril 2017, la salariée a dénoncé un salaire non conforme à la valorisation prévue dans la convention collective (8,21 % par rapport au SMC) depuis le début du premier contrat et une absence de prise en compte de son ancienneté ce qui la privait du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie. Contestant - comme d'autres salariés de l'association - avoir bénéficié de la formation inhérente à la signature d'un CUI-CAE, estimant que l'employeur n'avait pas respecté les minima conventionnels eu égard à sa véritable qualification et faisant valoir qu'il avait exécuté le contrat de travail de manière fautive, Mme [T] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence le 16 mars 2018 pour demander la requalification des deux contrats CUI-CAE en contrat à durée indéterminée de droit commun, voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités de fin de contrat correspondantes et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, outre un rappel de salaire conventionnel, une indemnité de requalification et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Vu le jugement rendu le 7 octobre 2019 qui a rejeté la demande de requalification du contrat présentée par Mme [T], l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, disant n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile avant de la condamner aux dépens, Vu la déclaration d'appel de la salariée en date du 12 décembre 2019, critiquant expressément tous les chefs de la décision entreprise, Vu les dernières conclusions, transmises par voie électronique le 2 septembre 2020 pour le compte de Mme [T], qui demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa demande de requalification du contrat CUI-CAE, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, en substance, de : - requalifier le contrat du 20 septembre 2016 en contrat à durée indéterminée de droit commun, - dire que la rupture de ce contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Judo Club Venellois au paiement des sommes suivantes : - 1.602,39 € à titre d'indemnité spéciale de requalification, - 3.204,78 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 320,47 € au titre des congés payés afférents, - 640,95 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10.975,71 € à titre de rappel de salaire conventionnel du 1er septembre 2015 au 31 août 2017, - 1.097,57 € au titre des congés payés afférents, - 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, - ordonner la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard, 30 jours à compter de la notification du 'jugement à intervenir', la délivrance de documents suivants : bulletins de salaire rectifié conformément au 'jugement' et attestation pôle emploi mentionnant 'un licenciement sans cause réelle et sérieuse' au titre de la rupture, Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2021 pour le compte de l'association Judo Club Venellois, aux fins de voir : - confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeter la demande de reclassification au poste d'assistante de direction au groupe 5, - condamner la salariée à lui payer une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et à la même somme au titre de la procédure de première instance, - la condamner également aux entiers dépens de première instance et d'appel, Vu l'ordonnance de clôture en date du 6 novembre 2023, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 2 février 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé du délibéré au 16 février 2024. SUR CE : Sur les demandes liées à la stricte exécution du contrat de travail : En première instance, Mme [T] avait réclamé le paiement d'un rappel de salaire conventionnel d'un montant de 10.975,71 € pour la période du 1er septembre 2015 au 31 août 2017, outre les congés payés afférents, laquelle a été rejetée aux motifs que la classification et les fonctions décrites sur les contrats CUI-CAE signés entre les parties étaient conformes à la classification (article 9-3) de la convention collective du sport et que les minimas conventionnels avaient bien été respectés par le Judo Club Venellois. La salariée réitère cette demande dans le cadre de son appel en faisant valoir qu'elle a été embauchée en qualité de secrétaire (relevant du groupe 2) alors qu'elle occupait en réalité un poste d'assistante de direction (classé groupe 5) ainsi que cela résultait des deux contrats successifs qu'elle avait signés, qui prévoyaient expressément qu'elle avait pour fonctions : - l'accueil et le secrétariat de l'association - le suivi des adhésions et inscriptions - la communication de l'association - toutes tâches en rapport avec ses fonctions. Or ces fonctions relevaient selun elle d'un niveau d'autonomie et de responsabilié plus élevé que celui exigé d'une secrétaire, chargée de missions de rédaction, de saisie et de classement de documents sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique. La salariée qui reprend dans ses écritures les dispositions relatives aux classifications en groupe 2 (Employé, dont les secrétaires) et groupe 5 (Technicien, dont les assistants de direction) s'appuie sur divers courriels entre son supérieur hiérarchique et elle ou avec des partenaires et prestataires de l'association dont elle estime qu'ils démontrent qu'elle réalisait les affiches et outils de communication du club sans contrôle de sa hiérarchie, qu'elle était l'unique interlocutrice des prestataires de services et qu'elle négociait les contrats commerciaux pour l'achat des fournitures du club. Elle ajoute qu'ellle assurait la gestion quotidienne du club lors des nombreuses absences du président de l'association ou de son directeur, qui avait une autre activité au Sénégal. L'association Judo Club Venellois objecte qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'exercice réel des fonctions correspondant à la qualification supérieure qu'il revendique et que la convention collective comporte une grille de classification qui définit les qualifications professionnelles en considération du niveau de responsabilité du salarié, de son autonomie, de sa technicité ainsi que de ses compétences et aptitudes. Or Mme [T] se présentait elle-même comme étant 'secrétaire et hôtesse d'accueil' de l'association dans un courriel daté du 13 décembre 2016. Par ailleurs, la lecture des mails qu'elle verse aux débats démontre qu'elle n'exerçait nullement un emploi d'assistante de direction, ses interventions étant limitées à faire l'intermédiaire entre le service communication de la mairie de [Localité 3] et le directeur technique de l'association, sans disposer d'aucun pouvoir de décision, à proposer au directeur pour validation des essais de flyers à partir d'images téléchargées ou des projets de logo d'en-tête, à assurer la communication d'informations relatifs à des stages organisés par le club ou à réceptionner des devis à transmettre à la direction. La cour constate que les contrats signés par Mme [T] visent bien un emploi de secrétaire classé groupe 2 et que les précisions relatives aux fonctions exercées ne viennent pas contredire cette classification. Dans ce contexte, il appartient à la salariée qui revendique une classification différente, à savoir assistante de direction classée groupe 5, de rapporter la preuve de l'exercice réel de fonctions correspondant à la qualification revendiquée. Or en l'occurrence, comme l'objecte à juste l'association Judo Club Venellois, les pièces communiquées par Mme [T] n'établissent pas qu'elle aurait exécuté des missions relevant des responsabilités d'une assistante de direction. Il en ressort en effet qu'elle assurait l'interface entre le club et ses partenaires mais nullement qu'elle était chargée de prise de décisions en autonomie, travaillant en lien permanent avec le directeur qui lui donnait des instructions précises sur les tâches à accomplir. Plus précisément et compte tenu des définitions proposées par la convention collective pour les emplois du groupe 5 (cf son article 9.3), les éléments versés aux débats ne rapportent pas la preuve d'un niveau de responsabilité attribué par délégation pour l'embauche de personnel, ou de la responsabilité d'un service ou d'une mission ou la gestion d'un équipement ou encore de la responsabilité concernant la gestion du budget global d'un service. En l'état, le jugement entrepris mérite d'être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire après reclassification de l'emploi en emploi relevant du groupe 5 de la convention collective nationale du sport. Mme [T] demande également à la cour d'infirmer le jugement entrepris qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et elle réclame l'allocation d'une somme de 10.000 € à titre en invoquant plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, à savoir : - le paiement d'un salaire en-deçà des minimas conventionnels jusqu'à l'intervention de l'inspection du travail, - le non-respect de l'échelon conventionnel correspondant à un emploi d'assistante de direction, - l'absence de visite médicale auprès de la médecine du travail, - une demande de travail pendant des arrêts maladie. Le conseil des prud'hommes l'avait déboutée de ses prétentions en se fondant sur l'absence d'erreur de classification. De son côté, l'association Judo Club Venellois s'y oppose en invoquant : - qu'elle a effectivement régularisé une erreur dans le salaire minimal versé qui ne correspondait pas au groupe 2 dès la fin du mois d'avril après réception du mail de la salariée en faisant état, - que la salariée ne peut revendiquer un classement dans un emploi d'assistante de direction, - qu'elle ne justifie en aucune manière d'un préjudice résultant de l'absence de visite médicale aurprès de la médecine du travail, - que le mail produit par la salariée concernant une demande de travail durant son arrêt maladie de provient pas de la direction de l'association qui n'a rien formulé à ce sujet, mais d'un professeur dont l'initiative ne lui est pas imputable. - l'absence de preuve d'un préjudice susceptible d'être réparé. La cour constate pour sa part que l'association n'a pas versé à la salariée l'intégralité de la rémunération conventionnelle minimale à laquelle elle avait droit au regard de la définition de son emploi de secrétaire classée groupe 2 et n'a procédé à une régularisation qu'après réception d'un mail de l'intéressée dénonçant cette situation tandis que, suite au contrôle qu'il a effectué le 25 avril 2017, l'inspection du travail a relevé l'absence d'affiliation du club à un service de santé du travail de sorte qu'aucun des salarié n'a pu bénéficier de la visite médicale d'embauche. De même il résulte de mail de Mme [O] [W] en date du 23 juin 2017 qu'elle a obtenu les coordonnées personnelles de Mme [T] alors en arrêt maladie de '[Y]' qui avait 'plein de boulot' et lui avait suggéré de s'adresser à la salariée, ce qui permet de déduire que le directeur de l'association, M. [J] [H], était bien à l'initiative de cette démarche. En revanche, Mme [T] ne peut se prévaloir d'un classement erroné alors qu'elle ne justifie pas qu'elle exerçait les fonctions d'une assistante de direction. Par ailleurs, la salariée n'établit pas l'existence de préjudices subis du fait des fautes effectivement commises par l'association sportive : ni difficultés de santé qui auraient pu être décelées à l'occasion d'un examen médical à l'embauche et qui ne l'avaient pas été, ni difficultés financières particulières alors que l'employeur s'est immédiatement exécuté en terme de régularisation lorsque l'erreur a été portée à sa connaissance, ni dommage particulier à réception du mail de Mme [W] auquel aucune suite n'a été donnée selon les affirmations non contredites de l'employeur. Le jugement sera donc confirmé sur le rejet de cette demande indemnitaire. Sur la demande de requalification du contrat d'accompagnement l'emploi en contrat à durée indéterminée : La loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale a réaménagé les régimes des contrats « aidés » en deux catégories, selon qu'ils oeuvrent pour la réinsertion dans le secteur marchand ou associatif (contrat initiative -emploi, contrat insertion - revenu minimum d'activité et contrat jeune en entreprise, abrogé en 2007) ou dans le secteur non marchand (contrat d'accompagnement dans l'emploi - CAE - et contrat d'avenir). La loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 entrée en vigueur le 1er janvier 2010 a mis en place le contrat unique d'insertion,qui prend la forme du contrat initiative emploi (CIE) pour le secteur marchand et du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) pour le secteur non marchand, faisant converger leurs régimes respectifs vers un modèle commun. Le texte de l'article L.5134-20 du code du travail qui précise, s'agissant du contrat d'accompagnement dans l'emploi, qu'il donne lieu à la conclusion d'une convention entre l'État et l'employeur ainsi que d'un contrat de travail entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention et au bénéfice d'aides financières (aide financière de l'Etat en pourcentage du SMIC, aide à la formation et exonérations de cotisations pour l'employeur) a été modifié à plusieurs reprises. Notamment, dans sa version issue d'une modification par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 applicable à compter du 7 mars 2014 - donc à la présente espèce -, il stipule que ce contrat ' a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi (et qu') à cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel.' Le dispositif du contrat d'accompagnement dans l'emploi prévoit que le contrat de travail peut-être à durée déterminée ou indéterminée. En revanche, il écarte les dispositions relatives au nombre maximum des renouvellements des contrats à durée déterminée de droit commun qui ne sont pas applicables à ce type de contrats. Par ailleurs, et en application de l'article L.5134-28-1 du code du travail, il est spécifiquement prévu qu' 'une attestation d'expérience professionnelle est établie par l'employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d'accompagnement dans l'emploi.' L'importance du volet formation du dispositif apparaît également à la lecture de plusieurs articles du code du travail relatifs aux aide s financières qui, à partir de la loi n° 2012-1211 du 26 octobre 2012, subordonnent les demandes à l'indication 'des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaire à la réalisation du projet professionnel de l'intéressé' et la prolongation de l'aide attribuée à 'l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vu de favoriser l'insertion durable du salarié' (cf. les articles L.5134-22 et L.5134-23-2 du code du travail). Ainsi, dans le cadre de ces dispositifs, la Cour de cassation a eu l'occasion de juger que devait être requalifié en contrat à durée indéterminée un contrat aidé à durée déterminée en cas de manquement de l'employeur à l'obligation de formation, notamment, lorsque ce dernier s'est contenté d'exposer les possibilités et modalités d'accès aux formations proposées, sans avoir réellement mis en 'uvre une action de formation ou d'accompagnement (par ex. Soc., 7 juillet 2015, n°14-11.919). Le défaut de formation a également été reconnu comme un manquement à une obligation contractuelle ouvrant droit à l'allocation de dommages et intérêts (Soc., 5 mars 2014, n° 12-26.919). Après avoir exercé un contrôle 'lourd' de la notion d'action de formation et d'accompagnement (cf. Soc., 11 mai 2016 n° 15-13.823, où une cour d'appel a été censurée pour avoir admis que l'employeur avait rempli son obligation de formation et d'accompagnement au seul constat de l'expérience acquise par l'exercice des fonctions), la Cour de cassation a décidé plus récemment (cf. notamment : Soc., 28 juin 2018, n° 15-19.007, publié) de ne plus exercer qu'un contrôle 'léger' sur les appréciations faites par les juges du fond, contrôle désormais limité aux erreurs manifeste d'appréciation. Nonobstant, le principe demeure que le dispositif des contrats aidés est subordonné à la réalité d'une action de formation et d'accompagnent à défaut de laquelle le contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et qu'il incombe au juge de vérifier que l'employeur rapporte la preuve que le salarié a personnellement bénéficié d'une telle action au cours du contrat ou de chacun des contrats en cas de renouvellement. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que Mme [T] qui percevait le RSA étant sans emploi depuis environ un an, a conclu un premier CAE-CUI à effet au 1er septembre 2015 visant un emploi de secrétaire à temps partiel (20 heures par semaine) avec le Judo Club Venellois qui s'est engagé à lui offrir - par le biais de son directeur M. [J] [B] - les actions d'accompagnement et de formation suivantes : - 'aide à la prise de poste' au titre des 'actions d'accompagnement professionnel', - 'adaptation au poste de travail' au titre des 'actions de formation'. A l'issue de ce premier contrat, la salariée a signé un second CAE-CUI pour le même poste (avec période d'essai d'un mois !) à effet au 1er septembre 2016 dans lequel l'association s'est engagée à lui lui offrir - en interne par le biais de son directeur M. [J] [B] et également en externe -, les actions d'accompagnement et de formation suivantes : - 'élaboration du projet professionnel et appui à sa réalisation' au titre des 'actions d'accompagnement professionnel', - 'adaptation au poste de travail' au titre des 'actions de formation'. Le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence s'est appuyé sur un plan de formation signé le 26 août 2016 dont il a considéré qu'il attestait d'une formation intitulée 'formation sur la professionnalisation du poste et sur la gestion administrative et comptable d'une association' au bénéfice de la salariée, également sur une pièce attestant de la prise en charge financière de la formation ' négociateur technico-commercial' par un organisme de formation et d'une autre attestant de la présence de Mme [T] à cette dernière formation, pour en déduire que l'association Judo Club Venellois avait rempli son obligation de formation dans le cadre des deux contrats précités. Dans le cadre de son appel, la salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation dans le cadre de son premier contrat à durée déterminée, ce qui suffit à justifier sa demande de requalification de la relation contractuelle. Elle conteste la valeur probante des attestations de M. [B] et Mme [K] [R] quant à une formation 'aide à la prise de poste' sans aucun programme détaillé ni calendrier ni feuille de présence. S'agissant du second contrat, elle précise que son objectif initial était de suivre une formation lui permettant d'obtenir le DEJEPS (direction de structure sportive) mais l'employeur n'avait pas fait les démarches utiles à ce sujet et avait finalement fait le nécessaire pour l'inscrire et faire financer une formation sur le marketing sportif du 14 mars 2016 au 9 mars 2018. Elle avait suivi cette formation en sus de ses heures de travail au sein de l'association et n'avait pas pu poursuivre lorsque la formation est passée à 4 jours par mois en février 2017, à des horaires incompatibles avec son emploi. Au demeurant, la relation de travail ne s'étant pas poursuivie à l'issue de ce second contrat, elle n'avait pas pu poursuivre cette formation qui n'était plus financée. Elle souligne que le document intitulé 'plan de formation' n'est qu'un objectif et non la preuve d'une formation effectivement réalisée et elle ajoute que le directeur qui n'avait aucune compétence informatique ne pouvait affirmer l'avoir formée dans ce domaine alors qu'au contraire, il l'avait embauchée en raison de son expérience et de ses compétences acquises antérieurement. Elle fait également valoir qu'elle n'a été destinataire d'aucune attestation remise par l'employeur avant la fin de son contrat, voire postérieurement, concernant les actions d'accompagnement et de formation qui lui auraient été dispensées. L'association intimée objecte que, s'agissant du premier contrat, son directeur technique M. [B], atteste avoir formée la salariée à raison de 10 heure par semaine, notamment sur la prise en main du logiciel informatique utilisé au sein du club et il a sollicité une autre salariée de l'association (à savoir Mme [K] [R] son épouse) pour former Mme [T] à la manipulation de tous les logiciels de communication de l'association, le tout représentant une centaine d'heures. S'agissant du second contrat, M. [B] s'est engagé à former la salariée en interne sur 80 heures dans le cadre du plan signé le 26 août 2016 et ce dernier atteste formellement que cette formation a bien eu lieu. S'agissant de la formation en externe, la salariée ne s'est jamais plainte que le projet orienté vers le marketing sportif ne lui convenait pas. L'association a mis en oeuvre tous les moyens nécessaires et Mme [T] a effectivement participé à la formation dont le financement a été finalisé plus tard comme cela résulte des feuilles de présence qu'elle a signées. Si elle ne s'est plus rendue à la formation - dont elle fait pourtant état dans son CV mis à jour après la fin de son contrat - ce n'est pas du fait de l'association mais certainement en lien avec son arrêt de travail, du 19 février au 30 juin 2017. La cour observe cependant que, s'agissant de l'exécution du premier contrat de travail, l'employeur n'a établi aucun plan de formation tandis que les attestations de M. [B] et de son épouse sont tout à fait imprécises (outre le fait qu'elles ne pas vraiment lisibles) pour établir la réalité et le sérieux d'une formation et de l'accompagnement attendu dans le cadre d'un contrat aidé comme celui signé avec Mme [T]. Du reste, il était contractuellement prévu une formation en interne dispensée par M. [B], et ce dernier ne pouvait donc déléguer à un tiers non désigné le soin de former et accompagner la salariée. Enfin, la comparaison des signatures permet à la cour de se convaincre que le contrat de travail et le contrat unique d'insertion portent tous deux la signature du directeur de l'association et non celle de son président désigné, à savoir un certain M. [F], si bien que l'attestation de M. [B], témoignant ès qualité de directeur de l'association, est dépourvu de force probante et n'est pas de nature à justifier du respect des obligations contractées par cette dernière à l'égard de la salariée en termes de formation et d'accompagnement. Ces seules constatations suffisent à justifier la demande de requalification présentée par Mme [T]. Surabondamment, la cour constate que le 'plan de formation' signé le 26 août 2016 prévoit que celle-ci 's'établira sur un quota de 80 heures'. Or l'association ne produit aucun élément établissant la mise en place effective d'une formation d'une telle durée et il n'est pas question dans l'argumentaire de l'association ou dans les déclarations de son directeur de l'engagement pris dans le cadre du contrat unique d'insertion au titre des actions d'accompagnement professionnel, à savoir l''élaboration du projet professionnel et appui à sa réalisation'. De même, s'agissant de l'action de formation prévue ('adaptation au poste de travail') qui est exactement la même que celle mentionnée dans le contrat signé un an plus tôt. La cour observe enfin que l'association Judo Club Venellois n'a pas remis à la salariée une attestation de formation comme il en avait l'obligation à la fin de la relation contractuelle, ce qui est de nature à confirmer qu'elle n'a pas respecté ses obligations en termes d'actions de formation et d'accompagnement. Par suite, le jugement entrepris sera infirmé et la demande de requalification des deux contrats d'accompagnement à l'emploi successifs en contrat à durée indéterminée accueillie. Sur les conséquences financières de la requalification : Mme [T] est fondée à réclamer une indemnité de requalification en application des articles L.1245-1 et L.1245-2 du code du travail, et sa demande de paiement d'une somme de 1.602,39 € correspondant à un mois de salaire sera donc accueillie. En l'état d'une rupture du contrat de travail à la date correspondant au terme du second contrat à durée déterminée (le 31 août 2017) et de la requalification en contrat à durée indéterminée, la salariée est fondée à se prévaloir d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses conséquences financières en termes de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant d'une rupture abusive en termes de perte d'emploi. L'association souligne à juste titre que Mme [E] dispose d'une ancienneté inférieure à deux ans, mais de 633 jours (soit 1 an, 9 mois et 3 jours) du fait de ses arrêts de travail au cours du premier semestre 2017. Il convient par conséquent de limiter l'indemnité compensatrice de préavis à un mois conformément à l'article 4.4.3.2 de la convention collective nationale du sport, ainsi que les congés payés afférents. L'employeur sera par ailleurs condamné au paiement d'une indemnité de licenciement dont le montant le montant est à juste titre contesté et qui sera fixé à 320,48 € tenant l'ancienneté de la salariée. S'agissant du préjudice lié à la perte de l'emploi, la salariée à droit à des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable avant la publication du barême dit 'Macron', issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, à savoir une somme déterminée exclusivement en considération du préjudice subi. Mme [T] réclame une somme de 10.000 € mais elle ne fournit aucun élément sur sa situation notamment professionnelle pour la période postérieure à la rupture. Compte tenu également des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de la salariée (30 ans), de sa capacité à retrouver un emploi et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la rupture, l'association Judo Club Venellois sera condamnée à lui verser la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. Sur les autres demandes : Mme [T] est fondée à solliciter la remise d'un bulletin de salaire rectificatif ainsi que d'une attestation destinée au Pôle Emploi (devenu France Travail) dûment rectifiée conformément à la présente décision, sans que l'astreinte apparaisse nécessaire à ce stade. L'association Judo Club Venellois qui sucombe sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à la salariée appelante une indemnité au titre des frais que cette dernière a dû exposés dans le cadre de la présente procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe : - Infirme le jugement entrepris rendu le 7 octobre 2019 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire conventionnel et congés payés afférents ainsi que la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant, - Requalifie les contrats de travail à durée déterminée signés par Mme [Z] [T] les 26 août 2015 et 28 août 2016 dans le cadre du dispositif d'accompagnement à l'emploi (CUI-CAE) en contrat à durée indéterminée ; - Condamne en conséquence l'association Judo Club Venellois à payer à Mme [Z] [T] les sommes suivantes : - 1.602,39 € à titre d'indemnité spéciale de requalification, - 1.602,39 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 160,02 € au titre des congés payés afférents, - 320,48 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation destinée au Pôle Emploi (devenu France Travail) dûment rectifiée ; - Dit n'y avoir lieu à astreinte ; - Condamne l'association Judo Club Venellois aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président