Cour d'appel, 30 novembre 2022. 20/00169

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 NOVEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00169 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OO7D Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 DECEMBRE 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F18/00679 APPELANTE : Madame [Z] [B] [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002319 du 26/02/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER) INTIMEE : SELARL AVICENNE [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Violaine MARCY de la SELARL L&M AVOCATS, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Marion GRECIANO, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 27 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Monsieur Richard BOUGON, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE Mme [Z] [B] a été embauchée au sein de la SELARL Avicienne, cabinet médical regroupant plusieurs médecins généralistes, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2017, via le dispositif TESE(Titre Emploi Service Entreprise), en qualité de standardiste accueil réception , à raison de 95,33 heures mensuelles. La convention collective applicable est celle des cabinet médicaux. (IDCC1147). Mme [B] a été victime d'un accident du travail le 13 mars 2018 et placée en arrêt de travail à compter du 14 mars 2018 et jusqu'au 11 avril 2018. Suite à une rechute en date du 25 avril 2018, elle était à nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 29 juin 2018. Elle n'a pas repris le travail et a été placée en arrêt maladie jusqu'au 22 octobre 2018. Par requête en date du 2 juillet 2018, en cours d'arrêt maladie, Mme [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Montpellier aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur outre sa condamnation au paiement de diverses sommes. Suite à une visite de reprise le 23 octobre 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à la reprise , précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 23 novembre 2018 , la SEARL Avicienne notifiait à Mme [B] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement Par jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 13 décembre 2019, Mme [B] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration en date du 9 janvier 2020, Mme [B] a interjeté appel de cette décision en l'ensemble de ses dispositions, sauf en ce qu'elle a débouté la SELARL Avicienne de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile Dans ses dernières conclusions en date du 16 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, elle demande à la cour de : Au principal: - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur Au subsidiaire: - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse En tout état de cause et en conséquence: Condamner la partie intimée à payer à la salariée les sommes suivantes, précision étant faite que les condamnations à titre indemnitaire seront prononcées nettes de CSG CRDS: - 2500€ au titre des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L1221-1 du code du travail - 2500€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation en matière de santé au travail - Indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L1226-14 du code du travail: 955,25€ - congés payés sur indemnité de préavis: 95,52€ - 3000€ à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail et suivants - 280,69€ à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement(article L1226-14 du code du travail) - 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens - Ordonner la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat sous astreinte forfaitaire et définitive de 100€ par jour de retard à compter de la décision à intervenir; la Cour se réservant le droit de prononcer la liquidation de l'astreinte. Dans ses dernières conclusions en date du 14 mai 2020 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la SELARL Avicienne demande à la cour de - Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier le 13 décembre 2019 en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'intégralité de ses demandes - juger le licenciement pour inaptitude de Mme [B] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse - condamner Mme [B] à payer à la Société Avicienne la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens La procédure a été clôturée le 27 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur: Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n'a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Au cas d'espèce, Mme [B] reproche à son employeur une exécution déloyale de son contrat de travail et une violation de son obligation de sécurité. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail: Sur le contrat de travail et son avenant: Mme [B] soutient que l'employeur voulait la contraindre à signer un contrat de travail antidaté alors que la relation de travail était déjà à durée indéterminée et que le basculement des salariés du dispositif TESE au régime classique n'entraînait pas l'obligation de signer un document contractuel, à fortiori antidaté. L'employeur fait valoir que le changement de dispositif était plus favorable aux salariés, et que la signature d'un nouveau contrat de travail avait notamment pour but de préciser les horaires de travail de Mme [B] selon ses demandes. Il indique que la responsabilité du retard dans la rédaction du contrat repose sur son service comptable . Lors de son embauche en octobre 2017 sous le dispositif Titre Emploi Service Entreprise dit TESE, le formulaire faisant office de contrat de travail précisait que Mme [B] était embauchée en CDI à temps partiel soit 95H33 mn sans précision quant à ses horaires de travail. L'employeur souhaitant basculer du dispositif TESE au dispositif classique au début de l'année 2018 a demandé à son cabinet comptable d'établir des contrats de travail classiques pour ses trois salariés embauchés sous dispositif TESE en octobre 2017. Concernant le retard imputé dans la signature des contrats par les salariés, il justifie avoir relancé en avril 2018 le cabinet comptable qui ne lui avait pas encore transmis les contrats sollicités. Il ressort des échanges de courriers entre les parties que si lors de son embauche Mme [B] travaillait initialement jusqu'à 19h00 ainsi que le mercredi , lors de la reprise du travail suivant son premier arrêt, elle a indiqué qu'elle souhaitait désormais terminer à 18h00 et ne plus travailler le mercredi. Le contrat et l'avenant que son employeur lui a proposé de signer permettaient préciser les horaires de travail de Mme [B] en tenant compte de ses souhaits concernant la modification de ses horaires, sachant que l'employeur lui a également proposé de lui faire part de toutes ses remarques qui lui empêcherait de signer le contrat et son avenant. Dans un courrier adressé à son employeur le 29 mai 2018, Mme [B] mentionne cependant qu'elle préfère ne pas signer le contrat 'pour le moment' sans toutefois indiquer les raisons de son refuset sans faire état d'une quelconque pression de ce dernier. Sur la durée du travail: Mme [B] prétend qu'elle aurait dû bénéficier d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée minimale de 24 heures hebdomadaires et son employeur soutient que la convention collective des cabinets médicaux applicable en l'espèce permettait de déroger à ce principe. Il ressort de la combinaison des articles L. 3123-27 et L.3123-19 du code du travail que si en principe le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, une durée différente peut être fixée par une convention ou un accord de branche. La convention collective nationale des cabinets médicaux prévoit à la section 5 relative à la durée du travail et au temps partiel que la durée minimale de travail est fixée par les partenaires sociaux de la branche à 16h00 hebdomadaires au lieu de 24h hebdomadaires. Il en découle que l'embauche de Mme [B] à raison de 22h00 par semaine respectait ces dispositions conventionnelles applicables à son contrat de travail. Par ailleurs cette même convention collective prévoit que par mesure de dérogation individuelle , une durée de travail inférieure à 16h00 peut être fixée à la demande du salarié, notamment pour lui permettre de faire face à ses contraintes personnelles, la demande devant être adressée par courrier recommandé à l'employeur. Mme [B] a adressé un courrier recommandé à son employeur en date du 27 mars 2018 lui demandant de terminer le soir à 18h00 au lieu de 19h00 et de ne pas travailler les mercredis, sans proposer de travailler plus longtemps sur d'autres plages horaires. Dès lors, il ne peut être reproché à l'employeur, tenant compte de ses demandes , d'avoir prévu un avenant au contrat de travail de Mme [B] afin de fixer son temps partiel à 12,5h par semaine , sachant que cette réduction du temps de travail n'a jamais été mise en oeuvre puisque l'intéressée , qui se trouvait en arrêt de travail, n'a pas signé cet avenant avant que son inaptitude ne soit constatée. Sur le retard dans le traitement des arrêts de travail, et l'indemnisation des arrêts de travail: Mme [B] fait valoir que l'employeur a sciemment mis du temps à transmettre à la CPAM les attestations de salaires nécessaires à son indemnisation par la sécurité sociale lors de ses arrêts de travail. Elle précise qu'elle n'a perçu les indemnités du mois d'août que le 3 octobre 2018 et qu'au mois d'octobre 2018, elle n'avait pas perçu ses indemnités de septembre. Les arrêts de travail, relevés IJSS et attestation de salaire qu'elle verse aux débats n'établissent pas l'existence d'un retard fautif de l'employeur dans la transmission des documents nécessaires à son indemnisation. Par ailleurs, l'employeur justifie avoir adressé rapidement à la CPAM les documents relatifs à l'accident du travail de Mme [B], ainsi qu'à sa rechute et les courriers échangés entre les parties laissent apparaître qu'il lui demandait régulièrement de lui transmettre les prolongations de ses arrêts de travail, précisant que ses bulletins salaires étaient à sa disposition mais qu'il pouvait les envoyer si elle le souhaitait. Plus généralement, les échanges de courriers entre les parties établissent que l'employeur ne cherchait nullement à priver Mme [B] de ses droits à indemnisation, mais qu'il lui demandait de l'informer de l'évolution de son état de santé pour mettre à jour sa situation adminitrative. Sur la dégradation des conditions de travail alléguée: Mme [B] fait valoir qu'elle a fait l'objet de réflexions désagréables et irrespectueuses de la part de son employeur. Elle ne produit cependant aucun justificatif à l'appui de ses allégations, alors que l'employeur verse aux débats de nombreux témoignages indiquant qu'il était, courtois, respectueux , à l'écoute de l'ensemble du personnel et qu'il n'a jamais tenu de propos dénigrants ou inadaptés à l'égard de l'intéressée pendant la relation de travail. De même la description des circonstances dans lesquelles s'est produit l'accident de travail de Mme [B] n'est pas constitutif d'une suspicion de l'employeur à l'égard de sa salariée en ce qu'il est rédigé en ces termes 'alors qu'elle venait d'arriver tout à fait normalement pour prendre le relai au secrétariat, elle s'est assise sur une chaise et a crié aussitôt disant qu'elle souffrait brutalement, désignant la partie sous l'omoplate droite . L'autre secrétaire qui était sur le point de partir l'avait vue s'asseoir tout à fait normalement et ne comprenait absolument pas ce qui se passait, le Dr [N] l'a examinée aussitôt et n'a rien constaté de significatif cliniquement. Après avoir refusé, elle a accepté finalement sous l'insistance du Dr [N] une injection d'anti-inflammatoire. Il lui a proposé ensuite de rentrer chez elle'. Enfin, Mme [B] ne justifie pas avoir été placée en arrêt de travail et pris un traitement médicamenteux en raison de la dégradation de ses conditions de travail, des témoignages mentionnant au contraire qu'elle indiquait que tout se passait bien au sein du cabinet médical dans lequel elle travaillait. Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des griefs allégués par la salariée relatifs à son contrat de travail, à ses horaires ou dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'à la gestion de ses arrêts de travail par l'employeur ne sont établis et qu'il n'est en conséquence pas justifié d'une exécution déloyale du contrat de travail par ce dernier. Sur la violation de l'obligation de sécurité: Mme [B] fait valoir qu'elle n'était pas inscrite auprès de la médecine du travail et qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale lors de son embauche ni lors de la reprise après son premier arrêt pour accident du travail. L'employeur mentionne avoir procédé aux formalités d'inscriptions de Mme [B] auprès de L'AMETRA , service interentreprise de santé du travail, lors de son embauche en octobre 2017 et précise que la convocation des salariés aux visites médicales n' intervenait que dans un délai de plusieurs mois. Il ajoute que l'arrêt de travail initial consécutif à l'accident du travail de la salariée était inférieur à 30 jours, et que l'examen médical de reprise n'était pas obligatoire. En application de l'article R4624-1, en sa rédaction applicable en l'espèce, une visite d'information et de prévention doit être effectuée dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste de travail. En l'espèce, l'employeur n'établit pas avoir remplit et retourné à l'AMETRA le formulaire permettant à Mme [B] de bénéficier de cette visite dans le délai requis, même s'il justifie avoir effectué cette démarche pour d'autres salariés au cours de la même période. Cette carence de l'employeur ne relève cependant que d'une simple négligence et ne peut à lui seul constituer un manquement suffisamment grave pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Par ailleurs, en application des articles R. 4624-31 du code du travail, l'examen de reprise du travail de Mme [B] n'était pas obligatoire à l'issue de son premier arrêt de travail d'une durée de 29 jours, et cette dernière n'établit pas l'existence d'un préjudice lié à cette absence de visite. Au regard de ces éléments, et de l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, la décision du premier juge sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur le licenciement: Mme [B] fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que son inaptitude trouve son origine dans l'accident du travail dont elle a été victime. L'employeur soutient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et que Mme [B] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude non professionnelle. En l'espèce, le licenciement de Mme [B] lui a été notifié par LRAR du 23 novembre 2018 en ces termes : 'Nous vous avons convoquée par courrier en date du 9 novembre 2018, à un entretien préalable fixé le 20 novembre dernier, au cours duquel vous ne vous êtes pas présentée. Conformément aux dispositions légales, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement se justifiant pour les motifs suivants: - inaptitude définitive à tous les postes dans l'entreprise, constatée par le Médecin du travail, le Docteur [K] [G], à l'issue de votre visite médicale de reprise en date du 23 octobre 2018; - le fait que votre état de santé fasse obstacle à tout reclassement dans un emploi, conformément à l'article R.4624-42 du Code du travail. En effet, lors de votre visite médicale de reprise le 23 octobre 2018, vous avez été examinée par le Docteur [K] [G], Médecin du travail, qui vous a déclaré inapte et a rendu l'avis qui suit: 'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' Cet avis a été rendu après études de poste et des conditions de travail réalisées le 2 octobre 2018 et échanges entre l'entreprise et le Médecin du travail du même jour. Conformément à la procédure applicable depuis le 1er janvier 2017, cette formulation fait obstacle à tout reclassement possible au sein de l'entreprise Dans ces circonstances, votre reclassement s'est donc avéré impossible, ce dont nous vous avons informée par courrier du 8 novembre 2018 Par conséquent, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Vous cesserez d'appartenir au personnel de notre entreprise à compter de la date d'envoi de la présente. Vous n'effectuerez donc pas de préavis et celui-ci ne vous sera pas rémunéré. Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que l'attestation Pôle Emploi avec votre dernier bulletin de salaire.'. Le licenciement n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu'il résulte de l'inaptitude de la salariée et qu'il ressort des éléments précédemment développés qu'il n'est pas justifié de l'existence d'un comportement fautif de l'employeur de nature a rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque le licenciement pour inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la procédure normale de licenciement doit être respectée. Lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la combinaison des articles L.1226-12 et L.1226-14 du code du travail conduit l'employeur à respecter la procédure de licenciement et à verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement ainsi qu' une indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié , quel que soit le moment ou elle est constatée ou invoquée , a au moins partiellement , pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, l'arrêt de travail initial de Mme [B] est consécutif à un accident du travail. A l'issue de ce premier arrêt, sans avoir passé de visite de reprise, et après quelques jours de travail elle a été une nouvelle fois placée en arrêt pour rechute , puis pour maladie , sans reprendre le travail entre temps, et jusqu'à son licenciement pour inaptitude. Il en découle l'inaptitude de la salariée a au moins partiellement pour origine l'accident du travail dont l'employeur avait nécessairement connaissance au moment du licenciement, en conséquence, Mme [B] a droit aux indemnités complémentaires prévues par la combinaison des articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du code du travail, la décision sera réformée sur ce point. L'équité commande de rejeter les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de condamner la SELARL Avicienne aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, contradictoirement, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier en date du 13 décembre 2019 en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnités en raison du licenciement pour inaptitude résultant d'un accident du travail Statuant à nouveau: Condamne la SELARL Avicienne à verser à Mme [Z] [B]: - au titre de l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L1226-14 du code du travail: la somme de 955,25€ - au titre des congés payés sur indemnité de préavis: 95,52€ - au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article L1226-14 du code du travail: 280,69€ - ordonne la rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une astreinte. - confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées - dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - condamne la SELARL Avicienne aux dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT