Cour d'appel, 02 décembre 2022. 21/03149

02/12/2022 ARRÊT N°2022/477 N° RG 21/03149 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OI6T AB/AR Décision déférée du 15 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F19/00406) LOBRY S. S.A.R.L. KARIBAN FRANCE C/ [C] [U] INFIRMATION Grosse délivrée le 02 12 22 à Me Isabelle FAIVRE Me Gautier DE MALAFOSSE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE S.A.R.L. KARIBAN FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX (plaidant) et par Me Isabelle FAIVRE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIMEE Madame [C] [U] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Gautier DE MALAFOSSE de la SARL MALAFOSSE - VEDEL, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A.Pierre-Blanchard et F. Croisille-Cabrol, conseillères, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [C] [U] a été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 19 novembre 2007 par la SARL Kariban France en qualité d'assistante modéliste. La relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme initialement prévu par le contrat. La convention collective nationale de la bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures, commerce de gros et négoces est applicable. La société employait plus de 10 salariés à la date du litige. La salariée estime avoir subi une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'été 2016 en raison des agissements de son nouveau supérieur hiérarchique M. [E]. Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 juin au 20 juillet 2018. Le 1er octobre 2018, la société Kariban France a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé le 12 octobre 2018, en même temps qu'elle lui a notifié une dispense d'activité rémunérée. Le 19 octobre 2018, la société Kariban France a notifié à Mme [U] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête en date du 20 mars 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse initialement aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis a sollicité la nullité de son licenciement. Le bureau de jugement s'est placé en partage de voix le 3 novembre 2020. L'affaire a été renvoyée à l'audience du 4 mai 2021. Par jugement de départition du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit que le licenciement de Mme [C] [U] est nul, - condamné la société Kariban France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [U] les sommes suivantes : *31 552,80 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, *5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité au travail, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 2 103,52 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail, - dit n'y avoir lieu a ordonner l'exécution provisoire pour le surplus, - débouté la société Kariban France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Kariban France à payer à Mme [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Kariban France aux entiers dépens. La société Kariban France a relevé appel de ce jugement le 13 juillet 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Kariban France demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 15 juin 2021, - débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, tant au titre de l'exécution que la rupture de son contrat de travail, et formées à titre principal et à titre subsidiaire, - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 de code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance en ce compris les frais d'exécution, A titre subsidiaire : - débouter Mme [U] de toutes demandes formulées à titre d'appel incident quant au quantum des sommes allouées par le jugement entrepris, - réduire à de plus justes proportions l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur l'article L1235-3 du code du travail, - réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité au travail. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 décembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [U] demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * déclaré le licenciement de Mme [U] nul, * débouté la société Kariban de l'ensemble de ses prétentions, * condamné la société Kariban au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société Kariban au paiement des sommes suivantes : *31 552,80 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul, *5 000 euros à titre de dommages et intérêts. - statuant de nouveau, condamner la société Kariban au paiement des sommes suivantes : *42 070,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, *12 195,66 euros de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité au travail, - condamner la société Kariban au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. A titre subsidiaire, et si la Cour venait à ne pas confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a déclaré le licenciement nul : - déclarer le licenciement de Mme [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Kariban au paiement de sommes suivantes : *21 035,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *12 195,66 euros de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité au travail, - condamner la société Kariban au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS : Sur le licenciement : Il résulte des dispositions de l'article L1152-2 du code du travail qu' aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article  L.1121-2 ; en application des dispositions de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L1152-2 est nulle. En l'espèce, Mme [U] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 19 octobre 2018 motivé ainsi : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 12 octobre dernier auquel vous avez été régulièrement convoquée par courrier remis en main propre contre décharge le 1er octobre, et auquel vous vous êtes présentée accompagnée d'un conseiller du salarié. Malheureusement, les observations formulées par vos soins lors de cet entretien n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, tant dans leur matérialité que leur degré d'importance. Dans ce contexte, dans le prolongement de celui-ci, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, conformément aux motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien, et qui tiennent aux multiples fautes professionnelles que nous avons eu à déplorer au cours de ces dernières semaines. Embauchée en qualité d'assistante modéliste par un premier contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 novembre 2007, puis en contrat de travail à durée indéterminée, vous occupez actuellement le poste de modéliste. Vous travaillez sous la subordination directe de M. [E], qui a intégré la société aux fonctions de directeur qualité technique le 2 mai 2016. Parmi les missions de ce dernier, M. [E] est amené (entre autres) à vous donner des consignes, en contrôler l'exécution et vous alerter sur vos défaillances s'il en constate. Or, force est de constater que l'attitude de défiance que vous avez adoptée à son égard a des effets « pervers » dans la mesure où vous multipliez les erreurs et les négligences, et cela, au détriment de la société. Depuis son arrivée, M. [E] a mis en lumière certaines défaillances de votre part, et vous ne l'avez pas supporté. En effet, un premier avertissement vous a été notifié le 14 juin 2018, aux termes duquel, il vous a été reproché de ne pas avoir procédé à la vérification des mesures d'un produit pour les mannequins avant le shooting (échantillon K746) ayant entraîné la suspension dudit shooting afin de reprendre toutes les mesures. Vous aviez reçu une consigne en ce sens de la part de M. [E], mais vous ne l'aviez pas respecté, arguant d'un manque de temps. Cela faisait partie intégrante de vos fonctions. Lors de l'entretien préalable, vous avez persisté à arguer d'un manque de temps, prétextant par ailleurs que les vérifications auraient dû être faites par le bureau du Bangladesh. Par suite, dans le courant du mois de mai écoulé, M. [E] vous a fait remarquer qu'une nouvelle gradation (K510) avait été mise en place depuis le mois de juillet 2017, et que vous persistiez à ne pas la respecter. Ainsi, 3 commandes ont été passées pour un total de 2 628 pièces non conformes, et cela malgré les remarques de votre supérieur. Par conséquence, cela retarde la mise sur le marché des produits conformes. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas contesté ce grief, mais, pour minimiser votre responsabilité, vous avez signalé que ce dossier aurait pu être traité par d'autres que vous. Là n'est pas la question et cela ne modifie en rien l'erreur commise par vos soins. Le fait est que vous avez commis une erreur de gradation, en dépit des consignes, et que le produit livré s'est avéré non conforme. Telles ne sont pas les seules erreurs récemment découvertes. Ainsi, cet été, lors d'un shooting; nous avons découvert que la chemise lin/coton réf. K589 était trop courte. Lorsque M. [E] a tenté de résoudre cela avec vous, vous avez adopté un ton et des propos intolérables qui dénotent là encore un état d'esprit inacceptable. Alors que M. [E] vous a demandé de revoir les mesures de la chemise pour améliorer le 'bien allé', vous avez rétorqué que vous n'étiez pas responsable du style. Vous avez rétorqué à cet égard : 'le style c'est pas moi!'. Vous avez donné votre avis sur le style de la chemise, sous entendant que le problème venait de là, et non pas des mesures, manifestant clairement votre intention de ne pas prendre ces mesures. C'est M. [E] qui a dû le faire à votre place. Lors de l'entretien préalable, vous avez prétexté ne pas avoir de souvenir sur la teneur de votre échange avec M. [E]. Interrogé par nos soins, celui-ci confirme vous avoir demandé de reprendre les mesures. En tout état de cause, tous ces événements révèlent un problème relationnel problématique avec votre supérieur hiérarchique, M. [A] [E], cela a de très nettes répercussions sur la qualité de votre travail, les illustrations supra en témoignent. Vous ne l'appréciez pas. C'est votre droit le plus strict, et nous ne pouvons pas vous contraindre à l'apprécier et encore moins entretenir des relations amicales avec ce dernier. Néanmoins, vous ne pouvez vous départir d'un minimum de courtoisie et de correction. Mais au-delà, vous ne devez pas oublier qu'il est votre supérieur hiérarchique, et que vous devez vous conformer à ses consignes. Il en existe d'autres illustrations. Ainsi, concernant toujours la chemise lin coton (K589 ET K588), nous avions validé une tresse de 5 mm à apposer. M. [E] avait d'ailleurs acheté un échantillon pour exemple. Cela ne présentait aucune difficulté technique. Vous en avez convenu lors de l'entretien préalable. Or, vous avez envoyé au fournisseur un morceau d'échantillons en mentionnant sur le dossier technique une erreur de mesure : vous avez signalé 7 mm au lieu de 5 mm. Par suite, le fournisseur a adressé un échantillon pour validation à la gestionnaire produit (Mme [O] [V]). Celle-ci s'est tout naturellement fondée sur le dossier technique, faisant mention d'une mesure de 7 mm. La gestionnaire a donc validé l'échantillon du fournisseur. Malheureusement le fournisseur a acheté 9000 mètres (10000 yards) de cette tresse que nous devons refuser, car cela ne correspond pas aux mesures initiales et à la demande de votre responsable, ce qui a retardé les délais de production de cette chemise. Lors de l'entretien préalable, vous avez argué que le dossier technique de cette chemise avait été réalisé par l'un de vos collègues, pendant vos congés. Or, je vous rappelle que ce dossier avait été repris et revu avec M. [E] à votre retour de congé. Vous soutenez par ailleurs que ce dossier aurait été validé avec mention d'une tresse de 7 mm. Si ce dossier a été validé, ce n'est que par vous-même, sans vous soucier de la consigne initiale et expresse de M. [E] de prévoir une tresse de 5 mm. Lorsque M. [E] a souhaité évoquer cette nouvelle erreur avec vous, vous vous êtes contentée de hausser les épaules. Par ailleurs, le 21 septembre dernier, M. [E] a été alerté par le bureau de liaison au Bangladesh que 6800 pièces de la commande (produits K388) étaient terminées mais que la vignette de taille était mal positionnée. Lorsque M. [E] a vérifié le dossier technique que vous aviez rempli, force a été de constater que ce dossier était insuffisamment rempli et manquait de précision, rendant impossible la finalisation du produit correct. En effet, vous n'avez pas précisé sur le dossier technique où devait être positionnée l'étiquette (droite, gauche). Lors de l'entretien préalable, vous vous êtes bornée à indiquer que personne n'avait soulevé la difficulté. Il n'en demeure pas moins que le grief reste établi et les faits sont là : vous avez insuffisamment rempli le dossier technique. Il s'agissait de vos missions. Cela est d'autant plus problématique que cette erreur s'était produite sur la précédente commande (commande CM020617 de 15.120 pièces !). Encore le 25 septembre écoulé, M. [E] déplorait une nouvelle difficulté sur le produit PA049. Le positionnement de la vignette n'était, là encore, pas conforme. En effet, l'étiquette de composition dépasse du poignet éponge. Cela n'est pas acceptable. Il aurait fallu que l'étiquette soit positionnée plus haut afin de ne pas dépasser. Vous auriez dû veiller à cela et contrôler le positionnement de l'étiquette. Vous ne l'avez pas fait et le dossier technique que vous avez rempli est erroné. Le 4 octobre dernier encore, nous avons été alertés par mail, par Mme [N] [G], basée au Bangladesh, au sujet d'une demande d'un fournisseur sur le produit K389 (il s'agit d'un tee-shirt).. Le patronage du produit montrait que la couture des épaules devait basculer sur le devant. Or, vous avez établi une fiche technique sur laquelle vous avez indiqué que les coutures étaient placées au niveau des épaules, et non pas sur le devant. Vous avez reconnu lors de l'entretien préalable avoir établi ce dossier technique. Le patronage était pourtant clair. Pourtant, vous ne vous y êtes pas conformée et vous avez établi encore une fois un dossier technique erroné. Si le fournisseur avait suivi la fiche technique, sans prendre la peine de s'interroger, et de revenir vers nous, nous aurions, encore une fois, reçu un produit non conforme. La multiplication de vos erreurs devient ingérable, à tout le moins très problématique et nous ne pouvons pas prendre le risque de voir vos manquements perdurer et mettre en péril l'activité. Parallèlement, et paradoxalement, vous ne supportez pas la moindre remarque, quand bien même elle s'avère justifiée. Dès lors, le climat au sein du service technique devient intolérable. A la réception de votre courrier du 12 juillet 2018, nous vous avons reçue. Nous vous avons écoutée. De par sa fonction de Directeur technique, il incombe à M. [E] de vous donner des consignes, ce dont vous avez convenu lors de l'entretien préalable. Vous contestez que M. [E] puisse former des griefs à votre égard. Or, il se borne à relever des défaillances et des manquements dans l'exécution de vos fonctions, vous ne tolérez pas qu'il vous fasse la moindre remarque alors qu'il ne fait qu'exercer sa fonction de directeur technique. De fait, vous vous êtes inscrite dans une politique d'isolement, que vous avez vous même et seule instaurée. Depuis votre retour de congé, vous évitez même de lui adresser la parole. En tout état de cause, vous comprendrez que le comportement que vous avez adopté depuis ces derniers mois, en représailles des observations que votre supérieur a pu formuler sur la qualité de votre travail, n'est pas professionnel, mais surtout, il a instauré un climat délétère au sein du service. Enfin, votre attitude d'isolement produit des effets « pervers », dans la mesure où vous n'écoutez plus les consignes de votre supérieur, multipliant ainsi les erreurs. Dans ce contexte, et à la lumière de ces constats, je ne peux que tirer les conclusions qui s'imposent et vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au regard de la multiplication des erreurs professionnelles que vous avez commises au cours de ces dernières semaines. La date de première présentation de cette notification marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 2 mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous confirmons que vous êtes dispensée de son exécution.' En substance, la lettre de licenciement reproche à la salariée des erreurs professionnelles et un problème de comportement vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. De manière plus précise mais en synthèse, l'employeur reproche à la salariée les manquements suivants : - Une erreur de gradation sur un produit (référence K510), ayant conduit à la passation de commandes pour un total de 2 628 pièces non conformes, - Un refus de se plier aux directives de son supérieur hiérarchique lors d'un shooting à l'été 2018, adoptant à cette occasion un ton et des propos intolérables ; - Une erreur de mesure sur une tresse dans un dossier technique envoyé au fournisseur (références K589 et K588), ce qui a entraîné des retards de production avec la commande de 9000 mètres de tresse non conforme ; - Un manque de précision dans la réalisation d'un dossier technique, ayant conduit à la conception de 6 800 pièces avec une vignette mal positionnée (référence K388), ce dont a été alerté son supérieur le 21 septembre 2018 ; - Une erreur dans un dossier technique ayant conduit à un positionnement de vignette non conforme sur un produit (référence PA049), constatée le 25 septembre 2018 ; - L'élaboration d'une fiche technique d'un produit non conforme au patron, ce dont a été alerté l'employeur le 4 octobre 2018 (référence K389) ; - Les manquements relevés s'inscrivant dans un contexte de défiance de la salariée vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, conduisant à ne plus écouter ses consigner et à multiplier les erreurs. Il existe tout d'abord un débat tenant à la nature disciplinaire ou non disciplinaire du licenciement, Mme [U] soulevant la prescription des faits reprochés qu'elle estime être des fautes disciplinaires, tandis que l'employeur qualifie les manquements d'insuffisance professionnelle et non de faits fautifs. Dans son courrier, l'employeur n'a pas qualifié les faits et évoque des défaillances relevant de l'insuffisance professionnelle, ainsi que d'un comportement inadapté de la salariée à l'égard de son supérieur, 'en représailles' à ses reproches, 'de nature à créer un climat délétère', avec une insubordination : 'vous n'écoutez plus les consignes de votre supérieur', ce qui caractérise des fautes disciplinaires. Ainsi, la cour juge que Mme [U] n'est pas recevable à invoquer la prescription des manquements relatifs aux erreurs commises dans les dossiers techniques. En revanche s'agissant du comportement de la salariée à l'égard de son supérieur lors d'un shooting, dont il est constant qu'il s'est déroulé le 13 juin 2018 ('un ton et des propos intolérables qui dénotent là encore un état d'esprit inacceptable'), force est de constater que ces faits de nature disciplinaire sont prescrits comme datant de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement intervenu le 1er octobre 2018. Reste en débat le grief d'insuffisance professionnelle illustré, selon l'employeur, par cinq manquements techniques énumérés à la lettre de licenciement. Le conseil de prud'hommes a retenu que la matérialité des griefs était établie pour trois d'entre eux mais que l'employeur ne démontrait pas de conséquences dommageables, de sorte que le licenciement était injustifié. La cour fait une analyse différente des pièces produites : 4 des 5 griefs sont établis et leurs conséquences sont dommageables pour l'entreprise, et matérialisent une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement de Mme [U] . -Sur l'erreur de gradation sur le produit K510 : la salariée n'a pas contesté la matérialité de ce grief tout en indiquant que l'erreur avait pu être commise par quelqu'un d'autre, alors qu'il est établi qu'elle était à l'origine de la fiche technique du produit, que cette fiche n'a pas été modifiée et a entraîné la confection de 2628 pièces non conformes, ceci cause effectivement un préjudice commercial pour la société Kariban France ; -Sur le mauvais positionnement de la vignette sur le produit K388 : il est établi par les pièces produites que les mentions sur le dossier technique réalisé par Mme [U] étaient incomplètes, ceci entraînant l'erreur de confection sur 6800 pièces ; -Sur le mauvais positionnement de la vignette sur le produit PA 049 : il est constant que Mme [U] était en charge de l'élaboration du dossier technique, or une erreur technique dans ce dossier a entraîné le positionnement d'une étiquette dépassant du poignet en éponge (article de sport), ainsi qu'il résulte des pièces produites par l'employeur. Il est exact qu'il s'agissait d'un prototype et que l'erreur a été corrigée avant la confection en grande quantité, mais l'erreur était de nature à entraîner de nouveau des erreurs de fabrication ; -Sur la fiche technique non conforme du produit K389 : il s'agit d'une nouvelle erreur de Mme [U] dans son travail de conception technique sur un tee-shirt, dont les coutures ont été mal positionnées ; l'erreur a été corrigée par l'employeur avant mise en fabrication mais pouvait là encore entraîner des erreurs de fabrications, engendrant coûts et perte de temps pour la société Kariban France. -Seule, l'erreur de mesure dans le dossier technique des chemises K588 et K589 (largeur de tresse de 7mm au lieu de 5) ne saurait être retenue par la cour : les pièces produites montrent que le dossier technique était initialement confié à Mme [U] mais qu'il a été repris par une collègue Mme [D] ; ce dossier était erroné et non conforme aux directives de M. [E] sur la largeur de la tresse mais il n'est pas permis d'attribuer l'erreur de manière certaine à Mme [U], laquelle était en congés lors de la passation de la commande. En définitive, la cour juge établies et imputables à Mme [U] de nombreuses erreurs techniques dans la réalisation des dossiers et fiches servant de base à la fabrication d'articles en grandes quantité ; ces multiples erreurs, à des intervalles de temps très rapprochés (entre mai et octobre 2018) mettaient en péril la production de vêtements en grande quantité et donc pénalisaient l'activité de la société Kariban France. Il est exact que la salariée comptait 11 ans d'ancienneté, pour autant il est manifeste que son attention s'est relâchée après l'arrivée de son nouveau directeur qu'elle n'appréciait pas ; en effet l'entretien d'évaluation de mars 2016 est satisfaisant, tandis que le compte-rendu de celui de juin 2018 met en évidence non seulement un manque de communication avec M. [E], mais aussi note que la salariée doit 'mieux s'organiser'. Elle avait déjà reçu un avertissement le 14 juin 2018 pour un manque de contrôle de la taille d'échantillons destinés à la réalisation d'un shooting, avertissement non contesté devant cette cour. Par ailleurs, la société Kariban France justifie des formations prodiguées à Mme [U]; la salariée ne produit aucune pièce sur la prétendue privation de la formation marketing dont elle se plaint dans ses écritures, en réalité elle fait référence à une formation organisée le 3 octobre 2016 à laquelle d'autres salariés n'ont également pas participé, et elle a eu d'autres formations les 15 septembre et 20 octobre 2016. La cour juge donc que l'insuffisance professionnelle, justifiant le licenciement, est caractérisée. Toutefois Mme [U] remet en cause la validité de ce licenciement en estimant que celui-ci est une mesure de rétorsion, après qu'elle se soit plainte d'avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et refusé une rupture conventionnelle, de sorte qu'il est nul. Il est exact, comme elle le soutient et contrairement à ce qu'indique la société, qu'un salarié peut bénéficier de la protection de l'article L.1152-2 du code du travail en dénonçant un harcèlement moral dont il se dit victime, sans pour autant formuler une demande indemnitaire au titre du harcèlement et sans pour autant démontrer les faits de harcèlement, la simple dénonciation de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral suffisant à le protéger du licenciement prononcé en considération de cette dénonciation. En l'espèce, Mme [U] demande la nullité de son licenciement car celui-ci intervient quelques mois après l'envoi d'un courrier à sa direction et quelques semaines après la réunion durant laquelle elle aurait fait état de son mal-être à la direction. Le courrier en question, en date du 12 juillet 2018, est produit aux débats. Il contient la plainte de Mme [U] sur ses conditions de travail : 'je déplore une nette détérioration de mes conditions de travail (pressions, propos dévalorisants...) de la part de Monsieur [A] [E]' et cite plusieurs exemples de situations caractérisant leurs désaccords, en se disant 'extrêmement affectée par ces agissements répétés'. La cour constate qu'à aucun moment Mme [U] ne qualifie les faits qu'elle dénonce de harcèlement moral. Le courrier dénonce certes une mésentente entre Mme [U] et son nouveau directeur dont elle n'admet pas les remarques techniques, cette mésentente affectant la salariée, mais ne fait pas référence aux agissements visés à l'article L1152-1 du code du travail, alors que, pour bénéficier de la protection de ce texte contre un licenciement, le salarié doit qualifier de harcèlement moral les faits qu'il dénonce à l'employeur. Et contrairement à ce qu'indique Mme [U], il ne peut être considéré qu'elle présentait une demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, alors qu'elle sollicite des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité ce qui est une notion distincte juridiquement, même si des faits invoqués au soutien de ce manquement pourraient tout aussi bien être invoqués au titre d'un harcèlement moral. La cour rappelle en tout état de cause que la salariée témoin ou dénonçant un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité ne bénéfice pas de la protection découlant de l'article L1152-2 du travail. S'agissant de la réunion au cours de laquelle Mme [U] aurait fait état de son mal-être et de sa mésentente avec M. [E], elle ne produit aucun élément probant permettant à la cour de retenir qu'elle aurait, ce jour-là, dénoncé une situation de harcèlement moral, ni même permettant de connaître le contenu exact de cette réunion, si ce n'est qu'il est constant entre les parties qu'il a été discuté d'une éventuelle rupture conventionnelle. Enfin, la lettre de licenciement ne vise aucunement une dénonciation de harcèlement moral. Dans ces conditions, la cour estime que c'est à tort que le juge départiteur a fait bénéficier Mme [U] de la protection accordée aux salariés dénonçant des faits de harcèlement moral et a jugé nul le licenciement de Mme [U]. Infirmant le jugement sur ce point, la cour dit le licenciement de Mme [U] fondé sur une cause réelle et sérieuse. Mme [U] est donc déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes En l'espèce, Mme [U] soutient qu'alors qu'elle était victime des agissements de son supérieur hiérarchique M. [E], l'employeur n'a pris aucune mesure sérieuse suite à la dénonciation des faits. Elle affirme avoir subi les agissements suivants : - elle est la seule à ne pas s'être vue proposer de formation marketing, et son supérieur l'a mise à l'écart de cette réunion : à ce titre aucune pièce n'est produite par la salariée, en particulier aucune demande de formation de sa part, tandis que la société Kariban France produit les éléments sur la participation à la formation d'une seule modéliste pour toute l'équipe, et d'autres formations prodiguées à Mme [U] à la même époque ; -M. [E] utilisait un langage de plus en plus agressif à son égard : Mme [U] ne fournit aucun élément concret à la cour alors qu'elle évoque des propos 'méprisants' ou 'insultants'. Elle produit une seule attestation, celle de Mme [J], ancienne salariée ayant démissionné de la société après un avertissement disciplinaire, ce qui conduit à examiner avec circonspection ce témoignage. Mme [J] évoque le 'ton de plus en plus strict' de M. [E] avec l'équipe des modélistes, et les critiques techniques adressées par ce dernier aux modélistes, dont Mme [U]. Il n'en ressort aucun propos précis dénigrant ou insultant à l'égard de Mme [U], dont il a été vu qu'elle commettait de nombreuses erreurs techniques justifiant les remarques de son supérieur; - M. [E] organisait des réunions sur des tranches horaires où la salariée était absente car elle s'occupait de ses enfants, et il lui a fait des réflexions sur l'inutilité pour celle-ci de perdre du temps à s'occuper de son fils, et il est devenu davantage agressif après que la salariée ait saisi en décembre 2017 la direction des ressources humaines pour dénoncer ces faits : là encore aucune pièce n'est produite sur ces affirmations, contestées par l'employeur. Mme [U] produit par ailleurs des éléments relatifs à son état de santé qui se serait dégradé : son arrêt maladie du 15 juin au 20 juillet 2018, une attestation de psychologue du travail ayant rencontré la salariée le 26 juin 2018, et un certificat du médecin du travail du 14 janvier 2019, soit 3 mois après son licenciement, ayant constaté un état dépressif. Ces éléments ne permettent pas de faire le lien entre l'état de santé de Mme [U] et ses conditions de travail, étant observé que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise par le médecin du travail le 26 juillet 2018 au terme de laquelle elle a été déclarée apte. Mme [U] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure après son courrier du 12 juillet 2018 ; en premier lieu il convient de relever que ce courrier était adressé peu de temps après l'avertissement du 14 juin 2018 et son arrêt maladie du lendemain, et en réponse à cette sanction qui n'est toutefois pas judiciairement contestée ; en deuxième lieu il n'est pas discuté que l'employeur a reçu Mme [U] en entretien après ce courrier dès son retour d'arrêt maladie pour évoquer la situation. Le fait de proposer à Mme [U] une rupture conventionnelle au cours de cette réunion ne peut être considéré comme un manquement. Aucune pression n'est établie ni même alléguée pour que Mme [U] accepte cette rupture, laquelle est donc restée au stade de simple proposition. Dans un tel contexte, il ne saurait être reproché à l'employeur, comme le fait le juge départiteur, de n'avoir pas diligenté d'enquête interne ni d'audit, ni de s'être abstenu de communiquer son DUERP actualisé, alors qu'il n'était saisi d'aucune dénonciation de faits de harcèlement moral, ni de la part de Mme [U], ni d'un autre membre du personnel, pas même de Mme [J] en son temps. Ainsi, il s'évince de ces constatations qu'aucun manquement à son obligation de sécurité n'est imputable à la société Kariban France. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a alloué à Mme [U] la somme de 5000€ à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Sur le surplus des demandes : Mme [U], échouant en son procès, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris ainsi qu'aux dépens d'appel ; le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives au frais irrépétibles. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, Rejette les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [U] aux entiers dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.