Cour d'appel, 01 février 2024. 22/00710

N° RG 22/00710 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JAPO COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 01 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 28 Janvier 2022 APPELANTE : Madame [I] [S] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S. [Localité 3] ENTREPRISE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Isabelle MISSOTY de la SCP DPCMK, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 20 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 01 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société [Localité 3] Entreprise (la société ou l'employeur) est une agence immobilière spécialisée dans l'immobilier d'entreprise qui emploie moins de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières et agents immobiliers. Mme [S] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante commerciale et de direction aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 15 janvier 2018. Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet 2020 par lettre du 15 juillet précédent puis licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juillet 2020 motivée comme suit: 'Je vous ai reçu le 21 juillet 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous m'avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que je vous l'ai exposé lors de l'entretien les motifs de ce licenciement sont les suivants: - En novembre 2019, vous m'avez pris à parti en fin de réunion, devant toute l'équipe, et avez déclaré que vous ne vouliez plus vous occuper de renseigner les dossiers TRACFIN, dossiers obligatoires et faisant partie des tâches qui incombent à votre poste. Vous avez invoqué le fait que votre époux étant douanier, vous aviez un conflit d'intérêt. Suite à cet incident, je vous ai reçu le mardi 26 novembre 2019 et après discussion, vous m'avez fait des excuses pour ce débordement qui n'était pas le premier. Vous avez reconnu qu'il n'y avait pas de conflit d'intérêt. - Le 21 janvier 2020, votre époux m'a téléphoné à 20 heures pour m'annoncer que 'vous vous arrêtiez pour faire 'une petite pause'' et vous m'avez adressé un arrêt maladie de 3 semaines, du 21 janvier 2020 au 7 février 2020. Ces 3 semaines d'arrêt soudain ont déstabilisé l'équipe et nous ont obligé à trouver un intérimaire et à la former en urgence. - A votre retour, vous avez adopté un comportement glacial et peu aimable avec vos collègues, la clientèle et moi-même. Vous avez cessé de monter me saluer dans mon bureau à votre arrivée. - A mon retour de congés le 20 février 2020, j'ai souhaité m'entretenir avec vous de ces difficultés. A l'occasion de cet entretien, vous avez reconnu manquer d'organisation (prise de notes insuffisantes, absence de rappels dans votre agenda pour relancer et suivre efficacement les dossiers). - Vous m'avez indiqué être trop émotive, et ne pas supporter les humeurs des clients et la pression du métier. Vous m'avez demandé une rupture conventionnelle, que j'ai accepté. Nous avons signé cette rupture et vous avez ensuite fait usage de votre faculté de rétractation, de sorte que j'ai pensé que vous étiez à nouveau motivée. Or, la suite des événements nous a démontré le contraire. - Pendant la période de confinement, nous avons été amenés à fermer les locaux du 16 mars au 11 mai 2020. Comme l'ensemble des collaborateurs, vous étiez en télétravail partiel. A l'occasion des visio-conférences hebdomadaires entre les membres de l'équipe, vous n'avez absolument pas participé, vous ne sembliez pas impliquée et vous avez continué à ne pas dire bonjour à l'équipe. - A la réouverture de l'établissement, nous avons mis en place une procédure Covid avec un kit de protection sur tous les bureaux comprenant masques, distributeurs de gel hydro-alcoolique, écrans plexiglas sur les deux bureaux d'accueil, marquage au sol pour faire respecter la distanciation : ces mesures ont été constatées par huissier. Malgré cela, vous m'avez fait une demande de télétravail et vous êtes montrée contrariée lorsque j'ai rejeté cette demande, vous faisant notamment observer à ce moment que vous étiez seule sur le poste d'accueil. - Le 19 mai dernier, vous avez passé la porte de l'agence et vous êtes aussitôt plainte d'un problème respiratoire. Vous avez déclaré faire une crise d'asthme, de sorte que nous avons appelé les urgences, et les pompiers sont venus vous chercher à 14h45. Nous avons appelé les urgences à 16 heures 30 pour prendre de vos nouvelles car nous n'en avions aucune de votre part et il nous a été répondu que vous étiez rentrée chez vous. Vous nous avez adressé un arrêt de travail jusqu'au 21 juin 2020 mentionnant qu'il s'agissait d'un accident du travail. Nous avons émis des doutes auprès de la CPAM sur cette qualification. Ces nouvelles 5 semaines d'arrêt ont à nouveau déstabilisé l'entreprise avec encore une fois l'obligation de trouver un intérimaire et de le former en urgence. - Pendant ces 5 semaines d'absence, nous avons été obligés de travailler de manière plus approfondie dans vos dossiers, et c'est dans ces conditions que nous avons réalisé l'ampleur d'absence de renseignement des dossiers TRACFIN. Vous m'aviez déjà indiqué qu'il vous manquait des pièces dans différents dossiers mais ne m'aviez pas dit que vous ne remplissiez pas les dossiers, ce qui est bien plus grave. Cette absence de rigueur de votre part, et ce, malgré nos demandes répétées, nous expose à des sanctions et amendes importantes en cas de contrôle de la DGCCRF, ce que nous ne pouvons nous permettre. J'ai donc été contraint de prendre des mesures en urgence et c'est ainsi que j'ai dû embaucher une personne dès le 22 juin dernier afin de mettre à jour les dossiers TRACFIN 2019 et 2020 et éviter ainsi de mettre l'agence en péril. Ceci représente un coût de 1 900 euros bruts par mois. - Depuis votre retour, votre comportement vis-à-vis de l'équipe et de la clientèle n'a pas changé. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Votre préavis, d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de ce préavis qui vous sera toutefois payé. (...)' Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel, par jugement du 28 janvier 2022, a : - dit et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit que la salariée n'a pas fait l'objet de discrimination en raison de son état de santé, - condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes : 3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé, - débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux dépens. Mme [S] a interjeté appel le 28 février 2022 à l'encontre de cette décision. La société [Localité 3] Entreprise a constitué avocat par voie électronique le 1er mars 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 mai 2022, la salariée appelante, sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de : - juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, - juger son licenciement nul, - condamner son ancien employeur à lui verser une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - très subsidiairement, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son ancien employeur à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts, - condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 août 2022, la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le montant de la somme allouée au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne la condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mise à sa charge. Elle demande à la cour de statuer à nouveau de ces chefs et de : - réduire le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée à la somme de 850 euros, - condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, - débouter la salariée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture en date du 30 novembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 20 décembre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul en ce que le contrat de travail a été rompu en raison de son état de santé. A titre subsidiaire, elle soutient que la rupture est illégitime. Sur la nullité du licenciement La salariée soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé en méconnaissance des dispositions prévues par l'article L 1132-1 du code du travail et considère avoir fait l'objet d'une discrimination à ce titre. La société soutient que la rupture du contrat de travail de la salariée n'est pas entachée de nullité en ce qu'elle est motivée par des faits précis sans lien avec l'état de santé de la salariée. Elle conteste toute discrimination à l'encontre de la salariée, observe que celle-ci ne verse aucun élément à l'appui de ses allégations se contentant de contester la matérialité des griefs évoqués. Elle rappelle que l'appelante a fait usage de son droit de rétractation concernant la rupture conventionnelle signée en réalisant qu'elle n'aurait pu prétendre au bénéfice du chômage partiel pendant la période de confinement. Enfin, elle rappelle les mesures prises à l'issue de la période de confinement afin de préserver la santé des salariés, dont celle de l'appelante. Sur ce ; Selon l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L 1132-4 du même code toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Selon l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La salariée soutient que la rupture de son contrat de travail est intervenue à raison de son état de santé. Elle conteste en effet la matérialité des griefs invoqués au sein de la lettre de rupture et considère que la seule raison de son congédiement est son état de santé. Au soutien de ses allégations, elle constate qu'il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur lui reproche sa crise d'asthme du 19 mai 2020, d'avoir sollicité l'organisation d'un télé-travail en raison de son état de santé, qu'il précise que ses absences ont désorganisé l'entreprise. La cour constate que la salariée ne verse pas d'élément tendant à laisser présumer l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé. Si la lettre de licenciement fait référence à ses arrêts de travail, à l'accident du travail du 19 mai 2020, c'est uniquement pour contextualiser les faits reprochés, sans pour autant en faire grief à la salariée. Par ailleurs, si l'employeur évoque la demande de télé-travail formalisée par la salariée en raison de ses problèmes respiratoires et son refus exprimé lors de la reprise d'activité de l'entreprise, il ressort des échanges entre la salariée et l'employeur (échanges produits par cette dernière) que l'employeur, conscient des fragilités pulmonaires de la salariée avait pris la décision, le 16 mars 2020, de la renvoyer chez elle, 'par précaution' 'afin de la mettre en sécurité'. En outre, il ressort des pièces produites par l'employeur qu'à la sortie du confinement des mesures d'hygiène renforcées ont été mises en place au sein de la société telles que préconisées notamment par le médecin du travail. Ces éléments, pris et appréciés dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé de la salariée mais au contraire témoignent d'une volonté de l'employeur de protéger la santé de ses salariés. En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination. Sur la légitimité du licenciement Il y a lieu de constater que l'employeur demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse précisant ne pas remettre en cause l'appréciation des premiers juges concernant la prescription d'une partie des faits reprochés au sein de la lettre de congédiement. En conséquence, il y a lieu de confimer le jugement entrepris de ce chef. La salariée est par conséquent en droit de prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de deux années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 0,5 et trois mois de salaire. La salariée ne précise pas sa situation actuelle, le montant de ses revenus. L'employeur verse aux débats des éléments tendant à établir qu'elle a créé sa propre entreprise le 1er janvier 2021. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme qui fixée par les premiers juges. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement entrepris qui a condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure ainsi qu'aux dépens est confirmé de ces chefs. Eu égard au résultat intégralement confirmatif de l'instance, il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer à hauteur d'appel. Il convient en l'espèce de condamner la salariée, appelante succombante dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Mme [S] les frais irrépétibles exposés par elle à hauteur de cour. Il y a également lieu de condamner la salariée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 28 janvier 2022 ; Y ajoutant: Condamne la société [Localité 3] Entreprise à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [I] [S] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Condamne Mme [I] [S] à verser à la société [Localité 3] Entreprise la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne Mme [I] [S] aux entiers dépens d'appel. La greffière La présidente