Cour d'appel, 22 septembre 2022. 19/10228

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2022 (n°2022/ , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10228 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAYQ2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 18/00243 APPELANTE Madame [V], [J], [G] [R] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Anne LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX INTIMEE Comité d'établissement NESTLE PURINA PETCARE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Emily GALLION, avocat au barreau de MEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mai 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nelly CAYOT, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Madame Nelly CAYOT, Conseillère Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère Greffier : Madame Sonia BERKANE, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 104 heures du 08 décembre 2014, Mme [V] [R] a été engagée par le comité d'entreprise Nestle purina petcare au poste d'assistante administrative. Par avenant du 17 février 2015, les parties ont convenu d'une durée de travail de 107 heures moyennant un salaire mensuel brut de 1 513,32 euros. Mme [R] a été en arrêt maladie du 27 février au 11 mars 2017 suivi d'un congé maternité du 12 mars 2017 au 1er juillet 2017 puis au mois de juillet 2017 d'un arrêt maladie et de ses congés du mois d'août jusqu'au 5 septembre 2017 et à cette date elle a repris son travail. Elle a de nouveau été arrêtée pour maladie du 29 septembre 2017 au 13 octobre 2017 et du 14 octobre 2017 au 27 octobre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 octobre 2017, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 octobre 2017. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 31 octobre 2017 avec dispense d'exécuter son préavis. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des industries chimiques et connexes. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 29 mars 2018 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 09 septembre 2019 auquel il convient de se reporter pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Meaux a : - dit que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ; - a débouté le CE Nestlé purina petcare de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - a condamné Mme [R] aux dépens. Mme [R] a régulièrement relevé appel du jugement le 14 octobre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelante transmises et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats dit RPVA le 26 juin 2020 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [R] demande à la cour de : - juger que son licenciement est nul et en tout cas dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner le CSE venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal capitalisés : * 1 806,76 euros au titre des heures complémentaires, * 180,67 euros au titre des congés payés y afférents, * 7 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination, * 7 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement abusif, * 5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts pour licenciement brutal et vexatoire, * 1 558,72 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner le CSE venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare à lui remettre une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie rectifiés et conformes à la décision, sous astreinte de 20 euros par document et jour de retard ; - le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel ; - le débouter de toutes demandes plus amples ou contraires. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimé transmises et notifiées par RPVA le 08 avril 2020 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [V] [R] à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure devant le conseil de prud'hommes et la somme de 3000 euros sur le même fondement en cause d'appel ; - condamner Mme [V] [R] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 février 2022. MOTIVATION Sur le licenciement La lettre de licenciement du 31 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : '(...) Je constate que vous n'avez manifestement tenu aucun compte de la lettre d'observations que j'ai pris soin de vous adresser le 15 septembre 2017. En effet, à réception des projets de procès-verbaux des réunions des comités d'entreprise et CHSCT des 19 juillet, 13 septembre, 14 septembre 2017, je déplore : 1/ de très nombreuses fautes d'orthographe 2/ des erreurs de syntaxe et des phrases incompréhensibles 3/ des oublis A titre d'exemple, sans que la liste soit naturellement et malheureusement limitative : 1/ sur le PV du 19 juillet 2017 en page 2, on dénombre rien moins que trois fautes d'orthographe :'utilisé' au singulier alors qu'il faut écrire 'utilisées' 'dépassés au pluriel alors qu'il faut écrire 'dépassé au singulier 'performant' alors qu'il faut écrire 'performantes' sur la page 3, la phrase qui commence par ...'l'autre système présenté en CE et CHSCT ne sera applicable qu'en oeuvre en février 2019 avec une utilisation des formulaires en janvier 2018" est incompréhensible, l'expression ne sera applicable qu'en oeuvre ne voulant strictement rien dire. Toujours en page 3 'jusque' au lieu de 'jusqu'à' et un peu plus loins ' les dépassements qui pourrait alors que le pluriel s'impose et qu'il fallait écrire 'les dépassements qui pourraient' toujours sur la même page 'des heures qui sont bien validés et identifiés' alors que le féminin pluriel s'impose et qu'il faut écrire 'des heures qui sont bien validées et identifiées'. Ainsi des erreurs figurent à toutes les pages de la page 2 à la page 9 du projet de PV du CE du 19 juillet 2017. Il en est malheureusement de même : - de la page 2 à la page 4 du projet de PV de la réunion extraordinaire du CHSCT du 14 septembre 2017, - du projet de PV de la réunion ordinaire du CHSCT du 14 septembre 2017 et encore de la page 2 à la page 9 du projet de PV de la réunion ordinaire du CE du 13 septembre 2017 ou vous mentionnez en page 4 'qu'en octobre, l'effectif total actuel est de 496 personnes. Et de 498 avec les intérimaires'alors que le procès-verbal ne peut décrire une situation arrêtée en octobre 2017 s'agissant d'un compte rendu établi en septembre 2017. La répétition systématique de vos fautes d'orthographe, de vos erreurs de syntaxe, de vos oublis, vos erreurs de date dont le volume est particulièrement important, matérialisent une négligence incompatible avec le maintien de votre contrat de travail alors que votre fonction exige de la rigueur, du sérieux, de l'attention dans la rédaction des comptes rendus de procès-verbaux dont vous avez la charge . (...)' Sur la nullité en raison de la protection de la maternité Mme [R] fait valoir que son licenciement est intervenu au cours d'une période de protection suivant un congé maternité dès lors que son arrêt maladie a directement suivi son congé maternité. En l'espèce selon Mme [R], le délai de dix semaines de protection légale a donc débuté le 5 septembre 2017 et à défaut de faute grave comme motif de rupture, le licenciement est nul. Le comité social et économique fait valoir en réponse que les termes de la loi prévoient que la période de protection de dix semaines est suspendue pendant la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité alors que la loi ne le prévoit pas en cas d'arrêt maladie. Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Si la période de protection de dix semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie. En l'espèce, la période de protection a donc légalement débuté le 2 juillet 2017 et elle était achevée au moment du licenciement. En conséquence, le licenciement n'est pas nul à ce titre et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le harcèlement et la discrimination Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment en raison de sa grossesse. Et aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de ses moyens visant des agissements de harcèlement moral ainsi qu'une discrimination du fait de sa maternité, Mme [R] fait valoir que son retour ne pas s'est fait dans des conditions normales. Elle souligne qu'avant son congé maternité elle n'avait subi aucune critique sur son travail et que dès son retour sur une période de dix jours elle a été convoquée à deux entretiens et elle a reçu une lettre de reproche. Elle soutient que cette pression disciplinaire a dégradé ses conditions de travail et a nui à sa santé. Mme [R] produit le mail de M. [X], secrétaire du comité d'établissement du 5 septembre 2017 adressée à Mme [R] qui lui donne des priorités de travail et lui indique qu'un point sera fait le 7 septembre. La salariée soutient qu'en réalité la réunion s'est déroulée comme une réunion de recadrage. Elle produit aussi un mail du 15 septembre 2017, annonçant l'envoi d'un document annexé suite à l'entretien du mardi après-midi qui énonce 'les points d'amélioration et les dysfonctionnements abordés et déjà évoqués pour certains lors de tes entretiens de fin d'année 2015 et 2016 ....' listant les difficultés rencontrées par sa remplaçante au nombre de 3 puis les difficultés concernant son travail au nombre de 12 et relevant les plaintes de nombreux salariés au sujet de l'attitude de Mme [R]. Elle a ensuite été convoquée à un entretien précédant son licenciement le 26 octobre 2017. Il est établi que la salariée a été arrêtée pour maladie du 29 septembre 2017 au 13 octobre 2017 et du 14 octobre 2017 au 27 octobre 2017. En conséquence, Mme [R] présente au travers de ces courriers des éléments de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement et l'existence d'une discrimination en raison de sa maternité. Il appartient au comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ainsi que d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le comité produit les éléments suivants : - le mail de M. [X] du 28 juillet 2017 qui annonce à la salariée sa reprise au 5 septembre avec une réponse sur ses annonces de congés et de nouvelle organisation du travail dont les termes justifient qu'un point d'étape soit fixé au retour de la salariée ; - un mail du 19 mai 2016 par lequel M. [X] demande à Mme [R] d'améliorer encore la qualité de son compte rendu avec par exemple l'insertion de tableaux ; - deux mails de Mme [R] du 2 janvier 2017 avec des fautes d'accord ; - le projet de procès-verbal de la réunion du comité d'établissement 19 juillet 2017 avec les fautes mentionnées à la lettre de licenciement ainsi que le projet de procès-verbal de la réunion du comité d'établissement du 13 septembre 2017 et le projet du procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT du 14 septembre 2017. Le mail du 15 septembre 2017 reprochait déjà à Mme [R] la mauvaise qualité de ses comptes-rendus et ce grief est repris dans la lettre de licenciement sans qu'il soit précisé les faits nouveaux de cette nature dont il est fait grief à la salariée. L'ensemble des autres reproches mentionnés à la date du 15 septembre 2017 ne sont étayés par aucun élément. Dès lors, le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement ne prouve pas, à l'exception de la réunion du 7 septembre 2017, que les faits retenus comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement et l'existence d'une discrimination en raison de la maternité de la salariée ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ainsi que d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur les conséquences de la nullité Le licenciement de Mme [R] est donc nul en tant qu'agissement relevant du harcèlement moral et d'une discrimination en raison de sa maternité. Le jugement est infirmé à ce titre. Mme [R] sollicite la condamnation de l'intimé à lui payer des dommages intérêts à hauteur de 15 000 euros en réparation de son préjudice. Par application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est dû à Mme [R] une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. En raison de l'âge de la salariée, comme étant née en 1978, de son ancienneté de 3 ans et de sa situation auprès de Pôle emploi au cours de l'année 2018, il convient de condamner le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement à lui payer la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral et discrimination Mme [R] sollicite à titre de dommages intérêts la condamnation du comité à lui payer la somme de 7 000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral et 7 000 euros en réparation du préjudice causé par la discrimination. Le comité intimé s'y oppose. La dégradation de l'état de santé de la salariée justifie d'un préjudice causé par le harcèlement moral et la discrimination. Le comité social et économique sera condamné à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur le non-respect de la procédure de licenciement Mme [R] fait valoir que le délai légal de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable n'a pas été respecté en l'espèce puisqu'elle a disposé de 4 jours pour trouver une personne pour l'assister et qu'elle a dû agir dans l'urgence. Le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement demande la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de ce chef et soutient que la salariée qui s'est présentée à l'entretien ne justifie d'aucun préjudice. Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de remise en main propre de la lettre de convocation. Il s'en déduit que le salarié doit disposer de cinq jours pleins pour préparer sa défense. En l'espèce il est constant que Mme [R] n'a pas disposé de ce délai puisque la lettre de convocation lui a été remise le 20 octobre 2017 qui était un vendredi. Cependant, si la procédure de licenciement est de ce fait irrégulière, Mme [R] qui a pu être assistée au jour de l'entretien, ne justifie pas suffisamment de l'existence d'un préjudice à ce titre. Elle sera déboutée de cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Mme [R] soutient que les circonstances brutales et vexatoires de son licenciement lui ouvrent droit à des dommages intérêts distincts à hauteur de 5 000 euros. Le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement s'y oppose aux motifs que les circonstances du licenciement ne sont pas vexatoires et que la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct. Mme [R] soutient que la rapidité de son licenciement après son retour de maternité, la dispense de préavis et l'absence de formule de politesse lui ont causé un préjudice moral. Mme [R] ne justifie pas suffisamment de l'existence d'un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés. Il convient en conséquence de la débouter de cette demande et de confirmer le jugement à ce titre. Sur les heures complémentaires Mme [R] sollicite le paiement d'heures complémentaires. Le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement s'y oppose et soutient que Mme [R] ne présente pas d'éléments auxquels elle pourrait répondre. Aux termes de l'article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [R] produit un tableau intitulé 'récap heures' présentant un total d'heures mensuelles accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle dont elle déduit des heures de récupération. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le comité social et économique ne produit pas d'éléments quant aux horaires de travail effectués par Mme [R]. En conséquence, après analyse des éléments produits par les deux parties, la cour retient que Mme [R] a effectué des heures complémentaires et qu'il lui est dû à ce titre la somme de 1 806,76 euros outre la somme de 108,67 euros au titre des congés payés afférents au paiement desquelles le comité d'établissement sera condamné. La décision des premiers juges sera infirmée. Sur la remise des documents Il convient d'ordonner au comité social et économique de remettre à Mme [R] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie conformes à la décision sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la notification de la convocation au défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation soit en l'espèce le 5 avril 2018 et les créances de nature indemnitaire produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il convient d'ordonner le remboursement par le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement des indemnités de chômage versées à Mme [V] [R] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante, le comité social et économique venant aux droits du comité d'établissement sera condamné au paiement des dépens et à payer à Mme [V] [R] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et l'intimé sera débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [V] [R] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour non-respect de la procédure de licenciement, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Mme [V] [R] nul, CONDAMNE le comité économique et social venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare à payer à Mme [V] [R] les sommes suivantes : - 11 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ; - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, CONDAMNE le comité économique et social venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare à payer à Mme [V] [R] les sommes suivantes : - 1 806,76 euros au titre des heures complémentaires ; - 108,67 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts à compter du 5 avril 2018 et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, ORDONNE au comité économique et social venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina petcare de remettre à Mme [V] [R] une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie conformes à la décision, DIT n'y avoir lieu à astreinte, ORDONNE au comité économique et social venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [V] [R] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE le comité économique et social venant aux droits du comité d'établissement Nestlé purina aux dépens. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE