Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/01205

N° RG 22/01205 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBSN COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 28 Février 2022 APPELANTE : S.A.R.L. HANDYJOB [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Cassandre BROGNIART, avocat au barreau de l'EURE INTIME : Monsieur [G] [D] [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/004871 du 13/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 18 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Handyjob (la société ou l'employeur) a pour objet de favoriser l'insertion dans le monde professionnel des travailleurs en situation de handicap dans différents domaines de services techniques dédiés aux organisations et aux particuliers. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective M. [G] [D] (le salarié), reconnu travailleur handicapé, a été embauché par la société en qualité d'agent de nettoyage aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 12 septembre au 31 décembre 2017. Au terme de ce contrat, il a été engagé dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (25 heures par semaine). Par courriers en date du 21 mars 2018 l'employeur a notifié au salarié deux avertissements pour d'une part non-respect des consignes de travail et, d'autre part, comportement inacceptable. M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 octobre 2018 par lettre du 20 septembre précédent et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 octobre 2018, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 15 octobre 2018. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 octobre 2018 motivée comme suit : 'Suite à nos entretiens qui se sont déroulés les 03/10/2018 et 15/10/2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave et ceci pour les motifs suivants: Notre client, la Métropole de [Localité 3], nous a alerté le 18/09/2018 d'une éventuelle conduite totalement inacceptable de votre part envers l'une de nos collaboratrices. Selon notre client et sa collaboratrice, celle-ci s'est rendue aux toilettes le 18/09/2018 vers 18 heures et vous l'auriez délibérément suivie dans les sanitaires. Vous auriez tenté, à plusieurs reprises d'ouvrir la porte des toilettes dans lesquelles elle se trouvait en insistant sur la clenche de la porte alors même que des toilettes adjacentes étaient libres. Cette personne en a référé à son collègue qui nous a fait part de ces faits et de ses inquiétudes. Il nous a demandé de faire le nécessaire afin que de tels agissements ne puissent plus se reproduire. Nous avons pris la décision de prendre à votre égard une mesure de mise à pied à titre conservatoire le temps pour nous d'entendre les 2 parties et de mener notre enquête en interne. Cette mise à pied conservatoire vous a été signifiée le 19/09/2018, entraînant de fait une retenue sur votre salaire. Le 03/10/2018, vous nous avez exposé votre version des faits lors du premier entretien préalable au licenciement. Vous avez nié les faits. Nous avons également évoqué avec vous votre manque de respect de vos horaires de travail: vous ne devez pas être présent sur le site avant l'heure de votre prise de poste. Or, après vérification, vous n'avez pas respecté vos horaires de travail à 13 reprises entre le 20/08/2018 et le 19/09/2018 et ceci malgré la prévenance, à plusieurs reprises, de votre hiérarchie, relevés de badgeuses à l'appui. Vous avez reconnu les faits. A l'issue de cet entretien, nous avons recueilli des témoignages écrits spontanés de 4 de nos collaborateurs évoquant des diffusions de: - vidéo pédopornographique concernant une fillette de 5ans subissant le viol d'un adulte, - décapitations de personnes par les membres de l'armée islamique, - gardiens(ne)s de prison abusant de détenu(e)s, - vos propositions à caractère sexuel à l'encontre de votre collaboratrice Madame [T] [H]. L'un de nos collaborateurs a même déclaré, toujours par écrit, qu'il vous arrivait de dégager une forte odeur d'alcool et dans ces circonstances d'avoir un caractère changeant et de crier sur lui. Nous vous avons donc convoqué à un second entretien préalable le 15/10/2018 à 12h00. Vous êtes arrivé à 12h35. A l'exposition de ces nouveaux faits, vous avez, dans un premier temps niés l'ensemble des faits puis expliqué que vous montriez des vidéos de 'violences guerrières' dans un but pédagogique afin de montrer à vos collaborateurs les sévices réservés aux réfugiés syriens. Ceci depuis votre téléphone portable, dont l'usage est strictement réservé aux urgences durant les heures de travail. Vous ne contestez pas ainsi à tout le moins la diffusion d'images pouvant relever d'une infraction pénale en ce qu'elles font l'éloge d'agissements plus que répréhensibles, et surtout peuvent choquer gravement vos collègues de travail, sans avoir cherché à les prévenir de la violence de ce qu'ils allaient voir (si on suit votre explication sur une vocation prétendument éducative de votre action). Cela est inacceptable et met en jeu la santé de vos collègues. Il en est de même des autres images pédo pornographiques que vous leur avez montrées, ou des images de viols. Vous portez gravement atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, à la santé de vos collègues, qui sont en droit d'attendre de leur lieu de travail qu'ils n'y soient pas exposés à de telles images, et à l'image de l'entreprise. Votre comportement à l'égard de votre collègue féminine qui s'est plaint d'avoir été harcelée sexuellement par vous, est également inadmissible. La gravité de ces faits rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, ne serait-ce que le temps du préavis. Vous vous êtes défendu en prétextant que vos collaborateurs mentent et souhaitent que vous perdiez votre emploi, que c'est leur parole contre la vôtre. De plus, depuis ce second entretien, plusieurs de vos collaborateurs nous ont fait part d'un harcèlement téléphonique venant de vous et l'un d'eux a déposé une main courante le 16/10/2018 à la gendarmerie de [Localité 3] pour le motif: injures et menaces. Au regard de ces différents témoignages, et de vos précédents avertissements en date des: - 31/03/2018 : pour comportement inacceptable à l'égard de l'un de vos collaborateurs - 31/03/2018 : non respect des consignes et horaires de travail Et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de la mise en danger de notre relation avec notre client et de votre comportement à l'égard de vos collaborateurs, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (..)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 28 février 2022 a : - dit le licenciement du salarié pour faute grave non fondé, - requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes: 3 746,05 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 289,78 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 070,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 107,03 euros au titre des congés payés afférents, 1 057,16 euros au titre des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire et 105,71 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné la société à remettre au salarié un bulletin de salaire rectificatif, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société aux entiers dépens. La société a interjeté appel le 8 avril 2022 à l'encontre de cette décision. Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 5 mai 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 décembre 2022, l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du préjudice distinct et de la remise de ses affaires personnelles sous astreinte. La société demande à la cour : à titre principal, - de juger le licenciement justifié, - de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, - de juger que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent de le débouter de sa demande indemnitaire, - de réduire le montant des dommages et intérêts accordés au salarié au titre du préjudice distinct faute de démonstration du préjudice subi, - de juger que le salarié n'établit pas son préjudice relatif à l'absence de visite d'information et de prévention et par conséquent de le juger sa demande non fondée, - de réduire le montant des dommages et intérêts accordés au titre de la restitution des affaires personnelles faute de démonstration du préjudice subi, à titre infiniment subsidiaire; - de réduire le montant des dommages et intérêts accordés en application de l'article L 1235-3 du code du travail faute de démonstation du préjudice subi, - de réduire le montant des dommages et intérêts accordés au titre de l'absence de visite d'information et de prévention faute de démonstration du préjudice subi, en tout état de cause; - débouter le salarié de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le salarié à lui verser une indemnité de procédure de 1 000euros, - condamner le salarié aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés par la Selarl Gray Scolan. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 novembre 2023, le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qui concerne le quantum des sommes accordées et en ce qu'il l'a débouté de certaines demandes. Il demande à la cour de : - condamner son ancien employeur à lui verser les sommes suivantes : 4 281 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 89,78 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 140,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 214,06 euros au titre des congés payés afférents, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l'absence de visite d'information et de prévention, - enjoindre à la société de lui restituer ses affaires personnelles à savoir sa paire de baskets noires de marque Nike et sa paire de sabots ou, à défaut de restitution possible, de le condamner à lui régler une indemnité de 100 euros à titre de remboursement de ses affaires personnelles, - condamner la société à lui remettre ses documents de fin de contrat et ses bulletins de salaire conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir, - condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 21 décembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 janvier 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Au soutien de son appel, l'employeur indique que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont personnellement imputables et présentent un caractère de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il verse aux débats le mail de la gestionnaire administrative victime du salarié ainsi que des témoignages de collaborateurs attestant de la réalité des faits reprochés. Il précise que les collègues de travail du salarié l'ont informé de ces faits postérieurement à la tenue du premier entretien préalable au licenciement, ayant eu connaissance de la procédure en cours, de sorte qu'un second entretien a été organisé. Il précise que postérieurement à ce second entretien, les collègues du salarié ont indiqué subir du harcèlement téléphonique de sa part. Le salarié conteste l'ensemble des faits qui lui sont reprochés. Il remet en cause la valeur des témoignages produits ; soutient que les témoignages ont été établis par ses collègues à la demande de l'employeur ; précise avoir entretenu dans le passé une relation amoureuse avec Mme [T] et constate qu'aucune plainte n'a été déposée à son encontre par celle-ci. Il observe que la main-courante produite par l'employeur ne précise ni les faits incriminés ni leur auteur. Sur ce ; La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, il ressort de la lettre de rupture que l'employeur reproche au salarié quatre griefs: le fait d'avoir suivi une collaboratrice de [Localité 3] Métropole dans les toilettes en tentant d'ouvrir la porte ; le non- respect de son planning de travail ; le fait de s'être montré agressif envers un collègue et d'avoir travaillé sous l'emprise de l'alcool ; le fait d'avoir visionné et fait visionner à des collègues des vidéos à caractère illicite pendant son temps de travail. Le salarié conteste la valeur probante des témoignages versés aux débats par l'employeur aux motifs que ceux-ci auraient été établis à sa demande, rédigés les 9,10 et 12 octobre 2018 ; affirmant que l'employeur a tenté de 'monter un dossier' à son encontre à la suite du premier entretien préalable. La cour rappelle qu'en matière prud'homale, la preuve est libre ; qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur probante et la portée des attestations produites. Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant de salariés soumis à un lien de subordination avec l'employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce. En l'espèce, les attestations produites par l'employeur sont précises et circonstanciées. Leurs auteurs décrivent des conditions de travail qu'ils ont partagées avec M. [D]. Elles ne sont pas rédigées en termes identiques et relatent des faits différents. Leurs auteurs témoignent de situations auxquelles ils ont personnellement assisté. Le fait que ces professionnels soient toujours en situation d'emploi au sein de la société ne prive pas, dans ce contexte, leurs témoignages de valeur probante. Il ressort des témoignages de M. [J] et de Mme [L] qu'à plusieur reprises le salarié a soit tenté, soit montré des vidéos sur son téléphone portable, sur son lieu de travail, représentant des décapitations d'individus, des viols d'une enfant de 5 ans ou des violences sexuelles commises sur des détenus. L'employeur établit ainsi la matérialité du fait évoqué. Si le salarié le conteste, il y a lieu d'observer qu'il ne verse aux débats aucun élément de nature à contredire ces témoignages. M. [Z] témoigne du fait qu'il entretenait au départ de bonnes relations avec M. [D] ; que cependant il a progressivement commencé à ne plus respecter les planning mis en place concernant la réalisation des tâches ; qu'il lui arrivait parfois de venir travailler en sentant l'alcool et que ces jours là, son caractère était changeant et qu'il criait sur lui. Si la consommation d'alcool et l'éventuel état d'ébriété du salarié sur son lieu de travail ne sont pas corroborés par d'autres éléments, le fait que le salarié s'énerve et crie sur son collègue est établi, étant constaté que le 20 mars 2018 il a été sanctionné pour le même type de fait. Là encore, le salarié, qui conteste cet élément, ne verse aux débats aucune pièce en sens contraire. Mme [T] indique avoir été suivie et indisposée par M. [D] qui lui aurait tenu des propos vulgaires sur leur lieu de travail puis qui l'aurait suivie à la sortie du travail. Mme [L] confirme au sein de son attestation avoir été témoin de certains comportements de M. [D] à l'égard de Mme [T]. Elle indique ainsi qu'il s'est vanté d'être 'sortie avec elle', qu'il se mettait torse nu dans les vestiaires en invitant Mme [T] à entrer, qu'il a, à plusieurs reprises, tenté d'obtenir son numéro de téléphone. Le salarié indique avoir entretenu précédemment une relation amoureuse avec Mme [T], ce qui ressort effectivement des pièces produites. Il indique avoir maintenu une bonne relation avec cette dernière et explique qu'ils ont pu se croiser à la sortie du travail puisqu'ils habitent à proximité. Il s'étonne du fait que cette dernière n'ait pas déposé plainte à son encontre. Si l'employeur verse aux débats la copie d'une déclaration de main courante effectuée par Mme [T] le 20 octobre 2018, force est de constater que le motif de celle-ci n'est pas mentionné. En tout état de cause, le fait que Mme [T] n'ait pas signalé aux forces de l'ordre le comportement de M. [D] à son encontre ne prive pas son témoignage de valeur probante, ce dernier étant confirmé par celui de Mme [L] et l'intimé ne produisant aux débats aucun élément de nature à le contredire. L'employeur justifie des horaires de travail prévus pour le salarié en ce qu'il devait arriver sur son lieu de travail le matin à 6 heures et le soir à 19 heures. L'employeur établit par la production des relevés de badgeages du salarié que ce dernier arrivait plus tôt que prévu régulièrement sans raison particulière et sans autorisation de son supérieur, parfois sur des amplitudes dépassant la demi-heure. Le salarié ne conteste pas ces faits mais indique qu'en raison de sa charge de travail et de son handicap au niveau du poignet droit, il devait bénéficier de ce temps pour se changer, s'équiper et préparer les produits. La cour constate cependant que le salarié ne justifie pas avoir fait état de ces difficultés à son employeur ; que le jour du fait reproché à l'égard de Mme [K], gestionnaire administrative, le salarié était arrivé sur son lieu de travail à 17h56 au lieu de 19 heures, soit plus d'une heure avant sa prise de poste effective. Le salarié travaillant sur un lieu de travail comportant des agents et du public, ses horaires ont été fixés par l'employeur en concertation avec l'entreprise cliente dans le respect des horaires de chacun, de sorte qu'il lui appartenait de respecter ces consignes. Il est établi par l'employeur que le 18 septembre 2018, aux environs de 18h10, une collaboratrice de [Localité 3] Métropole, Mme [K], a été suivie aux toilettes par un employé de la société Handyjob, ce dernier ayant tenté à plusieurs reprises et avec insistance d'ouvrir la porte. Le salarié, qui indique avoir pris ses fonctions le 18 septembre 2018, à 19 heures, précise qu'il devait nettoyer les sanitaires, qu'il est entré dans les sanitaires des femmes après avoir nettoyé celui des hommes et qu'il a tenté d'ouvrir une porte fermée pour procéder au nettoyage, qu'il a ensuite attendu que la personne quitte les toilettes pour s'excuser et nettoyer. Si cet incident peut s'expliquer au regard des fonctions d'entretien exercées par le salarié, il y a lieu d'observer que l'horaire mentionné par Mme [K], confirmé par l'heure du badgeage du salarié, ne correspond pas aux horaires de travail tels que fixés au salarié. En prenant ses fonctions avant l'heure prévue, en tentant de rentrer dans les sanitaires avant 19 heures, le salarié a légitimement pu engendrer un sentiment de crainte à Mme [K], tel qu'elle le décrit dans son mail. Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer, par infirmation du jugement entrepris, que l'employeur fournit des éléments de nature à étayer les griefs énoncés dans la lettre de notification de rupture. Le salarié conteste avoir reçu un des deux avertissements délivrés le 21 mars 2018. Cependant, il y a lieu de constater que l'employeur verse aux débats les deux accusés de réception signés par le salarié. Au regard de la nature des faits reprochés au salarié, des antécédents disciplinaires, il y a lieu de considérer que les griefs établis rendaient impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié. Par infirmation du jugement entrepris, le salarié doit en conséquence être débouté de ses demandes au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. 2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct Le salarié sollicite l'octroi de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du comportement fautif de l'employeur. Il indique que les accusations portées à son égard étaient particulièrement graves, qu'elles ont porté atteinte à son honneur et à sa probité, que l'empoyeur doit indemniser son préjudice moral en lui versant 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. La société conclut au débouté de la demande indiquant que le salarié ne démontre pas l'existence d'un comportement fautif de la part de l'employeur. Sur ce ; Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure. Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. En outre, il a été précédemment jugé que le licenciement prononcé était justifié. La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie. Le jugement est confirmé de ce chef. 3/ Sur l'absence de visite d'information et de prévention Le salarié, qui rappelle que l'employeur avait connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, indique ne pas avoir bénéficié de la visite d'information et de prévention prévue par les articles L 4624-1, R 4624-10 et R 4624-11 du code du travail. Il précise qu'il présente un handicap sévère au niveau du poignet droit, que l'employeur n'a pu vérifier son aptitude au poste d'agent de nettoyage et l'a privé de la possibilité de bénéficier d'un suivi médical adapté à son état de santé. Il demande la confirmation du jugement entrepris qui a condamné son employeur au versement de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur indique avoir procédé aux démarches pour organiser cette visite médicale dès l'embauche du salarié le 12 septembre 2017. Il précise qu'une visite était prévue le 16 avril 2018 ; que le service de santé au travail a cependant annulé cette visite par mail le 10 avril 2018 préférant privilégier la mise en oeuvre des visites de reprise. L'employeur soutient avoir ainsi respecté ses obligations et considère que le non-respect de l'organisation de cette visite médicale ressort de la responsabilité du service de santé au travail. En tout état de cause, il considère que le salarié ne justifie d'aucun préjudice, qu'il n'a jamais signalé au cours de la relation contractuelle de difficultés dans la réalisation de ses tâches. Sur ce ; Il appartient à l'employeur de veiller à l'organisation de la visite d'information et de prévention, quitte à se retourner contre le service de santé au travail lorsque celui a failli à ses obligations. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que la société justifie avoir demandé l'organisation de la visite d'information et de prévention au service de santé au travail dès le 19 septembre 2017 et l'avoir relancé par mail du 3 janvier 2018. Elle justifie du fait que le salarié a été convoqué le 16 avril 2018 à cette visite et que par mail du 10 avril 2018, le service de santé au travail l'a annulée 'en raison d'un grand nombre de demandes de visites de reprise'. Il n'en demeure pas moins que le salarié n'a pas bénéficié de cette visite médicale, de sorte que l'employeur a commis un manquement. Il ressort des éléments médicaux versés aux débats par le salarié qu'il est atteint d'un handicap au poignet droit, que son médecin préconise l'absence de port de charges lourdes. En ne bénéficiant pas d'une visite de prévention, le salarié a été privé de la possibilité d'un suivi médical adapté à sa santé et à son handicap. Il y a lieu de réparer son préjudice par le versement de dommages et intérêts à hauteur de 300 euros. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 4/ Sur la demande de restitution des affaires personnelles Le salarié soutient que l'employeur a conservé une paire de chaussures Nike lui appartenant ainsi qu'une paire de sabots blancs dont il demande la restitution ou, à défaut, le remboursement par le versement d'une somme de 100 euros. L'employeur indique que les sabots blancs ont été mis à la disposition du salarié en tant qu'équipement de protection individuelle, qu'ils appartiennent à l'entreprise. Il conteste détenir une paire de chaussures Nike précisant que le salarié a vidé son vestiaire à la suite de l'entretien préalable. Sur ce ; En l'espèce, le salarié ne verse aux débats aucun élément tendant à établir que des affaires personnelles seraient demeurées au sein des locaux de l'entreprise. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande. 5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Le salarié, partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié à lui verser la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés par lui. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 28 février 2022 sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du préjudice distinct et de sa demande de restitution de ses objets personnels ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Dit le licenciement de M. [G] [D] justifié par une faute grave ; Déboute M. [G] [D] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; Condamne la société Handyjob à verser à M. [G] [D] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l'absence de visite d'information et de prévention ; Condamne M. [G] [D] à verser à la société Handyjob la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [G] [D] aux dépens de première instance et d'appel, la Selarl gray Scolan étant autorisée à recouvrer les dépens d'appel. La greffière La présidente