Cour d'appel, 15 septembre 2022. 22/00072

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2022 NE/CO** ----------------------- N° RG 22/00072 - N° Portalis DBVO-V-B7G-C625 ----------------------- Société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC C/ [O] [M] ----------------------- Grosse délivrée le : à ARRÊT n° 116 / 2022 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le quinze septembre deux mille vingt deux par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre assistée de Chloé ORRIERE, greffier La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : La Société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Guy NARRAN, avocat postulant inscrit au barreau d'AGEN et par Me Pauline MANET, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS DEMANDEUR AU RENVOI DE CASSATION suite à l'arrêt de la Cour de Cassation du 08 décembre 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R 19-26.034 (arrêt n°1400 F-D) d'une part, ET : [O] [M] né le 06 octobre 1965 à [Localité 5] demeurant Maison d'Arrêt de [Localité 2] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Jean-François RENAUDIE, avocat inscrit au barreau d'AGEN (bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/001010 du 01/04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle d'AGEN) DÉFENDEUR AU RENVOI DE CASSATION d'autre part, A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 05 juillet 2022 devant Nelly EMIN, conseiller, Dominique BENON, conseiller, Jean-Yves SEGONNES, conseiller, assistés de Chloé ORRIERE, greffier, et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu. * * * FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat à durée déterminée du 22 novembre 1985, puis à durée indéterminée du 20 janvier 1986, puis avenant du 1er juillet 2000, Monsieur [O] [M] (le salarié) a été embauché par la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC (MIC ou l'employeur), en qualité d'opérateur machines, puis promu au poste de chef d'équipe. Le 26 mars 2010 MIC a notifié à M. [M] un avertissement pour absence de masquage des trous d'une tête six pans, absence de demande de contrôle de la première pièce de l'ordre de travail et absence de relevé des numéros individuels des pièces pendant le traitement de celles-ci. Le 26 avril 2011 MIC a notifié un nouvel avertissement au salarié pour non-respect des procédures de traitement de pièces Barrère ayant conduit au rebut de 15 pièces et pour non-respect des procédures de traitement de pièces Labassa ayant conduit à la réparation de 38 pièces. Le 9 avril 2013 l'employeur a notifié au salarié un avertissement en raison de l'endommagement d'une pièce aéronautique et de la tentative de dissimulation de ce défaut par le salarié. Par lettre remise en main propre le 29 mai 2015, l'employeur, reprochant au salarié à titre de faute une « non-conformité non signalée sur axe STI,OT N° 108403 du 27 mai 2015 » et envisageant une sanction, a convoqué [O] [M] à un entretien préalable, fixé au 8 juin 2015 avec mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé du 3 juin 2015, l'employeur a adressé à [O] [M] une nouvelle convocation à entretien préalable, visant un éventuel licenciement, avec notification d'une mise à pied conservatoire. Cet entretien a été reporté au 18 juin 2015 par un courrier recommandé en date du 4 juin, avec maintien de la mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Le salarié s'est présenté à l'entretien préalable, assisté d'un délégué du personnel. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2015, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : ' (...) Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 18 juin 2015 à 11h30, au cours duquel vous avez été assisté par Monsieur [E] [C], délégué du personnel. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions votre licenciement. Vos commentaires et observations ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-après exposés. Vous avez été engagés par notre société le 25 novembre 1985 en tant qu'opérateur. Vous occupez actuellement le poste de chef d'équipe, coefficient 240. Nous avons eu connaissance de manquements majeurs de votre part à vos obligations professionnelles se traduisant notamment par le non-respect de nos procédures internes. ' Le 27 mai 2015, vous traitiez des axes de train d'atterrissage Messier ' [X] ' Dowty (ordre de travail numéro 108 403). Vous avez généré une non-conformité sur une pièce, sans le signaler, au contraire vous avez remballé la pièce pour expédition. ' Suite à ce manquement je vous ai remis en main propre le 29 mai 2015 une convocation pour un entretien préalable à une éventuelle sanction. ' Le 2 juin 2015 au matin, vous traitiez des tiges de train d'atterrissage (ordre de travail numéro 108 497) et le même manquement s'est reproduit : vous avez omis de signaler une non-conformité sur une pièce, que vous avez remballé pour expédition. Vous avez, lors de notre entretien du 18 juin 2015, et en présence de [E] [C], délégué du personnel, ainsi que de [I] [V], responsable de production, reconnu les faits : par deux fois vous avez délibérément remballé des pièces présentant des non-conformités pour les renvoyer à notre client, sans le signaler. Pour rappel, notre activité de grenaillage de précontrainte, procédé également connu sous le terme de 'shot peening' est un procédé spécial notamment mis en 'uvre dans la fabrication de pièces destinées au marché aéronautique. La particularité des procédés spéciaux tient au fait que le résultat n'est pas contrôlable, seul le contrôle du procédé lui-même permet de garantir le résultat. Or le grenaillage de précontrainte est utilisé pour garantir la durée de vie des composants. Le renvoi délibéré de pièces non conformes à un client peut donc avoir des conséquences très graves. La société, Messier ' [X] ' Dowty, filiale du groupe Safran, leader mondial dans la conception et la fabrication de train d'atterrissage d'avion, est un client prestigieux, et qui représente aujourd'hui environ 10 % de notre chiffre d'affaires. Votre comportement et les conséquences qu'il emportent, sont particulièrement préjudiciables à l'entreprise puisqu'il nous expose à de graves sanctions commerciales et financières à moyen et long termes dans un secteur où le manque de sérieux de leurs fournisseurs est inévitablement condamné. En conséquence, ces manquements caractérisés à vos obligations professionnelles nous contraignent à rompre votre contrat de travail pour faute grave et votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. La qualification de la rupture de votre contrat en faute grave est privative d'un préavis ainsi que de l'indemnité de licenciement. Votre licenciement prend effet à compter de la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. (...)'. Par requête du 5 août 2015, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Bayonne d'une action formée contre son employeur en annulation de la mise à pied, contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et paiement de rappel de salaire et de diverses indemnités. Par jugement du 27 février 2017, le conseil des prud'hommes de Bayonne, section industrie, a : ' annulé la mise à pied prononcée le 3 juin 2015, ' dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, ' condamné l'employeur à payer à M. [M] les sommes suivantes : ' 2 998,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ' 4 468 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ' 446,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ' 19 439 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ' 19 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ' 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ' condamné l'employeur à remettre à [O] [M] un bulletin de paie pour les sommes allouées, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi, dûment rectifiée, ' rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour toutes les créances salariales, ' débouté les parties de toutes autres demandes, ' condamné l'employeur aux dépens. Ce jugement a été notifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception reçue par l'employeur le 2 mars 2017. Par déclaration enregistrée au greffe le 29 mars 2017, l'employeur a relevé appel de ce jugement. Par arrêt du 14 juin 2018, la cour d'appel de Pau a infirmé le jugement en toutes ses dispositions et a débouté [O] [M] de l'intégralité de ses prétentions, en le condamnant aux entiers dépens. Sur le pourvoi formé par [O] [M], la Cour de cassation, par arrêt du 8 décembre 2021, a cassé en toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Pau et renvoyé l'affaire et les parties devant la cour d'appel d'Agen. Par déclaration enregistrée au greffe de la cour d'appel d'Agen le 26 janvier 2022, la société MIC a saisi la cour de renvoi. L'affaire a été fixée à plaider à l'audience du 5 juillet 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES I. Moyens et prétentions de la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC appelante principale Selon dernières écritures enregistrées au greffe le 15 mars 2022, oralement reprises à l'audience, la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC (MIC) conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de dire et juger que le licenciement de M. [M] repose sur une faute grave, de débouter celui-ci de l'intégralité de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens et au paiement d'une indemnité de procédure de 2000 euros. Au soutien de ses prétentions l'employeur fait valoir : ' que l'entreprise est spécialisée dans la sous-traitance dite de «shot 'peening» (grenaillage de précontraint), dans le domaine aéronautique, technique visant à améliorer les performances de certaines pièces métalliques par un traitement de la surface du matériau, les pièces traitées étant des pièces dites 'critiques', c'est-à-dire des composants fortement sollicités en service, tels que des turbines, des trains d'atterrissage et des structures d'hélicoptères et d'avions dont la rupture en service peut avoir des conséquences dramatiques voire mortelles pour les utilisateurs et leurs passagers ; ' que conformément au manuel qualité dont la dernière révision avait été effectuée le 16 mai 2014, Monsieur [M] en sa qualité de chef d'équipe savait pertinemment qu'il devait signaler les problèmes de respect de la planification au responsable de production et traiter les pièces conformément à la fiche de procédé correspondante ; ' que le salarié s'est illustré par de graves manquements aux procédures internes en générant de nombreuses pièces non conformes et surtout en dissimulant sciemment ses non-conformités ; ' que les faits visés dans la lettre de licenciement sont établis par l'attestation de Monsieur [W], opérateur au sein de la même division que Monsieur [M] qui confirme que contrairement à ce qu'il soutient, Monsieur [M] n'a pas signalé les non-conformités mais a au contraire tenté de les minimiser et de les dissimuler en emballant les pièces et en se contentant d'indiquer sur le rapport de contrôle de réception 'très léger débordement sur les deux premières pièces' ; ' que le contrôleur qualité a bel et bien relevé le 27 mai l'existence d'un débordement de grenaillage, le rapport de contrôle réception en date du 28 mai 2015 relevant l'existence de deux non-conformités réalisées le 27 mai 2015 ; ' que compte tenu de son ancienneté et au vu des conséquences dramatiques d'une non-conformité, la tentative du salarié de les dissimuler est inadmissible, raison pour laquelle il s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction dès le 29 mai 2015 ; ' que nonobstant cette convocation, le 2 juin 2015 M. [M] a fait appeler un opérateur pour effectuer le contrôle de la première pièce de l'ordre de travail numéro 108 497 et qu'en effectuant le contrôle cet opérateur a remarqué que le salarié ne lui avait pas présenté la première pièce du lot mais la seconde ; ' que lorsqu'il a demandé à pouvoir contrôler la première pièce de cet ordre de travail l'opérateur a constaté qu'elle avait déjà été enveloppée, non conformes, par Monsieur [M] ; ' qu'il ressort ainsi des pièces produites qu'en l'espace de sept jours le salarié a non seulement généré plusieurs non-conformités mais qu'il a sciemment et systématiquement tenté de les dissimuler ; ' que cette dissimulation est inadmissible au vu des conséquences dramatiques que pourrait avoir une non-conformité et qu'au surplus elle engendre nécessairement une perturbation des relations avec les clients concernés, pouvant aboutir in fine à une perte de marché ; ' que dès lors Monsieur [M] ne pouvait être maintenu dans ses fonctions, y compris pendant la période correspondant à son préavis et que la faute grave est parfaitement caractérisée ; ' qu'en reproduisant la même faute à quelques jours d'intervalle, alors que la société avait attiré son attention sur la gravité de la dissimulation de pièces non conformes dès le 29 mai 2015 et qu'il avait déjà été sanctionné antérieurement à plusieurs reprises pour des faits de même nature, la faute grave justifiant le licenciement prononcé, est entièrement justifiée ; ' que la faute grave est privative de préavis et d'indemnité de licenciement, et que le licenciement de Monsieur [M] étant parfaitement justifié, il ne peut obtenir paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. II. Moyens et prétentions de Monsieur [O] [M], intimé Selon écritures enregistrées au greffe le la cour le 7 juin 2022, oralement reprises à l'audience, [O] [M] conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, au rejet de toutes les demandes et prétentions de l'appelante et à la condamnation de celle-ci aux dépens et au paiement d'une indemnité de 3000 euros en application de l'article 37 de la loi 91-647 du 10 juillet 1991. Au soutien de ses prétentions Monsieur [M] fait valoir : - que lorsque l'employeur ne justifie pas le délai excessif entre le début de la mise à pied et le licenciement, la Cour de cassation considère que cette mesure revêt le caractère d'une sanction disciplinaire interdisant à l'employeur de décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressé ; - qu'en l'espèce il a fait l'objet d'une double sanction au regard du temps infini mis par l'employeur pour engager une procédure de licenciement, au demeurant non justifiée ; - que par ailleurs il résulte des éléments factuels du litige que les motifs de la mise à pied conservatoire ne sont pas fondés, en l'absence de gravité pouvant justifier la mise à l'écart du salarié ; - que la thèse de l'employeur selon laquelle il aurait sciemment dissimulé les non-conformités est contredite par l'analyse des éléments du litige fait par la Cour de cassation ; - qu'en effet il a toujours signalé les difficultés de fabrication, affirmer le contraire relevant de la dénaturation des pièces produites aux débats ; - que dans ces conditions la mise à pied n'était pas du tout justifiée et que la cour confirmera donc l'annulation de la mise à pied conservatoire ordonnée par le conseil des prud'hommes de Bayonne ; - que contrairement à ce qui est affirmé il n'a jamais reconnu avoir délibérément emballé des pièces présentant des non-conformités pour les envoyer au client ; - qu'il résulte de documents internes qu'il n'est pas le seul employé de la société à avoir fabriqué des pièces non conformes ; - que la note de service interne du 4 juin 2015 caractérise sans ambiguïté le caractère arbitraire du licenciement puisqu'il y est mentionné « le prochain qui génère un débordement de grenaillage sur ses pièces prendra à la porte » ; - qu'il apparaît donc qu'il a fait l'objet d'une sanction à titre d'exemple et non pour la gravité des faits reprochés ; - que cette argumentation n'est pas utilement contredite par les attestations produites par l'employeur ; - que l'arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021 retient qu'il a bien signalé un problème de production et discrédite la thèse de la dissimulation alléguée par l'employeur ; - que pour l'ensemble de ces motifs la cour ne pourra se fier aux faux témoignages produits par l'employeur qui sont contredits par une analyse des faits objectifs ; - qu'il a très mal vécu la mesure de licenciement, après plus de 29 années au service de l'entreprise et que sa situation personnelle a été fortement dégradée ce qui justifie les condamnations prononcées par le conseil des prud'hommes. MOTIVATION I. SUR LE LICENCIEMENT A. Sur le cumul de sanctions disciplinaires A titre liminaire, il convient de rappeler que le prononcé d'une sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur et que par suite, en application du principe 'non bis in idem' une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. En l'espèce M. [M] soutient qu'il a fait l'objet d'une double sanction pour une même faute, la mise à pied devant être considérée comme une mesure disciplinaire au regard du temps infini mis par l'employeur pour engager la procédure de licenciement. Pour écarter ce moyen, il suffira de relever : - que la mise à pied notifiée à M. [M] a été expressément qualifiée de conservatoire par l'employeur dans les courriers qu'il lui a adressés les 3 et 4 juin 2015 ; - que si la première convocation à entretien préalable du 29 mai 2015 ne visait pas un éventuel licenciement et ne comportait pas de mise à pied, la seconde, en date du 3 juin 2015, visant cette fois le licenciement envisagé par l'employeur, est intervenue pour un nouveau grief, tiré selon l'employeur d'un fait nouveau porté à sa connaissance, relatif à une nouvelle dissimulation par le salarié d'une non-conformité, intervenue la veille, le 2 juin, à raison duquel l'employeur a modifié sa perception, envisagé cette fois un licenciement et mis en oeuvre la procédure de licenciement prévue par la loi ; - que force est de constater qu'il ne s'est donc pas écoulé 'un temps infini' entre le fait reproché au salarié et sa mise à pied accompagnée d'une nouvelle convocation à entretien préalable, qui est intervenue le lendemain du jour où de nouveaux faits ont été portés à la connaissance de l'employeur ; - que la mise à pied, concomitante à l'ouverture de la procédure de licenciement à raison de ces faits nouveaux, ne peut être considérée comme une sanction disciplinaire, mais bien comme une mesure conservatoire, ainsi que l'employeur l'a expressément mentionné ; - que c'est donc vainement que M. [M] soutient qu'il a fait l'objet d'une double sanction. B. Sur le motif du licenciement Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé. En l'espèce, les fautes reprochées à M. [M] ne sont pas la production de pièces non-conformes, mais la dissimulation à deux reprises de ces non-conformités, les pièces défectueuses ayant été retrouvées emballées au ond d'un carton selon l'employeur. Pour soutenir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, [O] [M] fait valoir dans ses dernières écritures qu'il n'est pas le seul employé ayant fabriqué des pièces non-conformes, que son licenciement est purement arbitraire et destiné à impressionner les autres salariés de l'entreprise, l'employeur ayant dans une note de service du 4 juin 2015 indiqué 'le prochain qui fait un débordement de grenaillage sur ces pièces prendra la porte', qu'il n'a jamais reconnu avoir délibérément remballé des pièces présentant des non-conformités, que le rapport de contrôle du 27 mai 2015, faisant état d'un très léger débordement, démontre qu'il n'y a eu ce jour là aucune dissimulation, que les déclarations de M. [R] relatives à la prétendue dissimulation du 2 juin 2015 sont mensongères puisqu'aucune des pièces prétendument non conformes n'a été écartée par le contrôleur ainsi que le mentionne le rapport de contrôle. Le rapport de contrôle établi le 27 mai 2015 (pièce n° 14 de MIC) mentionne à la rubrique observation 'très léger débordement sur les deux premières pièces'. La cour n'étant pas en mesure de déterminer sur quelles bases a été portée au rapport cette observation, dont [O] [M] prétend être à l'origine, il existe pour le moins un doute sur la dissimulation de pièces non-conformes imputée ce jour là à [O] [M]. Ce doute n'est pas levé en raison de la contradiction existant entre l'attestation établie par M. [W] qui a indiqué qu'après reprise du poste de travail de M. [M] il avait constaté que celui-ci avait emballé une quinzaine de pièces non-conformes et le rapport de contrôle ne faisant état que 2 pièces non conformes. Dès lors ce doute doit profiter au salarié, ce dont il se déduit que ce grief n'est pas établi et ne peut justifier le licenciement prononcé. S'agissant des faits du 2 juin 2015, M. [R] a établi une attestation dans laquelle, après avoir rappelé que les opérations de contrôle s'effectuent sur la première pièce du lot, il a indiqué que le 2 juin M. [M] l'a appelé pour faire ce contrôle, qu'il s'est alors aperçu que ce n'était pas la première pièce du lot qui lui était présentée, mais la deuxième, qu'il a demandé à contrôler la première et a constaté que celle-ci avait déjà été emballée alors qu'elle était non-conforme. S'il résulte du rapport de contrôle du 2 juin 2015 relatif à l'ordre de travail n°010497 produit par MIC, que les 23 pièces contrôlées ont toutes été in fine jugées conformes et expédiées au client, force est de constater, d'une part,que le contrôleur a mentionné dans la rubrique observations 'opérateur n°6 n'a pas fait contrôler la première pièce, mais la deuxième - débordement sur première pièce', d'autre part qu'il est indiqué qu'a été joint à l'envoi une fiche de non-conformité. Ces mentions corroborent totalement l'attestation de M. [R], dont il est gratuitement soutenu qu'elle serait mensongère et qu'il n'y a aucune raison d'écarter. Il est ainsi suffisamment établi que le 2 juin 2015, M. [O] [M] a volontairement dissimulé au contrôle une pièce affectée d'une non conformité. Ce comportement est constitutif d'une faute. En effet, le fait pour MIC d'adresser à un client des pièces destinées à équiper des trains d'atterrissage d'avion ou des équipements aéronautiques non-conformes est de nature à engager sa responsabilité en cas d'accident en cas de non-conformités de celles-ci et justifie les contrôles stricts mis en oeuvre par l'entreprise pour vérifier la conformité, tout à la fois pour limiter les risques d'accident et pour conserver la confiance de ses clients. M. [M] n'ignorait pas ces procédures de contrôle et l'impérieuse nécessité de ne pas tenter de dissimuler un éventuel défaut des pièces fabriquées, notamment pour avoir déjà fait l'objet de deux avertissements en 2010 et 2013 à ce sujet. Toutefois, nonobstant ces sanctions disciplinaires, la nature de l'activité de MIC et les risques qui y sont liés, le comportement du 2 juin 2015 ne présente pas une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du délai congé, dès lors que la réitération sur une courte période invoquée par l'employeur pour justifer la faute grave est écartée par la Cour. Par conséquent , il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris, de dire et juger que le licenciement de [O] [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse et de débouter celui-ci de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remise de bulletin de salaire, de certificat de travail et d'attestation Pôle Emploi rectifiés. Par contre la faute grave étant seule privative de l'indemnité de préavis et de licenciement, il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions condamnant MIC à payer à [O] [M] les sommes de 4 468 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 446,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de 19 439 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, dont les montants ne sont pas critiqués par MIC. II. SUR L'ANNULATION DE LA MISE À PIED En l'espèce MIC sollicite l'infirmation de l'annulation de la mise à pied été notifiée le 3 juin 2015 et de sa condamnation à payer à [O] [M] le salaire pour la période correspondante. Ce dernier sollicite la confirmation de ces dispositions en soutenant, d'une part, que cette mise à pied n'avait pas un caractère conservatoire, mais doit être considérée comme une mesure disciplinaire au regard du temps infini mis par l'employeur pour engager la procédure de licenciement, d'autre part, que les motifs invoqués par l'employeur ne sont pas fondés. Pour infirmer le jugement entrepris du chef des dispositions annulant la mise à pied, il suffira de relever : - que pour les motifs précédemment énoncés la mise à pied notifiée à M. [M] le 3 juin, puis le 4 juin 2015 a un caractère conservatoire et non disciplinaire ; - que la mise à pied conservatoire suspend temporairement le contrat de travail du salarié à qui est imputé un comportement fautif ; - que son bien-fondé s'apprécie au regard de la sanction mise en oeuvre dans le cadre de la procédure disciplinaire ; - qu'en l'espèce, la Cour a jugé que le comportement de [O] [M] présentait le caractère d'une faute, constituant une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement ; - que dès lors l'employeur était fondé à notifier au salarié une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure de licenciement Par contre il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions condamnant MIC à payer à M. [O] [M] la somme de 2 998,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. En effet seul le licenciement pour faute grave ou faute lourde dispense l'employeur du payement du salaire afférent à la mise pied conservatoire. La faute grave invoquée ayant été écartée par la Cour, MIC est tenu de régler le salaire réclamé. III. SUR LES FRAIS NON-RÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS L'équité n'impose pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de MIC, ni au profit de [O] [M]. La succombance de MIC demeurant dominante, il y a lieu de la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel, y compris ceux afférents à la procédure devant la Cour d'appel de Pau. PAR CES MOTIFS La Cour statuant contradictoirement, par arrêt prononcé par sa mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris en ses dispositions : 1°) condamnant la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC à payer à [O] [M] les sommes de 4 468 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 446,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de 19 439 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 2 998,17 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 900 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 2°) condamnant la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC aux dépens de première instance et à remettre à [O] [M] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi rectifiée ; INFIRME le jugement entrepris en ses autres dispositions, statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant au jugement ; DÉBOUTE [O] [M] de sa demande d'annulation de la mise à pied ; DIT que le licenciement de [O] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE [O] [M] de sa demande en payement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes en payement d'une indemnité de procédure à hauteur d'appel ; CONDAMNE la société METAL IMPROVEMENT COMPANY LLC aux entiers dépens d'appel et aux dépens afférents à la procédure suivie devant la cour d'appel de Pau. Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de président de chambre et Chloé ORRIERE, greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT