Cour d'appel, 22 mai 2024. 21/05100

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 22 MAI 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05100 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZ7D Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° F 19/00557 APPELANTE S.A.S. BOIS ET MATERIAUX prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité, [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097 INTIME Monsieur [Z] [A] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport et Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE La société Bois & matériaux est spécialisée dans la distribution de bois et de matériaux de construction en France. Elle a engagé M. [Z] [A] suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 décembre 2017, à effet au 2 janvier 2018, en qualité de magasinier cariste. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction. Par courrier du 5 juin 2018, M. [A] a fait l'objet d'un premier avertissement. Le 27 juin 2018, M. [A] a été victime d'un accident de travail et a ainsi été mis en arrêt de travail du 28 juin au 24 juillet 2018. Par courrier du 19 octobre 2018, M. [A] a fait l'objet d'un second avertissement suite à une altercation avec un de ses collègues et à de la casse de marchandise le 18 octobre 2018. M. [A] a contesté ses deux avertissements, que son employeur a maintenu par courrier du 11 décembre 2018. Par courrier du 8 janvier 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 janvier suivant. Par courrier du 23 janvier 2019, M. [A] a été licencié pour faute grave. Par acte du 13 novembre 2019, M. [A] a assigné la SAS Bois et matériaux devant le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de voir, notamment, annuler ses deux avertissements, ordonner sa réintégration, constater que le licenciement est nul pour harcèlement moral à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et ainsi condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 3 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Melun a: - déclaré nul le licenciement de M. [A] [Z], - constaté le refus de l'employeur de réintégrer M. [A], - condamné la société SAS Bois et matériaux, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [A] [Z] : * 3 702 euros brut au titre de rappel de préavis, * 370 euros brut au titre de rappel de congés payés sur préavis, * 462 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 18510 euros brut au titre du caractère illicite du licenciement, - rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [A] [Z] pour harcèlement moral, - rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [A] [Z] pour non-respect des préconisations de la médecine du travail, - ordonné le remboursement par la société SAS Bois et matériaux à Pôle Emploi Ile-de-France des indemnités de chômages versées à M. [A] [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois, dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du code du travail, - dit que le greffe, en application de l'article R.1235-2 du code du travail, adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel, - précisé que la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [A] [Z] s'élève à 1 851 euros, - rejeté la demande d'exécution provisoire, en dehors de celle qui est de droit en application de l'article R1454-28 du code du travail, - donné injonction à la société SAS Bois et matériaux de rectifier les bulletins de salaires de M. [A] [Z] et de lui remettre l'attestation Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail conformes aux condamnations, sous astreinte journalière de 30 euros par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente notification et pendant 60 jours, - s'est réservé la liquidation de l'astreinte, - condamné la société SAS Bois et matériaux, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [A] [Z] : * 500 euros brut au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13/11/2019, date de saisine de la présente juridiction, - dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, - mis la totalité des dépens à la charge de la société défenderesse, - débouté la société SAS Bois et matériaux de sa demande reconventionnelle, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Par déclaration du 8 janvier 2021, la SAS Bois et matériaux a interjeté appel de cette décision, intimant M. [A]. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2022, la SAS Bois & matériaux demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de Melun en date du 3 mai 2021 en ce qu'il : * déclare nul le licenciement de M. [A], * constate le refus de l'employeur de réintégrer M. [A], * condamne la société SAS Bois & matériaux, à verser à M. [A] : 3 702 euros brut au titre de rappel de préavis, 370 euros brut au titre de rappel de congés payés sur préavis, 462 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, 18 510 euros au titre du caractère illicite du licenciement, * ordonne le remboursement par la SAS Bois & matériaux à Pôle Emploi Ile-de-France des indemnités de chômages versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois, dans les conditions prévues à l'article l 1235-4 du code du travail, * condamne la SAS Bois & matériaux à verser à M. [A] 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * met la totalité des dépens à la charge de la société défenderesse, - confirmer, le rejet de la demande de dommages et intérêts de M. [A] pour harcèlement moral, - confirmer le rejet de la demande de dommages et intérêts de M. [A] pour non-respect des préconisations de la médecine du travail, - confirmer le rejet de la demande d'exécution provisoire, en dehors de celle qui est de droit en application de l'article L.1454-28 du code du travail, En conséquence : - constater que le licenciement n'est pas nul, En tout état de cause : - constater que le licenciement de M. [A] est fondé sur une faute grave, En conséquence, - débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, le conseil jugeait que le licenciement de M. [A] était abusif : - fixer à une plus juste valeur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixer à 3 500 euros le montant du préavis, - fixer à 350 euros le montant des congés payés sur préavis, - fixer à 437 euros le montant de l'indemnité de licenciement, A titre reconventionnel : - condamner M. [A] à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 novembre 2023, M. [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Melun en date du 3 mai 2021 en ce qu'il a refusé d'ordonner sa réintégration et de lui allouer une indemnité d'éviction; - prononcer la nullité du licenciement sur le fondement de la discrimination; - ordonner à la SAS Bois & matériaux de réintégrer M. [A]; - condamner la SAS Bois à régler à M. [A] une indemnité d'éviction, étant précisé qu'elle s'élève au 5 octobre 2023 à la somme de 85 146 euros; A titre subsidiaire, - confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Melun en date du 3 mai 2021, en ce qu'il a reconnu que le licenciement de M. [A] était nul, la faute grave n'étant pas établie, alors que son contrat était suspendu consécutivement à un accident du travail, - confirmer donc (sic) les condamnations de la SAS Bois & matériaux à payer à M. [A] les sommes suivantes : * indemnité pour licenciement nul à hauteur de 18 510 euros net, * indemnité compensatrice de préavis : 3 702 euros, * congés-payés afférents : 370 euros, * indemnité de licenciement : 462 euros net, - infirmer (le jugement déféré) en ce qu'il a débouté M. [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de sa demande d'annulation de ses avertissements, et de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail, Par conséquent, - annuler les avertissements des 5 juin 2018 et 19 octobre 2018, - condamner la SAS Bois & matériaux à payer à M. [A] les sommes suivantes : * dommages-intérêt pour harcèlement moral, ou à titre subsidiaire pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral : 15 000 euros net, * dommages-intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail : 5 000 euros net, - ordonner la délivrance des bulletins de salaires, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte, - condamner la SAS Bois & matériaux à payer à M. [A] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SAS Bois & matériaux aux entiers dépens, - condamner la SAS Bois & matériaux à régler les intérêts au taux légal. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travil Sur les avertissements Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par courrier en date du 5 juin 2018, M. [A] s'est vu notifier un avertissement pour : insubordination vis à vis de son supérieur hiérarchique et casse de marchandises le 29 mai 2018; insultes envers un de ses collègues le 1er juin 2018, et non rangement de la palette pouvant impacter la sécurité des salariés évoluant à proximité. Par courrier en date du 19 octobre 2018, M. [A] s'est vu notifier un second avertissement suite à une altercation avec un de ses collègues et casse de marchandise le 18 octobre 2018. S'agissant du premier avertissement, l'employeur, qui supporte la charge de la preuve, se réfère à l'attestation de M. [O] [L] lequel relate que ' le vendredi 1er juin 2018, après l'intervention de M. [E] et M. [A]' il a assisté à l'entretien entre M. [I] et M. [V] à l'occasion duquel ce dernier a rapporté que M. [A] l'aurait insulté dans sa langue maternelle et qu'il en a été très affecté car ' l'insulte en algérien était très dure'. M. [V] confirmait par courrier dactylographié que ce jour là M. [A] lui aurait crié dessus, aurait ' disjoncté' et l'aurait insulté. S'agissant du second avertissement, l'employeur soutient que M. [A] ainsi que son collègue avec lequel il a eu une altercation ont échangé des propos inapropriés ' à la sphère professionnelle' et ont été sanctionnés de la même façon. Il verse à ce titre le courrier adressé à M. [J], autre salarié impliqué, en date du 19 octobre 2018 lui notifiant un avertissement ainsi que le courrier de M. [I] à l'attention de M. [A] lui reprochant des manoeuvres avec les palettes ayant occasionné de la casse et d'avoir ensuite menacé le chauffeur lors du chargement. Sont également produites des photographies de palettes abimées. M. [A] conteste la matérialité des faits et la valeur probante des pièces produites par l'employeur. Il fait valoir que M. [L] ne fait que relater des propos sans avoir été témoin de la scène; que le courrier attribué par l'employeur à M. [V] n'est accompagné d'aucune pièce d'identité, faisant naître un doute, et qu'enfin le bon de livraison ne peut lui être attribué. Il produit pour sa part un courrier du 18 octobre 2018 aux termes duquel il signale les écarts de M. [J] à son égard. Aux termes d'un autre courrier portant contestation des sanctions, il évoque le comportement de son collègue, ses insultes racistes qu'il aurait déjà dénoncées par sms, son impossibilité de dialogue avec ce collègue quant aux conditions de chargement et le harcèlement moral. Pour autant, il ne produit que ses propres déclarations non corroborées par d'autre document. Dans un courrier de réponse daté du 11 décembre 2018, l'employeur lui rappelle que s'agissant de la casse ayant donné lieu au premier avertissement, la contestation du salarié est empreinte d'une mauvaise foi alors qu'il a lui même signé le bon de préparation. S'agissant du second avertissement, il rappelait à M. [A] qu'aucune situation ne justifie des insultes des collègues, le renvoyant aux termes même de l'avertissement selon lesquels ' au delà de la question du chargement et de la casse que vous avez engendrée, le ton employé et les propos tenus de part et d'autre sont inacceptables'. 'Par ailleurs, si M. [L] n'a pas été témoin direct des faits relatés par M. [V], il a pourtant assisté à l'entretien avec ce dernier et a pu témoigner l'avoir vu affecté par l'insulte proférée à son encontre par le salarié. Du tout, il s'évince que les avertissements sont justifiés du moins s'agissant des insultes et de l'altercation avec un collègue. Sur le harcèlement moral M. [A] soutient avoir été harcelé par un de ses collègues, M. [G] [J], ce qu'il a en vain signalé à sa hiérarchie, expliquant avoir fait l'objet d'insultes à caractère raciste. Il a par ailleurs selon lui fait l'objet de deux avertissements injustifiés. L'employeur répond que le salarié n'a subi aucun harcèlement moral et n'apporte aucun élément de preuve. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Au soutien des agissements de harcèlement moral à proprement parler, M. [A] évoque avoir subi des insultes racistes de son collègue, M. [J]. Aux termes des deux sms envoyés à son directeur régional en date des 25 septembre et 19 octobre 2018, il se plaint d'avoir subi des insultes à caractère raciale (sms du 25 septembre 2018) et d'avoir été menacé d'être giflé par sa direction en la personne de M. [I] (sms du 19 octobre 2018). Le fait est établi. M. [A] se réfère également aux avertissements qui lui ont été notifiés le 5 juin 2018 pour insubordination vis à vis de son supérieur hiérarchique, casse de marchandise, insultes envers un de ses collègues, non rangement d'une palette, et le 19 octobre 2018 au regard d'une altercation avec un de ses collègues et casse de marchandise. Il est matériellement établi que le salarié a fait l'objet des deux sanctions dont il se prévaut. Il s'en évince que le salarié présente des éléments de fait, dont la matérialité est établie, et qui pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient, dès lors, à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout acte de harcèlement moral. L'employeur objecte que les seuls éléments de preuve apportés par M. [A] à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral sont ses propres écrits. Il fait état de ce qu'une altercation a opposé le salarié à son collègue le 18 octobre 2018, les deux salariés ayant tenu tous les deux des propos inacceptables. Il justifie avoir pris la décision de sanctionner de la même manière les deux salariés. Il se réfère également au courrier adressé au salarié par M. [I] retraçant le déroulement des faits et des menaces proférées par M. [A] à l'encontre de son collègue. La cour a retenu par ailleurs que les deux avertissements apparaissent justifiés aux manquements au regard de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [A] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de réparation subséquente. Sur la prévention du harcèlement moral M. [A] sollicite à titre subsidiaire la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral en l'absence de réaction de sa part à la suite de ses messages l'alertant sur le harcèlement moral qu'il indiquait subir. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention soit caractérisé. Il s'évince des sms produits que M. [A] a averti son employeur à deux reprises. Le premier sms est daté du 25 septembre 2018 (et non du 25 avril 2018) et le second du 19 octobre 2018, soit le lendemain de l'altercation ayant donné lieu à la notification de l'avertissement du 18 octobre 2018. Si ce dernier sms peut être interprété comme répondant à la situation ayant donné lieu à une mesure disciplinaire à son encontre, l'employeur ne justifie aucunement avoir réagi au premier sms du salarié, ni pris aucune mesure utile pour y remédier telle qu'une enquête ou toute autre mesure. Il a donc manqué à cet égard à son obligation de prévenir le harcèlement. Cependant en l'absence de harcèlement moral, M. [A] n'explique ni ne justifie le préjudice que lui aurait causé ce manquement. Il ne peut qu'être débouté, par confirmation du jugement, de sa demande. Sur le non -respect des prescriptions de la médecine du travail Selon l'article L. 4624-6 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou propositions émises par la médecine du travail en application de l'article L. 4624-2 et L. 4624-4 du code du travail. L'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail entrainant l'aggravation de l'état de santé du salarié caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, M. [A] critique les conditions dans lesquelles il a repris son emploi suite à son accident du travail jusqu'à sa rechute malgré les préconisations du médecin du travail. L'employeur soutient au contraire avoir toujours respecté les préconisations du médecin du travail. Dans un premier avis en date du 4 septembre 2018, le médecin du travail a préconisé de ' limiter le port manuel de charges lourdes (utilisation des aides techniques adaptées, aide humaine si besoin), une étude de poste peut être réalisée si besoin, à revoir dans un mois'. Dans un second avis en date du 11 octobre 2018, le médecin du travail recommandait à l'employeur ' de poursuivre l'aménagement de poste avec les restrictions déjà émises le 4 septembre 2018". L'employeur en déduit que la recommandation du médecin du travail de poursuivre l'aménagement démontre que des mesures avaient déjà été prises en ce sens. Il se réfère sur ce point aux règles de sécurité, notamment le 1/4 d'heure mensuel sécurité, que les salariés doivent respecter, l'utilisation de chariots élévateurs pour les marchandises trop lourdes, l'information donnée dès l'embauche selon la fiche d'accueil produite aux salariés des règles de sécurité, au règlement intérieur ainsi qu'à deux attestations de salariés témoignant avoir aidé M. [A] lors du port de charges. Toutefois, ces éléments versés par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'il se soit conformé aux consignes émises. Il ne verse aucune pièce relative à l'aménagement du poste de travail de M. [A], l'avis du médecin du travail ne pouvant sur ce point caractériser un tel aménagement. L'aide ponctuelle apportée par deux salariés ne peut non plus démontrer que le salarié pouvait en bénéficier systématiquement. Or, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, les règles mises en place dans l'entreprise pour prévenir les accidents s'avérant insuffisantes à cet égard. Il résulte de ce qui précède que le non respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail caractérisant un manquement à l'obligation de sécurité est bien établi. Or, M. [A] a subi une rechute quelques semaines après le deuxième avis du médecin du travail, la chronologie des arrêts de travail venant conforter l'aggravation de l'état de santé du salarié. L'employeur a donc exposé le salarié à des conditions de travail qui ont dégradé sa santé et entrainé une rechute. Les répercussions sur l'état de santé du salarié,qui a par la suite été arrêté sur une longue période, constituent bien un préjudice durant l'exécution du contrat de travail, préjudice distinct de la rupture du contrat de travail. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et la société appelante sera condamnée à lui payer la somme de 5000 euros en réparation de ce préjudice. Sur le licenciement La lettre de licenciement en date du 23 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, est libellée de la façon suivante: ' Monsieur, Nous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par courrier recommandé .. (...). Nous vous informons par la présente que nous sommes amenés à poursuivre la procédure et à notifier votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant: - conservation d'une arme à feu sur le lieu de travail et sans information auprès de votre hiérarchie. Le 28 décembre 2018, alors que votre casier était ouvert, un de vos collègues a aperçu une crosse de revolver, il a donc pris soin de remettre cette arme au responsable vente interne, arme qui a été ensuite récupérée le 3 janvier 2019 par la police. Du fait de votre absence lors de l'entretien, sans en avoir informé au préalable [M] [F], directeur de secteur, aucune explication n'a pu être fournie nous permettant de modifier notre appréciation des faits, d'autant plus dans un contexte de relations conflictuelles avec vos collègues au regard de nos précédents courriers en date des 5 juin 2018 et 19 octobre 2018. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet dès notification de ce courrier sans indemnité de préavis, ni de licenciement. .. (..)'. La cour a précédemment jugé que le salarié n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur, le licenciement ne peut donc être jugé nul à ce titre. 1. Sur la discrimination en raison de l'état de santé Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande pour discrimination en raison de son état de santé, M. [A] invoque que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions du médecin du travail entrainant sa rechute et a tiré profit de son absence pour le licencier pendant la période de suspension du contrat, la chronologie des faits démontrant le lien entre son licenciement et son état de santé. Il poursuit qu'il y a volontairement une volonté de l'employeur de se défaire d'un salarié dont l'avis d'aptitude est assorti de réserves contraignantes. Il ressort des pièces versées que M. [A] a été victime d'un accident du travail le 27 juin 2018 et a été arrêté du 28 juin 2018 au 24 juillet 2018. Le médecin du travail a rendu deux avis en date des 4 septembre et 4 octobre 2018. M. [A] a été suite à une rechute de nouveau arrêté à compter du 9 novembre 2018 jusqu'au mois de juillet 2020. Il a été licencié le 23 janvier 2019 pour faute grave. Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de discrimination en raison de l'état de santé commise par la société à l'encontre de M. [A]. La société Bois et Matériaux explique la procédure de licenciement mise en oeuvre par le bien-fondé des griefs visés dans la lettre de licenciement sans que l'état de santé du salarié ne rentre en ligne de compte. Ainsi, la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire à l'encontre de M.[A] est fondée sur des griefs qui seront examinés dans le cadre de la contestation du licenciement et dont l'employeur a estimé la gravité au regard de son comportement. 2. Sur le bien fondé du licenciement Il est rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou de la relation de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur, qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de M. [A]. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'a été retrouvée dans le casier du salarié une 'arme'. La main courante établie le 3 janvier 2019 par les services de police relève qu'après vérifications, il ' appert que l'arme découverte est une arme d'alarme classée en catégorie 2, en vente libre aux majeurs'. L'employeur a été informé le 17 janvier 2019 par courriel par les services de police de ' ce que l'arme en question est un pistolet d'alarme non létal (accueillant des munitions à blanc), dès lors classée en catégorie D2 et en vente libre aux personnes majeures. Il était précisé que cette arme a fait l'objet d'une destruction administrative et qu'aucune procédure judiciaire n'a été diligentée. Si M. [A] soutient à raison que la fouille de son casier personnel en son absence est à la fois troublante et illicite, cet élément ne peut conduire nécessairement à écarter les preuves ainsi obtenues. En effet, le droit à la preuve justifie la production d'éléments portant atteinte au respect de la vie personnelle du salarié dès lors que cette production est indispensable à son exercice et l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi, qui est celui d'établir que le salarié conservait une arme dans son casier. Il importe peu que le casier n'était pas verouillé et grand ouvert pendant son arrêt maladie, alors que M. [A] reconnait en toute hypothèse avoir gardé une arme. Les conditions de ' découverte ' sont toutefois décrites de façon divergente par les parties. Le salarié indique avoir prévenu antérieurement son supérieur de cette découverte ainsi qu'en atteste M. [D], employé licencié le 11 juin 2019. Celui -ci témoigne qu' un mois après son arrivée, M. [A] alors en intérim s'est retrouvé à la case déchets avec un objet qui ressemble à une arme. Suite à cette découverte, il s'est empressé de lui montrer l'objet et il lui a été conseillé d'en référer à M. [H] qui l'a renvoyé vers M. [I], lequel l'aurait invité à se débarrasser de l'objet. M. [A] l'a conservé dans son casier au cas où un client viendrait selon lui la réclamer. M. [I] atteste pour sa part qu'il n'était pas au courant que M. [A] ' détenait une arme dans son casier personnel au sein de l'entreprise'. Contrairement à ce qui est visé dans les écritures de l'employeur, l'attestation référencée pièce n°27 ne contient aucune autre précision. Quelles que soient les conditions de découverte de cette arme, M. [A] a pris la décision de la garder sur son lieu de travail une arme et minimise la portée de cette décision. Il s'évince par ailleurs des documents produits qu'à la date de notification du licenciement l'employeur était informé de ce qu'il s'agissait d'un pistolet d'alarme. Toutefois cette circonstance ne permet pas de qualifier les faits de mineurs. Au delà de ces divergences, la présence d'un pistolet d'alarme dans un casier du salarié et donc sa détention par celui-ci constitue un trouble pouvant générer un sentiment d'insécurité que l'employeur doit faire cesser, la faute devant être appréciée au regard du comportement habituel du salarié. Or, M. [A] a déjà eu des précédents avertissements ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus et a été sanctionné pour des écarts disciplinaires, notamment en raison d'une altercation avec un collègue et des relations conflictuelles avec ses collègues. La gravité invoquée par l'employeur pour rompre immédiatement la relation de travail est en conséquence caractérisée, de sorte que le licenciement pour faute grave est justifié. M. [A] sera en conséquence, par voie d'infirmation du jugement, débouté de ses demandes au titre du licenciement. Partant, la faute étant caractérisée, la décision de l'employeur apparaît justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé. M. [A] sera débouté, par voie d'infirmation du jugement déféré, tendant à dire le licenciement nul, de sa demande de réintégration et prétentions indemnitaires subséquentes. Sur les autres demandes Il sera rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Eu égard à l'issue du litige, la demande de remise de documents n'apparait pas fondée. Chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens d'appel, les dispositions du jugement déféré étant confirmées. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il a condamné la société Bois et Matériaux aux dépens et à verser à M. [Z] [A] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement pour faute grave justifié; DÉBOUTE M. [Z] [A] de ses demandes d'annulation des avertissements, de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, CONDAMNE la société Bois et Matériaux à verser à M. [Z] [A] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des préconisations de la médecine du travail; DIT que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce; LAISSE à chacune des parties la charge de ses dépens et frais irrépétibles; REJETTE toute autre demande. Le greffier La présidente de chambre