Cour d'appel, 30 juin 2022. 19/09170

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 30 JUIN 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09170 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CARNH Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 18/00524 APPELANT Monsieur [H] [S] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020 INTIMÉE SAS FEU VERT [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Sonia BERKANE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [S] [H] (M. [S]) a été engagé par la société Feu Vert dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 18 mai 2010. Il occupait, dans le dernier état de la relation contractuelle et depuis le 1er octobre 2016, la fonction de directeur opérationnel . La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services de l'automobile. Le 7 novembre 2017, la société Feu Vert convoquait M.[S] à un entretien préalable fixé au 16 novembre suivant. Le 6 décembre 2017, elle notifiait à M [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Contestant son licenciement, M [S], par acte du 28 mai 2018, saisissait le conseil de prud'hommes de Longjumeau. Par jugement du 13 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : -dit et jugé que le licenciement de M [S] pour cause réelle et sérieuse est parfaitement fondé, -dit et jugé que M [S] n'apporte pas la preuve de l'exécution d' heures supplémentaires pour les années 2015, 2016 et 2017, -dit et jugé que M [S] n'apporte pas la preuve que la société Feu Vert est coupable de travail dissimulé à son égard, -débouté M [S] de l'ensemble de ses demandes, -débouté la SA Feu Vert de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 3 septembre 2019, M [S] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 30 avril 2020, M [S] demande à la Cour : -d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, statuant à nouveau -de le dire et juger recevable et bien fondé en ses demandes, -de fixer la moyenne des rémunérations à 4 678.93 euros, -de dire et juger que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse en conséquence, -de condamner la SA Feu Vert à lui verser les sommes de : *37 431.44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse *30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire *156 156.83 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires (2016-2017) *15 645.68 euros au titre des congés payés y afférents *1 295 euros au titre des jours de fractionnement -de condamner la société Feu Vert au paiement d'une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile -de condamner enfin la SA Feu Vert au paiement des entiers dépens d'instance comprenant les frais d'exécution du jugement à intervenir. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 1er juillet 2021, la SA Feu Vert demande à la Cour : -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M [S] de l'intégralité de ses demandes, en conséquence, -de rejeter l'intégralité des demandes de M [S] à son encontre, à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé dénué de cause réelle et sérieuse, -de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau du 13 juin 2019 en ce qu'il a débouté M [S] de l'ensemble de ses autres demandes, -de rejeter la demande de M [S] visant à obtenir la somme de 37 431,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, -de réduire à trois mois de salaires bruts, soit 14 026,98 euros, le montant des dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués, -de rejeter sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, en l'absence de toute faute de l'employeur et de préjudice démontré du salarié, à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour prononcerait la nullité de la convention de forfait-jours, -de juger que M. [S] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires. En conséquence, -de rejeter la demande de M.[S] visant à obtenir le paiement de la somme de 156 156,83 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 15 645,68 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, Dans l'hypothèse où la Cour retiendrait l'existence d'heures supplémentaires, -de limiter à la somme de 64 594,81 euros bruts le montant du rappel de salaires dû au titre d'heures supplémentaires, outre 6 459,48 euros au titre des congés payés afférents, -de rejeter la demande d'indemnité pour travail dissimulé en l'absence d'élément intentionnel, -de rejeter la demande au titre des jours de congés de fractionnement, en toute hypothèse, -de dire et juger qu'il serait particulièrement inéquitable que la Société Feu Vert supporte seule la charge des frais irrépétibles qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts, En conséquence, -de condamner M [S] à payer à la Société Feu Vert la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -de débouter M [S] de sa demande d'article 700 du Code de Procédure Civile, -de condamner le même aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 mars 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 16 mai 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I- Sur l'exécution du contrat de travail A-Sur la validité et l'opposabilité de la clause de forfait annuel en jours Selon l'article L. 3121-43 devenu L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif déterminant notamment le nombre d'heures ou de jours dans le forfait, et les règles de suivi de la charge de travail des salariés, ainsi que la période de référence du forfait et à la conclusion d'une convention individuelle de forfait passée par écrit. L'invalidité de l'accord collectif faute de prévoir un dispositif propre à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires entraîne la nullité de la convention individuelle de forfait en jours qui lui est adossée. En revanche, en cas de non-respect par l'employeur des clauses précisément destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et partant, inopposable au salarié. En l'espèce, à compter du 1er septembre 2011, aux termes d'avenants à son contrat de travail, M. [S] a été soumis à une convention de forfait en jours, laquelle était fixée à 218 jours travaillés par an. Il était en outre plus précisément stipulé aux termes de ces avenants l'obligation pour le salarié de déclarer sur un état mensuel le nombre de jours de travail accomplis sur le mois ainsi que le nombre d'heures de travail effectif journalier et indiqué que ce document, signé par le collaborateur sera contrôlé, validé et contresigné par le supérieur hiérarchique puis communiqué à la DRH qui en assurera la bonne conservation. Les dispositions de l'article 4.06 la convention collective des services de l'automobile applicable prévoient en outre que : 'L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier.' En l'espèce, s'il est justifié que le document de suivi du forfait a été complété par le salarié par le biais de fiches mensuels en 2015 (pièce 14 de l'employeur) et du logiciel Octime en 2017 (pièce 38 du salarié), aucune fiche de suivi n'est produite par l'année 2016. En outre, l'employeur ne justifie pas en revanche avoir fait un point annuel sur la charge de travail de M. [S], son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et il résulte des entretiens d'évaluation produits au débat que ce point n'était pas abordé (pièces 18 à 20 du salarié). Aussi, la convention individuelle de forfait en jours prévue au terme du contrat de travail de M. [S] ne respecte pas les dispositions conventionnelles applicables et lui est donc inopposable. L'inopposabilité de la convention de forfait conduit à l'application des règles générales sur le temps de travail. Le salarié peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires. B- sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. A l'appui de sa demande, M.[S] produit au débat des tableaux récapitulatifs de ses heures de travail pour les années 2016 et 2017 (pièces 48 et 49), des extraits informatiques de ses dossiers permettant de constater qu'il pouvait y travailler tard le soir, des modifications y ayant été apportés à titre d'exemple le 5 avril 2017 à 21h40, le 14 juin 2017 à 20h50, le 7 juillet 2017 à 1h28, le 2 novembre 2017 à 20h37, le 15 novembre 2017 à 22h50 (pièce 46) et quelques courriels envoyés tôt le matin et tard le soir (notamment le 2 octobre 2017 à 4h50 et le 16 octobre 2017 à 21h18 -pièce 47). Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure d'y répondre utilement et de fournir ses propres éléments. Or, si la société Feu Vert critique les pièces ainsi versées au débat par le salarié et conteste le quantum des sommes qu'il réclame, elle ne produit aucune pièce pour les contredire et ne justifie donc pas avoir contrôlé le temps de travail du salarié comme elle en a l'obligation. La cour constate qu'ainsi M.[S] démontre l'effectivité du dépassement du temps de travail. Toutefois, comme le souligne la société Feu Vert, les demandes du salarié excédent les rappels de salaire auxquels il peut prétendre compte tenu du nombre d'heures supplémentaires réellement effectuées. En effet, alors qu'il sollicite le paiement de 25 heures supplémentaire sur 46 semaines en 2016 et sur 42 semaines en 2017 , il est démontré par les bulletins de paye produits au débat qu'il était en congés ou avait posé des jours de repos sur certaines desdites semaines ce qui en rendait matériellement impossible la réalisation des heures supplémentaires revendiquées. Il y a lieu en conséquence de faire droit partiellement à la demande du salarié et de fixer sa créance d'heures supplémentaires à 34 135,35 euros pour l'année 2016 correspondant à 1005 heures supplémentaires et à 30 459,56 euros pour l'année 2017 correspondant à 724 heures supplémentaires soit au total à 64 584,81 euros outre les congés payés y afférents. C- Sur la demande au titre du travail dissimulé Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du Code du Travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par M. [S]. Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l'espèce. La demande formée a donc été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef. D- Sur la demande de jours congés supplémentaires pour fractionnement M. [S] sollicite le paiement de le somme 1295,53 euros correspondant à 6 jours de fractionnement (soit 2 jours par an sur les années 2015, 2016 et 2017). Conformément aux dispositions de l'article L.3141-23 du code du travail (ancien article L.3121-19)le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : -les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; -deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il est en outre admis que c'est à l'employeur d'établir que le salarié a bénéficié des congés auxquels il avait légalement droit et de justifier des périodes au cours desquels il en a bénéficié. En l'espèce, alors que l'employeur produit au débat une demande d'autorisation de congés vierge (pièce 15), il ne produit pour autant aucun élément permettant d'établir que les congés posés par le salarié n'ouvraient pas droit à fractionnement ou un document signé par le salarié précisant qu'il aurait renoncé au fractionnement conformément au document vierge produit . Il sera donc fait droit à la demande du salarié à ce titre dont le quantum, non strictement contesté, est conforme à ses droits. II - Sur le licenciement A- Sur le bien fondé du licenciement De l'article L 1232-1 il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et en vertu de l'article L. 1235-1 du Code du Travail le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : « Nous avions eu l'occasion, il y a un an, de vous faire part de la nécessité, en votre qualité de Directeur Opérationnel, de rectifier votre comportement managérial et votre attitude à l'égard de vos collaborateurs, afin d'être capable de fédérer les équipes travaillant dans les centres placés sous votre responsabilité. Vous avez d'ailleurs bénéficié, depuis votre nomination à ce poste, d'un coaching destiné à vous permettre d'exercer au mieux vos fonctions. Lors de notre entretien, nous avions attiré votre attention sur l'obligation d'exemplarité attachée à vos fonctions pour ce qui concerne le fonctionnement des centres autos. Nous avons toutefois constaté que vous ne respectez pas ces obligations. Les collaborateurs des établissements de votre secteur ont signalé un comportement autoritariste, ne favorisant pas la communication, ne tenant pas compte des suggestions et remarques du personnel. Des tensions importantes existent entre vous et plusieurs membres de l'encadrement des centres dont vous avez la responsabilité. Face à ces difficultés, votre hiérarchie vous a demandé expressément de prendre les mesures nécessaires pour apaiser les relations avec vos collaborateurs et, notamment, d'organiser une réunion d'apaisement avec vos DCA. Nous vous avons indiqué que votre coach était à votre disposition pour vous aider à préparer cette réunion. En dépit de nos demandes réitérées et de vos engagements, vous n'avez pas effectué cette réunion. Votre inertie démontre un refus de tenir compte de la gravité du climat régnant au sein de votre direction, ce qui n'est pas acceptable. Nous avons par ailleurs découvert qu'informé d'agissements contraires aux procédures internes de notre société de la part d'un salarié, vous n'aviez pris aucune initiative pour les faire cesser. Entre les mois de juin et août 2017, Monsieur C. R., salarié au sein de l'établissement des ULIS, a, en effet, fait effectuer au sein de l'atelier de son centre des réparations sur des véhicules personnels. Ces prestations ont donné lieu à l'établissement de factures à son ordre, pour un montant total de plus de 1.000 €, qu'il n'a pas toujours pas payées à ce jour. Or, nos procédures internes imposent un règlement immédiat des achats du personnel. Vous nous avez confirmé, au cours de notre entretien du 16 novembre 2017, avoir eu connaissance de cette situation et ne pas avoir pris la moindre initiative pour obtenir de ce salarié le règlement des sommes dues ou pour le sanctionner, ce qui a d'ailleurs conduit celui-ci à réitérer ses agissements. Les éventuelles difficultés financières de ce salarié ne sauraient justifier votre inertie qui envoie, en outre, un message extrêmement négatif au reste de notre personnel. L'ensemble de ces faits nous conduit à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » 1- Sur les carences manageriales reprochées à M.[S] dans le cadre de ses fonctions d'encadreement et de direction des directeurs de centres auto Si l'employeur reproche au salarié ses carences managériales depuis qu'il a été promu directeur opérationnel, le seul fait documenté concerne l'absence de tenue d'un réunion entre la fin du mois d'octobre 2017 et la première quinzaine du mois de novembre 2017 afin de pacifier le climat tendu régnant dans l'entreprise. Ainsi, l'employeur justifie avoir demandé à M. [S] de tenir un réunion à cette fin le 25 octobre 2017 puis l'avoir relancé le 17 novembre 2017 après que lui et certains autres de ses collègues aient été rendus destinataire de courriels anonymes les mettant en cause pour des faits de nature pénale commis au détriment de l'entreprise (courriels anonymes des 3 et 5 novembre 2017 : pièce 9 de l'employeur et courriels du supérieur hiérarchique : pièce 10 de l'employeur). En réponse, M. [S] justifie avoir adressé un courriel à sa hiérarchie le 19 novembre 2017 relatant les démarches qu'il avait accomplies dés le 27 octobre 2017 afin de tenir cette réunion et faisant valoir qu'il les avaient interrompues dans le mesure où il avait été prévenu le 7 novembre 2017 qu'il était convoqué à un entretien préalable à licenciement (pièce 9). Il justifie également avoir déposé plainte à la suite de la réception de courriels anonymes le mettant en cause (pièce 13). Aussi, et s'il peut être reproché à l'appelant d'avoir tardé à réagir, son inertie n'est cependant pas établie dés lors qu'il ressort du courriel qu'il a adressé à son employeur qu'il avait entamé des démarches afin de tenir la réunion sollicitée par sa hiérarchie avant d'être informé de la procédure de licenciement engagée à son encontre et que si l'employeur justifie l'avoir relancé, il ne l'a fait que 10 jours après avoir engagé la procédure de licenciement. En outre, ce seul grief ne peut suffire à établir des carences manageriales alors même que M. [S] a perçu une prime variable d'un montant de 929 euros en novembre 2017 récompensant notamment ses objectifs personnels (cf avenant au contrat de travail -pièce 6 de l'employeur et versemement de la prime -pièce 35 du salarié), qu'il justifie que ses qualités manageriales ont pu être reconnues notamment dans le cadre d'une réunion tenue à [Localité 5] (courriel du reponsable marketing national du 28 septembre 2017 précisant que la réunion tenue par M. [S] à [Localité 5] s'est bien passée, que les échanges ont été constructifs, que l'appelant les a bien 'drivés'et qu'il sentait le projet bien parti pour cette région' -pièce 50) et qu'il ressort des entretiens d'évaluation produits au débat pour les années 2011 à 2015 que ses qualités manageriales ont été considérées comme satisfaisantes et ce, notamment relativement au climat social (pièces 19 à 21). 2- Sur l'inertie face au non respect des procédures internes par un salarié placé sous on autorité Il est reproché à cet égard à l'appelant de ne pas avoir pris les mesures qui s'imposaient à la suite des agissements contraires aux procédure internes commises par un salarié placé sous son autorité et ainsi de ne pas avoir exigé de paiement des factures correspondant aux prestations réalisées par l'entreprise pour le compte de ce salarié. Or, M. [S] justifie avoir demandé l'édition des factures non payées au centre Feu vert concerné (pièce 53) afin de pouvoir évoquer les modalités de leur réglement avec le salarié. De surcroît et comme l'indique l'employeur dans ses écritures, l'exercice du pouvoir disciplinaire ne relevait pas de son autorité mais de celle de la direction des ressources humaines et il ne peut donc lui être reproché une inertie à ce titre. Aussi, ce grief ne peut être retenu à son encontre. Le licenciement de M. [S] est en conséquence dépourvu de cause et sérieuse. Compte tenu de l'ancienneté du salariée à la date de son licenciement (7 ans), deson âge (43 ans), de la moyenne de ses salaires bruts au cours des 6 derniers mois précédents la rupture (4675,66 euros) de l'emploi qu'il justifie avoir retrouvé à compter du 26 mars 2018, il lui sera a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 23 000 euros, ainsi fixée dans les limites du barème applicable (entre 3 mois et 8 mois de salaire) conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. B- sur le caractère vexatoire du licenciement Il est admis que les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu peuvent avoir généré un préjudice spécifique distinct de celui né de l'absence de cause réelle et sérieuse. Pour fonder sa demande, le salarié fait état du non respect de la procédure de licenciement en indiquant qu'il n'aurait reçu sa convocation à entretien préalable que le jour de l'entretien préalable à licenciement et qu'au cours de cet entretien, il n'aurait pas été fait état de l'intégralité des griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement. Pour autant et s'il fait état de faits pouvant constituer, dés lors qu'ils seraient établis, des irrégularités de procédure, il ne justifie pas de circonstances particulières caractérisant une faute de l'employeur lui ayant occasionné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture elle même. La demande formée de ce chef a été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. III- Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de l'article L 122-14- 4 alinéa 2 devenu L 1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d'indemnités. IV- Sur les autres demandes Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M.[S] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. La société intimée qui succombe sera en outre condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre du travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et en ce qu'il a débouté la société Feu Vert de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, dispositions qui sont confirmées, srtatuant à nouveau des seuls chefs infirmés, DIT que la convention de forfait jours est inopposable à M. [S] ; CONDAMNE la société Feu Vert à verser à M. [S] les sommes de : - 64 584,81 euros à titre de rappel d' heures supplémentaires et de 6458,48 euros au titre des congés payés y afférents ; - 1235 euros à titre d'indemnisation au titre des jours de fractionnement non pris ; - 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités ; DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; CONDAMNE la société Feu Vert aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE