Cour d'appel, 22 mars 2023. 21/06518

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 22 MARS 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06518 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CECTM Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Commerce chambre 1 - RG n° F 19/07207 APPELANTE Madame [E] [W] [C] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Slim BEN ACHOUR, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE SASU HOCHE EIGHT [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1815 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [E] [C] a été engagée en qualité de femme de chambre, pour une durée indéterminée à compter du 25 juillet 1989, par la société Hôtel [5], aux droits de laquelle la société Hoche Eight se trouve actuellement. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Madame [C] a occupé divers mandats représentatifs et électifs à compter de 1999. Le 27 février 2003, le médecin du travail a déclaré Madame [C] inapte au poste de femme de chambre. Elle a été reclassée au poste d'aide cafetière, puis, à compter de juillet 2016, a été affectée au poste d'employée de cafétéria du personnel. Elle fait l'objet d'arrêts de travail renouvelés depuis le 4 janvier 2018. Le 1er août 2018, Madame [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'exécution de son contrat de travail, notamment des faits de harcèlement moral. L'affaire a fait l'objet d'une décision de radiation, puis a été rétablie. Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société de ses demandes reconventionnelles et condamné Madame [C] aux dépens. A l'encontre de ce jugement notifié le 6 juillet 2021, Madame [C] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 16 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2021, Madame [C] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Hoche Eight à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 € ; - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 30 000 € ; - dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire : 30 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ; - les intérêts au taux légal. Madame [C] demande en outre que soit ordonnée la communication des éléments suivants, sous astreinte de 100 € par jour de retard : - les nom et prénoms, le sexe, date de naissance, âge de chacune des personnes non-cadres embauchée entre 1990 et 1995 au sein de l'hôtel ; Et pour chacune de ces personnes : - leurs contrats de travail et avenants éventuels ; - les bulletins de paie de décembre de chaque année depuis leur embauche et le dernier bulletin de salaire ; - les dates de changement de qualification/classification, position et coefficient et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et/ou avenants correspondants ; - les dates de changements éventuels de catégorie professionnelle ainsi que les bulletins de salaire et/ou avenants correspondants ; - les dates et montants des augmentations de salaire depuis l'embauche et leur périodicité, ainsi que les bulletins de salaire et/ou avenants correspondants ; - leurs qualification/classifications, position et coefficient actuels ; - les formations qualifiantes suivies et leurs dates ; - leurs entretiens individuels d'évaluation depuis l'embauche - le salaire net imposable et brut actuel. Au soutien de ses demandes, Madame [C] expose que : - à compter de son affectation à la cafétéria du personnel, ses collègues, lui imputant à tort les mauvaises conditions d'hygiène se sont ligués contre elle et ont tenu à son encontre des propos dénigrants, agressifs et menaçants ; elle a été victime d'une agression physique et verbale de la part d'une collègue le 8 novembre 2016 ; la direction n'a pris aucune mesure de nature à faire cesser ces agissements mais a engagé à son encontre une procédure disciplinaire. Elle a ensuite à nouveau été victime d'insultes de la part de collègues ; ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé et sont constitutifs de harcèlement moral ; - elle a également été victime de harcèlement discriminatoire car les agressions dont elle était victime étaient également liées à l'exercice de ses mandats représentatifs ; - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques car l'état d'insalubrité du restaurant du personnel est à l'origine du harcèlement moral dont elle a été victime et la direction avait parfaitement conscience de l'intention des salariés de s'en prendre à elle pour lui imputer cette situation ; la direction n'a pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement moral ; - l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale ; - sa situation professionnelle n'a pas évolué et elle n'a jamais bénéficié de la moindre augmentation individuelle, contrairement à certains de ses collègues, ce qui fonde sa demande de production de pièces. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 juillet 2022, la société Hoche Eight demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il a rejeté ses demandes reconventionnelles et demande la condamnation de Madame [C] à lui verser 1 500 € de dommages et intérêts pour procédure abusive et une indemnité pour frais de procédure de 1 500 €. Elle fait valoir que : - au cours de la relation contractuelle, Madame [C] n'a eu de cesse d'adopter des comportements inadaptés à l'égard de ses collègues ; - le grief d'insalubrité du restaurant du personnel n'est pas fondé ; - ce n'est qu'à compter d'une altercation en 2016 avec une collègue, que Madame [C] a commencé à se plaindre d'un prétendu harcèlement moral de la part d'autres collègues ; une enquête du CHSCT a été diligentée et n'a révélé aucun fait constitutif de harcèlement moral et elle ne produit aucun élément en ce sens ; les autres faits dont elle de plaint ne sont pas davantage établis ; - elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité car Madame [C] a bénéficié d'un accompagnement régulier et ses courriers ont toujours fait l'objet d'une réponse précise et motivée de la part de la Direction ; - les allégations de Madame [C] relatives à une exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas fondées, l'entreprise a toujours respecté les préconisations du médecin du travail ; - Madame [C] demande sous plusieurs appellations la réparation du même préjudice, dont elle ne justifie pas ; - les faits relatifs à un prétendu harcèlement discriminatoire ne concernent pas l'entreprise ; ses plaintes relatives à son évolution professionnelle ne sont pas fondées, alors qu'elle n'avait jamais exprimé de doléances sur ce point ; sa demande de production de pièces, qui porte atteinte à la vie privée des autres salariés, n'est pas fondée ; - la procédure engagée par Madame [C] est abusive. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [C] fait valoir qu'à compter de son affectation à la cafétéria du personnel en juillet 2016, la Direction lui a demandé d'appliquer la nouvelle réglementation sur l'étiquetage des denrées alimentaires contenues dans le réfrigérateur du personnel apportées par chaque salarié, qu'elle était contrainte de rappeler à certains d'entre eux, ce qui a provoqué de vives tensions au sein de l'équipe, que ses collègues lui imputant à tort les mauvaises conditions d'hygiène de la cafétéria, se sont liguées contre elle et ont tenu à son encontre des propos dénigrants, agressifs et menaçants. Elle produit une note adressée par la Direction aux membres du personnel le 12 juillet 2016, exposant qu'afin de respecter la réglementation en termes d'hygiène et de santé au travail, d'une part il leur était demandé d'étiqueter toutes les barquettes, boîtes plastiques ou thermos contenant leurs repas entreposés dans le réfrigérateur du personnel et d'autre part que cette nourriture ne devait pas être entreposée plus de 24 heures, délai au-delà duquel ces récipients seront systématiquement jetés. Elle ajoute avoir été victime d'une agression physique et verbale de la part d'une collègue, Madame [G], le 8 novembre 2016 et, pour ces faits, dont elle était pourtant victime, avoir été, par lettre du même jour, convoquée à un entretien préalable fixé au 18 novembre en vue d'une sanction disciplinaire éventuelle, entretien reporté au 15 décembre suivant. Elle ajoute n'avoir à aucun moment été entendue dans le cadre de l'enquête du CHSCT relative à ces faits. Ces faits, reconnus comme accident du travail, ont donné lieu à des arrêts de travail du 14 novembre 2016 jusqu'au 15 janvier 2017. Madame [C] expose avoir été, à son retour d'arrêt de travail, à nouveau victime d'insultes de la part de ses collègues. Elle produit l'attestation de Madame [J], qui déclare que Madame [H] [F] lui a déclaré que ses mains et ses ongles étaient sales, ainsi que l'attestation de Madame [I], permanente au syndicat FO, qui déclare avoir reçu le 7 juin 2017 l'appel téléphonique d'une certaine "Madame [H]", déclarant appeler de la part de la Direction, qui lui a fait par de ses difficultés avec elle, indiqué qu'elle ne faisait pas son travail correctement et lui a demandé de prendre à son encontre des sanctions au sein du syndicat. Cependant, aucun élément ne permet d'établir la réalité d'une quelconque intervention de la Direction auprès de Madame [F] pour qu'elle appelle le syndicat FO. Madame [C] déclare ensuite avoir également été agressée verbalement par Madame [U], salariée proche de Madame [G]. Elle produit de nombreuses lettres circonstanciées qu'elle a adressées à la direction de l'établissement pour se plaindre de l'ensemble de ces faits. Concernant son état de santé, elle produit un rapport d'expertise médicale diligenté par la Caisse d'assurance maladie du 8 juin 2017, concluant à un état dépressif d'intensité modérée à moyenne en lien avec l'accident du 8 novembre 2016, ainsi qu'un second rapport, établi le 5 septembre 2018, conluant à un état dépressif important. Elle justifie suivre un traitement médicamenteux. Elle fait l'objet d'arrêts de travail renouvelés depuis le 4 janvier 2018. Elle indique que, le 1er avril 2019, durant son arrêt de travail, elle s'est rendue à l'hôtel pour récupérer ses effets personnels et a alors constaté que son casier dans les vestiaires avait été forcé et vandalisé. Elle produit à cet égard des photographies et une déclaration de main courante auprès des services de police. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société Hoche Eight produit de nombreuses attestations de salariés de l'établissement, décrivant un comportement inapproprié de Madame [C] à l'égard de ses collègues. Concernant l'état de la cafétéria du personnel, la société Hoche Eight produit deux attestations de responsables contestant ce fait, indiquant seulement que cette cafétéria était "défraîchie". La société Hoche Eight produit également l'attestation de Monsieur [T], directeur adjoint de l'hôtel, qui déclare que, lors d'une réunion, des femmes de chambre se sont plaintes auprès de lui du fait que Madame [C] avait jeté de la nourriture appartenant à certaines d'entre elles, celles qu'elle n'aimait pas, alors qu'aucune consigne ne lui avait été donnée en ce sens par la Direction. Par ailleurs, la société Hoche Eight justifie avoir répondu de façon circonstanciée à chacune des nombreuses lettres de Madame [C]. La société Hoche Eight observe à juste titre que ce n'est que par lettre du 14 novembre que le 8 Novembre Madame [C] s'est plainte d'une agression commise à son encontre par Madame [G], que, par lettre du 24 novembre 2016, la Direction lui a annoncé l'ouverture d'une enquête interne et que, par lettre du 2 décembre 2016, elle lui a exposé qu'après audition des salariées concernées, il s'était avéré que son discours n'était pas en adéquation avec la version des autres collaborateurs, qu'il ne s'agissait que d'une simple mésentente entre collègues et lui proposait de la rencontrer au terme de son arrêt de travail afin d'échanger plus avant sur les faits. A cet égard, la société Hoche Eight produit les témoignages écrits des salariés recueillis dans le cadre de l'enquête interne, permettant d'établir la réalité d'une vive altercation entre les deux protagonistes, sans que l'on puisse néanmoins en imputer la responsabilité à l'une ou à l'autre. La société Hoche Eight ajoute et établit que Madame [C] ne s'est pas présentée à l'entretien, ce qui lui aurait permis de s'expliquer sur les faits et n'a fait l'objet d'aucune sanction, tandis que Madame [G] convoquée à un entretien préalable par lettre du même jour, n'a plus reparu au sein de l'entreprise et a été licenciée par lettre du 27 décembre 2016 pour faute grave caractérisée par des absences injustifiées. La société Hoche Eight expose ensuite, et justifie, que Madame [C] a été déclarée apte à reprendre son poste de travail sans réserve par le médecin du travail, à la suite de la visite médicale de reprise du 17 janvier 2017, qu'elle n'a reçu aucune nouvelle réclamation de sa part, jusqu'au mois de juin, date à laquelle elle a demandé une nouvelle réunion du CHSCT, pour se plaindre à nouveau des faits commis par Madame [G], mais également du comportement de Madame [F] à son égard. La société Hoche Eight établit que le CHSCT s'est donc à nouveau réuni le 9 juin 2017 à la demande de Madame [C] et produit le procès-verbal de cette réunion exposant, d'une part, concernant l'altercation avec Madame [G], que l'enquête précédente avait conclu à l'absence de responsabilité majeure de l'une ou de l'autre protagoniste, que l'intéressée avait quitté l'établissement et que le sujet était donc clos et d'autre part, concernant Madame [F], que les faits ne concernaient que le syndicat. Madame [C] a ensuite écrit quatre lettres à la société Hoche Eight le 19 octobre 2017, notamment pour contester les conclusions du CHSCT, ainsi que pour se plaindre du comportement de Mesdames [F] et [U] à son égard. Par lettre du 8 novembre suivant la Direction lui a notamment répondu qu'elle n'avait aucune légitimité pour sanctionner Madame [F], pour des agissements qu'elle aurait commis en dehors de son temps de travail et en dehors de l'enceinte de l'hôtel. Concernant les doléances de Madame [C] concernant Madame [U], la société Hoche Eight produit l'attestation de Madame [B], directrice des ressources humaines, qui déclare avoir entendu les deux protagonistes, avoir constaté que les discours de l'une et de l'autre étaient divergents et avoir sévèrement rappelé les règles de bienséance et de politesse à Madame [U]. Enfin, sans être contredite sur ce point, la société Hoche Eight expose que la Direction n'a été informée d'aucune dégradation de son casier. Il résulte de ces éléments précis et concordants que si la réalité d'une mésentente de Madame [C] avec plusieurs membres du personnel ainsi que d'altercations avec certains d'entre eux est avérée, la société Hoche Eight établit, d'une part, qu'aucun élément ne permet de retenir que Madame [C] aurait été victime d'agressions, physiques ou verbales, de la part de ses collègues, et d'autre part, n'avoir jamais facilité ou toléré les faits dénoncés par Madame [C] mais avoir au contraire toujours pris les mesures propres à les éviter et avoir réagi de façon rapide et appropriée à chacune de ses doléances. Elle rapporte ainsi la preuve d'éléments objectifs contredisant utilement les faits présentés par Madame [C] et permettant de conclure à l'absence de harcèlement moral, ainsi que l'a retenu à juste titre le conseil de prud'hommes. Sur l'allégation de "harcèlement discriminatoire" Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [C] expose avoir été attaquée à travers les mandats qu'elle a occupés durant l'exécution de son contrat de travail Elle produit l'attestation susvisée de Madame [I], permanente au syndicat FO, qui déclare avoir reçu le 7 juin 2017 l'appel téléphonique de "Madame [H]" (Madame [F]), déclarant appeler de la part de la direction, la dénigrant dans son travail et sollicitant que le syndicat la sanctionne dans le cadre de son mandat de déléguée syndicale. Elle produit également l'attestation de Madame [K], qui déclare avoir fortement déconseillé à "Madame [H]" d'appeler le syndicat FO pour la dénigrer et qu'il y avait d'autres solutions pour régler ses problèmes. Cependant, ainsi qu'il a été relevé plus haut, aucun élément ne permet d'établir la réalité d'une quelconque intervention de la Direction auprès de Madame [F] pour qu'elle appelle le syndicat FO. Ce fait ne peut donc être imputé à l'employeur. Elle fait également valoir que, lors de la réunion de CHSCT du 9 juin 2017, Monsieur [P], élu CFE-CGC lui a répondu à propos d'un litige concernant le room service : 'vous devriez vous interroger sur les difficultés engendrées par la prise de vos heures de délégation'. Cependant, ces propos ne concernent que les relations entre les délégués de deux syndicats et aucun élément ne permet de les imputer à l'employeur. Ce fait ne doit donc pas être retenu. Enfin, Madame [C] expose qu'en 2014, l'Inspection du travail était intervenue auprès de l'employeur et avait relevé qu'elle n'avait pas'bénéficié d'entretien'annuel'd'évaluation, contrairement à 'ses'collègues'du'room'service, cette'pratique'paraissant'discriminatoire. Cependant, la société Hoche Eight produit les attestations de Monsieur [A], responsable du room service, qui déclare que Madame [C] refusait systématiquement de faire l'entretien d'évaluation avec lui ou avec le directeur et qu'elle a refusé de signer la dernière évaluation de juin 2015. Elle produit également une attestation dans ce sens de Madame [M] [V], directrice des ressources humaines. De son côté, Madame [C] ne formule aucune observation sur ces témoignages. Il résulte de ces considérations que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a écarté le grief de "harcèlement discriminatoire". Sur les manquements allégués à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Madame [C] soutient que la société Hoche Eight a provoqué le harcèlement moral dont elle a été victime en raison de l'état d'insalubrité du restaurant du personnel et du fait qu'elle était accusée de jeter la nourriture des salariés, en application de nouvelles règles d'hygiènes qu'elle était tenue d'appliquer pour endiguer cette insalubrité. Cependant, il résulte des explications qui précèdent qu'il est établi que la mésentente de Madame [C] avec le personnel n'a pas de rapport avec l'état de ce restaurant, que cet état ne peut être qualifié d'insalubre et que la Direction, n'a jamais spécifiquement donné instruction à Madame [C] de jeter la nourriture de ses collègues. Madame [C] expose également que Madame [G] n'a été ni entendue ni sanctionnée pour l'agression commise à son encontre. Cependant, il résulte des développements qui précèdent que Madame [G] a été convoquée le jour même des faits à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction, qu'elle ne s'est plus jamais présentée dans l'entreprise et a finalement été licenciée pour abandon de poste. Madame [C] ajoute que, suite à son accident du travail du 8 novembre 2016, l'employeur ne lui a proposé aucune mesure d'accompagnement. La société Hoche Eight répond toutefois à juste titre qu'à son retour d'arrêt de travail le 17 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré Madame [C] apte sans réserve à reprendre son poste de travail et ajoute, sans être contredite sur ce point, qu'elle a eu un entretien avec la Direction dès ce retour mais qu'à aucun moment, elle n'a demandé à reprendre son activité ntérieure ou à changer de poste, n'a pas fait état de pressions rendant impossible son retour au restaurant du personnel, ni n'a alors alerté le médecin du travail ou les membres du CHSCT. Elle reproche également de façon plus générale à l'employeur de ne pas avoir réagi à ses dénonciations de faits constitutifs de harcèlement moral, alors qu'il résulte des explications qui précèdent que ce dernier a répondu à chacune de ses lettres et a convoqué à deux reprises le CHSCT. Enfin, Madame [C] reproche à la société Hoche Eight de n'avoir pris aucune mesure d'évaluation et de prévention des risques au sein de l'entreprise. Cependant, la société Hoche Eight établit que les collaborateurs de l'hôtel ont bénéficié d'une formation spécifique d'une journée sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel en 2015 et que son réglemement intérieur proscrit expressément de tels agissements. Plus généralement, la société Hoche Eight fait valoir à juste titre que les médecins experts qui ont examiné Madame [C] n'ont établi leurs rapports que sur la base de ses seules affirmations. Par conséquent, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Madame [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Au soutien de cette demande, Madame [C] ne fait que reprendre ses griefs précédents, dont il a été établi qu'ils n'étaient pas fondés. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [C] de cette demande. Sur le grief d'absence d'évolution professionnelle et la demande de production de pièces Au soutien de ce grief et de cette demande, Madame [C] expose que son absence d'évolution salariale et professionnelle est patente et elle déclare s'interroger sur le lien avec les mandats qu'elle a occupés depuis 1999, précisant qu'elle percevait un salaire mensuel brut de 1 231 € en 2003 lorsqu'elle était reclassée à un poste d'aide cafetière et que, 17 ans plus tard, son salaire mensuel de base se chiffre à 1 670 € et qu'elle n'a jamais bénéficié de la moindre augmentation individuelle, contrairement à certains de ses collègues. Cependant, cette dernière allégation est vague et Madame [C] ne soumet à la cour aucun élément de fait précis susceptible de caractériser une inégalité de traitement. Par ailleurs, la société Hoche Eight répond, sans être contredite sur ce point, que ce grief apparaît pour la première fois en mars 2020, en cours de procédure prud'homale, alors que, tout au long de sa carrière, Madame [C], qui a pourtant adressé de nombreuses lettres à la Direction, n'avait jamais fait état de la moindre difficulté concernant son évolution de carrière, ni ne s'en était plainte auprès de la Direction, de l'Inspection du travail ou des représentants du personnel. La société Hoche Eight produit également une attestation de Madame [M] [V], directrice des ressources humaines, qui déclare avoir mis en place une bourse à l'emploi mise à jour toutes les semaines, mentionnant les postes à pourvoir au sein de l'hôtel en même temps qu'une liste des postes à pourvoir dans tout le groupe ACCOR, mise à jour tous les 15 jours, que ces listes sont affichées sur les panneaux de la Direction à l'entrée du restaurant du personnel, que Madame [C] n'a jamais fait cas d'un quelconque souhait d'évolution en se positionnant sur un poste à pourvoir en interne ou dans le groupe et que ses refus successifs de rencontrer son manager lors des entretiens annuels n'ont pas permis à l'entreprise de connaître ses souhaits d'évolution. De son côté, Madame [C] ne formule aucune observation de nature à contredire ce témoignage. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que ce grief n'était pas fondé et a en conséquence rejeté la demande de production de pièces formée par Madame [C] à cet égard. Sur les autres demandes Bien qu'aucune des demandes de Madame [C] ne soit fondée, il n'apparaît pas qu'elle ait abusé de son droit d'agir en justice, ayant pu se méprendre sur ses droits. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté la société Hoche Eight de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive. L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré ; Déboute Madame [E] [C] de ses demandes ; Déboute la société Hoche Eight de sa demande reconventionnelle ; Y ajoutant ; Déboute la société Hoche Eight de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne Madame [E] [C] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT