Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/02403

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 7 DÉCEMBRE 2022 N° RG 20/02403 N° Portalis DBV3-V-B7E-UD2E AFFAIRE : [J] [I] épouse [B] C/ SAS SODEXO ENTREPRISES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 octobre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 17/01004 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Karine LE STRAT Me Nicolas SERRE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [J] [I] épouse [B] née le 3 avril 1975 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Karine LE STRAT de l'ASSOCIATION L & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J 60 APPELANTE **************** SAS SODEXO ENTREPRISES N° SIRET : 338 253 230 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Nicolas SERRE de la SELARL OX, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0966 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE Mme [B] a été engagée par la société Sodexo France, en qualité de responsable qualité et support commercial au sein de la direction Sodexo Défense, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 août 2011. Dans le cadre d'un transfert d'activité, le contrat de travail de Mme [B] a été transféré à la société Sodexo Défense Services dans les jours qui ont suivi son embauche. En janvier 2017, la société Sodexo Défense Services a été intégrée au sein de la société Sodexo Entreprises. Cette société est spécialisée dans dans le secteur d'activité de la restauration collective sous contrat. Elle emploie plus de 10 salariés lors de la rupture du contrat de travail, et applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise de la restauration de collectivité. Par lettre du 17 février 2017, la salariée a informé la directrice générale de la société Sodexo Entreprises avoir subi un harcèlement moral dans ses précédentes fonctions entre 2012 et 2015 et avoir été discriminée du fait de l'absence de versement d'une prime. Le 18 décembre 2017, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir la réparation d'un harcèlement moral et d'une discrimination, ainsi que le paiement de diverses primes. Par jugement du 7 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : - rejeté les demandes de Mme [B] de : . dire qu'il y a eu harcèlement moral, . dire qu'il y a eu discrimination, - débouté Mme [B] de ses demandes : . d'une prime de 15 000 euros pour l'ouverture du site de Ballard, . de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . de dommages et intérêts pour discrimination, - débouté Mme [B] dans ses autres demandes, - débouté la société Sodexo dans sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, - laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties. Par déclaration adressée au greffe le 26 octobre 2020, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement. La salariée a été licenciée pour motif économique le 26 juillet 2021. Elle a engagé une nouvelle procédure prud'homale pour contester ce licenciement et former d'autres demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 octobre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Versailles le 7 octobre 2020, - constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, - constater qu'elle a été victime de discrimination du fait de son état de santé, - condamner la société Sodexo à lui verser les sommes suivantes : . 15 000 euros bruts à titre prime pour l'ouverture du site de Balard (sic) . 1 euro symbolique à titre de prime pour la quintuple certification, . 60 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, . 50 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour la discrimination dont elle a fait l'objet, - débouter la société Sodexo de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Sodexo au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Sodexo Entreprises aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sodexo Entreprises demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, et, statuant de nouveau, de : - condamner Mme [B] au règlement de la somme de 5 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [B] aux dépens dont distraction au profit de la SELARL OX Avocats. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En outre, les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, qui imposent la présentation, dans les conclusions, des prétentions ainsi que des moyens soutenus à l'appui de ces prétentions, ont pour finalité de permettre, en introduisant une discussion, de les distinguer de l'exposé des faits et de la procédure, de l'énoncé des chefs de jugement critiqués et du dispositif récapitulant les prétentions, de manière à ce que ces prétentions et moyens apparaissent clairement et de façon lisible dans le corps des conclusions sans nécessairement figurer sous un paragraphe intitulé «discussion». En l'espèce, à titre liminaire, la cour relève que les faits relatifs à une mutation dans l'Est sur un poste de responsable régionale au sein de la Direction Grand Est, notifiée le 7 décembre 2018, à l'absence d'attribution d'un poste fixe à son retour d'arrêt maladie, en juin 2018, ainsi qu'à l'inclusion de la salariée dans le projet de licenciement économique, et aux propositions de postes sous qualifiés ne sont pas invoqués en tant que tels à l'appui du harcèlement moral dans le cadre du présent litige, initié par la saisine antérieure de la juridiction prud'homale, le 18 décembre 2017. En revanche, à l'appui du harcèlement moral allégué, Mme [B] invoque, dans la partie de ses conclusions consacrée à la Discussion (p.21 et suivantes), l'attribution de missions extrêmement lourdes et nombreuses, l'indifférence manifeste et répétée de la hiérarchie face aux alertes de la salariée quant à sa charge de travail, le refus renouvelé de lui verser une prime, alors que tous ses collègues y ont eu droit. Il convient d'examiner si ces faits sont établis et si, dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. - 'l'attribution de missions extrêmement lourdes et nombreuses' La salariée renvoie aux entretiens annuels d'octobre 2013 à 2015, au compte-rendu de la réunion du 25 juin 2015, et aux 'missions QHSE Balard', sans autre argumentation dans la partie de ses conclusions consacrée à la Discussion. Le compte-rendu de 2011 indique, au titre des difficultés signalées par la salariée, le 'poste à double casquette avec des objectifs contradictoires et des cultures différentes Sodexo/Opale', un turnover des N+1, des 'objectifs et missions peu clairs', la salariée indiquant que prendre une stagiaire pour la libérer d'une charge administrative lourde est de nature à améliorer ses performances. Le compte-rendu indique qu'elle n'a pas d'encadrement d'équipe. Le compte-rendu de 2013 indique qu'elle est à 100 % sur le poste Sodexo depuis mars 2014, la salariée y signale la lourdeur administrative liée au site (Balard) et au contrat, et comme souhaits d'évolution un poste avec management d'équipe, pour lequel le supérieur hiérarchique émet des réserves. L'entretien annuel de 2015 indique que la salariée mentionne, à titre de difficultés rencontrées dans son poste, 'une surcharge de travail en 2015 et des moyens initialement identifiés non disponibles', soulignant que l'arrivée d'une stagiaire en 2015 a été positive, et, au titre des projets pour améliorer ses performances dans le poste, l'utilisation d'une assistante pour palier la surcharge de travail liée à la mise en place de la quadruple certification, et la délégation de certaines missions à d'autres membres de l'équipe. Le supérieur hiérarchique indique dans ce document (p. 14, pièce 63) que 'le besoin de renfort avait été évalué suffisant avec une stagiaire, et pourtant cela n'a pas semblé suffire au mois de juin 2015( ...) Dans la perspective de la certification et des audits qui auront lieu en janvier 2016 principalement un renfort a été accepté pour accompagner [J] (CDD de 6 mois) ainsi que l'aide de deux consultants afin de garantir la certification'. Les différents courriels qu'elle vise dans la partie de ses écritures rappelant les faits, notamment le couriel du 26 juin 2015, dans lequel elle invoque des missions qui ne sont pas dans son périmètre, une demande de moyen et un contexte de surcharge de travail dans lequel sa ' mission prioritaire reste la quadruple certification', ne sont étayés par aucune autre pièce que ses propres compte-rendu et bilan. Ces éléments ne permettent pas d'établir que les missions confiées à la salariée n'étaient pas en adéquation avec ses fonctions de responsable qualité au sein d'une grande entreprise de restauration collective et son haut niveau de rémunération mensuelle, complétée d'un treizième mois et d'une prime d'objectifs. Les faits ne sont pas établis. - 'l'indifférence manifeste et répétée de la hiérarchie face aux alertes de la salariée quant à sa charge de travail' Pour établir ces faits, la salariée se fonde, dans la partie 'Discussion' de ses écritures, sur des échanges pendant son congé maladie, un tableau de ses missions QSHE Balard et l'entretien d'évaluation de 2012. Les pièces produites à l'appui de l'allégation selon laquelle elle a subi des demandes pressantes de l'employeur durant son arrêt de travail de juillet à août 2015 ne sont pas des 'échanges' mais sont constituées de ses propres courriels ou tableaux, et dès lors, dépourvus de force probante. S'agissant de l'aide d'une stagiaire sollicitée par la salariée pour 'me libérer d'une charge administrative lourde' dès son entretien d'évaluation de 2012, celui-ci est mentionné à titre de projet pour améliorer ses performances sur le poste, et non pour faire face à une surcharge de travail, motif non évoqué dans cet entretien par la salariée. Au vu des autres pièces produites par les parties, dont certaines ont été évoquées précédemment, il peut être ajouté que, s'agissant de la surcharge induite selon la salariée par sa double affectation, l'entretien d'évaluation de 2013-2014 indique que dès février 2014, elle a été affectée à 100 % sur une seule de ces deux missions de responsable qualité, en l'occurrence celle pour Sodexo Defense Services, la difficulté étant mentionnée comme étant 'résolue' dans l'entretien. S'agissant de l'aide de stagiaire, le supérieur hiérarchique indique dans le document d'évaluation du 23 décembre 2015 (p. 14, pièce 63 de la salariée) dans lequel la salariée évoque 'une surcharge de travail en 2015", que 'le besoin de renfort avait été évalué suffisant avec une stagiaire, et pourtant cela n'a pas semblé suffire au mois de juin 2015( ...) Dans la perspective de la certification et des audits qui auront lieu en janvier 2016 principalement un renfort a été accepté pour accompagner [J] (CDD de 6 mois) ainsi que l'aide de deux consultants afin de garantir la certification'. Il indique également que la salariée 'doit savoir organiser son temps afin de savoir aussi couper les week-end /congés et ainsi pouvoir tenir sur le long-terme.', ce qui dément les allégations de la salariée selon lesquelles l'employeur ne lui a pas demandé d'arrêter de travailler tous les week-end, ce fait étant au demeurant non établi. Enfin, un courriel de la responsable des ressources humaines (pièce 11 de la salariée) indique qu'il est envisagé 'une sortie de [J] de Balard', à la suite d'un échange initié par celle-ci dans lequel elle indique souhaiter se consacrer à sa mission prioritaire (principale selon les termes de M. [V], son supérieur) sur la quadruple certification. Il doit sur ce point être relevé que l'employeur a engagé d'octobre 2015 à mars 2016 une chargée de mission qualité qui était déjà stagiaire auprès de Mme [B] depuis avril 2015. Il a également conclu un contrat de prestation de services en vue de l'obtention de la quintuple certification, mission confiée à la salariée. L'indifférence 'manifeste et répétée' de la hiérarchie face aux alertes de la salariée quant à sa charge de travail n'est dès lors pas établie. - 'le refus renouvelé de lui verser une prime, alors que tous ses collègues y ont eu droit' La salariée produit un courriel du 20 octobre 2016 de M. [V] dans lequel il répond, dans le corps du message de la salariée ayant pour objet 'demande de report préparation individuelle ingenium', où celle-ci indique seulement 'attendre toujours la réponse de ce dernier sur le refus de la non-attribution de la prime d'ouverture de Balard', que la réponse 'a été faite directement par [H] dans son bureau avec toi. Ne faisons pas semblant de ne pas avoir eu la réponse. Il n'y en aura pas d'autre.' Ce message sybillin ne permet pas, d'une part, de considérer qu'il s'agisse de la propre situation de la salariée, d'autre part, que l'employeur ait opposé un refus renouvelé au versement de la prime à la salariée. Au contraire, à réception de la lettre du conseil de la salariée, l'employeur a indiqué qu'elle était dans la liste des bénéficiaires et que le règlement de cette prime, qu'elle n'avait effectivement pas perçu en juillet 2015 comme les autres salariés concernés, serait effectuée sur le mois en cours, ce qui a été exécuté sur le bulletin de paie de mars 2017. Le refus 'renouvelé' de verser à Mme [B] la prime à laquelle ses collègues ont eu droit n'est dès lors pas établi. Par ailleurs, les pièces médicales produites évoquent une importante asthénie, dont le médecin indique dans un certificat du 26 juillet 2015 que la salariée l'attribue à d'importantes contraintes et pressions professionnelles, un certificat d'un psychiatre du 16 décembre 2016 reprenant les différentes prescriptions médicales délivrées à la salariée depuis juillet 2015, la copie de son dossier médical établi par le médecin de prévention de la société, indiquant, au 18 septembre 2015, un épuisement professionnel et un 'suivi tous les 15 jours par psy', un traitement au stilnox et seroplex, des attestations de paiement d'indemnités journalières du 3 juillet 2015 jusqu'au 13 septembre 2015. L'invocation de la situation d'une autre salariée se plaignant également d'agissements répétés de harcèlement moral de la part de M. [V], et qui est relatée pour l'essentiel au travers des propres écrits de l'intéressée, est dépourvue de valeur probante au regard des faits de harcèlement moral allégués par Mme [B]. Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, y compris en tenant compte des éléments médicaux produits. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée au titre du harcèlement moral. Sur la discrimination en raison de son état de santé L'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe général de non-discrimination envers le salarié qui ne doit ni être écarté d'une procédure de recrutement, l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, ni être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétenue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. La salariée expose avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé en ne percevant pas la prime Balard du fait de son arrêt maladie au moment de son versement à ses collègues concernés par cette ouverture, et en n'étant pas récompensée de son travail de qualité ayant permis de tenir les délais. Elle sollicite le versement d'un complément de prime Balard et une prime pour la quintuple certification. - Sur la prime pour l'ouverture du site de Balard La salariée soutient qu'elle n'a pas perçu cette prime du fait de son arrêt maladie et que, compte tenu de son implication, elle est bien fondée à obtenir une prime plus importante que la prime de 1 000 euros finalement versée en mars 2017. L'employeur objecte que la salariée a perçu une prime supérieure à la moyenne des primes octroyées, puisque elle correspond à la 5ème prime la plus élevée parmi les salariés l'ayant perçue, et qu'elle sollicite une prime de 15 000 euros, qui serait 16.61 fois supérieure à la prime moyenne versée et totalement décorellée de la réalité des pratiques de la société. La cour relève en premier lieu que la salariée, dont les conclusions ne comportent pas d'argumentation juridique afférente à la demande en paiement figurant seulement dans le dispositif de ses écritures, n'apporte aux débats aucun élément de nature à établir l'existence d'un engagement contractuel de l'employeur tant sur le principe que sur le montant de la prime exceptionnelle liée à l'ouverture du site Balard, ou encore sa date de versement. En effet, le salaire mensuel brut de base de la salariée est fixé dans le contrat de travail à la somme de 4 538 euros sur treize mois, assorti d'une prime d'objectifs de 0 à 15 % du salaire brut annuel de base et 13e mois acquis de l'exercice considéré, versée en fonction des objectifs fixés. Le contrat de travail indique que la salariée exerce ses fonctions auprès des clients du secteur de la Défense, notamment sur le site de Balard (15ème), sans évoquer l'existence d'une prime afférente à ce site. Il ressort toutefois des pièces du dossier que, dans le cadre d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime liée à l'ouverture de ce site a été versée à dix-sept salariés concernés par cette opération, étant relevé que, selon le tableau produit par l'employeur, identique à celui figurant dans le dossier de la salariée, le montant des primes versées est de 200 euros pour la plus basse et de 2 500 euros pour la plus élevée (versée à M. [D], directeur des opérations), l'employeur versant aux salariés concernés la somme totale de 14 550 euros. La cour relève qu'aucun salarié n'a perçu une prime du montant revendiqué de 15 000 euros, la salariée allèguant, également sans le justifier, que l'employeur aurait versé aux salariés concernés d'autres sommes au titre de cette prime d'ouverture Balard. Cette prime exceptionnelle a été versée à seize des salariés par l'employeur en juillet 2015, à une période où Mme [B] était en arrêt maladie, l'employeur indiquant à son avocate le 1er mars 2017 qu'elle figurait bien sur la liste des bénéficiaires et qu'il prenait note que le versement n'a pas été effectué, rectifiant cela sur la paie du mois en cours, soit mars 2017. - Sur l'absence d'augmentation individuelle de salaire et la demande de prime pour la quintuple certification S'agissant du fait qu'elle n'aurait pas été récompensée pour son travail de qualité permettant de tenir les délais, notamment dans le cadre de la quintuple certification, il convient de relever que la salariée, qui ne soutient pas qu'elle percevait une rémunération contractuelle inférieure à celle perçue par ses collègues, a perçu en plus de son salaire de base, pendant toute la période objet du présent litige, des primes d'objectifs versées annuellement, et en augmentation entre 2011 et 2016, pour un montant total de 39 533,71 euros sur l'ensemble de cette période. La salariée ne présentant aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, et de ses demandes en paiement d'une prime d'ouverture Balard et d'une prime de quintuple certification. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée, bien que succombant en appel, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [B] aux dépens d'appel avec distraction au profit de la Selarl Ox Avocats. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente