Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/11068

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRÊT DU 29 Juin 2022 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 19/11068 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA42L Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS Section Encadrement RG n° F18/05794 APPELANT Monsieur [N] [Y] [Adresse 1] [Localité 4] né le 04 août 1976 à [Localité 5] ([Localité 5]) représenté par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065 plaidant par Me Virginie DUBOIS de la SCP DAVIES & MOUCHON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1334 substituée par Me Margaux KIRAT, avocat au barreau de PARIS, INTIMEE SA BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES [Adresse 2] [Localité 3] N° SIRET : 552 108 011 représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061 substitué par Me Clémence FAVRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 mai 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Roselyne NEMOZ BENILAN, Magistrat Honoraire chargée de fonction juridictionnelle Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Anne MENARD, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige Monsieur [Y] a été engagé par la société BNP Paribas Sécurities Service le 19 mai 2008 en qualité de gestionnaire middle office. Son salaire mensuel moyen était en dernier lieu de 4.778,50 euros. Le 17 mai 2017, il a eu une altercation verbale avec une autre salariée, madame [H] [F]. Le 22 mai 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, qui pourrait être un blâme. Cet entretien s'est déroulé le 6 juin 2017. Le 8 juin 2017, un incident s'est produit, avec son supérieur hiérarchique direct, monsieur [E]. Le 21 juin 2017, monsieur [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et il a été licencié pour faute le 13 juillet 2017, la lettre de licenciement étant motivée de la manière suivante : 'Le 17 mai 2017, alors que vous étiez en rendez-vous téléphonique avec un client, vous avez traité une de vos collègues de travail de 'conne', et de 'connasse' avant de la menacer de la gifler. La dite collègue a alors précipitamment quitté la réunion, en larmes. Le 8 juin 2017, alors que votre supérieur hiérarchique vous faisait remarquer que les congés devaient être validés avant l'absence, vous lui avez répondu par écrit 'j'espère que ton enfant tombera fréquemment malade'. Enfin, le même jour, vous avez invectivé ce même collègue, le menaçant 'de lui faire la misère' et de 'lui casser la bouche'. Ces faits, pris isolément, et à fortiori ensemble, sont intolérables et justifient votre licenciement pour faute, que nous prononçons par la présente'. Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 juillet 2018 afin principalement de solliciter des indemnités de rupture et le paiement d'heures supplémentaires. Par jugement en date du 2 août 2019, ce conseil a condamné la société BNP Paribas à lui payer une somme de 28.671 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l'a débouté du surplus de ses demandes. Monsieur [Y] a interjeté appel de cette décision le 7 novembre 2019. Par conclusions récapitulatives du 18 août 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, il demande à la cour de : - prononcer la nullité du licenciement en raison de la discrimination et du harcèlement moral dont il a fait l'objet - subsidiairement dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner la société BNP Paribas à lui payer les sommes suivantes : 200.694,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plus subsidiairement 4.778,45 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement 5.313,59 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires 531,36 euros au titre des congés payés afférents 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Par conclusions récapitulatives du 7 octobre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société BNP Paribas securities services demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et sur l'indemnité allouée à ce titre, de débouter monsieur [Y] de toutes ses demandes, et de le condamner au paiement d'une somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la demande au titre des heures supplémentaires Les parties sont d'accord sur le nombre d'heures réalisées, lesquelles sont établies par le badgeage. Monsieur [Y] soutient qu'une partie seulement des heures supplémentaires dont son employeur reconnaît qu'il les a réalisées lui a été payées. L'employeur indique que par application des accords d'entreprise, celui en date du 10 juillet 2002 et son avenant du 26 octobre 2009, relatif aux système d'horaires variables, les heures supplémentaires réalisées étaient soit payées, soit compensées en 'jours de récupération horaires variables'. Il est produit un relevé précis des journées de récupérations prises par le salarié. Les accords d'entreprise visés par l'employeur sont versés aux débats, et ils portent la mention de leur publicité et la signature du représentant de la société et des syndicats représentatifs. Aucun élément d'irrégularité n'est démontré par le salarié qui les conteste. Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté monsieur [Y] de ce chef de demande. - Sur la demande de nullité du licenciement Monsieur [Y] sollicite la nullité du licenciement, en faisant valoir qu'il a été victime au cours des événements ayant précédé la rupture du contrat de travail d'une discrimination en raison de son sexe, ou à tout le moins que la manière dont ont été traitées ces événements est constitutive de harcèlement moral. Sur la discrimination Il expose que lors de son altercation avec madame [K], cette dernière était arrivée en retard lors d'une rendez-vous téléphonique avec un client, de sorte qu'à la demande de ce dernier, l'ordre du jour avait été modifié ; que lors de son arrivée, sa collègue lui a reproché ce changement, et que lorsqu'il a voulu lui expliquer que cela s'était fait à la demande du client, elle lui a dit 'Oh toi ferme ta gueule, je ne t'ai pas parlé' ; que ce n'est qu'en réplique qu'il l'a lui aussi insultée. Il soutient que sa collègue a immédiatement été soutenue par sa hiérarchie, alors que ses propres supérieurs n'ont rien fait pour le protéger ; qu'il a été le seul a être convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction. Toutefois, aucune des pièces versées aux débats par monsieur [Y] ne permet d'étayer le fait qu'il aurait porté à la connaissance de sa hiérarchie les insultes dont lui-même avait été victime avant l'entretien qui s'est déroulé le 6 juin 2017. A cette date, il a été mis en mesure de s'expliquer, et l'employeur n'a pas pris de sanction à son égard dans le cadre de cette première procédure disciplinaire. Par ailleurs, à l'issue de cet entretien, l'employeur a convoqué immédiatement madame [K] pour qu'elle s'explique à son tour. La cour ne retient donc pas qu'il y ait eu une différence de traitement entre les deux salariés qui se sont invectivés, l'employeur ayant pris en compte leurs comportements respectifs aussitôt qu'il en a été informé. Par ailleurs, la cour ne peut considérer comme discriminatoire le fait que le CHSCT ait tardé à diligenter une enquête sur ces faits, alors que c'est madame [H] [F] qui avait sollicité cette enquête, et aurait ainsi pu se sentir discriminée qu'il n'y soit pas donné suite. Sur le harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Monsieur [Y] expose en premier lieu qu'en 2011, il a fait l'objet d'une mise à pied pour avoir insulté un client au téléphone ; que ce n'est qu'à l'écoute de la conversation que l'employeur a constaté qu'il s'agissait d'accusations mensongères, et qu'il a retiré la sanction. Outre que ces faits remontent à sept années avant la saisine de conseil de prud'hommes, la cour constate que l'employeur a retiré cette sanction, et qu'aucune autre sanction n'a été prise avant les événements ayant conduit au licenciement. Monsieur [E] fait également état d'une charge de travail importante et de la pression qu'il subissait. Toutefois, les éléments développés au titre des heures supplémentaires font apparaître un horaire hebdomadaire de l'ordre de 39 heures (180 heures supplémentaires par an soit en moyenne quatre par semaine), qui ne permet pas d'étayer une surcharge importante, constitutive d'un harcèlement moral. Il ne justifie pas avoir subi une situation stressante, sinon par une unique mention de son supérieur hiérarchique dans son évaluation de 2016, où il fait état d'un contexte difficile. Pour le reste, il revient sur la manière dont a été traitée la plainte de sa collègue, dont il a été indiqué qu'elle n'était pas inéquitable. Il ressort de ces éléments que pris dans leur ensemble, les faits présentés par le salarié et les justificatifs produits ne permettent pas de supposer qu'il ait été victime de faits de harcèlement moral, au sens des dispositions précitées. - Sur le motif réel et sérieux du licenciement Sur la possibilité d'invoquer les faits du 17 mai 2017 Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Monsieur [Y] fait valoir en premier lieu que l'employeur, qui a engagé une première procédure disciplinaire à la suite de l'altercation avec madame [H] [F], a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut plus invoquer ces faits. Toutefois, l'entretien préalable organisé dans le cadre de ces premiers faits, datés du 17 mai 2017, a eu lieu le 6 juin 2017. L'employeur ne pouvait prononcer une sanction avant le 8 juin 2017. Or le 8 juin 2017, de nouveaux faits se sont produits, cette fois relatifs au supérieur hiérarchique de monsieur [Y]. L'employeur, qui n'avait pas encore pu, ou souhaité, prononcer de sanction pour les premiers faits, lesquels remontaient à moins de deux mois, avait donc la possibilité de mettre en oeuvre une nouvelle procédure disciplinaire, cette fois pour une sanction pouvant aller jusqu'au licencièrent, pour prendre en compte de manière globale l'ensemble des fautes qu'il souhaitait invoquer. Sur le fond La lettre de licenciement vise trois faits : - En premier lieu, l'altercation avec madame [H] [F] le 17 mai 2017. Les versions des deux parties sont relativement proches : il ressort des éléments du dossier que c'est bien la collègue de monsieur [Y] qui lui a en premier dit de fermer sa gueule, qu'elle ne lui parlait pas, et qu'il l'a alors insultée à son tour, en la traitant notamment de conne et de connasse, ce qu'il a reconnu lors de l'entretien préalable, comme cela ressort du compte rendu qu'il produit lui-même. - En second lieu, le mail écrit à son supérieur hiérarchique, qui est monsieur [E]. Ce mail a été adressé en réponse à un autre courriel de son supérieur, rédigé dans les termes suivants : 'Bonjour [N], merci d'avoir prévenu l'équipe de ton absence de ce jour. N'étant pas à mon poste toute la journée, je souhaite dorénavant être systématiquement informé également. Peux-tu également, sauf maladie bien entendu, déclarer tes congés à priori et non à postériori ' Cf absence du 01/06/2017 à régulariser'. C'est en réponse à ce courriel, qui n'apparaît pas excessif ni sur le fond ni sur la forme, que monsieur [Y] a répondu à son supérieur qu'il souhaitait que son enfant tomberait fréquemment malade. Il expose que cette phrase, reprise dans la lettre de licenciement, est sortie de son contexte. Toutefois, pris dans son ensemble, ce mail apparaît tout aussi inapproprié, puisqu'il est ainsi rédigé : 'En dix années chez BP2S, on ne m'a pas fait ce type de remarques : je te demanderai donc de t'en abstenir également. Je pense que tu as mieux à faire que de jouer la pointeuse de service ! Si je suis absent pour une raison imprévue, je ne peux donc que poser mon congé à postériori : n'est-ce pas logique pour toi ' Pour ces 2 absences, mon enfant était malade et je ne pouvais donc pas l'anticiper. J'espère que ton enfant tombera fréquemment malade afin que tu comprennes ce que cela fait d'avoir trois enfants et donc trois fois plus de chances de tomber malade. Aussi je pense que tu as des sujets plus importants à traiter notamment plus de 100 mails où je te mets en copie et pour lesquels tu n'as fait aucune action depuis 18 mois !!! J'entends donc que tu as décidé que nos relations se dégradent au point de jouer le vicieux de service : j'en prends acte. Il faudra juste assumer. Comme je sais que tu as le vice dans peau, je commence à te cerner, je vais anticiper la régularisation de mes badgeages (...)'. Les faits visés par la lettre de licenciement, qui se limite au souhait que l'enfant de son supérieur tombe fréquemment malade, sont établis, et ne sont pas justifiés par le contexte, la demande de monsieur [E] étant parfaitement légitime, puisqu'il s'agissait de le prévenir personnellement en cas d'absence imprévue, et en l'absence d'imprévu, de demander ses congés à l'avance. - Enfin, la lettre de licenciement vise les menaces, qui auraient été proférées le même jour à l'encontre de monsieur [E]. S'il n'est produit aucune attestation en dehors de la déclaration faite par ce dernier auprès de sa hiérarchie et des ressources humaines, il est toutefois produit un SMS que monsieur [E] a reçu le 8 juin à 14h51 d'une personne présente sur place qui lui a écrit : 'j'ai bien entendu 'j'vais t'casser les dents' C'était pour toi'''. Compte tenu du contexte, et notamment du fait que ce SMS a été envoyé quelques heures après l'envoi du courriel précédemment cités, à un moment où le climat de tension était extrême, la cour retient que les affirmations de monsieur [E] sur les menaces qu'il a reçues sont suffisamment étayées. Au regard de ces éléments, la multiplication des incidents graves sur un court laps de temps, ainsi que le ton et les menaces utilisés à l'encontre de son supérieur hiérarchique direct, qui ne permettaient manifestement plus une collaboration, justifiaient le licenciement qui a été prononcé, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué à monsieur [Y] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur la demande au titre de l'irrégularité de la procédure Monsieur [Y] soutient que les faits du 17 mai 2017 n'ont pas été à nouveau évoqué lors de l'entretien préalable à son licenciement, ce qui constituerait une irrégularité de procédure. Toutefois, il ne rapporte nullement la preuve de ses allégations, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Infirme le jugement, mais seulement en ce qu'il a condamné la société BNP Paribas securities services au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau de ce chef, déboute monsieur [Y] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vu l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne monsieur [Y] aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente