Cour d'appel, 16 décembre 2022. 19/04653

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 16 DECEMBRE 2022 N° 2022/298 Rôle N° RG 19/04653 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BD7PQ [P] [I] C/ SAS MAIN SECURITE Copie exécutoire délivrée le : 16 décembre 2022 à : Me Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Géraud DE MAINTENANT, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 07 Février 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 17/00809. APPELANT Monsieur [P] [I], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SAS MAIN SECURITE, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Géraud DE MAINTENANT, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Décembre 2022, délibéré prorogé au 16 décembre 2022 ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022 Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Monsieur [P] [I] a été embauché par la société MAIN SECURITE par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2013 en qualité d'agent d'exploitation. Il était affecté sur le site d'ArcelorMittal à [Localité 3]. L'entreprise occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier recommandé avec accusé de réception'du 13 octobre 2015, la société MAIN SECURITE a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours à Monsieur [I]. Par courrier recommandé avec accusé de réception'du 2 février 2016, elle lui a notifié un rappel à l'ordre. Par courrier recommandé avec accusé de réception'du 13 avril 2016, elle lui a notifié un avertissement. Par courrier recommandé avec accusé de réception'du 26 mai 2016, elle lui a notifié une mise à pied disciplinaire de quatre jours. Par lettre recommandée du 29 septembre 2016, Monsieur [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 10 octobre 2016. Par lettre recommandée du 3 octobre 2016, Monsieur [I] a été à nouveau convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 17 octobre 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 novembre 2016, Monsieur [P] [I] a été licencié pour faute grave. Monsieur [P] [I] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Martigues pour solliciter l'annulation des sanctions disciplinaires, contester son licenciement et demander une indemnisation à ce titre. Par jugement du 7 février 2019 notifié le 21 février 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues, section activités diverses, a': - dit Monsieur [P] [I] infondé en son action, - dit que le licenciement de Monsieur [P] [I] est fondé sur une faute grave, - constaté que la société MAIN SECURITE n'a pas commis de manquement, - débouté en conséquence Monsieur [P] [I] de l'ensemble de ses demandes, - dit qu'il n'y a pas lieu à condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus des demandes, - condamné Monsieur [P] [I] aux dépens. Par déclaration du 21 mars 2019 notifiée par voie électronique, Monsieur [P] [I] a interjeté appel du jugement dont il a sollicité l'infirmation pour chacun des chefs du dispositif. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 13 juin 2019, Monsieur [P] [I], appelant, demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, - dire et juger le licenciement irrégulier, illégitime et abusif, - condamner par conséquent la société MAIN SECURITE aux sommes suivantes'; - 40'000,00 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement abusif et abusif, - 1'622,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de procédure, - 3'244,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 324,00 euros à titre d'incidence congés payés y afférent, - 1'270,00 euros d'indemnité légale de licenciement, - 5'000,00 euros de dommages et intérêts au titre de l'annulation de sanctions disciplinaires injustifiées, - 5'000,00 de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail, - 2'500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile distraits au profit de MB AVOCATS, - condamner l'employeur sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à délivrer l'intégralité des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir ainsi qu'un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement, - dire et juger que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l'astreinte, - dire et juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts, - condamner l'employeur aux dépens, - dire et juger que la moyenne des salaires s'élève à la somme totale de 1'622,00 euros. A l'appui de son recours, l'appelant fait valoir en substance que : - il a eu à subir un véritable acharnement disciplinaire sous des motifs divers, des griefs particulièrement futiles et totalement injustifiés'; - s'agissant du licenciement, les griefs invoqués ne reposent sur aucun fondement ni élément matériellement vérifiable'; - le nouveau responsable d'agence, Monsieur [C], qui n'a eu de cesse que de créer les conditions de son éviction, a été mis en place par la société MAIN SECURITE afin de procéder à des ruptures et/ou des départs massifs du personnel d'ores et déjà en place, - il n'avait jamais eu la moindre difficulté disciplinaire ou professionnelle, - l'employeur doit justifier de la régularité de la procédure en ce qui concerne le respect du délai de 5 jours entre la date de convocation et l'entretien ainsi que de la régularité des élections professionnelles, la lettre de convocation à l'entretien préalable permettant la possibilité de se faire assister par un membre du personnel. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 9 septembre 2019, la société MAIN SECURITE demande à la cour de'confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues du 7 février 2019 dans sa totalité, de débouter Monsieur [I] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 3'500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel. L'intimé réplique que': - les sanctions disciplinaires étaient parfaitement justifiées'; - le licenciement notifié à Monsieur [I] repose sur une faute grave ; - Monsieur [I] dispose de tous les éléments pour former une contestation s'agissant du délai de 5 jours entre la convocation et l'entretien'préalable'; - le salarié ne démontre pas qu'il aurait dû avoir la faculté d'être représenté par un conseiller extérieur comme c'est le cas dans les entreprises sans représentant du personnel'; - elle n'a commis aucun manquement. Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 octobre 2022, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 26 octobre 2022 suivant. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de sanctions disciplinaires injustifiées': Sur la mise à pied disciplinaire du 13 octobre 2015: L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L'article L.1333-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Enfin, l'article L. 1333-2 du code du travail prévoit : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». Il est reproché dans le courrier de sanction au salarié d'avoir quitté son poste de travail le 17 août 2015 vers 15h00 pour aller chercher des cigarettes avec son véhicule personnel alors qu'il était planifié de 14h00 à 22h00 sur le site d'ArcelorMittal. Il est précisé que contrairement aux dires de salarié, ce dernier n'a pas demandé l'autorisation au chef de site mais l'a uniquement informé de son départ. Il est souligné qu'à son retour, Monsieur [I] aurait indiqué qu'avec ou sans l'accord de Monsieur [K], il serait sorti. L'employeur rappelle les dispositions de l'article 7 du contrat de travail qui précisent que l'agent de sécurité s'engage à «'ne quitter son poste sous aucun prétexte avant d'avoir été relevé'» ainsi que des dispositions du règlement intérieur relatives aux horaires, aux sorties subordonnées à une autorisation préalable du responsable direct, sauf cas de force majeure, à l'abandon de poste et tout acte d'insubordination caractérisé. Il est ajouté que le site est placé en vigilance «'Vigipirate'». Le salarié appelant ne formule aucune observation spécifique relative à cet avertissement dont il sollicite l'annulation. De son côté, l'employeur ne produit aucune pièce pour justifier la réalité des faits reprochés. Il se réfère dans son argumentation au contrat de travail, au règlement intérieur et au document signé justifiant de la prise en compte par le salarié des consignes du règlement intérieur le 6 janvier 2015. Les faits reprochés n'apparaissent pas dès lors établis étant rappelé que le doute doit bénéficier au salarié. La mise à pied disciplinaire est donc annulée. Sur l'avertissement du 13 avril 2016': Il est reproché au salarié aux termes de cet avertissement d'avoir laissé pénétrer des véhicules sans contrôle dans les nuits du 8 au 9 février et du 10 au 11 février 2016 de 4h00 à 6h00. A l'appui de cet avertissement, l'employeur produit le planning de l'intéressé de février 2016 mettant en évidence que Monsieur [I] était programmé dans les nuits du 8 au 9 février et du 10 au 11 février 2016 de 22h00 à 6h00. Il se réfère également au courrier de contestation du salarié daté du 21 avril 2016. Dans son courrier de contestation, Monsieur [I] relève qu'il n'a pas été fait état lors de l'entretien préalable de l'absence de contrôle le 9 février 2016, uniquement le 8 février 2016. Le salarié ne dément pas avoir pu omettre des contrôles mais rappelle les autres tâches qui lui incombent de 4h00 à 6h00': «'les oublis de badges avec délivrance de bons bleus, les intérimaires en fin de mission avec appel de leur chef d'équipe si la validité de leurs badges est dépassée'»'; la «'ronde et l'ouverture du village entreprise'» qui dure une demi-heure, la récupération et le rangement des «'protocoles, DTAE, et bons bleus'». Au regard de ces éléments, les faits reprochés, qui se fondent uniquement sur des allégations de l'employeur, ne sont pas établis. L'avertissement est par conséquent annulé. Sur la mise à pied disciplinaire'du 26 mai 2016': Il est à nouveau reproché à Monsieur [I] de n'avoir effectué aucun contrôle de véhicules le 8 avril 2016 de 14h00 (heure de sa prise de poste) à 14h20, fait constaté par Monsieur [G] [C], chef de site. Il est précisé dans le courrier que le salarié a reconnu les faits lors de l'entretien préalable organisé le 29 avril 2016 et expliqué «'avoir discuté plus qu'à son habitude'». A l'appui de cette sanction, l'employeur produit le planning de l'intéressé d'avril 2016 mettant en évidence que Monsieur [I] était programmé le 8 avril 2016 de 14h00 à 22h00. Il verse également aux débats': - un courriel en date du 30 mars 2016 émanant de la société ArcelorMittal adressant le bilan des non-conformités du mois de mars 2016 (taux de 19%), en léger progrès par rapport à février (23%) et informant la société MAIN SECURITE de l'application de pénalités au regard des résultats insuffisants, s'élevant pour le mois de mars à 1'520,00 euros HT'; - le relevé de pénalités pour le mois d'avril 2016 mentionnant les écarts majeurs et mineurs constatés au mois d'avril et les pénalités appliquées. Il est relevé que le premier document ne concerne pas le mois d'avril 2016 et que le second ne met en évidence aucun écart constaté la journée du 8 avril 2016 et aucune pénalité pour cette journée. Par ailleurs, l'employeur procède par affirmations lorsqu'il indique que les faits reprochés au salarié auraient été reconnus par ce dernier lors de l'entretien préalable Dans le cadre de ses écritures, Monsieur [I] dit uniquement contester les faits qui lui sont reprochés dans le cadre des sanctions disciplinaires. Au regard de ces éléments, le grief n'est pas établi. La sanction de mise à pied disciplinaire de quatre jours est dès lors annulée. Il est octroyé en réparation au salarié la somme de 900,00 euros de dommages et intérêts en réparation des sanctions disciplinaires non justifiées. Sur la régularité de la procédure de licenciement': Sur le respect de cinq jours entre la présentation de la lettre recommandée de convocation et l'entretien préalable': L'article L. 1232-2 du code du travail, lequel prévoit que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ne pouvant avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation, est d'ordre public. Le défaut de convocation à un entretien préalable au licenciement dans un délai de cinq jours ouvrables induit la méconnaissance du respect de la procédure de licenciement. Monsieur [I] n'avance pas clairement que la procédure de licenciement n'a pas été respectée. Il enjoint la société défenderesse à démontrer le respect du délai de cinq jours avant l'entretien préalable sans préciser la date à laquelle il a réceptionné le courrier de convocation. La société ne produit aucun élément en dehors de la copie du courrier de convocation et relève l'absence d'élément probant rapporté par le salarié. Le courrier de convocation à l'entretien préalable versé aux débats est daté du 3 octobre 2016 et mentionne un envoi en recommandé avec accusé de réception. La date de l'entretien est fixée au'17 octobre 2016. Il n'est pas établi au regard de ces éléments que le délai de cinq jours entre la présentation de la lettre recommandée de convocation et l'entretien préalable ait été au moins de cinq jours ouvrables. En tout état de cause, le salarié, qui ne prétend pas n'avoir pas été en mesure de se préparer à l'entretien préalable, ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. Sur la régularité des élections professionnelles': En application de l'article L.1232-4 du code du travail, la lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler la possibilité, pour le salarié, de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise ou bien extérieure à celle-ci pour les entreprises sans représentants du personnel. Le salarié interroge cette fois la régularité des élections professionnelles en ce que la lettre de convocation mentionne la possibilité de se faire assister d'un membre du personnel. Il n'apporte aucun élément susceptible de remettre en cause les élections professionnelles et les institutions représentatives du personnel dans l'entreprise. Il y a lieu de dire que la lettre de convocation remplit dès lors les mentions prévues à l'article L.1232-4 du code du travail s'agissant de l'assistance du salarié. Monsieur [I] est dès lors débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité du licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail': La demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail n'est pas argumentée ni étayée. La décision des premiers juges qui a débouté Monsieur [I] de ce chef de demande sera confirmée. Sur le licenciement pour faute grave : Aux termes de l'article L1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Selon l'article L1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il est reproché aux termes de la lettre de licenciement au salarié des propos déplacés et irrespectueux envers son chef de site et insubordination, une permutation de planning sans l'autorisation expresse et préalable de sa hiérarchie, un non-respect des instructions et consignes de sécurité et une atteinte à l'image de l'entreprise. Sur les propos déplacés et irrespectueux tenus envers le chef de site et l'insubordination': Il est d'abord fait grief au salarié d'avoir tenu le 18 août 2016 des propos déplacés et irrespectueux devant le chef de poste dirigés à l'encontre de son supérieur hiérarchique': «'J'en ai rien à foutre de ces consignes à la con, il ne m'empêchera pas de regarder la télé, je ne ferai plus qu'acte de présence'». A l'appui de ce grief, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes': - une attestation en date du 11 septembre 2016 émanant de Monsieur [M] [K], chef de poste, indiquant': «'Le 18 août 2016, à 18h00, je termine ma vacation de Chef de poste sur le portier SB1. Je donne les consignes à la relève à savoir MM [I] [P] et [Z] [P]. Suite à cela, ils regardent si la télé est présente. J'explique la raison de son absence. Dès ce moment j'entends des insultes concernant Mr [C] Chef de site ONET. Venant de Mr [Z] : « Le fils de pute, l'enculé, déjà que je ne travaille pas beaucoup, Je ne vais faire qu'acte de présence. De toute façon, je vais trouver un moyen de le niquer. Venant de Mr [I] : « j'en ai rien à foutre de ces consignes à la con, il ne m'empêchera pas de regarder la télé, je ne ferais plus qu'acte de présence »'; - le contrat de travail'; - le règlement intérieur et le document signé justifiant de la prise en compte par le salarié des consignes du règlement intérieur le 6 janvier 2015. Monsieur [I] dit avoir toujours contesté les faits qui lui sont reprochés. Il remet en cause l'attestation de Monsieur [M] [K] en pointant une différence de signature dans l'attestation et la carte nationale d'identité jointe. Il observe ensuite que le témoignage est manuscrit à l'exception de la date à laquelle l'attestation aurait été faite, et relève que celle-ci a manifestement été antidatée pour les besoins de la procédure prud'homale. Après vérification, une partie de l'attestation (mentions relatives à l'identité, la date et le lieu de la signature) apparaît en effet avoir été pré-complétée à l'ordinateur. Par contre, la signature n'apparaît pas très différente de celle figurant sur la carte d'identité. L'attestation ne sera donc pas écartée. Le salarié communique quant à lui deux attestations évoquant le 18 août 2016. La première attestation datée du 6 octobre 2016 émane de son collègue de travail, Monsieur [Z] (également en litige avec la société), qui dément toute insulte à l'encontre de Monsieur [C]. Dans la seconde attestation datée du 6 octobre 2016, Monsieur [L] [T] atteste n'avoir entendu le 18 août 2016 aucune insulte de la part de Monsieur [I] dirigée contre Monsieur [C]. Il précise': «'Ce jour-la, j'étais en poste à l'accueil poids lourd et de ce fait j'était present au portier SB1 à partir de 18h00 avec les personnes suivantes': Mr [I] [P] Mr [Z] [P] Mr [K] [M]'». Dans une autre attestation du 5 octobre 2016, Monsieur [T] «'certifie sur l'honneur avoir été témoin à plusieurs reprises de propos désobligeants de la part de Mr [C] [G] sur les agents [J] [X], [Z] [P], [I] [P] en disant je cites'; «'De toutes fason je vais les virer, je vais faire le ménage sur le site'». Les insultes indirectes à l'encontre du chef de site reposant sur le témoignage de Monsieur [K] sont donc contredites par ceux de Monsieur [Z] et Monsieur [T]. La cour observe qu'il existe un doute sur la réalité des insultes proférées. Ce doute doit profiter au salarié, de sorte que ce grief n'est pas établi à l'issue des débats. Sur la permutation de planning sans autorisation expresse et préalable de votre hiérarchie': Il est ensuite reproché au salarié d'avoir le 21 septembre 2016 d'avoir permuté sa vacation de travail de 18h00 à 6h00 avec l'un de ses collègues, Monsieur [Z], sans demander d'autorisation. L'employeur précise que les permutations «'sauvages'» ne lui permettent pas de connaître le dispositif mis en place sur un secteur donné et le place également dans l'incapacité de contrôler le respect des durées du travail (durées maximales et temps de repos). L'employeur verse aux débats les pièces suivantes': - le planning prévisionnel de Mr [I] de septembre 2016'; - le planning prévisionnel de Mr [Z] de septembre 2016'; - un document intitulé «'main courante'» du 21 septembre 2016 avec le nom et la signature de Monsieur [I] concernant une prise de service à 18h00 et une fin de service à 6h00'; - un rapport d'anomalies établi le 22 septembre 2016 par Monsieur [G] [C], chef de site, qui dit avoir constaté le matin une permutation de Monsieur [I] et de Monsieur [Z] «'sans aucun accord du chef de site ou de son responsable d'exploitation'»'; Monsieur [C] ajoute': «'Encore une fois de plus ces deux agents ne suivent aucunes consignes qui leurs sont données'». Monsieur [I] ne conteste pas avoir permuté le 21 août 2016 avec Monsieur [Z] et n'évoque aucune demande d'autorisation à sa hiérarchie. Il précise que toutes ses demandes de permutation étaient rejetées sans motif par Monsieur [C] alors qu'elles étaient acceptées pour d'autres agents. Il produit des copies de pages du cahier de poste dans lequel figure notamment un commentaire commun du 18 août 2016 de Monsieur [I] et de Monsieur [Z]'concernant la difficulté désormais de permuter pour certains agents «'toujours ciblés'par un mot sur la main courante, par un rapport ou par une sanction disciplinaire'». Monsieur [I] a donc accepté la permutation le 21 septembre 2016 en ayant dès lors conscience qu'il risquait d'être sanctionné en l'acceptant. A cette période, les tensions entre le salarié et son supérieur hiérarchique, Monsieur [C], sont particulièrement vives. Monsieur [I] verse aux débats plusieurs attestations de salariés (Madame [Y] [U], Monsieur [D] [B], Monsieur [L] [T]) indiquant que Monsieur [C] se vantait d'avoir fait une liste d'agents (dont Monsieur [I] et Monsieur [Z]) qu'il voulait licencier pour former sa propre équipe. Au regard de ces éléments, la permutation sans autorisation est caractérisée. Sur le non-respect des instructions et consigne de sécurité': Il est également fait grief à Monsieur [I] d'avoir pénétré le 22 septembre 2016 sur le site d'ArcelorMittal avec un véhicule non-enregistré. L'employeur précise qu'une note de service du 8 juin 2016 demandait aux agents de procéder à l'enregistrement de leur véhicule avant le 17 juin 2016. L'employeur verse aux débats les pièces suivantes': un courrier du 7 juillet 2016 dans lequel il rappelle les modalités d'enregistrement d'un véhicule personnel figurant dans la note du 8 juin 2016 (transmission d'une copie de la carte grise, du permis de conduire, de l'assurance et demande d'autorisation complétée) et précise qu'il s'agit d'une démarche personnelle et non faite par le chef de site'; un rapport d'anomalies établi par Monsieur [C] le 22 septembre 2016 indiquant': «'Malgré les notes de services et les rappels de consignes mis en place sur tous les portiers Mr [I] continu de manière récurrente à rentrer sur le site avec un véhicule non enregistré dans les bases de données d'Arcelor Mittal. Cet agent profite d'avoir une carte d'accès qui n'autorise que la conduite des véhicules de la société Onet, pour frauder la sécurité du site, il se permet d'ignorer le règlement intérieur que lui-même doit faire appliquer aux personnes qui doivent rentrer sur le site'». Le salarié ne conteste pas les faits mais rétorque que la direction était informée qu'il avait changé de véhicule'; qu'il n'était pas encore en possession de la carte grise lui permettant de procéder aux premières démarches d'enregistrement'; qu'il a rempli l'imprimé pour son nouveau véhicule et l'a déposé au poste de garde SB1 avec la copie de la carte grise lorsqu'il l'a eue en sa possession ainsi que l'attestation d'assurance. Monsieur [I] n'apporte aucune pièce pour justifier de ses dires (nouveau véhicule, date de réception de la nouvelle carte grise, justification de l'enregistrement du véhicule). Il était pourtant informé de la nécessité d'enregistrer tous les véhicules accédant au site ArcelorMittal ayant eu un courrier de rappel en juillet 2016. Ce grief est donc caractérisé. L'employeur reproche encore au salarié d'avoir pénétré le 12 octobre 2016 à l'intérieur du site ArcelorMittal, alors qu'il était en congés payés, sans raison de service et sans autorisation de sa hiérarchie pour proposer à ses collègues de signer une pétition. L'employeur pointe qu'une «'pétition'» est un «'papier totalement étranger à tout document de travail'». Les dispositions du règlement intérieur n'autorisant le personnel à pénétrer dans l'établissement et sur les lieux de travail que pour exécuter son contrat de travail sont rappelées. Monsieur [I] expose avoir sollicité plusieurs de ses collègues de travail, sur le lieu de travail, en dehors de ses horaires de travail, afin de signer une pétition soutenue par le syndicat CGT concernant principalement le comportement de Monsieur [C] à l'encontre du personnel sur site. Il produit une pétition du syndicat CGT signée par seize salariés dénonçant «'les pratiques de management scandaleuses et dictatoriales menées par certains responsables sur le site de [Localité 3]'», dénonçant le licenciement abusif de Monsieur [Z], exigeant sa «'réintégration'» et «'l'arrêt immédiat de toute forme de répression, harcèlement, propos raciste, comportement agressif de la hiérarchie'». Il est rappelé que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Il ressort que par ce grief, l'employeur reproche surtout la démarche du salarié ayant proposé à la signature une pétition critiquant le management de la direction. Ce grief est écarté. Sur l'atteinte à l'image de l'entreprise': L'employeur n'invoque aucun grief particulier et se contente de renvoyer aux sanctions disciplinaires notifiées précédemment au salarié. Il précise que par son attitude et ses manquements, Monsieur [I] n'a pas contribué à donner une image saine, professionnelle et positive de l'entreprise. Il résulte de ce qui précède que seuls la permutation sans autorisation avec un autre salarié et le non-enregistrement du nouveau véhicule sont établis. Cependant, ces faits ne sauraient1 à eux-seuls servir de support à un licenciement, a fortiori pour faute grave. Le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture : Le licenciement étant privé de cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de prétendre à une indemnisation au titre de cette rupture abusive. Aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre du salarié, l'employeur, qui l'a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d'une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l'exécuter. Monsieur [I] peut donc prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit les sommes de 3'244,00 euros outre 324,00 euros au titre des congés payés afférents non contestées dans leur quantum par l'employeur. Il sera également fait droit à l'indemnité de licenciement fixée à 1'270,00 euros. Au moment de son licenciement, Monsieur [I] avait plus de deux années d'ancienneté et la société MAIN SECURITE employait habituellement au moins 11 salariés. Monsieur [I] peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçu pendant les six derniers mois précédant son licenciement. En considération de l'âge du salarié (34 ans), de son ancienneté (plus de 3 ans), de son aptitude à retrouver du travail et des éléments produits (notification de l'ouverture de droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi), le préjudice subi par Monsieur [I] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 9'732,00 euros. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société MAIN SECURITE à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : Il résulte des dispositions combinées des articles 1146 et 1153, devenus 1231 et 1231-6 du code civil, et R.1452-5 du code du travail, que les créances salariales, légales ou conventionnelles portent de plein droit intérêts calculés au taux légal à compter, pour celles objets de la demande initiale, de la mise en demeure résultant de la citation devant le bureau de conciliation et d'orientation, c'est à dire à compter de la date de la réception par le défendeur de la convocation devant ce bureau - ou devant le bureau de jugement pour les affaires dispensées de conciliation -, et pour celles objets de demandes additionnelles ou reconventionnelles, à partir de la date à laquelle le défendeur a été informé de ces nouvelles demandes. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière. Il sera fait droit à la demande de transmission du bulletin de salaire récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu'il apparaisse nécessaire de l'assortir de l'astreinte sollicitée. Il y a lieu de condamner la société MAIN SECURITE, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [I] la somme de 2'000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. La demande en paiement d'une indemnité de procédure de première instance et d'appel sera rejetée. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, ANNULE la mise à pied disciplinaire du 13 octobre 2015, l'avertissement du 13 avril 2016 et la mise à pied disciplinaire'du 26 mai 2016,' DIT que le licenciement dont Monsieur [P] [I] a fait l'objet de la part de la société MAIN SECURITE est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [P] [I] les sommes suivantes': - avec intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2017, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure, - 3'244,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 324,00 euros au titre des congés payés afférents, - 1'270,00 euros à titre d'indemnité de licenciement, - avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, - 900,00 euros de dommages et intérêts en réparation des sanctions disciplinaires non justifiées, - 9'732,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus, ORDONNE d'office le remboursement par la société MAIN SECURITE à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, DIT que la société MAIN SECURITE devra transmettre à Monsieur [P] [I] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif sans que l'astreinte soit nécessaire, CONDAMNE la société MAIN SECURITE aux dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [P] [I] la somme de 2'000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel, DEBOUTE la société MAIN SECURITE de sa demande en de paiement d'une indemnité de procédure de première instance et d'appel. Le greffier Le président