Cour d'appel, 15 septembre 2022. 20/01809

VC/PR ARRÊT N° N° RG 20/01809 N° Portalis DBV5-V-B7E-GB67 [G] C/ S.A.S. DEYA DISTRIBUTION RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 juillet 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de NIORT APPELANTE : Madame [W] [G] née le 05 février 1964 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS Et pour avocat plaidant Me Eric LENARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A.S. DEYA DISTRIBUTION N° SIRET : 410 225 544 [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 4] Ayant pour avocat constitué Me Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS Et pour avocat plaidant Me François-Xavier CHEDANEAU de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 23 juin 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé au 15 septembre 2022. - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2012, la SAS Deya Distribution (ci-après la société Deya) a engagé Mme [W] [G], à compter du 6 février 2012, en qualité de déléguée commerciale GSB sur le secteur Ile de France Est. Le 27 août 2013, Mme [G] a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt maladie. Elle a repris, le 8 septembre 2014, le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique avant d'être à nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2017, date de sa consolidation. Lors de la visite de pré-reprise du 15 février 2017, le médecin du travail a annoncé une reprise du poste à compter du 1er mars 2017 avec consolidation de l'accident du travail au 28 février 2017. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [G] apte à son poste de travail sans réserve. Le même jour, la MDPH 77 a accordé à Mme [G] le bénéfice de la reconnaissance de travailleur handicapé du 1er juillet 2016 au 31 août 2020. Mme [G] a été placée en congés payés du 2 mars au 24 mars 2017 inclus. Le 28 mars 2017, un entretien a eu lieu entre Mme [G] et son employeur. Mme [G] a ensuite été placée en arrêt maladie du 25 avril au 12 mai 2017. Lors d'une visite de suivi du 30 mai 2017, le médecin du travail a vu Mme [G] et n'a formulé aucune restriction. Le 19 juin 2017, Mme [G] a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt maladie. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 31 juin 2017, Mme [G] a informé son employeur de ce qu'elle s'estimait être victime de harcèlement moral depuis sa reprise du travail le 1er mars 2017. Le 18 septembre 2017, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Niort d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail estimant notamment être victime de harcèlement moral. Au mois de septembre 2017, Mme [G] a été élue en qualité de suppléante aux élections de la délégation unique du personnel de l'entreprise. Par jugement du 31 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur, - dit que Mme [G] n'a pas été victime de harcèlement moral, - pris acte que la société Deya reconnaissait devoir la somme de 5.780, 86 euros à Mme [G] au titre des indemnités de son arrêt maladie, - débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, - débouté la société Deya de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société Deya aux dépens. Le 31 août 2020, Mme [G] a interjeté appel du jugement. Par conclusions notifiées le 24 février 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * l'a déboutée de sa demande résiliation judiciaire, * dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, * pris acte que la société Deya reconnaissait lui devoir la somme de 5.780,86 euros au titre des indemnités de son arrêt maladie, * l'a déboutée du surplus de ses demandes, - rejeter toutes les demandes de la société Deya au titre de son appel incident, - statuant à nouveau de : * prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur à effet à la date de l'arrêt à intervenir, * dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamner la société Deya à lui payer les sommes suivantes : - 9.735 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,- 973,50 euros au titre des congés payés sur préavis, - 6.439,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, - 7.646 euros à titre d'indemnité conventionnelle, - 77.880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, la somme de 32.450 euros, - 77.880 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, - condamner la société Deya à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Elle affirme que son employeur a fait preuve de divers manquements à ses obligations justifiant le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. Elle fait tout d'abord valoir que son employeur l'a laissée 2 mois et 22 jours sans travail et sans consigne après la visite de reprise. Elle ajoute ensuite que son employeur lui a confié des tâches qui ne correspondaient pas à celles qu'elle accomplissait avant son deuxième accident du travail. Elle prétend que l'employeur a manqué à son obligation de réintégration dans son poste de travail prévue à l'article L.1226-8 du code du travail, ajoutant que la société Deya ne lui a jamais indiqué que son poste n'était plus vacant. Elle soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par le fait d'avoir été laissée presque trois mois sans activité, par des reproches infondés, par des tâches subalternes qu'elle n'avait jamais accomplies auparavant, par un refus de prendre en compte les réserves qu'elle a émises, par l'absence de paiement des indemnités journalières pendant plusieurs années, précisant que depuis son deuxième accident du travail elle est victime d'un syndrome anxio dépressif, par la violation de la convention de forfait et par le non-respect de la rémunération composée d'un objectif. Elle indique que l'employeur a finalement payé les indemnités journalières en cours d'instance d'appel. Elle considère que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du prononcé de la décision. Elle fait valoir qu'en application de l'article 28 de la convention collective applicable, elle a le droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois. Elle ajoute que son employeur lui est redevable de 43 jours de congés payés et que selon l'article 30 de la convention collective, elle a le droit à une indemnité de licenciement. Elle prétend que le barème d'indemnisation tel que prévu à l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté sur le fondement de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, affirmant que ce barème ne permet pas l'indemnisation de la totalité de son préjudice. Elle déclare enfin subir un préjudice moral du fait du harcèlement moral dont elle a été victime et du syndrome anxio dépressif dont elle souffre. Par conclusions notifiées le 7 mars 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Deya demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [G] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les dépens. Elle soutient qu'il est inexact de dire que Mme [G] aurait été laissée près de trois mois sans activité, rappelant que cette dernière a été en congés du 1er au 28 mars 2017 puis en arrêt de travail du 25 avril au 12 mai 2017. Elle ajoute que de nombreux échanges et entretiens sont intervenus avec sa hiérarchie pour organiser son retour dans l'entreprise, la salariée étant rémunérée sur toute la période. Elle précise qu'une période formation a également été prévue. Elle fait valoir que les parties, après avoir envisagé une rupture conventionnelle, se sont finalement accordées pour une reprise effective de l'activité. Elle prétend que Mme [G] a réintégré son poste de déléguée commerciale GSB avec une reprise progressive. Elle affirme que les tâches qui lui ont été confiées font partie intégrante des responsabilités confiées à un délégué commercial GSB en 2017, faisant observer que le médecin du travail l'avait déclarée apte à occuper ce poste y compris pour la manipulation de charges. Elle explique ne pas avoir eu le temps de fixer des objectifs à Mme [G] permettant de déterminer la part variable de sa rémunération en raison de sa courte période d'activité effective à compter du 22 mai 2017. Elle expose que lorsque l'arrêt de travail de Mme [G] aura pris fin, elle pourra retrouver son poste de travail. Elle reconnaît avoir commis une erreur de calcul et avoir régularisé, en juin 2020, une somme de 5.780,86 euros à Mme [G] à titre de complément d'indemnité maladie, soutenant que l'erreur commise mais régularisée ne peut caractériser un motif actuel de résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle conteste tout harcèlement moral estimant que les faits allégués par Mme [G] concernant les conditions de son retour sont dénuées de tout fondement. Elle déclare que les événements visés par Mme [G] antérieurs à sa reprise effective du travail le 22 mai 2017 ne peuvent être considérés comme étant caractéristiques de harcèlement moral et qu'ensuite, la salariée s'est vue confier des tâches entrant dans sa qualification professionnelle et respectueuses de sa fiche de poste. Elle précise que l'attribution de tâches d'installation de produits en vue d'exposition était légitime et non attentatoire aux droits de la salariée, tout comme les taches relatives à la veille concurrentielle. Elle rappelle que le médecin du travail n'a décelé aucune restriction. Elle prétend que le fait selon lequel Mme [G] aurait subi des reproches infondés ou des instructions humiliantes n'est pas établi. Elle estime que la production de plannings d'activité pour organiser la reprise de Mme [G] ne peut caractériser aucun harcèlement moral. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle fait valoir que le barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail permet une réparation intégrale du préjudice subi par Mme [G] de sorte qu'il n'a pas lieu d'être écarté. Elle rappelle ainsi que pour une ancienneté de 8 ans, l'indemnité doit être comprise entre 3 et 8 mois de salaire. S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, elle considère que cette demande fait double emploi avec celle au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, que ni le harcèlement, ni la placardisation ni la discrimination allégués ne sont établis et qu'il n'est pas démontré que le syndrome anxio-dépressif invoqué soit imputable à l'employeur. L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 mars 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 6 avril 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 23 juin 2022 et prorogée au 15 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur la demande de résiliation du contrat de travail Par application de l'article 1184 ancien du code civil devenu l'article 1227, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations en découlant. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 1. En l'espèce, Mme [G] fait tout d'abord valoir que son employeur a tout fait pour éviter son retour après la visite de reprise et l'a laissée 2 mois et 22 jours sans travail et sans consigne. Il résulte néanmoins des explications des parties et des pièces du dossier que : - Mme [G] devait reprendre ses fonctions le 1er mars 2017 à la suite de la visite de reprise au terme de laquelle elle a été déclarée apte sans restriction, - elle a été placée par son employeur en congés payés du 1er mars 2017 au 24 mars 2017 inclus, ainsi que cela résulte d'un mail du 2 mars 2017 et ce alors que Mme [G] n'avait pas sollicité de congés (elle a d'ailleurs déposé une main courante le 14 mars 2017 en indiquant 'je ne suis pas d'accord pour prendre ces congés et je souhaite retravailler dès maintenant, ce dont j'ai informé mon employeur'), - Mme [G] a été placée en arrêt maladie du 25 avril au 12 mai 2017, - elle n'a effectivement recommencé à travailler que le lundi 22 mai 2017 ainsi que le reconnaît l'employeur dans ses écritures. Il s'ensuit que du 27 mars 2017 au 24 avril 2017 puis du 13 mai au 21 mai 2017, Mme [G] a été laissée sans activité professionnelle et sans consigne, l'employeur manquant ainsi à son obligation essentielle, inhérente à tout contrat de travail, de fournir un travail à sa salariée. La société Deya ne justifie en effet d'aucune raison objective et sérieuse quant à l'absence de fourniture d'un travail à Mme [G] lors des périodes pendant lesquelles elle n'était ni en congés ni en arrêt maladie alors même que la salariée : - avait prévenu par mail du 29 novembre 2016 de son retour dans l'entreprise envisagé en début d'année 2017, ce qui laissait le temps à l'employeur de s'organiser pour lui fournir du travail en temps utile, - a envoyé un mail le 31 mars 2017 à la société Deya en lui indiquant que depuis le 24 mars 2017, elle était laissée sans instruction, ni directive, sans activité et qu'elle n'était 'pas hostile à ce que nous envisagions amiablement la rupture de mon contrat de travail, ainsi que vous me l'avez proposé' lors du rendez-vous du 28 mars 2017 - mail auquel la société Deya a répondu 11 jours après, le 11 avril 2017, pour fixer un nouvel entretien le 19 avril suivant, - a envoyé un mail à la société Deya le 5 avril 2017 en lui indiquant 'Restant sans instruction, sans directive, depuis le 27 mars, jour de reprise, après 22 jours de CP 'obligatoires' PERPETUELLEMENT sans réponse aux questions (mails)....ne pouvant rester 'AU PLACARD' de fait QUE VOUS M'IMPOSEZ!!!', - s'est rendue au rendez-vous du 19 avril 2017 qui n'a débouché sur une aucune solution concrète, - a envoyé un mail le 21 avril 2017 à son employeur en lui rappelant qu'elle était inactive depuis son retour et qu'elle souhaitait reprendre son poste de travail, la société Deya lui répondant par courrier du 26 avril 2017 que sa réintégration nécessitait une formation sur les nouveaux produits et la nouvelle politique clients et que cette formation de plusieurs semaines débuterait le 15 mai 2017 et en lui joignant un planning de formation sur 4 semaines, - a envoyé un courrier le 27 avril 2017 à son employeur pour s'étonner notamment que le planning de formation comprenne des tournées en dehors de son secteur géographique, à savoir 4 jours de tournée en Bretagne et 4 jours dans le Sud, - a reçu un mail le 11 mai 2017 lui indiquant que la formation était décalée au 22 mai 2017, sans autre explication, la laissant une nouvelle fois sans activité ni directive pendant une semaine entière, - a pris note par mail du 15 mai 2017 que sa formation était décalée d'une semaine et a demandé à son employeur de bien vouloir lui confirmer 'ma réaffectation sur mon secteur commercial (IDF)', - explique sans être contredite que sa formation prévue initialement sur 4 semaines n'a été effective que deux jours à compter du 22 mai 2017 au siège de la société. La cour observe que la société Deya ne justifie pas de la raison pour laquelle aucune formation n'a été organisée et mise en place dès le retour de Mme [G] au travail, ni de la raison pour laquelle la formation initialement prévue sur 4 semaines à compter du 15 mai 2017 a été décalée au 22 mai 2017 et réduite à deux jours. 2. Mme [G] fait ensuite justement valoir que les tâches qui lui ont été confiées ne correspondaient pas aux siennes avant son deuxième accident. Aux termes de son contrat de travail, elle a été employée en qualité de déléguée commerciale GSB sur le secteur IDF Est comprenant les départements : 75-93-94-45-77-89-58. Pour le détail des tâches à accomplir, le contrat de travail renvoyait à une fiche de poste qui n'est pas produite aux débats, la société Deya ne produisant qu'une fiche de poste datée de février 2017. Cependant, il était prévu au contrat de travail que la liste des tâches pouvait évoluer selon les nécessités liées à l'évolution de la société et pourrait être précisée par écrit de sorte que la fiche de poste produite par la société est un indicateur des tâches que Mme [G] devait accomplir lors de sa reprise du travail. Il est ainsi prévu dans cette fiche de poste que le délégué commercial GSB 'assure la commercialisation des produits qui lui sont confiés sur une cible client délimitée par la Direction et ce conformément aux objectifs fixés. A ce titre, le Délégué Commercial est responsable de l'entretien et du développement de la clientèle ciblée dans le respect de la démarche commerciale définie par le groupe sous la responsabilité du Directeur des Ventes GSB.', ce qui implique qu'il doit gérer 'le suivi et le développement d'un portefeuille client sur secteur géographique défini par la Direction commerciale', qu'il doit établir 'les offres de prix/chiffrage d'affaires ou offres spécifiques à réaliser par l'assistant ou par lui même', qu'il 'négocie, valide, met en oeuvre les conditions spécifiques liées aux opérations commerciales magasins; contrôle la bonne application des contrats référencements dans les magasins', qu'il 'assure un rôle de conseil technique et commercial auprès des clients'. Or, il résulte des échanges de mails entre Mme [G] et son employeur entre fin mai 2017 et le 19 juin 2017 que Mme [G] n'était plus en formation mais qu'elle n'avait pas non plus repris l'intégralité des tâches de son poste de déléguée commerciale GSB. Ainsi, dans un mail du 19 juin 2017, le chef des ventes national GSB lui indiquait ' Tout ce qui concerne le commerce pour l'instant est géré par [C] [H] et [M] [E] comme nous te l'avons évoqué lors de ta réintégration...merci de te tenir à la mission que je t'ai confiée (l'inventaire des magasins)'. Dans un mail du 5 juin 2017, Mme [G] s'était déjà étonnée auprès de son employeur des tâches qui lui avaient été confiées pour les semaines 24 et 25 consistant à de la manutention manuelle chaque jour seule en magasin et à faire des inventaires, précisant 'De facto, ma fonction glisse vers un poste de manutentionnaire et d'agent de maintenance...et accessoirement de recenseuse en grande surface de Bricolage. J'ai l'impression que nous sortons du cadre de la mission temporaire de trois mois que m'a fixé [V] [S] lors de notre entretien du 22 mai 2017 au siège et aussi de ma fonction définie par mon contrat de travail' et manifestant sa surprise quant à l'attribution d'un nouveau secteur géographique, le 92, qui ne figurait pas dans son contrat de travail. 3. Par ailleurs, ainsi que le rappelle Mme [G], l'article L.1226-8 du code du travail prévoit que 'A l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l'article L. 1226-10'. La déclaration d'aptitude par le médecin du travail au poste occupé avant la suspension du contrat de travail emporte pour le salarié, victime d'un accident du travail, le droit à réintégration dans cet emploi. Ce n'est que dans le cas où cet emploi n'existe plus ou n'est plus vacant que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant, notamment, le même niveau de rémunération et la même qualification que l'emploi initial. En l'espèce, la société Deya n'a jamais informé Mme [G] ni même prétendu que l'emploi de la salariée n'existait plus ou n'était plus vacant lors de son retour le 1er mars 2017. L'employeur était donc tenu de lui permettre de retrouver l'emploi qu'elle occupait avant son arrêt de travail. Or, il résulte des énonciations précédentes que la société Deya a, dans un premier temps, laissé Mme [G] sans travail et que dans un second temps, Mme [G] a occupé un emploi qui n'était pas le même que celui qu'elle occupait avant son arrêt de travail en 2013 puis 2014 et ce jusqu'à son nouvel accident du travail survenu le 19 juin 2017. Ce faisant, la société Deya a manqué à son obligation de réintégration prévue à l'article L.1226-8 précité. 5. Mme [G] soutient en outre avoir été victime de harcèlement moral. Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [G] expose que depuis le 1er mars 2017, son employeur lui a imposé trois semaines de congé, l'a laissée du 1er mars au 22 mai 2017 sans aucune activité, lui a proposé une rupture conventionnelle puis s'est rétracté, lui a proposé une date de retour puis a décalé la date de retour, lui a proposé une date de formation de trois semaines puis a annulé la formation. Tous ces faits, à l'exception de l'origine de la rupture conventionnelle, sont établis. Mme [G] indique ensuite que lorsqu'elle a repris une activité, il lui a été demandé de travailler chez elle la première semaine et de faire un tableau excel, de mettre dans un 'état impeccable' les stands de présentation des produits Deya la deuxième semaine et de faire de la manutention la troisième semaine. Ces faits, à l'exception de celui concernant le contenu de la première semaine de travail qui n'est pas démontré, sont établis par les échanges de mail entre Mme [G] et sa hiérarchie et notamment par le mail du 1er juin 2017 qu'elle a reçu de M. [R] lui demandant pour la semaine du 5 juin 2017 de 'remettre en état impeccable les expositions des magasins' Leroy Merlin et 'de faire le recensement des expositions des magasins Leroy Merlin et Castorama des départements 92/93/94/77' ainsi que par l'échange de mails entre Mme [G] et M. [R] les 5 et 9 juin 2017 au cours desquelles la salariée a expliqué, sans être contredite, qu'elle était cantonnée à un poste de manutentionnaire. Mme [G] affirme également qu'elle a subi des reproches infondés et des instructions humiliantes. Si l'existence d'instructions humiliantes n'est pas établie, Mme [G] ne démontrant notamment pas qu'il n'entrait pas dans ses tâches antérieures de procéder à de la manutention, l'existence de reproches infondés est en revanche établie. Ainsi, par mail du 6 juin 2017, le directeur des ventes GSB lui a reproché de ne pas avoir assisté à une réunion téléphonique le 2 juin 2017 en ces termes 'Nous déplorons votre absence, et que vous ne vous soyez pas connectée à l'heure du début de la réunion, ni même pendant la durée de celle-ci. Le thème de cette réunion était d'importance puisqu'il s'agit de nos activités avec notre plus important client. De ce fait, vous ignorez maintenant les points abordés durant cette réunion et le discours à tenir en clientèle. Cela pose problème puisque vous ne disposez pas des éléments de réponses aux questions qui vous seront posées. Si votre comportement de non-respect des consignes et des réunions du service commercial devait perdurer, nous serions dans la nécessité de prononcer une sanction disciplinaire. Je vous demande d'en prendre note', mail auquel Mme [G] a répondu le 7 juin 2017, sans être contredite, en ces termes : 'Je suis surprise par les termes de votre mail ci-dessous. Dans la mesure où vous évoquez une sanction disciplinaire je ne peux pas laisser votre mail sans réponse. A vous lire, j'ai l'impression que vous considérez que j'étais totalement absence de la réunion de vendredi dernier à 14h. Sachant que j'avais confirmée par mail ma présence, très importante pour moi, dans la mesure, ou elle symbolise mon retour dans l'entreprise, et de toute évidence, des informations indispensables pour les futures rencontres, la semaine suivante avec des responsables magasin de l'enseigne LM. Ainsi que je vous l'ai indiqué ce jour par mail j'ai assisté à cette réunion téléphonique, mon premier appel du 2 juin a été composé à 13h59, suivi de 11 tentatives de connexion, de fait les appels ont basculés par 3 fois sur le standard ou [Y] m'a signifiée que je n'étais pas la seule à ne pas pouvoir me connecter, elle a tenter de joindre [D] [N]..en vain..Mon téléphone atteste de mes dires et d'une durée de connexion de 31 minutes et 31 secondes correspondant à la durée de cette réunion. Il y a eu plusieurs coupures durant cette réunion, stoppant nette l'intervention de [K] [R], idem pour [M] [B] nous a lu un document émanant de la centrale LM. Deux collègues ont tentés de parler de Plakards à deux reprises, vous avez recentré sur le thème de la réunion :SEIB. Deux collègues manquaient à l'appel. Je conteste ainsi formellement votre reproche de non respect des consignes qui sous entendrait que mon 'absence' était volontaire. Si j'ai raté quelques moments au début de cette réunion c'est uniquement à cause de problèmes techniques et nullement intentionnel.', ce qui suffit à démontrer que le reproche était injustifié. Le 6 juin 2017 à 10h49, le directeur des ventes a également reproché à Mme [G] un reporting imprécis de la semaine écoulée, lui enjoignant de répondre avant 18h. Mme [G] établit également (par la production des mails et courriers) le fait qu'elle invoque quant à l'absence de paiement complet de ses indemnités journalières par son employeur pendant ses arrêts de travail alors qu'elle lui a réclamé à de nombreuses reprises par mails et par courriers, la société Deya ne régularisant la situation qu'en juin 2020. Elle établit (par la production de son contrat de travail et des plannings envoyés par son employeur) le fait selon lequel elle était soumise, de part son contrat de travail, à une convention de forfait en jours ce qui suppose un important degré d'autonomie pour l'organisation de son emploi du temps mais que lors de sa reprise du travail, son employeur lui a adressé des plannings hebdomadaires en lui impartissant des tâches précises à accomplir. Elle établit en outre (par la production de son contrat de travail) que sa rémunération était composée d'une base fixe et d'une base variable, cette dernière comportant une prime d'atteinte d'objectif CA Global mensuel et que lors de son retour à l'emploi, la société Deya ne lui a fixé aucun objectif, la privant donc d'une partie de sa rémunération variable. Mme [G] expose enfin que cette situation a entraîné une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une dégradation de son état de santé psychologique. Pour établir ce fait, elle produit des certificats médicaux du Dr [Z] qui indique le 5 mai 2017 que 'Mme [G] présente un état anxio dépressif avec pleurs, agressivité, insomnie depuis quelques semaines', le 28 juin 2017 que 'il existe toujours un état anxio dépressif' et à plusieurs reprises en 2018 et 2019 que l'état anxio-dépressif persistait. La cour considère que les faits évoqués par Mme [G] et établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral de l'employeur à l'encontre de la salariée notamment depuis la fin de son arrêt de travail le 1er mars 2017. La société Deya explique vainement que jusqu'au 22 mai 2017, il y a eu des nombreux échanges et entretiens avec la salariée pour organiser son retour dans l'entreprise, précisant que la salariée était rémunérée, ce qui ne justifie toutefois pas l'absence totale d'activité professionnelle. La société Deya explique tout aussi vainement que la reprise d'activité s'est faite progressivement, avec une période de formation réduite sans en expliquer cependant la raison. Si l'employeur rappelle très justement que les tâches de manutention, de nettoyage ou de recensement faisaient parties des tâches que doit accomplir un délégué commercial, il n'apporte aucune justification objective quant au fait que Mme [G] n'accomplissait pas les fonctions purement commerciales de son emploi, ces dernières étant attribuées à un autre salarié. En outre, si l'employeur estimait qu'une formation ou une remise à niveau était nécessaire après une longue absence de la salariée, il lui appartenait de mettre en place cette formation dès son retour, soit le 1er mars 2017, ce qu'il n'a pas fait en lui imposant des congés payés jusqu'au 24 mars 2017, attendant le 22 mai 2017, soit deux mois encore après pour lui dispenser une formation dont le contenu n'est d'ailleurs pas justifié. L'employeur n'apporte donc aucune raison objective quant au fait que Mme [G] n'a pas réintégré son emploi dès son retour ni qu'elle a été dépossédée de certaines de ses fonctions antérieures. De même, l'employeur ne conteste pas ne pas avoir fixé d'objectifs à Mme [G] depuis son retour et affirme de manière inopérante que la période d'activité de la salariée a été trop courte entre le 22 mai 2017 et le 19 juin 2017 pour pouvoir lui fixer des objectifs, alors qu'il lui appartenait de le faire dès le 1er mars 2017, voire après ses congés le 27 mars 2017. La société Deya ne justifie pas plus de la raison pour laquelle elle a adressé des plannings à Mme [G] à compter du 22 mai 2017 en l'assignant à certaines tâches de son emploi alors que la salariée devait, au regard de sa convention de forfait jours, bénéficier d'une grande autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. La cour estime donc que l'employeur ne démontre pas que les agissements invoqués et établis par Mme [G] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ni qu'ils reposeraient sur des éléments objectifs exclusifs de tout harcèlement. En conséquence, la cour retient l'existence d'un harcèlement moral de la société Deya à l'encontre de Mme [G]. 6. Les manquements de l'employeur à ses obligations qui sont établis ainsi que le harcèlement moral dont il fait preuve à l'encontre de Mme [G] constituent des faits suffisamment graves rendant impossible le maintien des liens entre les parties et justifient que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l'employeur, à effet au jour du prononcé de la présente décision. Cette résiliation doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le sollicite Mme [G]. II. Sur les demandes pécuniaires présentées par Mme [G] 1. Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, Il résulte des articles L.1234-5, L.1234-1 du code du travail et de l'article 28 de la convention collective départementale de la métallurgie des Deux-Sèvres du 1er juillet 1991 que Mme [G], employée dans un poste de niveau V, a le droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire brut. La société Deya ne conteste pas que le salaire moyen de Mme [G] sur les trois derniers mois de salaires depuis son retour le 1er mars 2017 était de 3.245 euros brut. Il est donc justifié de faire droit à la demande de la salariée et de condamner la société Deya à lui payer la somme de 9.735 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 973,50 euros brut au titre des congés payés afférents. 2. Indemnité de congés payés Il ressort du bulletin de salaire d'octobre 2020 de Mme [G] que celle-ci avait un solde de congés payés de 43 jours. L'employeur ne contestant ni le nombre de jours ni le montant sollicité en compensation par Mme [G], il convient de faire droit à sa demande et de condamner la société Deya à payer la somme de 6.439,08 euros brut à titre d'indemnité de congés payés. 3. Indemnité conventionnelle de licenciement En application de l'article L.1234-9 du code du travail et de la Convention collective de la métallurgie des Deux-Sèvres, Mme [G] a le droit de solliciter le paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale. Ni le principe de cette indemnité ni le montant sollicité ne font l'objet de contestation de la part de l'employeur. Dès lors, ce dernier est condamné à payer Mme [G] la somme de 7.646 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. 4. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Il est désormais clairement établi (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490) que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne; qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse; que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT); qu'il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [G], et dans la mesure où elle ne sollicite pas des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoient pour un salarié ayant une ancienneté de 10 ans, une indemnisation comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut. Il est en outre constant que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut , le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782) . En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté de Mme [G], de son âge (58 ans) et de sa situation actuelle par rapport à l'emploi, la cour s'estime suffisamment informée pour évaluer son préjudice à la somme de 32.450 euros brut, somme au paiement de laquelle la société Deya est condamnée. 5. Dommages et intérêts pour préjudice moral Mme [G] sollicite l'indemnisation de son préjudice moral découlant du harcèlement moral et de la placardisation dont elle a été victime et de la discrimination. La cour observe que Mme [G] n'a développé aucun moyen pour soutenir une quelconque discrimination de sorte qu'il n'y a pas lieu de réparer un préjudice en découlant. En revanche, contrairement à ce que soutient la société Deya, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont pour objet de réparer le préjudice découlant de la perte injustifiée de l'emploi alors que les dommages et intérêts sollicités par Mme [G] ont pour objet de réparer le préjudice moral subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime. La salariée justifie bien de deux préjudices distincts de sorte que sa demande est parfaitement recevable et ne fait pas double emploi avec l'indemnisation allouée au titre de l'article L.1235-3 du code du travail. En outre, le préjudice moral de Mme [G] est parfaitement établi par les pièces médicales produites aux débats. En effet, si le compte-rendu d'hospitalisation de Mme [G] établi le 10 février 2017 mentionne qu'un suivi psychologique serait à mettre en oeuvre, ce travail psychologique est à mettre en lien avec la tendinopathie de l'épaule dont elle souffrait avant la reprise de son travail le 1er mars 2017. Mme [G] présentait certes une fragilité psychologique lors de son retour au sein de la société Deya mais les agissements de l'employeur, constitutifs de harcèlement moral, notamment à partir du 1er mars 2017 jusqu'à son accident du travail survenu le 19 juin 2017 ont largement participé au syndrome anxio dépressif dont elle souffre depuis lors. Il convient donc d'indemniser son préjudice moral par l'attribution d'une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au paiement de laquelle la société Deya est condamnée. III. Sur les autres demandes La société Deya qui succombe doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il serait en outre particulièrement inéquitable de Mme [G] supporte l'intégralité des frais exposés pour les besoins de l'instance. La société Deya est en conséquence condamnée à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris est donc infirmé en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Deya aux dépens et l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement rendu le 31 juillet 2020 par le conseil de prud'hommes de Niort en ce qu'il a : - débouté la SAS Deya Distribution de ses demandes reconventionnelles, - condamné la SAS Deya Distribution aux dépens. Infirme le jugement entrepris pour le surplus de ses dispositions et statuant à nouveau, Prononce la résiliation du contrat de travail de Mme [W] [G] aux torts exclusifs de la SAS Deya Distribution à effet au 15 septembre 2022, Dit que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Deya Distribution à payer à Mme [W] [G] les sommes suivantes : - 9.735 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 973,50 euros brut au titre des congés payés afférents, - 6.439,08 euros brut à titre d'indemnité de congés payés, - 7.646 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 32.450 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, Y ajoutant, Condamne la SAS Deya Distribution à payer à Mme [W] [G] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SAS Deya Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Deya Distribution aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,