Cour d'appel, 07 mai 2024. 21/07360

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 07 MAI 2024 (n° 2024/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07360 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHED Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/02469 APPELANT Monsieur [W] [L] Né le 07 mars 1983 à [Localité 5] (Tunisie) [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.S.U. OBJECTWARE, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me François DE RAYNAL, avocat au barreau de PARIS, toque : C2151 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 février 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 24 avril 2024 et prorogée au 7 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Laëtitia PRADIGNAC, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [L] a été engagé en qualité d'ingénieur « études et développement JAVA/EE » le 1er février 2016 par la société Objectware. Par lettre du 28 janvier 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 février suivant. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 14 février 2020. M. [L] a saisi le 17 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Paris d'une contestation de son licenciement et en demandant que la société Objectware soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 22 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante : « Dit le licenciement basé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [W] [L] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la SASU OBJECTWARE de l'ensemble de ses demandes, Condamne M. [W] [L] au paiement des entiers dépens. »  M. [L] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 9 août 2021. La constitution d'intimée de la société Objectware a été transmise par voie électronique le 7 septembre 2021. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 décembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [L] demande à la cour de: « DECLARER Monsieur [L] recevable et bien fondé en son appel et ses prétentions; INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de PARIS en date du 22 juillet 2021 en ce qu'il a : «- Dit le licenciement basé sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [W] [L] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SASU OBJECTWARE de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [W] [L] au paiement des entiers dépens » EN CONSEQUENCE, STATUANT DE NOUVEAU IL EST DEMANDÉ A LA COUR DE: A TITRE PRINCIPAL, DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [L] est dénué de cause réelle et sérieuse; En conséquence : CONDAMNER la partie intimée au paiement de 22.916,65 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER la partie intimée au paiement de 13.750 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 1.375 euros au titre des congés payés y afférents; CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 6.174,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle ; A TITRE SUBSIDIAIRE, DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [L] repose sur une faute simple ; En conséquence : CONDAMNER la partie intimée au paiement de 13.750 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 1.375 euros au titre des congés payés y afférents; CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 6.174,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle ; EN TOUT ETAT DE CAUSE : CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 3.395,81 au titre de rappel de salaire pour majoration de la 35ème à 38,30ème heure travaillée, ainsi que la somme de 339,58 euros au titre des congés payés y afférents ; CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 935,28 euros au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que la somme de 93,53 euros au titre des congés payés y afférents ; CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 27.500,00 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; ORDONNER la remise de bulletin(s) de paie et remise de l'attestation d'employeur destinée au Pôle Emploi sous astreinte de 150 euros par jour de retard ; CONDAMNER la partie intimée au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER la partie intimée aux entiers dépens. » Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 décembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Objectware demande à la cour de : « CONFIRMER le jugement de première instance - CONDAMNER l'appelant à verser à la société OBJECTWARE la somme de 1.200 € au titre de l'article 700 du CPC - CONDAMNER l'appelant aux entiers dépens A titre subsidiaire : - JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, à défaut de constituer une faute grave - CONDAMNER la société OBJECTWARE à verser à Monsieur [W] [L] les seules sommes suivantes : . indemnité de préavis : 13.749,99 € . congés y afférents : 1.374,99 € . indemnité conventionnelle de licenciement : 6.174,75 € - DEBOUTER Monsieur [W] [L] du surplus de ses demandes A titre plus subsidiaire : - JUGER que Monsieur [W] [L] ne justifie d'aucun préjudice - CONDAMNER la société OBJECTWARE à verser à Monsieur [W] [L] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse maximale de 3 mois, soit 13.749,99 € - LIMITER le remboursement des allocations de chômage à Pôle Emploi dans la limite d'un mois - CONDAMNER la société OBJECTWARE à verser des rappels d'heures supplémentaires sous déduction des jours RTT à hauteur de 1.693,38 €. » L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2023. MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement du 14 février 2020 mentionne que: « Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien préalable en date du 10 février 2020 auquel vous étiez assisté d'un conseiller sans nous en avoir préalablement informé n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation. Nous vous informons pour les motifs qui suivent de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse fondée sur une violation des obligations découlant de votre contrat de travail rendant votre maintien dans l'entreprise impossible. Vous avez intégré l'entreprise le 1er février 2016 en qualité d'ingénieur études et développement Java/JE conformément aux termes de votre contrat de travail vous êtes tenu : - à une neutralité et une discrétion stricte vis-à-vis du personnel de nos clients (article 2) ; - à consacrer l'intégralité et l'exclusivité de votre activité professionnelle à l'employeur (article 8) ; - à ne communiquer aucun renseignement relatif à son activité ni divulguer d'informations privilégiées ou confidentiels ayant trait aux affaires de l'employeur (article 8) ; - à une obligation d'accomplir vos fonctions dans le respect des instructions qui vous sont données tout manquement justifiant un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité (article 8) ; Or des événements réitérés constituant une violation de vos obligations contractuelles se sont produits justifiant votre licenciement pour faute grave. Dans les faits: A de multiples reprises vous subordonnez l'exécution d'une tâche demandée, entrant dans votre périmètre de compétence et ne modifiant pas votre contrat de travail, à une contrepartie ou un refus d'exécuter l'instruction qui vous est donnée par votre supérieur hiérarchique. Ainsi le 30 janvier 2020 vous refusez catégoriquement et par écrit d'aller en entretien de présentation. Outre insubordination caractérisée, vous nous mettez en difficulté par rapport à notre client, ce qui nuit grandement à l'image de notre entreprise et a des répercussions sur le sérieux que nous nous efforçons de maintenir pour conserver nos relations commerciales. Cet événement, qui à lui seul est caractéristique d'une faute, fait suite à plusieurs précédents, dont un le 9 octobre 2019, lors duquel vous nous imposez une augmentation salariale en contrepartie de l'exécution d'une mission (pour laquelle vous n'avez pas été sollicité). Et un plus ancien, datant de février 2018, marquant la réitération d'un comportement délibéré à nous contraindre dans laquelle vous nous menacez d'arrêter votre mission à défaut d'augmentation de salaire. Vos menaces risquant de provoquer un cataclysme dans nos relations avec nos clients, si elles étaient mises à exécution, nous n'avons pas eu d'autre choix que de négocier avec vous. Ces négociations donnaient lieu à des augmentations salariales régulières portant votre rémunération de 40 000 € à 55 000 € entre février 2016 et février 2019 (votre prochain entretien étant fixé au 20 février 2020) soit 38% en 3 ans. Par ailleurs, vous avez par 2 fois, contrairement à vos fonctions et à vos prérogatives, entamé des négociations directes avec nos clients sur vos conditions tarifaires ce qui est totalement contraire à votre obligation de discrétion et de loyauté qui vous impose de ne divulguer aucune information privilégiée ou confidentielle ayant trait aux affaires de l'employeur. Enfin, l'ensemble de vos demandes, y compris celles qui ont été faites sur un ton péremptoire voire menaçant, ont donné lieu à des réponses de la part de vos supérieurs ou de la direction. Il en est ainsi des différentes primes « pour être en mission » et factures qui ont été réclamées. Facture qui pourrait laisser entendre que vous auriez une activité commerciale et que vous n'accorderiez pas à votre employeur l'exclusivité de votre disponibilité. Compte tenu de la gravité, de la répétition des événements et du préjudice direct que nous subissons, nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat de travail et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.» A titre liminaire, il convient de préciser que, dans le cadre de ses fonctions pour la société Objectware, M. [L] assurait des missions d'assistance informatique pour d'autres sociétés qui sont les clientes de la société Objectware. Pour chaque mission sollicitée par un client, la société Objectware présentait des candidats, dont par exemple M. [L], et le client décidait ensuite quel candidat était retenu pour la mission. Le premier reproche fait à M. [L] dans la lettre de licenciement concerne le refus par celui-ci le 30 janvier 2020 d'aller à un entretien de présentation. Toutefois, il ressort de l'échange de courriels entre les parties (pièce n°6 de l'employeur) que M. [L] n'a pas refusé de se rendre au rendez-vous de présentation chez SMA BTP mais avait souhaité, même s'il l'a formulé dans des termes un peu rêches, connaître préalablement les motifs pour lesquels il n'avait pas été choisi par un autre client à l'issue d'un entretien de présentation qui s'était selon lui pourtant bien déroulé. Les pièces n°17 à 19 du salarié, qui sont des courriels et messages SMS, démontrent que M. [L] est bien allé à l'entretien de présentation du 4 février 2020 auprès du client SMA BTP. La société Objectware produit l'attestation de M. [K], directeur des opérations, qui écrit que durant cet entretien M. [L] n'a pas mis en valeur ses compétences techniques ni sa motivation et que le client SMA BTP ne l'a finalement pas retenu. M. [L] soutient que M. [K] n'a pas assisté à cet entretien et a déposé plainte pour faux témoignage contre lui. Toutefois, outre que M. [L] ne justifie pas que des poursuites ont été engagées par le parquet suite à cette plainte, il ne ressort pas de la lecture de l'attestation que M. [K] déclare avoir assisté à l'entretien, étant ajouté que M. [L] n'était pas le seul salarié de la société Objectware à y assister et que M. [K] a pu aussi bénéficier du retour qui lui a été fait par le client. Néanmoins, en l'absence de toute autre pièce confirmant les dires de M. [K] sur l'attitude de M. [L] durant l'entretien litigieux, ces dires ne peuvent être considérés comme suffisants pour établir le comportement dénoncé par l'employeur. Le caractère fautif du premier grief n'est donc pas établi. La lettre de licenciement formule deux autres reproches qui sont plus anciens, puisque datés de février 2018 et du 9 octobre 2019, et dont M. [L] invoque la prescription. L'article L.1332-4 du code du travail dispose que « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». En application de ce texte, les faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaires sont donc en principe prescrits. Toutefois, il est de jurisprudence constante que l'employeur peut prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, le fait du 30 janvier 2020 était qualifié d'insubordination du salarié dans la lettre de licenciement et il résulte des éléments communiqués que les faits de février 2018 et du 9 octobre 2019 sont de même nature, de sorte que la société Objectware pouvait valablement les invoquer et qu'ils n'encourent pas la prescription. La société Objectware reproche à M. [L] d'avoir les 31 janvier et 1er février 2018 conditionné la poursuite de sa mission à l'obtention d'une augmentation. Toutefois, il ressort des éléments produits que la mission en cause se déroulait par l'intermédiaire d'un partenaire et qu'il en résultait un plafonnement de la rémunération de M. [L] pour sa mission chez le client. C'est dans ce contexte particulier que M. [L] a demandé une augmentation de salaire. Si ici encore les propos écrits de M. [L] étaient un peu secs, il n'empêche que dans le contexte précité la demande d'augmentation salariale ne peut être considérée comme fautive. Le caractère fautif des faits reprochés de janvier et février 2018 n'est donc pas établi. S'agissant de l'année 2019, il ressort des échanges de courriels que M. [L] a demandé une prime exceptionnelle le 15 janvier 2019 (pièce n°3 de l'employeur), ce qui n'a pas de caractère fautif. M. [L] a demandé une nouvelle augmentation de salaire à la société Objectware en juin 2019 (pièce n°4), ce qui, pour agaçante ou injustifiée que puisse paraître pour l'employeur cette nouvelle demande salariale, ne caractérise pas pour autant une faute en l'absence de termes excessifs ou menaçants utilisés par le salarié. L'unique courriel du salarié du 9 octobre 2019 (pièce n°5) qui est ensuite produit par la société Objectware ne suffit pas, compte tenu de ses termes, à qualifier de fautive la nouvelle demande d'augmentation salariale qui y était faite dès lors que M. [L] la fondait sur l'élargissement du périmètre de sa mission consécutif notamment à la démission du référent technique. Le caractère fautif du troisième grief invoqué, relatif à l'année 2019, n'est donc pas non plus établi. Il résulte par conséquent de l'ensemble des éléments qui précèdent que le caractère fautif d'aucun des faits invoqués dans la lettre de licenciement n'est établi, de sorte que le licenciement disciplinaire prononcé doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef. Sur la demande en rappel de salaire pour les heures travaillées de la 35ème à la 38,5ème heure L'article 4 du contrat de travail de M. [L] prévoyait un « salaire forfaitaire brut mensuel » et précisait « que la rémunération ci-dessus constitue une convention rémunérant forfaitairement l'ensemble des missions qu'il incombe au collaborateur de remplir, indépendante du temps qu'il y consacrera sans que celui-ci puisse être inférieur à la durée légale ». La société Objectware soutient qu'en application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, la durée de travail de ses consultants est fixée selon les modalités de réalisation de missions et qu'il s'agit d'un forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours. La société indique que la durée de travail par semaine est alors fixée à 38h30 (35h augmentées de 10%) avec un plafond de 219 jours de travail sur l'année. La société ajoute que M. [L] remplissait les conditions de mise en oeuvre de cette modalité de réalisation des missions dès lors que son salaire annuel était largement supérieur au plafond de sécurité sociale. En l'occurrence, l'article 19 de la convention collective SYNTEC prévoit que la durée de travail peut être réduite selon trois modalités distinctes, la deuxième consistant en la « modalité de réalisation de missions: forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours ». Conformément aux dispositions de l'article L.3121-55 du code du travail, le forfait en heures sur une base hebdomadaire implique qu'une convention individuelle de forfait soit établie par écrit. Mais il n'est pas nécessaire que cet écrit prenne la forme d'une convention distincte du contrat de travail et ledit écrit peut valablement consister en une clause du contrat de travail. Néanmoins, cet écrit doit préciser le nombre d'heures supplémentaires contenu dans le forfait hebdomadaire en heures. En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail de M. [L] ne précise pas le nombre d'heures, au-delà de la durée légale, qui est inclus dans le forfait hebdomadaire en heures applicable au salarié. Il en résulte que la convention de forfait hebdomadaire en heures dont se prévaut la société Objectware est invalide, de telle sorte que M. [L] peut prétendre à l'application du droit commun en matière d'heures supplémentaires. Cette invalidation a aussi pour effet que la rémunération forfaitaire versée mensuellement à M. [L] ne pouvait correspondre qu'au paiement de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaines. L'exécution de 38h30 de travail par semaine par M. [L] est contestée par la société Objectware. Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [L] produit un document récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu'il indique avoir accomplies mais qui ne porte que sur la période du 16 mai 2019 au 3 août 2019. Pour le reste, M. [L] se réfère à la durée de travail applicable dans les entreprises dans lesquelles il effectuait des missions, soutenant ainsi qu'il accomplissait 39 heures de travail par semaine quand il était en mission pour la société SGCIB. Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Objectware, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'occurrence, la société Objectware ne verse aux débats aucun élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celui-ci, etc) justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par la salarié. En considération des pièces produites, il est retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, dans la limite de la période non prescrite portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, à la somme de 2 000 euros outre la somme de 200 euros au titre des congés payés afférents. Toutefois, il est jugé par la Cour de cassation que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc. 6 janvier 2021, pourvoi n°17-28.234, B). En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [L] a bénéficié de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant l'exécution de son contrat de travail avec la société Objectware. Dès lors que le salarié a remis en cause, à juste titre, la validité du forfait hebdomadaire en heures auquel il était soumis aux termes de l'article 4 de son contrat de travail valant convention de forfait, les jours de RTT dont il a bénéficié en contrepartie de ce régime de réduction du temps de travail sont devenus indus et l'employeur est fondé à en demander le remboursement. En l'occurrence, il résulte des éléments communiqués que la société Objectware a accordé 8 jours de RTT par an à M. [L] pour un montant total de salaires s'élevant à 1 693,38 euros bruts. La société demande la déduction de cette somme du montant de rappel d'heures supplémentaires auquel il pourrait être condamné. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner, après déduction du montant des jours de RTT accordés au salarié, la société Objectware à payer à M. [L] les sommes de 306,62 euros (2 000-1 693,38) à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées de la 35ème à la 38,5ème heure, outre la somme de 200 euros au titre des congés payés calculés avant la déduction. Sur la demande en rappel d'heures supplémentaires au-delà de 38h30 par semaine Le régime probatoire en la matière a déjà été rappelé. M. [L] produit les mêmes éléments au soutien de cette demande, éléments qui sont suffisamment précis afin de permettre à la société Objectware d'y répondre utilement. Celle-ci ne produit pas davantage d'éléments que ce qui a déjà été relevé dans le cadre de l'examen de la précédente demande. En considération des pièces produites, il est retenu l'existence d'heures supplémentaires au-delà de 38h30 par semaine dont l'importance est évaluée, dans la limite de la période non prescrite portant sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, à la somme de 250 euros outre la somme de 25 euros au titre des congés payés afférents. La société Objectware est par conséquent condamnée à payer ces sommes à M. [L]. Le jugement est infirmé sur ces chefs. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cependant, en l'espèce, au-delà du constat de l'absence de mention des heures supplémentaires, dont l'existence a été retenue, sur les bulletins de paie de M. [L], le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi. La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières de la rupture a) Compte tenu des éléments versés aux débats, le salaire mensuel moyen de M. [L] qui est retenu s'élève à 4 583,33 euros en y incluant les rappels de salaire. L'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération totale qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son préavis. Selon l'article 4.2 de la convention collective SYNTEC, M. [L] a droit à un préavis de trois mois. Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Objectware à payer à M. [L] la somme de 13 749,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 374,99 euros au titre des congés payés afférents. b) Aux termes de l'article 4.5 de la convention collective SYNTEC, M. [L] a droit, en sa qualité de cadre ayant plus de deux ans d'ancienneté, à une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un tiers de mois pour chaque année de présence. Par conséquent, eu égard à l'ancienneté de M. [L] en y incluant la durée de préavis, il convient de condamner, par infirmation du jugement, la société Objectware à lui payer la somme de 6 174,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. c) Les dispositions de l'article L.1253-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, prévoient l'octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés, d'une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, celle-ci n'étant calculée que sur le fondement d'années complètes à la date de notification de la rupture. Eu égard à l'ancienneté de M. [L], soit quatre années complètes, le montant minimal de l'indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 5 mois de salaire brut. En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge, son expérience, sa situation familiale et personnelle, son état de santé et sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Objectware à payer à M. [L] la somme de 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. d) Enfin, en application de l'article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d'ordonner le remboursement par la société Objectware à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [L] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la délivrance de documents M. [L] sollicite la remise de bulletins de paie et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir. Il est fait droit à ces demandes. En revanche, aucun élément ne permettant de présumer que la société Objectware va résister à la présente décision, il n'y a pas lieu d'ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d'astreinte est donc rejetée. Sur les autres demandes La société Objectware succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Il paraît équitable de condamner la société Objectware à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse. Condamne la société Objectware à payer à M. [L] les sommes de : - 13 749,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 1 374,99 euros au titre des congés payés afférents; - 6 174,75 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement; - 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 306,62 euros à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées de la 35ème à la 38,5ème heure après déduction du montant des jours de RTT accordés au salarié; - 200 euros au titre des congés payés afférents calculés avant cette déduction; - 250 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au-delà de la 38,5ème heure; - 25 euros à titre de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires. Ordonne à la société Objectware de remettre à M. [L] des bulletins de paie et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision. Ordonne le remboursement par la société Objectware à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [L] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Condamne la société Objectware à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne la société Objectware aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT