Cour d'appel, 07 février 2023. 21/03169

GLQ/KG MINUTE N° 23/151 NOTIFICATION : Pôle emploi Alsace ( ) Clause exécutoire aux : - avocats - délégués syndicaux - parties non représentées Le Le Greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 07 Février 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/03169 N° Portalis DBVW-V-B7F-HUBG Décision déférée à la Cour : 18 Juin 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE HAGUENAU APPELANT : Monsieur [S] [H] [Adresse 2] [Localité 6] Représenté par Me Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMES : Me [Y] [L] - Mandataire liquidateur de S.A. ORCHESTRA PREMAMAN [Adresse 4] [Localité 8] Me [K] (SCP BECHERET THIERRY [K] GORRIAS) - Mandataire liquidateur de S.A. ORCHESTRA PREMAMAN [Adresse 3] [Localité 7] Représentés par Me Christophe KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER Association AGS/CGEA DE TOULOUSE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Novembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. PALLIERES, Conseiller rapporteur, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. **** FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2013, M. [S] [H] a été embauché en qualité de chef de département puériculture par la S.A. ORCHESTRA, entreprise spécialisée dans la vente de produits pour enfant et de produits de maternité. En 2014, il a été promu directeur du magasin de [Localité 9]. Le 12 juin 2017, la S.A. ORCHESTRA a notifié à M. [S] [H] un avertissement, reprochant au salarié divers manquements dans l'exercice de ses fonctions de directeur. Par courrier du 22 mars 2019, M. [S] [H] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement qui s'est tenu le 05 avril 2019. Par courrier du 08 avril 2019, M. [S] [H] a adressé une alerte au CHSCT faisant état d'une situation de harcèlement moral. Par courrier du 11 avril 2019, la S.A. ORCHESTRA a notifié à M. [S] [H] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de préavis. Le 18 octobre 2019, M. [S] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir l'annulation de l'avertissement et du licenciement ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts. Par jugement du tribunal de commerce de Montpellier du 02 février 2021, la S.A. ORCHESTRA a été placée en liquidation judiciaire. Par jugement du 18 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Haguenau a débouté M. [S] [H] de ses demandes. M. [S] [H] a interjeté appel le 07 juillet 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 septembre 2021, M. [S] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - prononcer l'annulation de l'avertissement, - constater que le licenciement est nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, - dire qu'il a été victime de harcèlement moral, - fixer les créances lui revenant au passif de la S.A. ORCHESTRA aux montants suivants : * 35 300 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, * 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention des risques, * 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de mise en place de formation en management, * 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral découlant de l'avertissement abusif, * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s'agissant de créances salariales et à compter du jour de l'arrêt à intervenir s'agissant de dommages et intérêts, - indiquer la moyenne des trois derniers mois de salaire, - dire que les créances fixées figureront sur l'état des créances salariales, - déclarer l'arrêt opposable à l'AGS. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2021, la SCP BTSG, prise en la personne de Maître [B] [K], es-qualité de mandataire liquidateur de la S.A. ORCHESTRA, demande à la cour de confirmer le jugement, de condamner M. [S] [H] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. A titre subsidiaire, elle oppose la prescription de la demande d'annulation de l'avertissement et sollicite la limitation du montant des condamnations. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29novembre 2021, l'UNEDIC - DELEGATION AGS/CGEA DE TOULOUSE demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [S] [H] de ses demandes et de le condamner aux dépens. Elle demande de dire que la garantie de l'A.G.S. ne s'exercera qu'à titre subsidiaire dans les conditions de l'article L. 3253-8 du code du travail et dans les limites, toutes créances avancées, d'un des trois plafonds résultant des articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail et d'arrêter le cours des intérêts légaux au jour d'ouverture de la procédure collective. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 octobre 2022. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 25 novembre 2022 et mise en délibéré au 07 février 2023. MOTIFS Sur l'annulation de l'avertissement du 12 juin 2017 Aux termes de l'article L. 1471-1 du code de travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. La S.A. ORCHESTRA oppose la prescription à la demande d'annulation de l'avertissement daté du 12 juin 2017. M. [S] [H] ne soutient pas qu'il aurait reçu notification de la sanction disciplinaire après cette date, étant relevé en toute hypothèse qu'il l'a contestée auprès de l'employeur par courrier daté du 11 août 2017.Il apparaît par ailleurs que le dépôt de la requête saisissant le conseil de prud'hommes de Haguenau est intervenu le 18 octobre 2019, soit plus de deux ans après la notification de la sanction. Il convient donc de déclarer cette demande irrecevable du fait de la prescription. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [S] [H] invoque tout d'abord des éléments de contexte général : - la publication de trois articles sur un site internet de la région de [Localité 8], 'Le d'OC' le 21 juin et le 20 décembre 2018 dans lesquels l'environnement de travail au sein de l'entreprise est critiqué à partir de propos anonymes et de déclarations de deux délégués syndicaux, - le suicide de Mme [E] [P], directrice de magasin, le 12 janvier 2019, postérieurement à son licenciement, - la suppression du repas de Noël 2018 pour les salariés de tous les magasins, - l'existence d'un outil d'évaluation de la satisfaction des clients, - la politique de réduction des effectifs. Aucun lien n'est toutefois établi par M. [S] [H] entre ces différents éléments et sa situation individuelle. Ils ne permettent dès lors pas de laisser supposer l'existence des faits de harcèlement moral dont il se déclare personnellement victime. M. [S] [H] invoque par ailleurs différents éléments qu'il déclare avoir subis personnellement suite à l'arrivée d'une nouvelle directrice régionale, Mme [A] [W]. - La réalisation d'une enquête interne : M. [S] [H] reproche tout d'abord à Mme [W] d'avoir réalisé une enquête interne auprès des salariés du magasin sans l'en informer et d'avoir détourné l'objectif de cette enquête pour affaiblir son autorité. La S.A. ORCHESTRA reconnaît uniquement qu'à l'occasion de sa prise de fonction, Mme [W] a rencontré les salariés placés sous sa responsabilité et qu'à cette occasion, certains salariés se seraient plaints du comportement de M. [S] [H] à leur égard. Pour démontrer que ces entretiens correspondaient à une enquête interne destinée à lui nuire personnellement, M. [S] [H] produit uniquement une attestation établie par un ancien salarié, M. [N] [C] (pièce n°7). Cette attestation apparaît toutefois peu objective dès lors que le témoin porte une appréciation critique sur le bien-fondé du licenciement dont M. [S] [H] a fait l'objet. M. [C] y fait seulement état d'un complot visant à remplacer le directeur du magasin par son adjointe et dont lui aurait parlé l'une de ses collègues. Des propos similaires ont également été retranscrit par M. [S] [H] dans le cadre d'un entretien individuel avec ce salarié. Ces propos apparaissent cependant insuffisamment précis pour établir que la direction de l'entreprise aurait mené une enquête interne visant spécifiquement à nuire à M. [S] [H]. Cet élément n'est donc pas établi par le salarié. - la mise en doute des compétences de M. [S] [H] dans le cadre de l'évaluation : M. [S] [H] reproche à Mme [W] le principe même des entretiens d'évaluation qu'elle a mis en place à son arrivée dans la société, expliquant qu'au cours des trois années précédentes, les difficultés se résolvaient dans un esprit de confiance mutuelle avec ses supérieurs hiérarchiques sans qu'il soit nécessaire d'organiser de tels entretiens d'évaluation. Il soutient par ailleurs que Mme [W] aurait utilisé l'entretien annuel d'évaluation pour remettre en cause ses compétences. Il produit ainsi deux comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation. Dans celui du 04 mai 2017 (pièce n°4) la directrice régionale relève que 'malgré une très bonne maîtrise de toute la partie puériculture, il y a un manque au niveau managerial sur le global magasin. Malgré trois ans d'ancienneté, beaucoup de choses sont encore en cours d'acquisition +-: animation de chiffres, faire grandir ses équipes et surtout la gestion globale du magasin, ce qui fait partie intégrante du rôle et du profil du directeur de magasin'. M. [S] [H] apporte le commentaire suivant à l'issue de l'entretien : 'nous sommes arrivés à tomber d'accord sur la plupart des éléments. Je suis déçu de l'appréciation que [A] a de cet entretien mais cela est sans doute dû au fait d'un non accompagnement antécédent'. Dans l'entretien du 03 mai 2018 (pièce n°24), Mme [W] conclut de la manière suivante : 'une très belle année passée, beaucoup de progrès réalisés sur la communication, le management. Bravo car les débuts ont été un peu difficiles. Il faut juste que tu sortes plus de ta zone de confort afin de pouvoir encore plus évoluer. Encore de la formation avec tes équipes pour les monter en compétence et les rendre autonomes et les faire évoluer eux aussi dans un futur proche'. Le commentaire de M. [S] [H] à l'issue de l'entretien est le suivant : 'Très satisfait de cet entretien et des conclusions qui en ont été tirées ainsi que des objectifs donnés'. Les commentaires de Mme [W] dans ces comptes-rendus relèvent manifestement de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur qui passe notamment l'évaluation annuelle et la possibilité de porter une appréciation sur le travail du salarié dans le cadre d'un échange contradictoire. Aucun élément produit par M. [S] [H] ne permet de considérer que cet outil aurait été détourné de son objectif pour créer une situation de harcèlement moral. Cet élément n'apparaît dès lors pas établi. - un avertissement infondé : La contestation de l'avertissement du 12 juin 2017 ayant été déclarée prescrite dans le cadre de la présente procédure, M. [S] [H] ne peut en remettre en cause le bien-fondé. L'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur qui n'a pas été contesté dans le délai de prescription ne permet pas d'établir une situation de harcèlement moral. - les difficultés de communication avec Mme [W] : M. [S] [H] ne peut sérieusement reprocher à sa supérieure hiérarchique et à d'autres directeurs de l'entreprise de lui avoir adressé des remarques très positives sur son travail. Il ne produit par ailleurs aucun échange avec Mme [W] permettant d'établir que celle-ci aurait adopté un comportement changeant et déstabilisant à son égard. Ceux relatifs à d'autres salariés ne permettent pas davantage de laisser supposer une situation de harcèlement moral le concernant. Enfin les messages produits par M. [S] [H] dans lesquels Mme [W] exprime son désaccord sur la gestion des visites ou la prise en charge d'une cliente (pièces n°86 et 35) ou les deux relances que M. [S] [H] a dû adresser à sa supérieure hiérarchique au mois de mai et au mois d'octobre 2017 (pièces n°87 et 88) relèvent manifestement d'échanges professionnels classiques qui ne laissent en rien supposer une situation de harcèlement moral. - la dégradation des relations entre M. [S] [H] et ses supérieurs hiérarchiques : M. [S] [H] fait valoir qu'il faisait l'objet de retours très positifs jusqu'au 24 janvier 2019 et qu'une visite du magasin s'est avérée très négative le 1er mars 2019, aboutissant à la notification de son licenciement pour faute simple le 11 avril 2019. Le bien-fondé de la procédure de licenciement est certes contesté par le salarié et sera donc examiné ci-dessous. Cet élément ne laisse toutefois pas en lui-même supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il convient ainsi de constater que M. [S] [H] n'établit aucun fait précis permettant de laisser supposer l'existence de la situation de harcèlement moral qu'il déclare avoir subie. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le harcèlement moral n'était pas établi et débouté M. [S] [H] de sa demande tendant à faire constater que le licenciement est nul. Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Dans la lettre de licenciement du 11 avril 2019, l'employeur formule à l'encontre du salarié un certain nombre de griefs constatés lors d'une visite du magasin organisée par la directrice de zone et la directrice régionale le 1er mars 2019 : - absence d'organisation : l'employeur reproche à M. [S] [H] de ne pas avoir terminé les retours été 2018 le 1er mars 2019, alors que des moyens supplémentaires lui avaient été accordées pour cette opération, de ne pas s'être organisé en prévision des retours hiver 2018, ce qui a nécessité la mise à disposition d'un contrat à durée déterminée supplémentaire, et de ne pas avoir amélioré l'état de la réserve par rapport à ce qui avait été constaté lors d'une précédente visite au mois d'août 2018. - gestion négative des stocks de puériculture : malgré les alertes du directeur régional sur la nécessité de gérer correctement les stocks, des ruptures de stocks sont encore constatées au rayon puériculture, ce qui impacte négativement le chiffre d'affaire. Les préconisations de merchandising en puériculture ne sont pas respectées, ce qui, pour l'employeur, véhicule une image négative auprès de la clientèle. - absence d'accompagnement des équipes textile : les préconisations de merchandising n'étaient pas respectées et le kit adressé quinze jours avant la visite n'était pas mis en place. Il est en outre reproché au salarié de ne pas avoir été en mesure de répondre aux questions des directrices, ce qui démontre selon l'employeur que M. [S] [H] n'accompagne pas son équipe textile. - absence d'animation commerciale : il est reproché à M. [S] [H] de ne réaliser aucune animation de chiffres et d'indicateurs pendant la journée avec les équipes, se contentant de les noter sur le 'tatout', ce qui préjudicie au bon fonctionnement du magasin et à son chiffre d'affaire. Pour contester le bien-fondé de ces griefs, M. [S] [H] fait valoir qu'il était absent les deux jours précédents la visite mais il ne fait état d'aucun élément permettant de considérer que les manquements relevés lors de la visite seraient liés à cette absence de deux jours. Il ajoute qu'il travaillait avec un effectif qui avait été réduit d'un tiers entre mai et novembre 2018 et considère que les difficultés étaient imputables à la direction de l'entreprise. Il ne produit toutefois aucune pièce pour le démontrer alors que l'employeur produit les fiches mensuelles d'effectif du mois d'août 2018 au mois de mars 2019. S'agissant du grief relatif aux retours de l'été 2018, M. [S] [H] justifie que ces retours devaient être impérativement achevés le 31 août 2018 (pièce n° 22-1). Aucun grief relatif à ces retours n'a pourtant été formulé lors des deux visites précédentes qui ont eu lieu au mois de novembre 2018 et au mois de janvier 2019. L'employeur ne fournissant aucune explication sur ce point, le grief reproché à M. [S] [H] au titre des retour de l'été 2018 n'apparaît pas établi. S'agissant des retours de l'hiver 2018, le compte-rendu de visite pointe un manque d'anticipation, ce qui provoque un manque de place dans les rayons pour implanter la nouvelle collection. Ce retard aura en outre nécessité le recrutement d'un salarié supplémentaire à compter du 04 mars 2019, ce que M. [S] [H] ne conteste pas même s'il soutient qu'il se conformait aux consignes diffusées par courriel le 19 février 2019. Le manque d'anticipation et d'organisation reproché à M. [S] [H] dans la gestion des retours de l'hiver 2018 apparaît donc établi. S'agissant de la réserve, le compte-rendu de la visite du 1er mars 2019 mentionne uniquement que celle-ci est pleine. La lettre de licenciement souligne que la réserve est dans cet état depuis la visite du mois d'août 2018 mais le compte-rendu de cette visite n'est pas produit et l'employeur ne vise aucun autre élément permettant de considérer que la gestion de la réserve du magasin était défaillante et que cette défaillance était imputable à M. [S] [H]. Les éléments produits par l'employeur ne permettent donc pas d'établir la réalité de ce grief. L'employeur reproche également une mauvaise gestion des stocks du rayon puériculture et le non-respect des préconisations de merchandising, ce qui aurait eu un impact négatif sur le chiffre d'affaire de ce rayon. Il résulte des comptes-rendus de visite du 09 novembre 2018 et du 29 janvier 2019 que ce rayon faisait déjà l'objet d'une attention particulière. Pourtant, à l'issue de la visite du 1er mars 2019, il est mentionné un gros travail de 'merchandising' à refaire en textile et en puériculture pour inverser la tendance à la baisse du chiffre d'affaire et la nécessité de respecter les préconisations. S'agissant de la gestion des stocks. [S] [H] justifie qu'au cours des semaines précédant la visite, il a rencontré des problèmes de livraison (pièce n°27) et que ces difficultés se posaient alors de manière récurrente au sein de l'entreprise (pièce n°37). Il ne démontre pas en revanche qu'il aurait appliqué de manière satisfaisante les préconisations relatives au merchandising que ce soit pour le rayon puériculture ou pour le rayon textile. Il apparaît en effet que, lors de la visite du 29 janvier 2019, un certain nombre de recommandations avaient été formulées sur ce point (pièce n°23). La directrice régionale avait également particulièrement insisté sur cette question puisqu'elle avait demandé à M. [S] [H] un retour par courriel le 31 janvier 2019. Celui-ci a ainsi reconnu le 12 février 2019 qu'il y avait des actions à mener sur ce point (pièce n°31) sans faire état d'une quelconque difficulté sur l'utilisation des supports mis à sa disposition. A l'occasion de la visite du 1er mars 2019, la directrice régionale et la directrice de zone pointeront toutefois la nécessité de reprendre les préconisations du site en matière de merchandising ainsi qu'une diminution de 10 % du chiffre d'affaire du rayon puériculture au mois de janvier 2019. Cet élément apparaît ainsi établi par l'employeur. La lettre de licenciement pointe également l'absence d'animations sur l'activité et les opérations commerciales malgré des demandes répétées ainsi que l'absence de brief et de débrief auprès des équipes. M. [S] [H] soutient qu'il n'a pas fait de débrief avec l'équipe le jour de la visite en raison de l'arrivée des deux directrices. Il apparaît toutefois que les comptes-rendus précédents insistaient déjà sur la nécessité de 'mettre en place un brief à l'arrivée de chaque collaborateur ainsi qu'un débrief en cours de journée pour les informer et les orienter sur les priorités à traiter', sur la nécessité d'animer les chiffres au cours de la journée (le 21 septembre 2018), sur la nécessité d'un suivi complet du chiffre d'affaire auprès de l'équipe chaque jour à l'aide de briefs, de débriefs et de plan d'action pour remonter la perte de chiffre d'affaire (le 29 janvier 2019). M. [S] [H] était donc parfaitement alerté de l'importance de ces actions lors de la visite du 1er mars 2019 et le grief invoqué par l'employeur apparaît là aussi établi. A côté des manquements qui ont été constatés lors de la visite du 1er mars 2019, l'employeur reproche également à M. [S] [H] d'avoir adopté un comportement inadapté. Sur ce point, le principal grief résulte d'une lettre ouverte adressée par le salarié au président du conseil d'administration le 22 février 2019. Dans cette lettre, M. [S] [H] critique le processus de recrutement interne de l'entreprise qui ne lui a pas permis d'obtenir certains postes de directeur de magasin sur lesquels il avait postulé. Il est notamment reproché à M. [S] [H] d'avoir écrit que M. [G] [I] aurait remis en cause ses compétences auprès de la personne chargée du recrutement et aurait menti en déclarant avoir fait part de sa candidature pour un autre magasin. L'employeur mentionne également les reproches formulés par M. [S] [H] contre M. [T] [Z] qui, selon le salarié, n'aurait pas tenu ses engagements et aurait remis en cause le comportement de son collègue en faisant notamment référence à des propos qui auraient été tenus par Mme [A] [W]. Il convient toutefois de rappeler que, conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail, le principe de la liberté d'expression s'applique dans les relations entre le salarié et son employeur et ne trouve sa limite qu'en cas d'abus caractérisé par la tenue de propos injurieux ou diffamatoires. En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'employeur, les propos tenus par M. [S] [H] dans ce courrier ne relèvent ni de l'injure, ni de la diffamation dès lors qu'ils n'apparaissent pas susceptibles de porter atteinte à la réputation et à l'honneur de l'employeur ou des salariés cités dans le courrier. Il sera relevé à ce titre que M. [G] [I], directeur régional, reconnaît que ces propos ne sont pas réellement injurieux ni diffamatoire puisqu'il les qualifie de 'limite calomnieux' dans un courriel produit par l'employeur (pièce n°16). Aucun manquement à ses obligations ne peut dès lors être reproché à M. [S] [H] du fait de ce courrier. L'employeur vise également un comportement inadapté à l'égard d'un client et l'intégration de partenaires franchisés dans un groupe de travail interne à l'entreprise. Ces éléments correspondant à des faits isolés et n'apparaissent pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Ainsi, les griefs relatifs au comportement soit-disant inadapté de M. [S] [H] n'apparaissent pas établis. Ce n'est pas le cas en revanche des griefs reprochés à l'issue de la visite réalisée le 1er mars 2019 dont il a été constaté qu'ils étaient au moins pour partie démontrés, notamment ceux relatifs au manque d'organisation, la mauvaise gestion des stocks; le non-respect des consignes, l'absence de gestion des équipes et d'animation commerciale. Ces manquements, qui avaient fait l'objet de remarques lors de visites précédentes et qui ont eu un impact sur le chiffre d'affaire du magasin, sont imputables au directeur de magasin, compte tenu notamment de la fiche de poste remise à M. [S] [H] le 02 novembre 2015 (pièce n°3 de l'appelant), et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [S] [H] de ses demandes. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation Vu l'article L. 6321-1 du code du travail, M. [S] [H] reproche à l'employeur d'avoir sanctionné son défaut de compétence en management par l'avertissement qui lui a été adressé le 12 juin 2017 sans lui avoir accordé la formation en management qu'il avait sollicitée lors de l'entretien d'évaluation daté du 04 mai 2017. Il n'établit toutefois aucune faute de la part de l'employeur, pour ne pas avoir accédé à cette demande alors que le salarié exerçait déjà ces fonctions depuis plusieurs années, ni de lien de causalité entre cet avertissement et l'absence de réponse favorable à une demande de formation exprimée quelques semaines auparavant. M. [S] [H] ne justifie pas davantage de la réalité du préjudice moral allégué. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de cette demande de dommages et intérêts. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [S] [H] aux dépens et débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner M. [S] [H] aux dépens de la procédure d'appel. Par équité, il sera en outre condamné à payer à la S.C.P. BTSG, es-qualité de mandataire liquidateur de la S.A. ORCHESTRA la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [S] [H] sera par ailleurs débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Haguenau du 18 juin 2021 en ce qu'il a débouté M. [S] [H] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 12 juin 2017 ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, DÉCLARE irrecevable la demande d'annulation de l'avertissement du 12 juin 2017 ; CONDAMNE M. [S] [H] aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE M. [S] [H] à payer à la S.C.P. BTSG, es-qualité de mandataire liquidateur de la S.A. ORCHESTRA la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE M. [S] [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 07 février 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier. Le Greffier Le Président