Cour d'appel, 30 mars 2023. 22/01699

ARRET N° [F] C/ Association IRFA-APISUP copie exécutoire le 30 mars 2023 à Me de la Royere Me Bibard CB/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 30 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/01699 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IM6W JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 08 MARS 2022 (référence dossier N° RG 20/00391) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [O] [F] épouse [DA] [Adresse 1] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Stanislas DE LA ROYERE, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE IRFA-APISUP (Institut régional de formation par alternance - association pour le développement de la formation en alternance dans l'enseignement supérieur en Picardie) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-BENITAH, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Isabelle LESPIAUC, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 02 février 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 30 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 30 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2012, Mme [O] [F] épouse [DA], née le 25 février 1985, a été embauchée par l'association IRFA-APISUP, ci-après nommée l'association, en qualité de comptable à temps plein. La convention collective applicable est celle des organismes de formation (IDCC 1516). L'entreprise emploie un effectif supérieur à 11 salariés. Le 7 février 2020 Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 20 février 2020. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 25 février 2020, par lettre ainsi libellée : "Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave en date du 20 février2020 au cours duquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [R] [K], conseiller du salarié. Les explications fournies au cours de cet entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles. Ce faisant, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute sérieuse. Les motifs de ce licenciement pour faute sérieuse sont les suivants : 1- Négligences graves commises dans l'exercice de vos fonctions de comptable : Selon le contrat de travail prenant effet le 1er novembre 2012, vous avez été engagée par l'Association IRFA-APISUP en qualité de comptable. A ce titre, vous êtes notamment chargée de : - La saisie des opérations comptables (factures, factures fournisseurs'). - La gestion de la taxe d'apprentissage (arrivée en banque et pointage). - La réalisation des opérations comptables de fin d'exercice. - L'établissement mensuel du rapprochement bancaire. - La gestion des virements fournisseurs. Or, à l'évidence, dans le dernier état des choses, vous avez fait le choix de fréquenter vos obligations professionnelles les plus élémentaires avec une insouciance et un détachement sans équivalents. En effet, en poste depuis le 6 janvier 2020 au sein de l'Association IRFA-APISUP en tant que Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et financier, Monsieur [G] [B] a constaté avec stupéfaction entre la fin du mois de janvier 2020 et le 3 février 2020 l'existence de diverses et nombreuses anomalies en comptabilité, lesquelles vous sont manifestement imputables. Plus précisément, Monsieur [G] [B], Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et Financier, a découvert pêle-mêle : - Un retard dans l'enregistrement des factures le 3 février 2020. - Une absence de rapprochements bancaires au cours du deuxième semestre de l'année 2019. - Une absence de dépôt de plusieurs chèques en provenance des entreprises pour le règlement des frais de formation. - Une facture comptabilisée sans code banque émetteur (dans le parapheur du 30 janvier 2020), Madame [E] [I], Responsable budgets au sein de l'Association IRFA-APISUP, se trouvant dans l'obligation de corriger vos erreurs. - Quatre factures comptabilisées sans code banque émetteur (dans le parapheur du 1er février 2020), Madame [E] [I], Responsable budgets au sein de l'Association IRFA-APISUP devant, là encore, corriger vos erreurs. - Une facture comptabilisée avec un mauvais code banque émetteur (livret) dans le parapheur du 1er février 2020, la correction qui s'imposait étant, une nouvelle fois, effectuée par Madame [E] [I], Responsable budgets de l'Association IRFA-APISUP. - Une facture comptabilisée en « facture non parvenue » rendant impossible l'émission du virement dans le parapheur du 1er février 2020. - Une facture non comptabilisée rendant impossible l'émission du virement dans le parapheur du 1er février 2020. - Une facture, pourtant d'ores et déjà payée, mise en paiement dans le parapheur du 1er février 2020. Toutes ces erreurs accumulées dans un très court laps de temps, de nature à engendrer notamment une absence de visibilité sur la trésorerie de l'Association IRFA-APISUP, révèlent assurément une mauvaise volonté délibérée de votre part dans l'exercice de votre travail. Dans ces conditions, suivant lettre en date du 5 février 2020, Monsieur [D] [T], commissaire aux comptes du cabinet KPMG, nous a écrit pour nous informer que la comptabilité de l'Association IRFA-APISUP n'avait pas été régulièrement tenue et suivie sur l'exercice 2019. En cette circonstance, Monsieur [D] [T], commissaire aux comptes du cabinet KPMG, a déclaré notamment : «'De nombreuses opérations comptables ne sont en effet plus enregistrées depuis juin 2019 et le dernier état de rapprochement bancaire date de mai 2019. Nous vous recommandons de tout mettre en 'uvre pour régulariser cette situation qui est gravement préjudiciable au suivi du budget de la trésorerie de l'Association ainsi qu'au prochain arrêté des comptes annuels de l'exercice 2019' ». Bien évidemment, les observations émises par notre commissaire aux comptes consécutives à vos négligences sont pour vous édifiantes et accablantes. D'ailleurs, votre comportement pour le moins désinvolte aurait pu générer pour l'Association IRFA-APISUP des conséquences graves et préjudiciables, notamment en cas de contrôle, ce que nous ne pouvons tolérer. Au surplus, compte tenu de la spécificité de votre poste de travail, vous êtes en mesure de bloquer les flux de trésorerie (non-paiement des factures) et de rendre impossible le suivi de trésorerie de l'Association IRFA-APISUP en raison de l'absence de rapprochement bancaire régulier. Cette situation ne peut, elle aussi, être admise. 2- Insubordination caractérisée, dénigrement de votre supérieur hiérarchique : L'Association IRFA-APISUP a embauché Monsieur [G] [B] en qualité de Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et Financier avec une entrée en fonction fixée au 6 janvier 2020. Dès sa prise de poste, Monsieur [G] [B], Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et Financier, a instauré une procédure de sécurisation des opérations de trésorerie, ladite procédure étant validée par les instances dirigeantes de l'Association IRFA-APISUP. Ce faisant, par mail en date du 30 janvier 2020, Monsieur [G] [B], Directeur adjoint ' Directeur Administratif et Financier, vous a informé de l'existence de cette nouvelle procédure. En effet, après avoir relevé, comme rappelé précédemment de (trop) nombreuses erreurs et anomalies en comptabilité, il a été décidé de mettre en place des actions correctives tout en les expliquant et les commentant. Or, contre toute attente, et pour des raisons demeurant inexpliquées, vous avez volontairement et obstinément refusé de suivre la procédure nouvellement mise en place, justifiant votre position par le fait que les factures, au moment du virement, n'étaient pas visées par le Trésorier et le Président de l'Association IRFA-APISUP. Non sans hardiesse, vous avez même revendiqué votre position (au demeurant intenable) par mail en date du 30 janvier 2020. Or, compte tenu de votre ancienneté et de votre positionnement, vous ne pouviez ignorer que la Directrice de l'Association IRFA-APISUP avait une délégation de signature s'agissant des opérations courantes. Quoi qu'il en soit, du fait de votre refus injustifié d'adhérer à la nouvelle procédure, l'Association IRFA -APISUP s'est trouvée dans l'impossibilité d'effectuer des règlements et de gérer des opérations bancaires pendant une dizaine de jours, vous trouvant à ce moment en arrêt de travail pour cause de maladie. De même, pour des raisons inconnues, vous avez refusé de communiquer les codes d'accès professionnel de la base comptable SAGE. En cela, votre insubordination est caractérisée, l'Association IRFA-APISUP ne pouvant admettre de tels faits. Enfin, avec une audace outrancière, aux termes de votre mail en date du 30 janvier 2020, vous avez cru devoir remettre en cause les compétences de Monsieur [G] [B], Directeur adjoint ' Directeur Administratif et Financier, votre supérieur hiérarchique nouvellement embauché. En effet, vous avez contesté les compétences de Monsieur [G] [B], Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et Financier, en transformant les demandes d'explications formées par l'intéressé sur vos fonctions en « séances de formation sur la relation des tâches purement administratives ». Vos propos pour le moins déplacés ont choqué Monsieur [G] [B], Directeur Adjoint ' Directeur Administratif et Financier. En définitive, votre attitude singulière adoptée ces derniers temps dans l'exercice de vos fonctions ne peut plus être acceptée. Dès lors, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute sérieuse. Votre contrat sera donc rompu à l'issue d'un délai de préavis de deux mois. Ce préavis débutera à la date de première présentation de cette lettre de licenciement. Toutefois, nous vous dispensons d'exécuter ce préavis qui vous sera néanmoins rémunéré à échéance normale de paie. Votre contrat sera donc rompu à l'issue d'un délai de préavis de deux mois. Le 16 octobre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens afin de faire constater l'illégitimité de son licenciement et l'irrégularité du licenciement, obtenir le versement d'indemnités de rupture outre des dommages et intérêts. et la remise des documents de fin de contrat sous astreinte. Par jugement du 8 mars 2022 la juridiction prud'homale a : dit qu'aucun élément ne permettait de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral et débouté Mme [F], de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement entrepris à son égard ; dit que la procédure de licenciement de Mme [F] est dépourvue de cause réelle et sérieuse ; condamné l'association à verser à Mme [F] les sommes suivantes : - 8.543,73 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.438,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. -728,65 euros à titre de rappel de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, - 120,56 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté Mme [F] du surplus de ses demandes indemnitaires et salariale; ordonné à l'association de remettre à Mme [F] les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes à la décision, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 45 ème jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant expressément le faculté de procéder à sa liquidation ; débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. dit que seules les dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail relatif à l'exécution provisoire de droit recevraient application ; dit que les condamnations sus-énoncées porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à l'audience de conciliation en vertu des dispositions des articles 1146 et 1153 du code civil, à l'exception des dommages et intérêts et de l'article 700 du code de procédure civile qui porteront intérêts à compter du prononcé du présent jugement et ordonné la capitalisation des intérêts à compter de sa demande au conseil de céans ; rejeté toute demande plus ample ou contraire ; condamné l'association aux entiers dépens.   Le 8 avril 2022, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 11 janvier, dans lesquelles Mme [F] demande à la cour de : la dire recevable ; infirmer le jugement en ce qu'il a : dit qu'aucun élément ne permettait de présumer et de caractériser une situation de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement entrepris à son égard ; limité le montant des condamnations aux sommes allouées notamment à 8 543,73 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; l'a déboutée du surplus de ses demandes indemnitaires et salariales ; a rejeté toute demande plus ample ou contraire ; Statuant à nouveau, de : la dire bien fondée en son appel, dire le licenciement nul ; condamner l'IRFA-APISUP à lui verser une indemnité d'éviction qui répare le préjudice subi par elle en raison de la perte de salaire à compter de juin 2020 jusqu'à la réintégration se calculant comme suit 2 847,91 euros/mois à déduire de l'ARE perçue  (31 883,12 euros - (indemnités pôle emploi de juillet 2020 à juin 2022). Subsidiairement, de : dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner l'association à lui régler : - 34 174,92 euros (12 mois à 2 847,91 euros) à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. En toute hypothèse, de : condamner l'association à lui régler les sommes suivantes : - 5 694,00 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice à raison des conditions brutales et vexatoires du licenciement ; - 2 847,00 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ; - 2 847,00 euros au titre de la prime d'usage 2019 ; - 2 500, 00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - les entiers dépens d'appel ; la remise de documents de fin de contrat, sous astreinte journalière de 50 euros/jour de retard à savoir les bulletins de paie, le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi, et le mémoire ; débouter l'association de ses fins demandes, moyens et conclusions, plus amples et contraires comme mal fondés. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 juillet 2022, dans lesquelles l'association IRFA-APISUP demande à la cour de : A titre liminaire, dire irrecevables les nouvelles demandes de Mme [F] formées uniquement en cause d'appel concernant sa réintégration au sein de l'Association IRFA-APISUP ainsi que le rappel de salaire pour la période de juin 2020 à juin 2022 ; débouter Mme [F] de sa demande de réintégration ; débouter également Mme [F] de sa demande tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 76.330 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juin 2020 à juin 2022 ; Pour le surplus, de : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il a dit qu'aucun élément ne permet de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral ; dire que Mme [F] n'a pas été victime de harcèlement moral ; débouter Mme [F] de ses demandes afférentes au harcèlement moral ; confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement entrepris à son égard ; dire que le licenciement de Mme [F] n'est pas nul ; débouter Mme [F] de ses demandes afférentes à la prétendue nullité de son licenciement ; débouter Mme [F] de sa demande de réintégration ; débouter Mme [F] de sa demande tendant à voir condamner l'Association IRFA-APISUP à lui payer la somme de 76 330 euros à titre de rappel de salaire (juin 2020 ' juin 2022) ; réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement était entachée d'irrégularité ; réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [F] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [F] la somme de 8.543,73 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle, la somme de 2.438,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 728,65 euros à titre de rappel de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et la somme de 120,56 euros à titre d'indemnité de licenciement ; dire et juger que le licenciement de Mme [F] n'était pas entaché d'irrégularité ; débouter Mme [F] de sa demande (non chiffrée) d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; dire que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; débouter Mme [F] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; débouter également Mme [F] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de rappel sur indemnité de licenciement. A titre infiniment subsidiaire, de : Si par extraordinaire, la cour venait à considérer que le licenciement de Mme [F] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire alors très substantiellement le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 12 mois de salaire dont l'intéressée sollicite le paiement en violation des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail (la salariée bénéficiant d'une ancienneté de 7,5 années et elle employant moins de 11 salariés) ; En toute hypothèse, de : débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts à raison des conditions (prétendument) brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail ; débouter encore Mme [F] de sa demande (non chiffrée) formée au titre de la prime d'usage 2019 ; réformer enfin le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens en date du 8 mars 2022 en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [F] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouter Mme [F] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant en cause d'appel, de : condamner Mme [O] [F] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner Mme [F] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 janvier 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 2 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur la prime de fin d'année 2019 Mme [F] fait valoir que la prime de fin d'année 2019 a été divisée par trois par rapport à l'année précédente et qu'elle est la seule à avoir été dans ce cas, qu'elle est aussi la seule à avoir subi une déduction de sa prime annuelle compte tenu de la maternité. L'association réplique que la demande n'étant pas chiffrée elle doit être rejetée. Sur ce La cour relève que la salariée n'a pas chiffré sa demande précisant qu'elle a demandé à l'association de fournir les critères de performances collectives et individuelles de chaque collaborateur pour les années 2017 à 2019 et que faute de production il y a lieu d'attribuer la prime sur la base de celles antérieurement versées. Or la cour ne dispose pas d'élément permettant de déterminer les critères de performances collectives et individuelles retenus par l'employeur pour déterminer le montant de cette prime. La cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [F] de sa demande en paiement de prime. La cour observe que la salariée ne forme pas de demande en réparation au dispositif de ses conclusions qui seul saisi la cour en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. Sur le harcèlement moral Mme [F] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur, qu'elle avait déjà subi le harcèlement de Mme [A] qui était violente verbalement à son égard et la critiquait de façon répétée, que l'ancien directeur M. [Z] avait fait cesser ces agissements mais qu'à la suite de la fusion en 2018 des régions Picardie et Nord-Pas-de-Calais, la CRCI Picardie avait disparu et l'association IRFA-APISUP était devenue autonome et M. [Z] était décédé le 30 août 2019. Elle relate que le 7 mai 2018 Mme [A] l'a agressée verbalement de façon tellement violente que M. [U] a dû intervenir, qu'après avoir envoyé un courriel se plaignant de ce comportement l'attitude de Mme [A] s'était calmée et lui avait proposé d'occuper le poste de responsable administratif et financier ce qui constituait une promotion, mais que suite au décès de M. [Z] elle l'a informée qu'elle avait changé d'avis sans explications et avait recruté M. [B] pour ce poste, puis lui avait proposé une rupture conventionnelle, qu'elle a finalement refusée. Elle fait valoir qu'une réunion avait eu lieu avec le président de l'association auprès de qui elle s'était plainte du harcèlement moral de Mme [A], qu'elle a été surprise de lire le compte- rendu qui ne correspondait pas à ce qui s'était dit lors de la réunion, alors que ce rapport était à charge à son encontre et à décharge de Mme [A]. Elle ajoute qu'à l'arrivée de M. [B] le 6 janvier 2000, elle a été placardisée par la suppression de ses tâches principales en qualité de comptable, affectée à des tâches basiques de secrétariat, avec l'interdiction de réaliser seule des opérations comptables, l'exigence de restituer les codes d'accès de connexion informatique pour couper tout accès, la redirection du courrier vers M. [B]. Elle relate la tentative qui a échoué de lui faire effectuer un remboursement de frais de déplacement sur le compte d'un tiers qui a été considérée comme une insubordination, la fausse accusation de non-remise de chèques, l'obligation de former deux collègues à son poste à la comptabilité, de fausses accusations sur son incompétence professionnelle, le courrier du commissaire aux comptes sur ses négligences et incompétences alors qu'il n'avait pas accès aux comptes de gestion courante. Elle argue de l'entretien préalable mené par Mme [A] qui avait clamé auparavant qu'elle la ferait ' virer' et son comportement lors de cet entretien attesté par M. [K] l'assistant à l'entretien, qui n'était qu'un simulacre. L'association IRFA-APISUP conteste tout harcèlement répliquant que lors de son arrivée M. [B] qui était chargé de réformer les flux financiers et comptables a du connaître l'ensemble des tâches confiées tant à Mme [F] qu'à sa collègue assistante, qu'il n'a pas retiré de tâche à Mme [F], que seule l'exécution des opérations bancaires était partagée entre plusieurs salariés dans le cadre d'une division des risques, que la salariée a suivi une formation à cet effet. L'employeur précise que le courriel de M. [U] n'est pas probant, qu'afin de préserver la sérénité du travail de comptable il avait été décidé d'aménager un bureau au lieu de travailler en open space et que Mme [F] a choisi son bureau duquel d'ailleurs elle ne pouvait voir Mme [A], qu'elle n'a pas été victime de placardisation comme elle le prétend, qu'elle procède par affirmation sans preuve notamment sur le fait qu'à Noël 2019 Mme [A] aurait dit qu'elle allait la ' virer', que le témoignage de Mme [N] qui n'a pas été embauchée suite à une période d'essai n'est pas probant car chargé de rancune, qu'il en est de même du témoignage de M. [L], licencié pour faute grave pour avoir adressé à la salariée des documents confidentiels en ce compris des informations de la boîte mail de Mme [A] qui a déposé une plainte pénale, que le certificat médical produit ne fait que reprendre les dires de la salariée. Enfin l'association indique verser des témoignages contredisant les affirmations de Mme [F], ceux-ci étant circonstanciés et objectifs alors qu'elle ne s'était pas plainte d'un quelconque harcèlement auparavant, que l'inspection de travail n'a pas été saisie, qu'elle n'a pas exercé son droit de retrait, qu'elle sollicite aujourd'hui sa réintégration ce qui est contradictoire avec le harcèlement invoqué. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. La salariée verse notamment aux débats : - un courriel rédigé le 25 février 2020 à destination de Mme [A] par lequel Mme [F] s'émeut de sa décision de lui faire quitter immédiatement l'entreprise pour ne plus y mettre les pieds comme elle lui a indiqué alors que quelques jours plus tôt lors de l'entretien préalable elle s'était expliquée sur les reproches qui lui avaient été faits, que ce comportement constitue un harcèlement moral - le courrier adressé par la salariée le 18 janvier 2020 contestant le montant de la prime qui lui a été versé et qui est divisé par trois par rapport à l'année précédente - des arrêts maladie et notamment celui du 12 novembre 2019 qui indique ' souffrance au travail en rapport avec une ambiance délétère' - le courriel que lui a envoyé M. [U] qui lui indique que si elle a besoin il est là - le courrier qu'elle a envoyé à l'association le 8 mai 2019 pour faire un signalement de propos et d'attitudes de dénigrement de la part de Mme [A] en relatant que depuis 2012 elle subit des pressions, des remarques désobligeantes et des propos devalorisants, que le 6 mai 2019 s'est produit un dernier événement qui est de trop, qu'elle demande la cessation des agressions pour qu'elle puisse travailler normalement et éviter d'affecter ses collègues qui sont dans un environnement immédiat ouvert , que sa santé morale se dégrade et qu'elle n'arrive plus à travailler et de son attitude qui pollue l'ambiance ; que cela la ramène à quelques années auparavant où elle avait subi le même comportement alors qu'elle était affaiblie par l'état de santé de sa mère et que sa collègue le savait mais que M. [Z] directeur général lui avait apporté son soutien ce qui l'avait convaincue à rester travailler pour l'association - le courrier de l'association du 10 décembre 2019 signé par le président indiquant qu'il a toute confiance en Mme [A] qui n'exerce aucun harcèlement selon les collaborateurs, qu'il est souhaitable d'apaiser les tensions dans le cadre de la réforme qui demande l'adhésion de tous, qu'il tiendra le même discours à Mme [A] - son courrier de réponse du 14 décembre 2019 s'étonnant de son contenu ne reflétant pas les faits qui se sont produits lors l'entretien du 25 novembre, qu'elle a demandé à M. [V] de l'assister car Mme [I] soutien de Mme [A] était présente, qu'aucune enquête interne n'a été diligentée alors qu'elle proposait de fournir des éléments de preuve précis, qu'elle est victime et que ce n'est pas à elle de trouver une solution, que sur conseil de M. [V] elle a renoncé à agir devant les tribunaux , qu'elle a adressé le 26 novembre un courrier pour relater les grandes lignes de sa souffrance au travail et qu'elle ne comprend pas ce courrier à moins qu'il ne s'agisse d'occulter les faits et de prendre fait et cause pour Mme [A] - le courrier du 26 novembre 2019 qui relate les difficultés rencontrées avec Mme [A], qu'après un mail de protestation elle l'avait invitée à diner pour apaiser les tensions et l'avait informée de sa volonté de la faire évoluer au poste de responsable administratif et financier mais qu'en septembre elle avait changé d'avis et recruté M. [B] qui a chamboulé les modalités de travail, que le 15 octobre 2019 Mme [A] l'a déchargée d'une partie de ses tâches au profit de Mme [W] lui permettant de bénéficier d'une formation tout l'en excluant, que le lendemain elle était convoquée devant tous ses collègues par Mmes [A] et [I] pour se justifier du mal-être de Mme [W] et que le 6 novembre 2019 Mme [A] lui a indiqué que leurs deux personnalités étaient incompatibles, que leur collaboration était impossible et que la solution était la rupture conventionnelle, que le 8 novembre elle était complétement épuisée et avait du être placée en arrêt de travail - le courriel du 6 novembre 2019 par lequel Mme [A] l'informe qu'elle lui a proposé la rupture conventionnelle mais que son contrat n'est pas encore rompu, que la procédure suppose l'accord de la salariée, qu'elle va lui transmettre les éléments de la procédure de rupture conventionnelle et le montant évalué de l'indemnité à percevoir - le courrier du 7 novembre 2019 adressé à Mme [A] par lequel la salariée indique que la rupture conventionnelle qui lui a été demandée n'est pas à son initiative même si elle l'accueille comme un soulagement car elle ne supporte plus l'ambiance de travail, que lors de l'entretien la seule question était quand elle allait partir, qu'elle est victime de harcèlement, que son malheur est d'avoir dit qu'elle travaillait dans un environnement malsain et dégradant à son égard - le courrier de contestation du licenciement pour faute grave infligé à M. [V] enseignant chercheur et faisant état du comportement de Mme [A] et qu'il lui est en réalité reproché d'avoir soutenu Mme [F] et s'estime aussi victime de harcèlement moral suite à ce soutien qui n'est pas accepté par la direction exposant qu'il a accompagné la salariée le 25 novembre 2019 à un entretien avec Mme [A] dans le souci de ramener la paix, que ce ne serait bon ni pour l'image de l'association ni pour le président si cette histoire dépassait les murs, qu'il ne peut cautionner ces agissements qui cherchent à ôter à l'Homme toute dignité, qu'il était peiné de la voir s'acharner sur [O] - le courrier de contestation de son licenciement rédigé par M. [L] considérant qu'il n'est que l'ultime mesure de représailles pour avoir soutenu moralement Mme [F] pendant qu'elle subissait les mauvais traitements et l'isolement de la part de la direction de l'association, qu'il lui a été reproché de partager sa souffrance au travail avec Mme [F] et M. [V] par messagerie ; il indiquait que ce n'était que l'accomplissement de ce que Mme [A] avait dit lors de l'arbre de Noël' de toutes les façons, elle va être virée. On va trouver un moyen...' - le courriel du 29 janvier 2020 de la salariée à M. [B] sur la procédure de validation des virements indiquant qu'elle ne comprend ni la définition des tâches de chacun, ni la raison pour laquelle l'exécution de ses tâches habituelles sont assujetties à son approbation et souhaite la communication d'une fiche de poste pour savoir à quoi s'en tenir - le témoignage de Mme [N] qui a effectué un stage de juillet à novembre 2014 qui expose que suite à des congés quand elle était revenue ses affaires avaient été déplacées d'un bureau fermé à un bureau en open space face à celui de Mme [A] qui lui avait dit vouloir la surveiller, qu'elle a du partir un mois plus tôt que sa fin de stage car elle lui a brutalement et sans préavis ordonné de quitter les lieux, que l'entrevue a été très éprouvante face à une personne qui s'agitait et criait l'accablant de reproches et l'humiliant verbalement au point de provoquer une violente crise de tétanie constatée dans l'heure par le médecin généraliste, qu'elle tenait à peine debout quand elle est sortie du bureau devant tous ses collègues présents sur l'open space, que Mme [X] avait du l'accompagner pour rentrer chez elle. Elle ajoute que [J] [A] se faisait craindre de toute l'équipe, que le fait que [O] [F] la contacte 6 ans après, alors qu'elles s'étaient perdues de vue démontre que cette scène est restée dans les mémoires pour être dénoncée par les nombreux dérapages verbaux et managériaux de [J] [A] - le témoignage de M. [L] qui fait état d'avoir été témoin de l'acharnement de [A] directrice de l'association de [G] [B] directeur adjoint à l'encontre de Mme [F] qui a débuté lorsqu'elle a refusé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qu'elle l'a isolée progressivement, n'étant même plus invitée aux pauses café, que lors de l'arbre de Noël 2019 elle a tenu des propos déplacés ' c'est mon affaire, on va la virer, on va trouver un moyen en parlant de Mme [F], qu'à compter de janvier 2020 le directeur adjoint l'a mise au placard de façon progressive et rapide, qu'il ne lui disait ni bonjour ni au revoir instaurant un climat de peur au sein du centre de formation, qu'il devenait délicat pour lui et ses collègues de communiquer avec Mme [F] sans s'attirer des remarques désobligeantes et des regards noirs de la direction. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société produit aux débats : - l'attestation de M. [B] qui fait état des insuffisances de Mme [F] et de son refus d'appliquer les procédures nouvelles mises en place - le témoignage de M. [U] faisant état de la mauvaise ambiance de travail du fait du conflit entre Mme [F] et la direction, du basculement en septembre 2019 lorsque Mme [F] a débuté des échanges de courriels puis de courriers recommandés rendant toute communication impossible, des efforts de Mme [A] pour ne pas laisser les attaques personnelles de Mme [F] interférer dans le management, de l'incompréhension de l'équipe face au comportement de Mme [F] malgré l'arrivée de M. [B] en janvier 2020 qui a tenté de communiquer et cherché à comprendre le fonctionnement en place pour l'améliorer. Il indique en outre n'avoir jamais été témoin de harcèlement de Mme [A] envers Mme [F] - des échanges de SMS entre une [J] que l'on peut penser être Mme [A] et une [O] qui semble être Mme [F] datés du 20 décembre 2018 à septembre 2019 qui révèlent une communication correcte - l'attestation de Mme [W] qui affirme n'avoir jamais ressenti de harcèlement moral et travailler dans une ambiance sympathique, le bureau de Mme [A] étant toujours ouvert - le témoignage de Mme [X] qui indique que Mme [A] est bienveillante à son égard, que lorsqu'elle demande à quitter un peu plus tôt elle accepte toujours - l'attestation de Mme [I] qui indique n'avoir pas été témoin d'un quelconque acharnement de Mme [A] envers Mme [F] - le témoignage de M. [P] chargé de mission qui indique avoir travaillé dans une ambiance sereine et amicale, constatant la bienveillance et l'empathie de Mme [A] - l'attestation de M. [H] prestataire de services qui précise avoir participé à des moments de convivialité et n'avoir jamais ressenti d'animosité entre les membres de l'équipe, Mme [A] étant une personne d'humeur joviale et disponible - le témoignage de Mme [S] qui a été embauchée par l'association en septembre 2020 après avoir organisé des séminaires auxquels ont participé M. [V] et Mme [F] et n'avoir pas entendu parler de mal-être au travail - le témoignage de Mme [Y] [C] qui relate que Mme [F] a été embauchée pour remplacer une salariée en congés maternité, qu'à son retour elle a été embauchée par Mme [A] en raison des bonnes relations qu'elles entretenaient, qu'elle en était très reconnaissante et ne comprend pas le conflit actuel - le témoignage de Mme [M], ancienne collaboratrice de Mme [A] de 2009 à 2016 qui indique n'avoir jamais été victime ou témoin de harcèlement moral à cette période. La cour observe que les témoignages versés par la salariée sont particulièrement détaillés et circonstanciés alors que ceux produits par l'employeur sont soit vagues, rédigés par des personnes extérieures à l'association ne venant que de façon irrégulière dans les locaux soit parfaitement contradictoires avec ceux de la salariée alors qu'il est constant que l'ambiance de travail était mauvaise puisque au moins deux autres salariés ont été licenciés en quelques mois, ces licenciements étant directement liés à la situation de Mme [F]. La cour relève que M. [U] qui atteste en faveur de l'employeur avait envoyé à Mme [F] un SMS le 7 mai 2019 en indiquant qu'il n'est pas la personne à laquelle on pense quand on ne va pas bien mais qu'il est là en cas de besoin. Ce message n'aurait pas été envoyé s'il n'avait ressenti la souffrance de la salariée. La cour relève encore que les faits de harcèlement tels qu'invoqués se sont déroulés sur un court laps de temps à compter de mai 2019 se calmant ensuite pour reprendre en septembre 2019 ; que la scène de l'arbre de Noêl telle que relatée par M. [L] conforte la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail, ce qui est corroboré par les pièces même de l'employeur, alors que la rupture conventionnelle avait finalement été refusée par la salariée. En outre les demandes de Mme [F] suite aux modifications des procédures de virements ne sont pas agressives mais reflétent des interrogations légitimes alors qu'une autre procédure avait perduré de longues années sans qu'il lui soit reproché un quelconque manquement sur la qualité de son travail. La cour observe que la salariée indique sans être démentie que suite à son départ, les personnes ayant attestés en la faveur de l'employeur ont soit été promues comme Mme [W] soit été embauchées, Mmes [Y] [C], [S] et [M] alors que la qualification de certaines laisse perplexe. La salariée a, à de multiples reprises, fait état de sa souffrance en désignant clairement son origine sans que l'employeur ne prenne les mesures pour faire cesser le harcèlement qu'elle décrivait et qui avait pourtant aussi été constaté par deux collègues qui ont été à leur tour licenciés pour l'avoir soutenu. Par ailleurs la salariée justifie s'être vue prescrire un traitement anxiolitique le 25 février 2020 et un arrêt de travail pour angoisses le jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Ainsi, l'association IRFA-APISUP ne contredit pas les éléments produits par la salariée et ne justifie que les agissements que cette dernière dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces circonstances qu'est démontré des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management agressives, inadaptées et dirigées contre Mme [F] personnellement sur plusieurs mois qui ont abouti à un licenciement après qu'elle ait refusé la rupture conventionnelle. Pour ces motifs, il convient d'infirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [F] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral subi. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement Mme [F] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul pour harcèlement moral et sollicite sa réintégration dans l'association à compter de juin 2020 et le paiement des salaires déduction faite des indemnités pôle emploi. Elle argue que la demande de réintégration n'est pas nouvelle en cause d'appel car elle l'avait déjà demandée dans son courrier en réponse à la lettre de licenciement. Subsidiairement elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser l'équivalent de 12 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'association soulève l'irrecevabilité de la demande de réintégration s'agissant d'une demande nouvelle en appel, qu'elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi et nie tout harcèlement moral et par voie de conséquence conteste que le licenciement soit nul. Sur ce La cour a précédemment jugé que Mme [F] avait été victime de harcèlement moral de l'employeur. Les circonstances du harcèlement pendant la période précédant le licenciement alors que la directrice avait dit lors de l'arbre de Noël qu'elle trouverait un moyen de la licencier établissent la volonté d'user du harcèlement moral pour atteindre son but, en l'occurrence le licenciement. Il est donc nul par application de l'article L1152-3 du code du travail. Les conséquences de la nullité du licenciement dépendent du choix du salarié, qui peut soit demander la continuation de son contrat de travail, c'est-à-dire demander sa réintégration soit renoncer à ce droit et être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En application de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La cour relève que la demande de réintégration n'avait pas été formée devant les premiers juges mais la salariée avait sollicité que soit constaté le harcèlement moral de l'employeur à son égard et la requalification en licenciement nul et son indemnisation qui en était la conséquence. La demande de réintégration est l'une des conséquences possibles du licenciement nul et doit donc s'analyser comme un accessoire ou une conséquence de celui-ci. La cour juge que la demande de réintégration ne constitue pas une demande nouvelle et doit être jugée recevable en cause d'appel. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent et l'état des relations avec l'employeur ne sont des motifs valables permettant au juge de refuser la réintégration du salarié dont le licenciement a été annulé. L'association ne justifie pas que l'emploi de Mme [F] n'existe plus ou n'est pas vacant ou que la réintégration ne puisse avoir lieu dans un emploi équivalent, soit comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. La salariée a droit à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, c'est à dire au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, mais dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée. Mme [F] sollicite le paiement d'une somme correspondant à la perte des salaires de juin 2020, date de la fin du préavis, déduction faite des indemnités des assedics qui s'élèvent à la somme de 31 883,12 euros ( pour la période de juillet 2020 à juin 2022). Le salaire non spécifiquement contesté de Mme [F] s'élevant à la somme de 2847,91 euros, le montant qui lui est du doit être fixé à la somme de : 68 349,84 (24 mois x 2847,91 euros ) - ARE 31 883,12 euros = 36 466,72 euros, somme à parfaire au jour effectif de la réintégration. Sur la régularité de la procédure de licenciement Mme [F] sollicite au dispositif de ses conclusions la condamnation de l'employeur à lui verser un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement. L'association s'y oppose. Sur ce Le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.  Toutefois en l'espèce, la salariée n'explicite pas au fil de ses conclusions la demande ainsi formée en invoquant un motif particulier justifiant sa réclamation. Dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de cette demande ce qui sera confirmé par la cour. Sur les conditions vexatoires et brutales du licenciement Mme [F] sollicite l'indemnisation du comportement de l'employeur lors du licenciement qu'elle considère comme vexatoire soutenant que la directrice lui a demandé de quitter immédiatement l'association et de vider les lieux, de lui remettre les clés et de ne plus y remettre les pieds le 25 février 2019, jour de son anniversaire, alors qu'elle n'avait pas encore reçu la lettre de licenciement, qu'elle a été dispensée de préavis pour faire croire à un licenciement pour faute grave vis-à-vis des autres salariés. L'association réplique que le licenciement n'a pas été verbal, qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir fait effectuer le préavis à la salariée. Sur ce Le préjudice résultant du caractère nul du licenciement se confond avec celui de la perte de salaires, sauf dans l'hypothèse où le salarié justifierait, en raison de circonstances brutales ou vexatoires, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même. La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir dispensé la salariée de l'exécution du préavis. Par ailleurs si la salariée produit aux débats un courriel daté du 25 novembre 2020 adressé à l'employeur se plaignant de l'injonction qu'il lui avait donné de quitter immédiatement l'entreprise, elle ne verse pas de pièce émanant d'un tiers qui pourrait conforter ce point. Dans ces conditions il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande d'indemnistion de licenciement dans des conditions brutales et vexatoires. Sur les dépens et les demandes sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées. Succombant en appel, la cour condamne l'association aux dépens de la procédure d'appel. Il apparaît inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de Mme [F] les frais irrépétibles qu'elle a dû exposer pour la présente procédure. L'association IRFA-APISUP est condamnée à lui verser la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel qui sera quant à elle déboutée de la demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, par arrêt mis à disposition du greffe Infirme le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Amiens le 8 mars 2022 sauf en qu'il a débouté [O] [F] épouse [DA] de ses demandes relatives  : - au licenciement des conditions brutales et vexatoires - au non-respect de la procédure de licenciement - au titre de la prime d'usage 2019 Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Dit que Mme [O] [F] épouse [DA] a été victime du harcèlement moral de l'association IRFA-APISUP, Dit que le licenciement de Mme [O] [F] épouse [DA] est nul, Dit que la demande de réintégration n'est pas nouvelle en cause d'appel, Ordonne la réintégration de Mme [O] [F] épouse [DA], Condamne l'association IRFA-APISUP à payer à [O] [F] épouse [DA] la somme de 36 466,72 euros, somme à parfaire au jour effectif de la réintégration, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne l'association IRFA-APISUP à verser à Mme [O] [F] épouse [DA] une somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association IRFA-APISUP de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association IRFA-APISUP aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.