Cour d'appel, 21 mars 2023. 20/01621

21 MARS 2023 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/01621 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FPRE S.A.S.U. SN AUVERGNE AERONAUTIQUE / [NP] [X], jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 octobre 2020, enregistrée sous le n° f19/00035 Arrêt rendu ce VINGT ET UN MARS DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S.U. SN AUVERGNE AERONAUTIQUE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : Mme [NP] [X] [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE Monsieur RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu Mr RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 23 Janvier 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Une première société AUVERGNE AERONAUTIQUE a fait l'objet, à compter du 15 mai 2009, d'une procédure collective (d'abord de sauvegarde puis de redressement judiciaire à compter du 26 mars 2010), la période d'observation ayant été renouvelée, selon jugements rendus par le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND. Cette première société AUVERGNE AERONAUTIQUE (numéro de RCS : B 331 128 678), implantée sur le site de l'aéroport de [Localité 5]-[Localité 3], avait pour activité principale la réparation dans le secteur de l'aviation, plus spécialement les travaux de chaudronnerie s'y rapportant. Concernant cette première société AUVERGNE AERONAUTIQUE, par jugement du 4 mai 2010, le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a arrêté un plan de cession au profit de la SAS SLICOM AERO (groupe SLICOM), avec reprise de la plus grande partie des salariés de l'entreprise (suppression autorisée de 25 postes salariés - licenciements pour motif économique - sur environ 310). Par substitution et/ou cession, l'employeur est devenu la société AUVERGNE AERONAUTIQUE SLICOM INTERNATIONAL puis (2013) la (seconde) SAS AUVERGNE AERONAUTIQUE (immatriculation le 7 mai 2010 / numéro de RCS : 522 306 372 / AUVERGNE AERONAUTIQUE GROUPE). Par jugement du 20 octobre 2010 (audience du 28 juillet 2010), le tribunal de commerce de CLERMONT-FERRAND a converti la procédure collective de la première société AUVERGNE AERONAUTIQUE en liquidation judiciaire après le plan de cession précité, Maître [ZN] [CT] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire. La (seconde) SAS AUVERGNE AERONAUTIQUE (numéro de RCS : 522 306 372), dont le siège sociale est à [Localité 3], est spécialisée dans le secteur d'activité de la construction aéronautique et spatiale. Par jugement du 27 septembre 2016, le tribunal de commerce de LYON a prononcé le redressement judiciaire de la SAS AUVERGNE AÉRONAUTIQUE, a désigné comme administrateurs la SELARL [E] CARBONI MARTINEZ et associés (représentée par Maître [H] [E]) ainsi que Maître Florence TULIER POLGE. La SELARL ALLIANCE MJ (représentée par Maître [JY] [NO] [L] ou Maître [M] [GJ] [L]) et la SELARL MANDATUM (représentée par Maître [ZN] [CT]) ont été désignées comme mandataires judiciaires de la SAS AUVERGNE AERONAUTIQUE. Par jugement du 24 novembre 2016, le tribunal de commerce de LYON a prononcé un plan de cession concernant la SAS AUVERGNE AÉRONAUTIQUE (numéro de RCS : 522 306 372) au profit de la SA FIGEAC AERO (entrée en jouissance le 25 novembre 2016), devenue ensuite la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE (groupe FIGEAC-AERO) par substitution, et ce dans le cadre d'une offre prévoyant notamment la reprise de 304 postes salariés sur 330. Par jugement du 1er mars 2017, le tribunal de commerce de LYON a converti la procédure collective de la SAS AUVERGNE AÉRONAUTIQUE en liquidation judiciaire (après plan de cession). La SELARL ALLIANCE MJ (représentée par Maître [JY] [NO] [L] ou Maître [M] [GJ] [L]) et la SELARL MANDATUM (représentée par Maître [ZN] [CT]) ont été désignées comme liquidateurs judiciaires de la SAS AUVERGNE AERONAUTIQUE. Madame [NP] [X], née le 15 avril 1962, a été embauchée par la SAS AUVERGNE AERONAUTIQUE (numéro de RCS : 522 306 372), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 21 janvier 2014, en qualité d'infirmière de santé au travail. Elle était affectée au site d'[Localité 3] (63). Selon avenant signé par les parties en date du 3 novembre 2014, la salariée a relevé par la suite d'un forfait annuel de 218 jours de travail. Le contrat de travail de Madame [NP] [X] a été transféré ensuite à la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE (SIREN 824 245 104) dans les conditions précitées. La convention collective nationale applicable est celle des ETAM des industries de la métallurgie de [Localité 5] et du Puy-de-Dôme. Par courrier recommandé daté du 30 mars 2018, l'employeur a convoqué Madame [NP] [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2018. Par courrier recommandé daté du 18 avril 2018, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE a notifié à Madame [NP] [X] son licenciement. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Madame [NP] [X] a été employée par la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE du 21 janvier 2014 au 18 juillet 2018 en qualité d'infirmière. Madame [NP] [X] aurait perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 4.168,84 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 8.470,50 euros une indemnité de licenciement de 4.643,45 euros. Le 29 janvier 2019, Madame [NP] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire ainsi qu'un rappel de prime de 13ème mois. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 4 mars 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 31 janvier 2019), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 14 octobre 2020 (audience du 6 juillet 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - jugé que le licenciement de Madame [NP] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est exempt de circonstances vexatoires ; - débouté en conséquence Madame [NP] [X] de ses demandes de dommages et intérêts de ce titre ; - condamné la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE à payer à Madame [NP] [X] les sommes suivantes : * 1.590,33 euros à titre de rappel de prime de treizième mois proratisée au titre de l'année 2018, outre intérêts de droit à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 31 janvier 2019, * 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail ; - débouté Madame [NP] [X] du surplus de ses autres demandes ; - débouté la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE aux dépens. Le 13 novembre 2020, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 16 octobre 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mai 2021 par la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE, Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 novembre 2022 par Madame [NP] [X], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 décembre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et exempt de circonstances vexatoires et l'a déboutée en conséquence de ses demandes à ce titre, mais à l'infirmation pour le surplus et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - juger que la prime de 13ème mois ne se proratise pas en cas d'année incomplète ; - débouter Madame [X] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Madame [X] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'appelante expose que la prime de treizième mois n'est pas proratisable en considération du temps de travail ou de la présence du salarié au cours de l'année considérée. Elle fait valoir que les négociations annuelles obligatoires du 14 septembre 2017 n'ont pas abouti, que les parties ont ainsi établi un procès-verbal de carence le 15 novembre suivant, au terme duquel est notamment prévu que les modalités de mises en oeuvre de la prime de treizième mois seront 'déterminées par une décision unilatérale de l'employeur courant novembre 2017", et qu'en application de ce document, il a été décidé par l'entreprise de subordonner le versement de ladite prime à la présence effective du salarié bénéficiaire du 2 janvier au 31 décembre de l'année à laquelle elle se rapporte, sans possibilité de proratisation. Elle conclut ainsi au débouté de Madame [X] s'agissant de sa demande de rappel de prime de treizième mois. Elle indique, concernant la rupture du contrat de travail de la salariée, que Monsieur [SF], apprenti, a été victime d'un accident du travail survenu le 1er mars 2018 ayant conduit à sa prise en charge en interne par Madame [NP] [X] à raison de l'existence d'un service d'infirmerie, afin que soient prodigués les premiers soins d'urgence. Elle ajoute que la prise en charge médicale de l'intimée a été défaillante dès lors que l'apprenti a été opéré d'urgence le lendemain à la clinique de [6] afin de bénéficier d'une greffe de la peau notamment. Elle considère que Madame [X] a commis une faute professionnelle contraire aux obligations qui lui incombe en qualité d'infirmière, en n'appelant pas les services de secours d'urgence, en refusant de procéder à l'évacuation de Monsieur [SF] et en ne prenant pas en considération la détresse de ce dernier. Elle réfute tout manque de formation de la salariée étant précisé que celle-ci a bénéficié d'une formation aux gestes et soins d'urgence en interne, et que les dispositions de l'article R. 4623-29 du code du travail sont inapplicables en l'espèce dès lors que Madame [X] n'a pas été embauchée par un service de santé au travail. Elle considère ainsi que le licenciement de Madame [NP] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse et conclut ainsi à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'elle formule de ce chef. L'appelante conclut au débouté de Madame [X] s'agissant de la demande présentée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail en l'absence de tout manquement avéré de sa part notamment en matière de procédure de licenciement. Dans ses dernières écritures, Madame [NP] [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit son licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et exempt de toutes circonstances vexatoires et l'a déboutée en conséquence de ses demandes de dommages et intérêts ainsi que du surplus de ses demandes ; Statuant à nouveau, - juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse; - condamner en conséquence la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE à lui payer la somme de 25.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE à lui payer la somme de 11.342,77 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ; - confirmer pour le surplus ; - condamner la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE à lui verser la somme de 1.590,33 euros au titre de la prime de 13ème mois; - juger que ces condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la demande introductive d'instance ; - condamner la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE à l ui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Concernant le licenciement, Madame [NP] [X] expose qu'elle n'a jamais fait l'objet de quelconque sanctions ou rappels à l'ordre antérieurement à son licenciement, qu'elle a au contraire toujours été reconnue pour ses qualités professionnelles, et que la décision contestée a été prise sur la seule base des déclarations du salarié victime de l'accident du travail. Elle ajoute qu'aucun élément matériel ne permet de corroborer les allégations de Monsieur [SF] qu'elle indique par ailleurs contester. Elle soutient en outre que le témoignage de Monsieur [SF] s'inscrit dans un contexte de conflit social avéré et qu'elle a dénoncé notamment auprès de l'inspection du travail et résultant de ce qu'elle entendait faire procéder à un aménagement de son poste de travail alors même que celui-ci ne souhaitait pas reprendre immédiatement ses fonctions. L'intimée argue de l'absence de formation en santé au travail alors même que celle-ci est rendue obligatoire par les dispositions de l'article R. 4623-29 du code du travail, et d'adaptation à son poste de travail. Elle considère de la sorte que l'employeur a commis une faute à l'origine de son propre comportement fautif, une telle circonstance étant de nature à exclure tout licenciement. Elle en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite l'indemnisation afférente. Madame [NP] [X] indique avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail découlant des circonstances entourant cette mesure dont elle rappelle le caractère injustifié. Elle fait valoir à cet égard que l'employeur a indiqué avoir établi le courrier de notification du licenciement avant même la tenue de l'entretien préalable, de même qu'avant cette notification elle a été contrainte de restituer l'ensemble de ses effets professionnels. Elle réclame ensuite un rappel de prime de treizième mois et expose à cet égard que la société appelante a fait l'objet d'une liquidation judiciaire par décision du tribunal de commerce de Clermont-Ferrand en date du 1er mars 2017, et que plusieurs décisions judiciaires devenues définitives ont fait droit à des demandes de salariés identiques. Elle considère ainsi qu'elle aurait dû en bénéficier pour l'année 2018 de la prime de 13ème mois de manière proratisée, conformément à son temps de présence dans l'entreprise, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la rupture du contrat de travail - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n'interdit pas toutefois à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, le courrier de notification du licenciement de de Madame [NP] [X] est ainsi libellé : 'À la suite de notre entretien du 13 avril 2018, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants. Le 1er mars dernier, Monsieur [W] [SF], salarié de l'entreprise (apprenti en chaudronnerie) s'est présenté à l'infirmerie après s'être blessé le pouce gauche. Vous n'avez pas jugé utile d'appeler les secours et avez pensé que le nettoyage, désinfection et passage de CICATRYL suffirait. Vous lui avez demandé de repasser vous voir dans une heure. Ne tenant pas face à la douleur, Monsieur [SF] est revenu vous voir un quart d'heure plus tard. Vous lui avez alors indiqué que l'entreprise pourrait, dès le lendemain matin, lui proposer un poste aménagé. Monsieur [SF] indique que vous lui auriez demandé 'd'arrêter de faire la chochotte, qu'il devait attendre la fin de la journée et qu'il pourrait conduire car 'vous 'aviez déjà conduit avec un bras cassé et que cela ne vous avait pas tué '. Le lendemain, Monsieur [SF] a été opéré en urgence à la Clinique de [6]. Il s'avère que Monsieur [SF] a dû subir une greffe de la peau, une ablation de l'ongle,entre autres. Monsieur [SF] est encore en arrêt à ce jour. Vraisemblablement, votre appréciation de la gravité de la blessure de Monsieur [SF] était erronée. Votre comportement à son égard le jour de l'accident est inadmissible. Lors de notre entretien du 13 avril 2018, vous n'avez pas fourni d'explication nous amenant à reconsidérer la décision que nous projetions de prendre. Bien au contraire, vous nous avez indiqué que vous feriez les mêmes actes, sans appeler les secours, si la situation se produisait à nouveau. La non prise en charge immédiate des blessés peut avoir des conséquences dramatiques. Ces faits mettent en cause la bonne marche de la société. Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre. Nous entendons vous dispenser de votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payées aux échéances habituelles...'. Le licenciement de Madame [NP] [X] est clairement de nature disciplinaire. L'employeur reproche à Madame [NP] [X] d'avoir, le 1er mars 2018, mal apprécié la gravité de la blessure de Monsieur [SF], de ne pas avoir pris en charge ce salarié, en tout cas de façon adaptée, d'avoir tenu des propos outranciers ou inopportuns à l'encontre de Monsieur [SF]. L'entretien préalable au licenciement s'est tenu le 13 avril 2018. Le licenciement a été notifié par courrier recommandé daté du 18 avril 2018. Selon les mentions du service postal, cette lettre aurait été présentée le 18 avril 2018 et signé par la destinataire le 21 avril 2018. Par courrier recommandé daté du 17 avril 2018, Madame [NP] [X] indiquait à son employeur qu'elle n'avait pas reconnu les griefs formulés à son encontre lors de l'entretien préalable du 13 avril 2018, qu'elle n'avait pas encore été destinataire de la lettre de licenciement mais que Monsieur [U] lui avait fait part de son contenu, qu'elle considérait que la décision de la licencier avait déjà et prise, se plaignant de la brutalité de sa situation. Par courrier recommandé daté du 19 avril 2018, Madame [NP] [X] indiquait à son employeur qu'elle n'avait pas encore été destinataire de la lettre de licenciement et se plaignait d'une procédure particulièrement brutale et vexatoire en ce qu'il lui avait été demandé de ne pas reprendre son poste de travail et de rendre l'ensemble des éléments mis à sa disposition (clés, blouse, badge etc.), et ce en présence du délégué syndical, Monsieur [A]. Monsieur [W] [SF], né le 23 février 1998, s'est blessé au pouce gauche (plaie saignante) le 1er mars 2018 sur son lieu de travail à [Localité 3] (63). Une déclaration d'accident du travail a été effectuée le 5 mars 2018. Monsieur [W] [SF] indiquait qu'il 'tanquait' une pièce quand son gant s'est coincé, ce qui lui a occasionné une plaie au pouce gauche. Monsieur [W] [SF] a été placé en arrêt de travail pour cause d'accident du travail à compter du 2 mars 2018 et jusqu'au 16 juin 2018. Les médecins qui l'ont pris en charge ont constaté une perte de substance lit unguéal du pouce gauche et, le 2 mars 2018 au sein d'une clinique à [Localité 4] (63), un chirurgien a réalisé un parage de la plaie, une ablation distale de l'ongle et une greffe de peau. Le salarié est sorti de la clinique le jour-même. L'accident dont Monsieur [W] [SF] a été victime le 1er mars 2018 a été reconnu d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie le 20 mars 2018. Un taux d'IPP de 4% a été notifié à compter du 22 juillet 2018. Lors de la visite de reprise du 3 juillet 2018, Monsieur [W] [SF] a été reconnu apte à reprendre son poste d'apprenti chaudronnier au sein de la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE, mais avec un aménagement des conditions de travail (pas de serrement pince pouce avec la main gauche, pas de vibrations au niveau du pouce). Par courrier date du 11 mars 2018, Monsieur [W] [SF] a sollicité de l'employeur un entretien en présence de [R] [F], [G] [A], Monsieur [U] et l'infirmière de l'entreprise, suite à son accident du travail. La société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE produit en copie une attestation de Monsieur [W] [SF] (pièce 10), mais la photocopie produite est d'une telle mauvaise qualité que la lecture en est impossible pour un simple humain non doté de capacités visuelles extraordinaires. Madame [NP] [X] produit plusieurs attestations de salariés de l'entreprise ([B]/[I]/[SG]/[GI] [ZM]/[C]/[KA]/[Y]/[Z]/[CS] [O]/[J]/[T]/[VU]/ [N]/[K]). Toutes ces personnes louent le professionnalisme, l'expérience et le savoir-faire de Madame [NP] [X]. Plusieurs salariés indiquent que Madame [NP] [X], très compétente notamment en matière de premiers soins d'urgence comme de prévention, a su parfaitement les prendre en charge et les soigner pour des blessures au travail et/ou les orienter pour prévenir des pathologies plus graves. Madame [NP] [X] produit plusieurs comptes rendus d'entretien individuels réalisés avec le représentant de la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE qui indiquent que les compétences de la salariée étaient reconnues et louées par son employeur, et qu'il ne lui avait été fait aucun grief avant le 1er mars 2018 concernant la prise en charge médicale des salariés ou le suivi en santé au travail. En admettant même que Monsieur [SF] aurait indiqué dans son attestation que Madame [NP] [X] lui aurait dit'd'arrêter de faire la chochotte, qu'il devait attendre la fin de la journée et qu'il pourrait conduire car elle avait déjà conduit avec un bras cassé et que cela ne l'avait pas tué', s'agissant d'une parole contre une autre parole, sans témoin ni écrit ni autre élément matériel, le doute doit profiter à la salariée qui nie tout propos excessif ou inadapté. Le fait que Madame [NP] [X] aurait tenu des propos outranciers ou inopportuns à l'encontre de Monsieur [SF] le 1er mars 2018 n'est donc pas établi. À l'époque considérée, Madame [NP] [X] était une infirmière DE expérimentée et compétente en matière de prise en charge, de premiers soins et d'orientation à l'égard de salariés présentant des blessures au travail. Or, vu les éléments médicaux précités, Madame [NP] [X] a pris en charge Monsieur [SF] (nettoyage, désinfection et passage de CICATRYL, injonction de repasser dans une heure, proposition d'un poste aménagé), mais elle a effectué une mauvaise appréciation de la situation et n'a pas pris les mesures adaptées, à savoir appeler les services de secours ou faire emmener le blessé vers un service d'urgences médicales, en tout cas inciter Monsieur [SF] à consulter immédiatement un médecin, ce qui relevait pourtant de ses fonctions. Madame [NP] [X] a donc commis le 1er mars 2018 une faute dans l'exécution de son contrat de travail. Vu ses compétences, diplômes et expériences professionnelles, elle ne saurait se retrancher derrière l'absence d'organisation par l'employeur d'une formation poussée en matière de santé au travail, alors qu'elle avait suivi une formation d'utilisation des marques de soudage, réglages et entretien le 15 mars 2017, qu'elle avait suivi une formation de maintien et d'actualisation des compétences de formateur service de santé au travail du 1er au 3 juillet 2015 (résultats acquis), et que la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE n'était pas tenue de lui assurer une formation qualifiante, notamment de type licence pro en SST. La question des risques psycho-sociaux, avec mention d'un taux d'absentéisme de 6%, d'un nombre important de non-conformités au cours des six derniers mois et de deux cas de salariés en souffrance, figurait à l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2017. Il existait effectivement à l'époque considérée une situation d'inquiétude sociale au sein de l'entreprise, notamment du fait des changements de sociétés et d'employeurs susvisés, mais Madame [NP] [X] ne saurait s'en prévaloir pour expliquer sa faute. Reste que la faute commise par Madame [NP] [X] dans l'évaluation de la situation de santé, la prise en charge en matière de premiers soins et l'orientation médicale de Monsieur [SF] n'a pas mis en péril l'intégrité corporelle de ce dernier, ni apparemment eu d'effet direct sur les soins prodigués ultérieurement par les médecins, la durée des arrêts de travail et l'aptitude à reprendre le poste. Monsieur [SF] a pu légitimement mal vivre l'intervention de Madame [NP] [X] sur le plan psychologique, mais la faute de l'intimée n'a pas particulièrement aggravé l'état de santé physique du salarié ni obéré l'avenir professionnel de l'apprenti. Monsieur [SF] a subi une blessure temporairement invalidante mais sans élément particulier de gravité. En outre, Madame [NP] [X] ne présentait aucun antécédent disciplinaire et avait parfaitement exécuté son contrat de travail jusqu'au 1er mars 2018, à la satisfaction des autres salariés et de son employeur. La faute commise par Madame [NP] [X] pouvait justifier une sanction disciplinaire de niveau léger ou moyen, mais la notification d'un licenciement pour motif disciplinaire constitue un sanction disproportionnée en l'espèce dans le contexte précité. Le licenciement de Madame [NP] [X] sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. - Sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - - Sur la demande de dommages-intérêts pour perte injustifiée d'emploi - S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). L'article L. 1235-3 du code du travail définit des montants minimaux et maximaux d'indemnité de licenciement calculés en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises de 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé en brut et non pas en net. En effet, l'article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de fixer l'indemnité en se conformant à un barème comportant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Une condamnation à une somme en net est donc susceptible d'excéder le montant de l'indemnité maximale prévue par le barème. Ces planchers et ces plafonds de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés en mois de salaire mensuel brut (en réalité, rémunération mensuelle brute comprenant le salaire et les accessoires du salaire, primes et avantages, en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail) avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales, sont des montants bruts, et non des montants nets. En l'espèce, Madame [NP] [X], âgée de 56 ans au moment de son licenciement, comptait 4 ans et 6 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise et percevait un salaire mensuel brut de 3.036 euros (rémunération mensuelle brute de référence, admise en son montant par l'employeur dans ses dernières écritures). Il est constant que la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE employait habituellement plus de 10 salariés permanents au moment du licenciement. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, Madame [NP] [D] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.108 et 15.180 euros. Madame [NP] [X] ne justifie en rien de sa situation personnelle depuis le licenciement. Il n'est pas plus justifié par Madame [NP] [X] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Madame [NP] [X] une somme de 12.000 euros (brut) en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. La société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE sera condamnée à payer à Madame [NP] [X] une somme de 12.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens. - Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires - Dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, un salarié reste recevable à démontrer l'existence d'un préjudice distinct de la seule perte injustifiée d'emploi pour obtenir une indemnisation échappant aux dispositions de L. 1235-3 du code du travail. C'est le cas de l'indemnité réparant le préjudice subi par le salarié du fait des procédés vexatoires dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement, ou de l'indemnité réparant la détérioration de l'état de santé du salarié imputable à comportement fautif de l'employeur. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cumul de dommages-intérêts est donc possible en cas de faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement dont il résulte pour le salarié un préjudice distinct de la seule perte d'emploi injustifiée. La perte d'emploi et la perte de chance d'en retrouver un à court terme ne constituent pas des préjudices distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Même en cas de licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse (pas de perte injustifiée d'emploi), l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts lorsqu'il a adopté un comportement fautif dans la mise en oeuvre ou les circonstances du licenciement qui a causé un préjudice au salarié. En l'espèce, Madame [NP] [X] ne procède que par voie d'affirmation lorsqu'elle soutient que son licenciement a été décidé par l'employeur avant l'entretien préalable et lui a été annoncé par Monsieur [U] avant la notification formelle du licenciement. La lettre de licenciement ayant été apparemment présentée le 18 avril 2018, l'employeur n'a pas commis un abus de droit ou une faute en dispensant Madame [NP] [X] de l'exécution du préavis et en lui demandant de rendre l'ensemble des éléments mis à sa disposition (clés, bouse, badge etc.) à compter de cette date. Madame [NP] [X] ne justifie pas de circonstances vexatoires dans les circonstances entourant le licenciement ou la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, pas plus qu'elle ne justifie avoir subi un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte injustifiée de son emploi. Madame [NP] [X] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail. - Sur le 13ème mois - Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit verser au salarié en contrepartie du travail fourni. Elle est fixée d'avance au moins dans sa nature et dans son mode de calcul. Elle peut comporter une partie fixe et une partie variable. Une gratification est une somme versée par un employeur à tout ou partie de ses salariés, en plus de la rémunération de base, soit individuellement pour valoriser les efforts accomplis dans le travail par exemple, soit collectivement comme la prime de 13ème mois. Le 13ème mois, ou prime de 13ème mois, est une gratification versée généralement en fin d'année ou en plusieurs fois (trimestriellement, mensuellement, mais le plus souvent deux fois dans l'année). Elle permet aux salariés de percevoir un mois de salaire supplémentaire au cours d'une période annuelle. Son versement, qui n'est pas une obligation prévue par la loi, peut résulter du contrat de travail, d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. En principe, la gratification est versée en fonction de conditions prédéterminées. L'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur qui institue une prime de 13ème mois peut subordonner le bénéfice de la gratification à une condition de présence du salarié à une date donnée ou sur une période donnée. En l'absence de toute stipulation expresse de la part de l'employeur, le droit au paiement prorata temporis d'une prime annuelle, pour un salarié quittant l'entreprise avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. Toutefois, la condition de présence dans l'entreprise à une date déterminée pour bénéficier d'une gratification ne peut pas être opposée au salarié qui a été licencié sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même pour le salarié dispensé de préavis si la date de présence requise se situe à l'intérieur du préavis. La chambre sociale de la cour d'appel de Riom a déjà rendu de nombreux arrêts sur la question de la prime de 13ème mois au sein des sociétés AUVERGNE AERONAUTIQUE. Consciente du problème posé par l'inégalité de traitement entre les salariés sur ce point, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE a décidé, en 2017, d'attribuer un 13ème mois à l'ensemble des salariés de l'entreprise. En l'espèce, le contrat de travail de Madame [NP] [X] ne mentionne pas le versement d'une prime de 13ème mois. Les parties conviennent que la convention collective applicable ne détermine pas les conditions de versement d'une prime de 13ème mois. Sont versés aux débats les bulletins de paie de Madame [NP] [X] pour la période de mai 2017 à avril 2018. Le bulletin de paie de décembre 2017 mentionne le versement à la salariée d'une 'prime 13ème mois' d'un montant de 2.916,67 euros. Le bulletin de paie de mars 2018 mentionne le versement à la salariée d'une 'prime 13ème mois' d'un montant de 291,67 euros (10% du salaire mensuel brut de base). En 2017, dans le cadre de la NAO (cf procès-verbaux de réunion des 14 et 20 septembre 2017), la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE s'est expressément engagée à verser le 13ème mois, en un versement effectué sur la paie de décembre, payé au prorata du temps de présence effectif en cas d'année incomplète. En effet, si cette NAO n'a pas abouti à un accord collectif, la direction de l'entreprise, en la personne de Monsieur [P] [V], s'est expressément engagée à verser une prime de 13ème mois à compter de décembre 2017 en mentionnant notamment parmi les conditions applicables à cette gratification : 'modalités en cas d'année incomplète : payé au prorata du temps de présence effectif.'. La direction n'a alors pas indiqué de modalités différentes pour les années suivantes (2018 notamment) mais seulement précisé qu'elle allait étudier la demande des représentants du personnel d'un versement du 13ème mois en deux fois sur l'année. Le procès-verbal de désaccord sur NAO du 15 novembre 2017 mentionne la mise en place d'un 13ème mois par l'employeur en renvoyant aux réunions du comité d'entreprise des 14 septembre, 20 septembre et 4 octobre 2017. Le procès-verbal de la réunion du 4 octobre 2017 n'est pas versé aux débats. Il apparaît que par décision unilatérale prise en septembre 2017, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE a octroyé à tous ses salariés une prime de 13ème mois avec un premier versement en décembre 2017. S'agissant de cette décision de l'employeur, aucun document contemporain ne détermine les conditions de versement de la gratification hors les engagements écrits pris par l'employeur dans le cadre des procès-verbaux de réunion des 14 et 20 septembre 2017 qui mentionnent expressément un versement effectué sur la paie de décembre ainsi qu'une prime payée au prorata du temps de présence effectif en cas d'année incomplète. Par la suite, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE n'a modifié les conditions de versement de la prime de 13ème mois que par une 'note de service RH' datée du 3 février 2019, mentionnant notamment que cette gratification ne sera versée que pour les salariés inscrits dans les effectifs du 2 janvier au 31 décembre, sans calcul proportionnel au temps de présence si la présence est incomplète. Cette modification par l'employeur de son engagement unilatéral initial concernant les conditions de versement de la prime de 13ème mois ne pouvait pas avoir d'effet rétroactif. La société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE produit le bulletin de paie de Monsieur [S] (sorti de l'entreprise le 15 novembre 2018) pour le mois de novembre 2018 ainsi que le bulletin de paie de Monsieur [VT] (sorti de l'entreprise le 21 décembre 2018) pour le mois de décembre 2018. Ces seuls documents ne démontrent ni que ces deux salariés n'auraient pas perçu la prime de 13ème mois pour l'année 2018 ni que l'employeur aurait modifié ses engagements concernant les conditions de versement de la prime de 13ème mois avant la fin de l'année 2018. Il sont en tout cas inopérants s'agissant du droit de Madame [NP] [X] à percevoir la prime de 13ème mois pour l'année 2018 au prorata de son temps de présence effectif au sein de l'entreprise, soit du 1er janvier au 18 juillet 2018. En outre, le licenciement de Madame [NP] [X] a été jugé sans cause réelle et sérieuse (cf supra). En 2017 et 2018, la société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE versait une prime de 13ème mois correspondant au montant du salaire mensuel brut de base. La société SN AUVERGNE AERONAUTIQUE doit donc verser à Madame [NP] [X] 199/365ème du salaire mensuel brut de référence au titre du 13ème mois pour l'année 2018. Le jugement entrepris sera confirmé en ce que la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE a été condamnée à payer à Madame [NP] [X] la somme de 1.590,33 euros à titre de rappel de prime de treizième mois proratisée au titre de l'année 2018, outre intérêts de droit à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, soit le 31 janvier 2019. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à Madame [NP] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Madame [NP] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, juge le licenciement de Madame [NP] [X] sans cause réelle et sérieuse ; - Réformant, condamne la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE à payer à Madame [NP] [X] une somme de 12.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée d'emploi ; - Déboute Madame [NP] [X] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; - Y ajoutant, condamne la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE à verser à Madame [NP] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société SN AUVERGNE AÉRONAUTIQUE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN