Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/05026

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 07 MARS 2024 (n° 110 , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05026 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVZ2 Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 avril 2014 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 11/00775 APPELANT Monsieur [S] [N] [X] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN, toque : 102 INTIMÉE S.A.S. CARREFOUR PROXIMITE FRANCE VENANT AUX DROITS DE LA SAS DIA FRANCE Inscrite au RCS de CAEN sous le n° 345 130 488 [Adresse 8] [Adresse 8] [Localité 1] Représentée par Me Nazanine FARZAM, avocat au barreau de LYON, toque : 727 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 janvier 2007, M. [S] [N] [X] a été engagé par la société ED en qualité d'adjoint chef de magasin, niveau V au sens de la convention collective de commerce de gros à prédominance alimentaire applicable à la relation contractuelle. A compter du mois de mars 2009, M. [N] [X] a été élu en qualité de membre du CHSCT. Soutenant notamment avoir fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination syndicale, M. [N] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin que, d'une part, soit annulé l'avertissement qui lui avait été notifié le 18 mai 2010 et, d'autre part, la société Dia France (venant aux droits de la société ED) soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 28 avril 2014, le conseil de prud'hommes a : - annulé l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [N] [X] le 18 mai 2010, - condamné la société Dia France à payer à M. [N] [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [N] [X] du surplus de ses demandes, - condamné la société Dia France aux entiers dépens, y compris l'exécution forcée. Le 13 juin 2014, M. [N] [X] a interjeté appel du jugement. La cour d'appel a prononcé la radiation de l'affaire à deux reprises les 1er mars 2017 et 21 février 2020. La société Carrefour Proximité France (ci-après désignée la société CPF) vient aux droits de la société Dia France (qui elle-même venait aux droits de la société Ed). Elle employait à titre habituel au moins onze salariés et appartient au groupe Carrefour. Par décision du 4 décembre 2020, l'inspection du travail a rejeté la demande de licenciement pour motif économique de M. [N] [X] qui avait été sollicitée par la société CPF le 2 octobre 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 janvier 2021, la société CPF a notifié à M. [N] [X] son licenciement pour motif économique en raison de la suppression de son poste consécutive à la réorganisation de l'entreprise. Les parties s'accordent sur le fait que ce licenciement est intervenu après l'expiration de la période de protection du salarié protégé. Selon les conclusions écrites auxquelles M. [N] [X] s'est référé lors de l'audience de plaidoirie du 15 décembre 2023, il demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes pécuniaires au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, - confirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, - condamner la société CPF à lui verser la somme de 25.000 euros en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral subis, - condamner la société CPF à lui verser la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination syndicale subis, - qualifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société CPF à lui verser la somme de 25.312 euros en réparation du préjudice résultant de 'la nullité de l'absence de cause réelle et sérieuse', - débouter la société CPF de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société CPF à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Selon les conclusions écrites auxquelles la société CPF s'est référée lors de l'audience de plaidoirie du 15 décembre 2023, elle demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il : * a annulé l'avertissement du 18 mai 2010, * a débouté M. [N] [X] de ses demandes de dommages-intérêts, * l'a condamnée au paiement d'une somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeter la demande de nullité de licenciement en raison de la décision administrative du 4 décembre 2020 compte tenu de la persistance du motif économique postérieurement à l'expiration de la période de protection de M. [N] [X] d'une part et de nouvelles recherches de reclassement entreprises postérieurement à ladite décision, d'autre part, - dire et juger que la société CPF a procédé à des recherches de postes de reclassement parfaitement loyales et sérieuses, - débouter M. [N] [X] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M. [N] [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [N] [X] au versement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions des parties déposées à l'audience. MOTIFS : Sur l'annulation de l'avertissement du 18 mai 2010 : M. [N] [X] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement qui lui a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 mai 2010. En défense, la société demande à la cour de rejeter la demande du salarié et d'infirmer le jugement par voie de conséquence. Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre d'avertissement du 18 mai 2010, l'employeur avait constaté lors d'un contrôle du 12 mars 2010 la présence en rayons de plusieurs produits (listés dans la lettre) dont la date limite de vente était dépassée. Il reprochait ainsi à M. [N] [X] de ne pas les avoir retirés des rayons, ce qui constituait selon lui un manquement à ses fonctions d'adjoint chef de magasin portant atteinte aux règles d'hygiène et de sécurité en vigueur dans la société. En défense, le salarié soutient que la sanction était injustifiée au motif qu'il était absent les deux jours précédents le contrôle et que les responsabilités de chef de magasin avaient été confiées à Mme [K] (adjointe chef de magasin). En l'espèce et en premier lieu, il n'est nullement contesté par le salarié, que ce soit dans ses écritures ou dans le courrier par lequel il s'est opposé à la sanction litigieuse, que l'employeur a procédé à un contrôle le 12 mars 2010 et qu'il a découvert au cours de celui-ci les produits périmés listés dans la lettre d'avertissement. D'ailleurs, la cour constate que M. [N] [X] reconnaît dans le courrier contestant la mesure disciplinaire qu'il était présent au moment du contrôle qui s'est déroulé, selon lui, à 12 h40. En deuxième lieu, il ressort du calendrier de suivi des dates limites de consommation produit que l'appelant était en charge de ce suivi entre le 1er et le 15 mars 2010. En outre, la fiche du poste versée aux débats fait du 'contrôle des dates limites de consommation' l'une des missions de l'adjoint chef de magasin, poste que M. [N] [X] occupait au moment des faits comme le stipule son contrat de travail. Enfin, il ne ressort d'aucun élément produit que, nonobstant ces documents, le suivi des dates limites de consommation avait été confié à un tiers entre le 1er et le 15 mars 2010. En dernier lieu, s'il est vrai qu'au regard du planning produit par l'appelant, celui-ci était en repos le 10 mars 2010, force est de constater qu'il n'y est nullement indiqué expressément qu'au cours de la journée du 11 mars 2010 le salarié était absent ou en repos. En outre, il y est mentionné que M. [N] [X] était en poste le 12 mars 2010 entre 7h45 et 12h30, soit pendant un peu moins de 5 heures avant le contrôle de l'employeur. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a constaté le 12 mars 2010 à 12h40 la présence de produits périmés dans le rayon du magasin dans lequel travaillait le salarié, que ce dernier était en charge du suivi des dates limites de consommation le jour du contrôle, ainsi que les 11 jours précédant celui-ci et qu'il était présent au magasin au moins le matin précédant le contrôle. Or, il ne ressort d'aucun élément produit que le salarié ne pouvait faire sa rotation entre 7h45 et 12h30 le 12 mars 2010. Il s'en déduit que M. [N] [X] a manqué à sa mission en ne retirant pas les produits périmés. Ces faits étant susceptibles d'engager la responsabilité pénale de l'employeur, il s'en déduit que la notification d'un avertissement, qui est une sanction disciplinaire de faible gravité, pour sanctionner ces faits n'est ni infondée ni disproportionnée. Par suite, le salarié sera débouté de sa demande d'annulation et le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral : M. [N] [X] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Il sollicite ainsi la somme de 25.000 euros en réparation du préjudice subi. En défense, la société sollicite la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** S'agissant de la dégradation de son état de santé, M. [N] [X] produit un certificat du 14 octobre 2010 par lequel le docteur [C] a indiqué qu'il présentait 'un syndrome dépressif sévère réactionnel à des problèmes de travail'. *** En premier lieu, M. [N] [X] reproche à l'employeur de lui avoir notifié un avertissement injustifié le 18 mai 2010. Il ressort des développements précédents que cet avertissement était bien-fondé. Par suite, l'existence d'un avertissement infondé n'est pas établie. En deuxième lieu, M. [N] [X] reproche à l'employeur d'avoir refusé sa demande de location de véhicule pour se rendre à la réunion des délégués du personnel à la direction régionale située [Localité 5] le jeudi 29 septembre 2011 à 14h30. Cependant, il ressort des éléments produits (échange de courriers entre la société et le salarié, note de service) que comme l'énonce l'employeur : - une procédure interne était en vigueur au moment des faits au titre de laquelle il louait des véhicules pour les déplacements des représentants du personnel excédant 100 km, ce qui était le cas en l'espèce, - le salarié n'a pu bénéficier d'un véhicule en raison d'une erreur d'enregistrement auprès de la société Europcar. En outre, la cour constate qu'il ne peut se déduire des éléments produits qui de l'employeur ou du salarié est à l'origine de cette erreur, celle-ci ne pouvant en tout état de cause être assimilée, comme le soutient le salarié, à un refus de la société de faire droit à sa demande de location. Par suite, ce deuxième fait n'est pas établi. En troisième lieu, M. [N] [X] reproche à l'employeur d'avoir refusé par courrier du 14 février 2011 de rembourser les frais de déplacement qu'il avait exposés au titre des mois de septembre à décembre 2010 et janvier 2011, dans le cadre de l'exercice de son mandat de représentation du personnel. Ce fait est reconnu par l'employeur dans ses écritures. Il est donc établi. En quatrième lieu, les parties s'accordent sur le fait que par courrier du 23 mars 2011, l'employeur a refusé de manière erronée de prendre en charge les bons de délégation que lui avaient été communiqués par le salarié au motif que son mandat de représentation du personnel se terminait le 6 mars 2011 au soir alors qu'il expirait en réalité le 29 avril 2011. Ce fait est donc établi. En cinquième lieu, les parties s'accordent sur le fait que la société a refusé de manière erronée de prendre en charge les temps de trajet réalisés par M. [N] [X] au titre des mois de novembre et décembre 2010. Ce fait est donc établi En sixième lieu, M. [N] [X] reproche à l'employeur de lui avoir fait par courrier du 16 septembre 2011 un 'rappel de la procédure portant sur la commande automatique' au motif que, malgré une formation qui lui avait été dispensée le 25 janvier 2011, il ne respectait pas 'les deux impératifs opérationnels' de cette procédure à savoir : 'avoir et maintenir une gestion parfaite du stock théorique' et 'garantir une commande de qualité'. Ce courrier est versé aux débats (pièce 10). Ce fait est donc établi. *** Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits mentionnés en troisième, quatrième, cinquième et sixième lieu dans les développements précédents. Ainsi, M. [N] [X] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, s'agissant du refus de remboursement des frais de déplacement exposés au titre du mandat de représentation du personnel, l'employeur le justifie par l'existence d'une procédure interne selon laquelle les déplacements du salarié au-delà de 100 km (ce qui était le cas en l'espèce) ne pouvaient être pris en charge par la société que dans le cadre d'une location de véhicule auprès d'un prestataire désigné (Europcar) dont le coût était intégralement assumé par l'employeur. S'il ressort du courrier de réponse du salarié qu'il avait connaissance de cette règle, force est de constater qu'il la conteste en soutenant que compte tenu des horaires de l'agence Europcar, la location du véhicule était impossible lorsqu'il n'avait connaissance que la veille de la nécessité d'un déplacement. Toutefois, il n'est ni allégué ni justifié par l'appelant que cette procédure interne était contraire à une norme législative, réglementaire ou conventionnelle et que l'employeur devait, nonobstant cette procédure, lui rembourser les frais de déplacement qu'il avait personnellement engagés pour l'exercice de son mandat de représentation du personnel. Par suite, la société justifie sa décision par une cause objective. En deuxième lieu, s'agissant du refus de prise en compte des bons de délégation, l'employeur entend le justifier par une erreur de sa part sur la date d'expiration du mandat du salarié et expose que la situation a été régularisée par la suite. Toutefois, la société se borne à procéder par voie d'affirmation, ne se référant en outre dans ses écritures (p.21) qu'à la pièce adverse 31 correspondant à l'alerte émise par le salarié au CHSCT, celle-ci ne permettant nullement d'attester de la régularisation alléguée. Par suite, la société ne justifie pas sa décision par une cause objective. En troisième lieu, s'agissant de l'absence de prise en charge des temps de trajet, l'employeur entend la justifier par une erreur de sa part et soutient que cette situation a été immédiatement régularisée sur le bulletin de paye de janvier 2012 (sans autre précision). Toutefois, les mentions dudit bulletin ne sont pas suffisamment précises pour permettre à la cour de vérifier cette régularisation qui n'est pas expressément reconnue par le salarié dans ses écritures. En outre, la société ne précise pas dans ses conclusions ce qui l'a conduite à commettre cette erreur. Par suite, la société ne justifie pas sa décision par une cause objective. En quatrième lieu, l'employeur ne produit aucun argumentaire pour justifier de l'envoi d'un rappel de la procédure portant sur la commande automatique. Par suite, la société ne justifie pas sa décision par une cause objective. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie par aucune cause objective ses décisions mentionnées ci-dessus en deuxième, troisième et quatrième lieu. Dès lors, le harcèlement moral est établi. Compte tenu des éléments produits, il sera alloué au salarié la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande indemnitaire au titre de la discrimination syndicale : M. [N] [X] soutient avoir fait l'objet d'une discrimination syndicale de la part de l'employeur. Il sollicite ainsi la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice subi. En défense, la société sollicite la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire. *** L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles *** Il n'est pas contesté que M. [N] [X] bénéficiait d'un mandat de représentation du personnel entre le mois de mars 2009 et au moins le 4 décembre 2020, date à laquelle l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement du salarié protégé. *** A l'appui de sa demande indemnitaire et en premier lieu, M. [N] [X] soutient que des consignes avaient été données par la direction 'afin de le pousser à bout' pour qu'il donne sa démission (conclusions p. 35-37). Afin d'en justifier, le salarié se réfère aux attestations suivantes : - celle par laquelle M. [D] (adjoint chef de magasin de mai à août 2014) a écrit : 'J'ai eu par la direction du siège DIA des consignes me disant de faire attention à M. [N] [X] vu qu'il ait syndiqué CGT. De faire attention à ce qu'il me disait et que c'était un menteur. La direction disait également que M. [N] [X] racontait des mensonges sur ses collègues. Je devais trouver des éléments contre lui et inscrire tous ses retards sur un calendrier. A cette époque, la direction avait pour but d'obtenir sa démission', - celle par laquelle Mme [A] (employée dans l'entreprise depuis juin 1993 sans autre précision) a indiqué : 'lors de l'arrivée de M. [N] [X] [S] en 2014 suite à son intégration au magasin [Localité 6] Dia a été surveillé de façon que lorsqu'il faisait des erreurs cela était transmis à la direction Dia pour qu'il puisse être sanctionné comme il est syndiqué', - celle par laquelle Mme [G] (employée de l'entreprise entre le 18 mars et le 12 octobre 2015) a écrit : 'Lorsque M. [H] [V], chef de secteur DIA, passait dans le magasin il parlait de M. [N] [X]. Lorsque celui-ci était de repos, qu'il fallait faire attention à lui car M. [N] [X] étant représentant de la CGT cela devait certainement lui poser un problème. Lors de nos moments passés à travailler ensemble, j'ai pu m'apercevoir du mal-être de M. [N] [X] et de sa mise au placard', - celle par laquelle Mme [B] (employée de l'entreprise entre le 8 mai et le 16 octobre 2015) a déclaré : 'On m'a laissé sous-entendre la signature d'un CDI eu égard à l'absentéisme répétitif de M. [N] [X] suite à son appartenance à la CGT. Depuis mon arrivée dans ce magasin, j'avais toujours des recommandations de ma hiérarchie de me méfier de M. [N] [X]'. La cour considère que ces attestations ne se réfèrent pas à des faits suffisamment précis, datés, circonstanciés pour établir la matérialité de pressions exercées par l'employeur afin de pousser à la démission le salarié et ce, d'autant que : - l'employeur conteste dans ses écritures toute pression, - la seule sanction disciplinaire prononcée contre ce dernier a été jugée bien-fondée par la cour dans les développements précédents, - le salarié est demeuré dans l'entreprise jusqu'à son licenciement pour motif économique qui lui a été notifié le 28 janvier 2021, soit plus de 14 ans après son embauche. Il se déduit de ce qui précède que ce premier fait n'est pas établi. En deuxième lieu, le salarié reproche dans ses écritures (p.38) à l'employeur de ne pas avoir évolué au sein de la société, étant demeuré pendant toute sa carrière au poste d'adjoint chef de magasin avec une classification conventionnelle inchangée (à savoir niveau V au sens de la convention collective). Ce fait n'est pas contesté par l'employeur et est confirmé par les bulletins de paye et l'attestation Pôle emploi versés aux débats. En troisième lieu, le salarié reproche à l'employeur d'avoir procédé à plusieurs reprises à sa mutation dans un autre magasin. Il est constant que par avenant prenant effet le 7 mai 2014, M. [N] [X] a été muté au magasin Dia France [Localité 6] sis [Adresse 2] alors qu'il travaillait auparavant au magasin de [Localité 9]. En outre, M. [N] [X] soutient, sans être contredit sur ce point par l'employeur, qu'il a ensuite été muté sur le magasin de La Source à [Localité 7] (conclusions p. 3). Par suite, ce fait est établi. *** Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits mentionnés en deuxième et troisième lieu dans les développements précédents. Ainsi, M. [N] [X] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En premier lieu, l'employeur soutient que les mutations sont liées à la fermeture des magasins situés dans la commune de [Localité 6] et de [Localité 9] ce que reconnaît expressément le salarié dans ses écritures (p.2, 3 et 28). En outre, la cour constate que, d'une part, le contrat de travail stipulait une clause de mobilité et, d'autre part, M. [N] [X] ne soutient pas dans ses conclusions que les mutations susmentionnées sont contraires à cette clause. Par suite, l'employeur justifie les mutations litigieuses par une cause objective. En second lieu, la cour constate que la société CPF ne produit aucun argumentaire visant à justifier la stagnation professionnelle du salarié. Dès lors, l'employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale qui est dès lors établie. Compte tenu des éléments produits, il sera alloué au salarié la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le licenciement pour motif économique : * Sur l'étendue du litige : La cour constate que selon une formulation ambigüe, le salarié demande à la cour dans le dispositif de ses écritures de : 'qualifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse' et de condamner la société CPF à lui verser la somme de 25.312 euros en réparation du préjudice résultant de 'la nullité de l'absence de cause réelle et sérieuse'. Il ressort de la partie discussion de ses écritures que l'appelant sollicite en réalité : - à titre principal, la nullité du licenciement et la somme de 25.312 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul au motif que l'employeur a attendu la fin de sa période de protection liée à son mandat de représentation pour le licencier, procédant ainsi à un détournement de procédure tendant à remettre en cause le refus de licenciement opposé par l'inspection du travail dans sa décision du 4 décembre 2020 prise alors que M. [N] [X] bénéficiait du statut de salarié protégé, - à titre subsidiaire, la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour manquement à l'obligation de reclassement, ainsi que la somme de 25.312 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour constate que dans ses conclusions l'employeur interprète de la même manière les demandes du salarié. * Sur la demande principale de nullité du licenciement : En premier lieu, les parties s'accordent sur le fait qu'à la date de notification du licenciement (soit le 28 janvier 2021), la période légale de protection de M. [N] [X] liée à sa qualité de salarié protégé avait expiré, même si la cour constate qu'il n'est précisé ni dans les écritures des parties ni dans les pièces versées aux débats la date de cette expiration. En deuxième lieu, il est rappelé que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement. Il ressort des éléments produits que : - par un courrier du 2 octobre 2020, la société a sollicité l'autorisation administrative de licenciement économique du salarié pour les mêmes faits que ceux qui sont mentionnés dans la lettre de licenciement du 28 janvier 2021, à savoir la suppression de son poste dans le cadre du plan de sauvegarde pour l'emploi validé le 21 juin 2018 par la Direccte d'Île de France, - par décision du 4 décembre 2020, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation administrative de licenciement en raison du manquement par l'employeur à son obligation de reclassement, tout en estimant par ailleurs dans les motifs de sa décision que la cause économique était établie. L'employeur, à qui l'autorisation administrative de licenciement avait ainsi été refusée au seul motif que des possibilités de reclassement étaient envisageables, justifie dans ses écritures qu'il a adressé à l'appelant, postérieurement à la décision de l'inspection du travail et à l'appui du licenciement économique prononcé après l'expiration du délai de protection légale, une lettre en date du 22 décembre 2020 proposant à M. [N] [X] 12 postes de reclassement interne. Compte tenu de ce fait postérieur à la décision de refus, la cour considère que les motifs énoncés par l'employeur à l'appui de sa décision de licenciement n'étaient pas intégralement les mêmes que ceux qui avaient été invoqués lors de la demande d'autorisation de licenciement. Dès lors, le détournement de procédure énoncé par le salarié n'est pas établi et la demande de nullité du licenciement sera ainsi rejetée. * Sur le manquement à l'obligation de reclassement : L'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à la date de la rupture (28 janvier 2021), dispose : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En premier lieu, il n'est pas contesté et il ressort des éléments produits que la société CPF fait partie du groupe Carrefour. Toutefois, non seulement le périmètre de ce groupe ne ressort pas des éléments produits, mais la société CPF ne justifie pas avoir accompli les diligences nécessaires pour permettre le recrutement externe du salarié au sein des autres entreprises du groupe. En second lieu, s'il est vrai que l'employeur a proposé plusieurs postes au salarié dans le cadre d'un reclassement interne, dont les derniers sont mentionnés dans son courrier du 22 décembre 2020, force est de constater qu'il s'est abstenu de produire le livre des entrées et des sorties du personnel, ne permettant pas à la cour de vérifier la situation des départs et des embauches dans l'entreprise et, par voie de conséquence, l'existence d'autres postes disponibles au sein de l'entreprise à l'époque du licenciement du salarié. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse * Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Comme le soutient M. [N] [X] dans ses écritures (p.17), il ressort de l'attestation Pôle emploi versé aux débats que le salaire moyen mensuel brut du salarié doit être fixé à la somme de 2.109,37 euros. L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de rupture du contrat et issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article. En l'occurrence, pour une ancienneté de 14 ans, la loi prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale qui s'élève à 12 mois. Eu égard à l'âge du salarié, à son ancienneté, à son salaire et au fait qu'il a subi une baisse de revenu postérieurement à son licenciement, il lui sera alloué la somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en conséquence. * Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : La société qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en ce qu'il a condamné la société Dia France à payer à M. [S] [N] [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, précision faite que la société Carrefour Proximité France vient aux droits de la société Dia France, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement économique de M. [S] [N] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE M. [S] [N] [X] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 18 mai 2010, CONDAMNE la société Carrefour Proximité France à verser à M. [S] [N] [X] les sommes suivantes: - 3.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, - 3.000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, - 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce, ORDONNE à la société Carrefour Proximité France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE l'employeur aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.