Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/02148

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1579/22 N° RG 20/02148 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TH6R AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 12 Octobre 2020 (RG 19/00025 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [T] [O] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. CYRILLUS VERTBAUDET GROUP [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Anne-emmanuelle THIEFFRY, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Juin 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Alain MOUYSSET, Conseiller et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 Mai 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [T] [O] a été embauchée le 2 mai 2005 par la société LA REDOUTE en qualité de responsable developpement ressources humaines. A la suite du transfert de son contrat de travail elle a été engagée le 1er septembre 2009 par la société SADAS en qualité de directrice des ressources humaine du pôle enfants-famille. Par convention tripartite Mme [O] a été embauchée par la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP en qualité de directrice des ressources humaines avec reprise de son ancienneté au 2 mai 2005, étant précisé que la salariée avait le statut de cadre dirigeant. A compter du 19 novembre 2016 la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 25 novembre 2016, étant précisé que ces arrêts de travail ont été renouvellés de manière constante. Le 23 mai 2018 la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 juin 2018, et s'est vu notifier son licenciement pour perturbations dans l'entreprise suite à l'absence prolongée de la salariée et la nécessité de procéder à un remplacement définitf. La salariée a été dispensée d'exécuter son préavis et a quitté les effectifs de l'entreprise le 30 septembre 2018. La caisse primaire d'assurance-maladie, destinataire d'une déclaration d'un accident en date du 18 novembre 2016, a refusé par décision du 29 novembre 2018 de prendre en charge celui-ci au titre de la législation professionnelle en faisant valoir que le délai de deux années offert à un salarié pour procéder à une déclaration d'accident du travail en l'absence de déclaration par l'employeur avait expiré. Le 23 janvier 2019 la commission de recours amiable a confirmé le refus d'une telle prise en charge. Le 29 janvier 2019 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement en date du 12 octobre 2020 a : Dit et jugé que la salariée n'a pas été victime d'un accident du travail, Dit et jugé bien-fondé le licenciement, Dit et jugé que la société a respecté l'ensemble de ses obligations en matière de sécurité et a nullement violé les dispositions de l'article 22 de la convention collective des entreprises du commerce à distance, Débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes en la condamnant au paiement d'une indemnité de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Le 23 octobre 2020 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 15 juillet 2021 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 15 octobre 2021 par la société. Vu la clôture de la procédure au 17 mai 2022. SUR CE De la recevabilité de la demande de la société en irrecevabilité de celle de la salariée tendant à la déclarer victime d'un accident du travail, Au-delà de la difficulté quant à la qualification de la demande de la société, fin de non recevoir ou exception d'incompétence, il convient de constater que contrairement à ce qu'elle soutient, la société n'a pas soulevé par devant le conseil de prud'hommes tant la question de l'irrecevabilité de cette demande que celle de la compétence du conseil de prud'hommes, comme cela ressort du dispositif de ses conclusions de première instance que des mentions du jugement entrepris. Par voie de conséquence la demande de la société, tendant à soulever l'irrecevabilité de cette demande de la salariée, doit être qualifiée de nouvelle, de sorte qu'elle est irrecevable au regard des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, étant observé que la société ne se prévaut pas de celles de l'article 565 du même code, limitant son argumentation à la formulation d'une telle demande par devant le conseil de prud'hommes Du licenciement Si le licenciement d'un salarié prononcé en raison de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il n'en demeure pas moins que les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie peuvent constituer une cause de licenciement, dès lors qu'elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la désorganisation de l'entreprise et du remplacement définitif du salarié absent, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable par rapport au licenciement. En l'espèce la salariée fait valoir tout d'abord qu'elle a été victime d'un accident du travail, de sorte que l'employeur ne peut pas se prévaloir du fait que la prolongation de son absence entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et le place devant la nécessité de procéder à son remplacement, comme cela ressort également des dispositions de l'article 22 de la convention collective de la vente à distance qui prévoit une durée de suspension du contrat de travail n'étant pas limitée s'il s'agit d'un accident de travail survenu sur les lieux de travail. Si le juge prud'homal n'est pas tenu par l'appréciation de la CPAM quant à l'existence d'un accident du travail, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce les éléments dont la salariée se prévaut pour justifier d'une telle existence ne sont pas suffisamment probants. En effet la salariée affirme qu'elle doit bénéficier de la présomption d'accident de travail dans la mesure où elle a été victime de fourmillements survenus au temps et sur le lieu de travail, lesquels ont nécessité son transport à l'hopital où elle est demeuré plusieurs mois du fait de la paralysie de ses membres inférieurs. Elle fait valoir qu'elle souffre d'une myélite due à la dégradation de ses condirions de travai ayant antraîné celle de son état de santé. Toutefois, outre le fait que l'accident remonte à plusieurs années dont deux au moment de la déclaration tardive d'accident de travail, ce qui rend encore plus difficile d'en établir les circonstances, il apparait que les affirmations de la salariée reposent essentiellement sur le témoignages de deux salariées. Au-delà du fait que l'employeur indique, sans avoir été utilement contredit, que les salariés ayant attesté de manière générale en faveur de Mme [O] sont également en conflit avec la société, il ressort des propres déclarations de cette dernière dans le cadre de ses écritures qu'elle s'est évanouie le jour de l'annonce par la direction de la société de sa stratégie future, et qu'elle a été prise un week-end entier de vomissements et de vertiges l'ayant contrainte à l'alitement. Par ailleurs plusieurs proches attestent d'une dégradation continue de l'état de santé de la salariée. Or il convient de rappeler que l'accident du travail se distingue de la maladie, laquelle est caractérisée par une évolution lente ou progressive de l'état de santé de l'assuré, qui va à l'encontre du caractère soudain de l'accident. En l'espèce les éléments précités vont dans le sens d'une telle progression constante de la dégradation de l'état de santé de Mme [O], laquelle ne peut pas se prévaloir d'éléments suffisamment probants pour établir que les faits survenus le 19 novembre 2016 ne constituent pas une étape supplémentaire du développement de sa pathologie, dont l'origine peut être multiple; Il ressort de ces éléments que la preuve d'un accident du travail dont la salariée aurait été victime n'est pas rapportée, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point, et en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un licenciement nul. La salariée soutient ensuite que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où la société n'a pas respecté les dispositions de l'article 22 de la convention collective aux termes desquelles un salarié pouvant se prévaloir d'une présence dans l'entreprise de 10 ans bénéficie d'une suspension du contrat de travail en cas d'absence pour maladie ou accident du travail d'une durée de 24 mois. Si la société conteste le bénéfice de telles dispositions en faveur de la salariée au motif qu'il convient de distinguer une reprise d'ancienneté et une présence dans l'entreprise, en faisant valoir que cette dernière a été limitée à cinq ans, il apparaît au contraire que les parties ont eu la commune intention, au-delà d'une reprise d'ancienneté, de ne pas remettre en cause notamment le bénéfice des dispositions conventionnelles. Outre le fait que la salariée n'a pas été utilement contredite quand elle affirme qu'elle a continué à exercer les mêmes fonctions dans les mêmes conditions de travail après l'établissement de la convention tripartite, il ressort d'un courrier du directeur général de la société que ladite convention doit être interprétée comme transférant et reprenant les droits de la salariée à l'identique au titre de la convention collective. Or en limitant la présence de la salariée dans l'entreprise à la seule période ayant suivi l'établissement d'une convention tripartite, révélatrice seulement d'une réorganisation du groupe, la société adopte un positionnement n'étant pas compatible avec les conditions dans lesquelles la poursuite d'activité s'est réalisée et surtout l'interprétation de la convention tripartite donnée par le directeur général lui-même. En décider autrement reviendrait à faire perdre à la salariée le bénéfice du temps passé au sein du groupe par rapport à certaines dispositions de la convention collective. Il convient au regard de ces éléments de constater que la société a procédé au licenciement de la salariée avant même que la durée de 24 mois se soit écoulée, violant par la même les dispositions de la convention collective et la garantie instaurée par cette dernière notamment pour les salariés bénéficiant d'une présence de 10 ans. Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement est privé de ce chef de cause réelle et sérieuse, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les autres arguments développés par la salariée au soutien de l'absence d'une telle cause. De la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. En l'espèce la salariée remet en cause la conventionnalité de ces dispositions législatives, et plus particulièrement l'instauration d'un barème, étant précisé qu'elle ne peut pas se prévaloir de l'une des exceptions à l'application du barème telles que mentionnées par les dispositions llégislatives. Il convient tout d'abord de rappeler le contenu des conventions invoquées pour fonder une telle affirmation d'inconventionnalité. Aux termes de l'article 10 de la convention n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail si les organismes mentionnés à l'article huit de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonné le versement d'une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, au titre du droit à la protection en cas de licenciement, prévoit qu'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, fondée sur la nécessité de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. À cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. Toutefois, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l'article 24 de ladite Charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige en particuliers. Par ailleurs, dès lors que le terme adéquat, figurant dans l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, doit être compris comme réservant aux États parties une marge d'appréciation, il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1253-3 du code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail. Il apparaît ainsi que le droit au procès équitable, protégé par la Convention européenne des droits de l'Homme, n'est pas violé. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, telle que reprise par la convention tripartite, de la qualification de la salariée devant lui permettre de trouver un autre emploi mais aussi de son état de santé, des circonstances de la rupture, il y a lieu de lui octroyer des dommages et intérêts à hauteur de 80000 euros. En revanche le jugement entrepris sera confirmé quant au rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, dès lors, qu'au-delà de la question du cumul d'une telle indemnisation avec celle allouée pour absence de cause réelle et sérieuse, la salariée n'a fourni aucun élément suffisamment probant pour établir une violation de la procédure de licenciement, ses allégations quant à la présence d'un autre salarié lors de l'entretien préalable étant contestées par la société. De la demande en dommages-intérêts aux violations de l'obligation de sécurité S'il appartient à un employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté son obligation de sécurité, encore faut-il qu'il ait été alerté de la situation du salariée ou qu'il disposait de suffisamment d'éléments pour prendre des mesures adaptées. La salariée reproche au conseil de prud'hommes d'avoir retenu l'absence d'information de l'employeur, dans la mesure où elle soutient qu'il lui était impossible de s'adresser à son N+1 en ce qu'il était responsable de la dégradation de ses conditions de travail de son état de santé. Elle affirme également que s'agissant de la souffrance au travail d'autres salariés de l'entreprise, son supérieur hiérarchique lui avait demandé d'enterrer le sujet. Il apparaît toutefois qu'aucun élément ne corrobore les allégations de la salariée quant à une telle volonté de ne pas prendre en compte la situation des membres du personnel. Il convient par ailleurs de souligner que la déclaration d'accident du travail n'a été établie par la salariée que plus de deux ans après la survenance du fait qualifié d'accidentel, étant précisé qu'une telle appréciation n'a pas été retenue par la cour d'appel qui a confirmé celle du conseil de prud'hommes. Par ailleurs s'agissant d'agissements et d'attitudes imputables à son supérieur hiérarchique et révélatrices, selon Mme [O], de pressions et humiliations, il apparaît que cette dernière se prévaut des témoignages de salariés recrutés après son départ, de ceux de collègues de travail étant également en conflit avec la société, et de membres de sa famille et d'amis ne faisant que reprendre ses propres déclarations quant à la réalité de tels agissements, et de certificats médicaux pouvant témoigner de la dégradation de son état de santé, mais ne faisant que reprendre les doléances de Mme [O] s'agissant d'un lien avec le comportement de son supérieur hiérarchique. Si l'existence d'un conflit entre des salariés d'une entreprise et cette dernière ne prive pas leur témoignage de toute force probante, il n'en demeure pas moins qu'en raison de l'absence de garanties suffisantes quant à leur impartialité, de tels témoignages doivent être corroborés par des éléments objectifs pour se voir conférer la force probante nécessaire. Tel n'est pas le cas en l'espèce, étant observé que la salariée se prévaut également de témoignages quant au comportement passé de son supérieur hiérarchique dans d'autres entreprises, alors même, au-delà de la question de la véracité des propos tenus, que ce sont les agissements de ce dernier dans la société employant la salariée qui peuvent participer d'une violation de l'obligation de sécurité. Il apparaît enfin que les allégations de Mme [O] quant à l'existence d'une fraude du fait de l'absence de recours à plan de sauvegarde de l'emploi ne reposent sur aucun élément tangible. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en ddommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. De la demande en rappel de salaire en raison de l'absence de prise en compte d'un accident du travail Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris quant au rejet de cette demande en rappel de salaire et congés payés afférents, dès lors que l'existence d'un accident du travail n'a pas été retenue, et qu'il ne peut être par là même reproché à l'employeur de ne pas avoir fait application des dispositions applicables en la matière. De la demande en dommages-intérêts pour absence de déclaration d'accident du travail Si un employeur a pour obligation de déclarer un accident du travail indépendamment de l'appréciation qu'il porte sur la situation et de sa volonté de contester la réalité de l'accident, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce la salariée a été indemnisée au titre de la maladie durant de très longs mois, et qu'elle ne justifie pas avoir informé la société de la survenance des faits du 19 novembre 2016 en évoquant le caractère accidentel avant le 10 juillet 2018 soit postérieurement à son licenciement. Elle a elle-même procédé à une déclaration de travail mais au-delà du délai de deux ans ayant couru à compter de la survenance du fait qualifié à tort d'accidentel. Certes la société aurait dû déclarer un accident du travail lors de la réception du courrier du 10 juillet 2018, mais il n'en demeure pas moins que le préjudice invoqué par la salariée n'est pas aussi important qu'elle le soutient, car elle ne peut pas imputer au comportement de l'employeur le fait d'avoir attendu si longtemps pour se prévaloir de l'existence d'un accident du travail, et son absence de réaction dans le délai imparti pour faire une déclaration en ce sens, alors qu'elle disposait encore de plusieurs mois après le refus de l'employeur formulé au mois de juillet 2018. Il convient au regard de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts, dans la mesure où l'obligation de déclaration n'est pas liée à l'existence de réserves de la part de l'employeur quant à l'existence d'un accident du travail, au sujet de laquelle l'appréciation de la caisse primaire est indépendante de celle du conseil de prud'hommes. Il y a lieu au regard de ces éléments d'allouer à la salariée des dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros. De la remise de bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat S'il convient d'ordonner à la société de remettre un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte, un certificat de travail, et une attestation destinée à pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, il n'y a pas lieu pour autant de recourir au mécanisme de l'astreinte pour garantir une telle remise dès lors que celui-ci n'est pas en l'espèce nécessaire. De la capitalisation des intérêts Il convient de faire droit à la demande de la salariée en capitalisation des intérêts, sauf à préciser que s'agissant de dommages et intérêts octroyés par la présente décision, le délai d'un an pour les intérêts échus ne prendra effet qu'à compter de la date du prononcé du présent arrêt. Du remboursement des indemnités chômage Il convient d'ordonner le remboursement par la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP à pôle emploi des indemnités chômage versées à Mme [T] [O] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 3 mois d'indemnités De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] [O] de sa demande tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande en dommages et intérêts pour absence de déclaration par la société d'un accident du travail, de sa demande en capitalisation des intérêts, et le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Dit le licenciement de Mme [T] [O] sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP à payer à Mme [T] [O] les sommes suivantes : -80000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de déclaration d'un accident du travail -3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne à la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP de remettre à Mme [T] [O] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, solde de tout compte, une attestation destinée à pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, Dit que les intérêts échus seront eux-mêmes productifs d'intérêts dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter du 30 septembre 2022, Ordonne le remboursement par la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP à pôle emploi des indemnités chômage versées à Mme [T] [O] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 3 mois d'indemnités, Condamne la société CYRILLUS VERTBAUDET GROUP aux dépens LE GREFFIER Cindy LEPERRE P/LE PRESIDENT EMPECHE Le Conseiller Alain MOUYSSET