Cour d'appel, 13 septembre 2022. 21/00645

Arrêt n°22/00600 13 septembre 2022 ------------------------ N° RG 21/00645 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FONO ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH 27 janvier 2021 F 19/365 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Treize septembre deux mille vingt deux APPELANT : M. [B] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES INTIMÉE : L'Association POUR L'APPRENTISSAGE INDUSTRIEL prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Antoine FITTANTE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Patricia LIME-JACQUES, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 avril 2022, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre Mme Anne FABERT, Conseillère Mme Laëtitia WELTER, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Anne FABERT, Conseillère, substituant la Présidente de Chambre régulièrement empêchée et par Mme Hélène BAJEUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DES FAITS M. [B] [T] a été embauché par l'Association Pour l'Apprentissage Industriel, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 21 août 2017, en qualité de formateur. Par courrier du 25 octobre 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. M. [T] a été licencié pour faute grave le 13 novembre 2019. Par acte introductif enregistré au greffe le 16 décembre 2019, M. [T] a saisi le Conseil de prud'hommes de Forbach aux fins de : - Condamner l'Association Pour l'Apprentissage Industriel à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité ; Déclarer le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamner l'Association Pour l'Apprentissage Industriel à lui verser les sommes suivantes : * 4 999,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 499,93 euros bruts au titre des congés payes sur préavis ; * 1.456,04 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; * 12.748,16 euros nets à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de la période de protection ; * 17.500,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis ; . * 5.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ; * 2.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Fixer le salaire moyen à la somme de 2 499,64 euros bruts ; - Ordonner l'exécution provisoire sur toutes les dispositions du jugement ; - Condamner la partie défenderesse en tous les frais et dépens. Par jugement du 27 janvier 2021, le Conseil de prud'hommes de Forbach, section industrie, a statué ainsi qu'il suit : - Déclare les demandes de M. [T] recevables mais non fondées, - Déboute M. [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité ; - Déclare que la rupture du contrat de travail de M. [T] s'analyse en un licenciement pour faute grave ; - Déboute M. [T] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis, de l'indemnité de licenciement ; - Déboute M. [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de la période de protection ; - Déboute M. [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices professionnels, financiers et moraux ; - Déboute M. [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ; - Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la partie défenderesse ; - Condamne M. [T] aux entiers frais et dépens de la présente instance. Par déclaration formée par voie électronique le 10 mars 2021 et enregistrée au greffe le jour même, M. [T] a régulièrement interjeté appel du jugement. Par ses dernières conclusions datées du 18 mars 2021, M. [T] demande à la Cour de : - Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Forbach en toutes ses dispositions Et, statuant à nouveau, - Débouter l'employeur de l'intégralité de ses fins et prétentions, - Condamner l'Association Pour l'Apprentissage Industriel à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'employabilité, - Déclarer le licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamner l'Association Pour l'Apprentissage Industriel à lui verser les sommes suivantes : * 4 999,28 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis * 499,93 euros brut au titre des congés payés sur préavis * 1 456,04 euros net au titre de l'indemnité de licenciement * 12 748,16 euros nets à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance de la période de protection * 17 500,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis * 5 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture vexatoire * 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance * 3 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de Cour - Fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 2 499,64 euros brut, - Condamner la partie intimée en tous les frais et dépens, d'instance et d'appel. Par ses dernières conclusions datées du 15 juin 2021, l'Association Pour l'Apprentissage Industriel demande à la Cour de : - Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, En conséquence, - Débouter M. [T] de l'intégralité de ses prétentions, fins et conclusions, Y ajoutant, - Condamner M. [T] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'Article 700 du code de procédure civile. - Le condamner aux entiers frais et dépens, tant de première instance que d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 novembre 2021. Il convient en application de l'article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS Sur la nullité du licenciement M. [T] fait valoir que l'Association Pour l'Apprentissage Industriel était au courant de sa décision de se porter candidat aux élections professionnelles dans la mesure où il a sollicité l'accord préélectoral auprès de son employeur, a informé ses collègues des modalités des élections et leur a indiqué qu'il disposait de l'accord préélectoral, a sollicité de la DRH qu'elle lui communique la copie de la liste des électeurs par collège et a dit à ses collègues qu'il allait se présenter aux élections avant la convocation et la tenue de l'entretien préalable. M. [T] sollicite donc la nullité de son licenciement en raison de la violation du statut protecteur. L'Association Pour l'Apprentissage Industriel réplique qu'elle n'avait nullement connaissance des intentions de l'intéressé d'être candidat sur la liste CFDT puisque ce syndicat n'a communiqué sa liste que le 30 octobre 2019, soit 5 jours après la convocation à l'entretien préalable. Aux termes de l'article L.2411-7 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. En l'espèce, un protocole d'accord préélectoral a été signé le 15 octobre 2019 au sein de l'Association Pour l'Apprentissage Industriel et a été affiché dans les locaux le 21 octobre 2019. Le 1er tour des élections professionnelles du comité économique et social était programmé le 27 au 28 novembre 2019 et la date limite de dépôt des candidatures était fixée au 7 novembre 2019. La liste des candidats aux élections professionnelles des membres du comité social et économique a été envoyée à l'employeur par le syndicat CFDT le 30 octobre 2019 si bien que l'Association Pour l'Apprentissage Industriel ne pouvait pas être au courant d'une quelconque candidature du salarié avant à la date de la convocation à l'entretien préalable le 25 octobre 2019. M. [T] soutient que sa volonté de se porter candidat aux élections professionnelles était connue par l'employeur avant la tenue de l'entretien préalable alors que d'une part, l'article L.2411-7 du code du travail prévoit la connaissance de l'employeur avant la convocation à l'entretien préalable de licenciement, et non sa tenue effective, et d'autre part, aucun élément ne permet d'affirmer que l'association était au courant du courriel de M. [T] du 21 octobre 2019 transmis uniquement à M. [L] [S], formateur, ou que l'employeur était présent lors du repas d'équipe du 25 octobre 2019 réunissant les formateurs et l'assistante administrative. Par ailleurs, il résulte des autres courriels envoyés par M. [T] que ce dernier s'est limité à demander au responsable des ressources humaines une copie de l'accord préélectoral et la liste des électeurs par collège et à transmettre l'affichage et l'accord préélectoral au personnel sans à aucun moment faire part de son intention d'être candidat aux élections professionnelles à la direction. Enfin, il sera précisé que le fait que le salarié était représentant syndical au sein de la société Johnson Controls avant son embauche par l'Association Pour l'Apprentissage Industriel ne permet pas de déduire que cette dernière était au courant de la volonté de l'appelant d'être candidat au sein de l'association. Aussi, M. [T] ne pouvant prétendre à la protection afférente aux candidats aux élections professionnelles qu'il invoque, il doit être débouté de sa demande tendant à la nullité de son licenciement, de ses demandes financières subséquentes et de sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la période de protection. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a statué en ce sens sur ces points. Sur le licenciement pour faute grave Sur les motifs du licenciement La lettre de licenciement en date du 13 novembre 2019, qui fixe les terme du litige, est rédigée comme suit : « A la suite de l'entretien préalable, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision, tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion, sont les suivants : 1) Problème de comportement avec les apprentis : Le 3 octobre 2019, vous avez établi une fiche de comportement pour un apprenti, Monsieur [A] [R], au motif qu'il s'était mal comporté pendant votre cours et ceci dans le respect du cadre de nos procédures internes en matière disciplinaire, pour nos apprenants. L'apprenti refusant de signer ce document, vous lui demandez de vous accompagner pour rencontrer Monsieur [F] [K], responsable du Site. L'apprenti reconnaît les faits, signe le document, mais signale que vous vous êtes adressé à lui de manière inappropriée. Il nous dit que vous l'avez insulté en lui disant « toi tu fermes ta gueule ». Vous reconnaissez avoir tenu ces propos et admettez que c'était « un peu exagéré » en nous expliquant que l'apprenti vous a fait perdre patience. Vous avez dit cela pour « couper court à la discussion ». L'apprenti nous signale que ce n'est pas la première fois que vous vous permettez des remarques que les jeunes trouvent insultantes, de type « toi, avec ta boucle d'oreille de PD ». Sur ce point, vous nous dites que vous ne vous souvenez pas avoir tenu ces propos. Cependant, lorsque vous préparez vos groupes pour les Jurys d'examen oraux, vous leur faites remarquer que la présentation physique est importante et qu'il faut éviter de porter des bijoux, des colliers, et de porter une tenue correcte. Vous nous expliquez alors que vous avez déjà été formateur, dans le passé pour un public adulte et que le public « jeune » est difficile. Vous n'étiez pas confronté au problématique de discipline liée à la jeune génération, comme la consultation en continu des smartphones ou le fait de jouer ou de dormir en classe. Vous avez une classe de 22 BTS qui « n'est pas facile à gérer ». Vous reconnaissez que « ce n'est pas normal de se laisser emporter » et répétez « je n'ai pas su me contrôler ». 2) Problème de comportement avec le Personnel du Service Informatique : Pour mémoire, nous avons subi une cyber-attaque de grande ampleur, le mercredi 16 octobre, qui a paralysé l'ensemble de nos serveurs informatiques sur tous nos sites. D'importants moyens humains et financiers ont été mobilisés pour contenir l'attaque et assurer la sécurité des données. Le vendredi 18 octobre 2019, vous étiez en formation de formateur sur le site de [Localité 5]. Vous vous êtes permis de faire des remarques sur le professionnalisme de notre Service Informatique. Vous vous êtes exprimé devant tout le groupe en disant « le Service Informatique est incompétent » que le fait de s'être laissé ainsi attaquer de la sorte constitue une faute. Qu'il doit y avoir des conséquences. Le vendredi 25 octobre 2019, vous avez eu une altercation téléphonique avec Monsieur [L] [Y], informaticien sur les sites de Moselle. ['] N'étant pas lui-même dans son bureau, il ne pouvait pas se connecter sur votre poste à distance. Vous vous êtes alors emporté en lui disant « qu'il faisait chier » et le « Service était incompétent ». Vous justifiez ces propos en nous faisant remarquer que vous êtes resté une semaine sans pouvoir vous connecter au serveur, ni pouvoir imprimer et que personne n'a pris le temps de vous dire qu'il fallait changer de mot de passe au redémarrage des installations. Vous faites remarquer que les problèmes de connexion sont fréquents sur le site et vous ne voyez aucun plan d'action. Vous sous estimez totalement le fait que l'attaque a été de grande ampleur. Tous les collaborateurs du rôle ont été touchés et tous ont dû s'adapter à la situation. Le Service Informatique s'est mobilisé en heures supplémentaires, y compris le week-end, pour remettre en ordre, le plus vite possible, les installations. Ceci a été fait en un temps record d'une semaine, alors que la moyenne des entreprises est de huit semaines pour retrouver un retour à la normal dans ce type d'attaque. Les problématiques d'accès à internet du site de [Localité 4] sont connues de la Direction. Ce n'est pas parce que vous n'êtes pas personnellement informé des plans d'actions en cours qu'ils n'existent pas. Par votre attitude, vous remettez en cause les choix de la Direction, à la fois dans le management des informaticiens rattachés hiérarchiquement à la Direction Générale, et dans les technologies adoptées par notre Structure. Conséquences : Votre comportement, au regard des éléments et des explications que vous avez présentés, est inacceptable de la part d'un salarié du CFAI LORRAINE et constitue un manquement caractérisé aux valeurs que doit incarner un Formateur. 1) Les actes violents tels que les agressions verbales, ne sont pas acceptables dans notre Structure, que ce soit vis-à-vis des apprentis ou du personnel. 2) Vous avez fait preuve d'un véritable manque de discernement et de respect envers vos collègues qui se sont trouvés dénigrés dans un moment où ils avaient grand besoin de soutien, eu égard à leur charge de travail et de leurs responsabilités liées aux événements. 3) Votre attitude a eu pour conséquence, une perte de confiance en votre capacité à maîtriser un groupe de jeunes apprenants dont certains peut être mineurs, car nous devons garantir un cadre pédagogique adapté, à la fois, auprès des jeunes, des parents mais également auprès des entreprises qui nous confient leurs apprentis. Ils comptent sur notre enseignement pour leur montrer les valeurs du monde du travail, un monde où les valeurs de respect mutuel et de non-violence ont du sens. Vous avez autorité sur le groupe et devez avoir un comportement irréprochable, juste et équitable envers les apprenants et vos proches collaborateurs. Votre mission a une vocation pédagogique, c'est ce qui doit animer vos actes. 4) Vous n'avez exprimé aucun regret, et n'avez montré aucune volonté de changement dans votre comportement, ce qui ne nous permet pas de penser que vous saurez, à l'avenir avoir un comportement adapté ». L'Association Pour l'Apprentissage Industriel soutient que les agressions verbales tant à l'égard des apprentis que des collègues ne sauraient être tolérés et constituent une faute grave justifiant pleinement la rupture du contrat de travail de M. [T]. M. [T] affirme qu'il a établi une fiche de comportement pour M. [A] [R] car ce dernier persistait à se balancer sur sa chaise et montrait des photos sur son smartphone à ses collègues assis derrière lui et conteste les propos reprochés. M. [T] ne conteste pas que, dans l'énervement, il a effectivement pu dire à M. [Y] qu'il n'était pas compétent mais soutient que l'incompétence n'est pas une insulte mais un fait qu'il a ressenti après 9 jours de réparation de l'informatique. M. [T] souligne s'être excusé auprès de M. [Y] et estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c'est-à-dire l'imputation au salarié d'un fait ou d'un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs. En l'occurrence, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. En l'espèce, il est d'abord reproché à M. [T] d'avoir eu des propos insultants et déplacés envers les apprentis et notamment M. [A] [R]. L'association Ass Apprentissage Industriel produit seulement à cet égard l'attestation de M. [F] [K], responsable de site de formation, qui expose « Je demande à [D] [R], décontenancé et quelque peu nerveux, de m'expliquer la situation. Il ne nie aucun des faits reprochés et présente rapidement ses excuses, mais explique qu'il a refusé de signer parce qu'on lui avait mal parlé. Il me confie que M. [T] lui a dit « tu fermes ta gueule » et qu'il n'avait rien fait pour qu'on lui parle ainsi. Il me dit aussi que ce n'est pas la première fois qu'il avait fait une remarque déplacée sur l'homosexualité éventuelle d'un apprenti de la section qui portait une boucle d'oreilles, je cite « toi avec ta boucle d'oreilles de PD ». Cette attestation, qui est à prendre avec la circonspection qui s'impose compte tenu de la qualité de responsable de site de son auteur, ne saurait suffire à établir les faits reprochés dès lors que le témoignage de la victime celui des apprentis présents ne sont pas produits pour la confirmer et que M. [K] n'a pas été personnellement témoin des propos prétendument tenus. Ce grief ne sera donc pas retenu. L'Association Pour l'Apprentissage Industriel fait ensuite grief à M. [T] d'avoir manqué de discernement et de respect à l'égard du service informatique, une première fois devant les formateurs lors de la formation du 18 octobre 2019 et une seconde fois pendant une conversation téléphonique avec M. [L] [Y], informaticien, le 25 octobre 2019. Il est constant que l'association a été victime le 16 octobre 2019 d'une cyber-attaque rendant le matériel informatique inutilisable pendant plusieurs jours. L'Association Pour l'Apprentissage Industriel produit un courriel et une attestation de Mme [M] [X], responsable amélioration continue, qui relate que « le vendredi 18 octobre 2019, je suis intervenue pendant la formation Formation de formateurs animée par [N] [H] à laquelle participait M. [T] pour transmettre 2 PC portables sains (') suite à la cyber attaque. J'ai évoqué la problématique de l'attaque et M. [T] s'est exprimé devant tout le groupe stagiaires en disant que notre service informatique était incompétent ». L'association verse aussi aux débats un courriel et une attestation de M. [L] [Y], informaticien, qui rapporte que, le 25 octobre 2019, « il (M. [T]) me fait remarquer qu'on (le Service Informatique) « fait chier » et qu'on (le Service Informatique) n'est qu'une « bande d'incompétents ». Choqué par ces propos, première fois en 20 ans de carrière alors que le reste du Personnel se monter très compréhensif, je lui ai dit que dans la mesure où je suis, soi-disant, incompétent, je ne suis plus en mesure de l'aider et que je préfère mettre fin à la conversation. Je raccroche alors. Il est ainsi établi que M. [T] a qualifié le service informatique d'incompétent le 18 octobre 2019 devant les formateurs et le 25 octobre 2019 à l'égard de M. [Y], soit respectivement après avoir passé 3 jours et 9 jours sans pouvoir exploiter les ordinateurs et le matériel informatique. La cour constate que la réaction de M. [T] s'explique par le fait que ce dernier s'est trouvé dans une situation inhabituelle de blocage et de stress en raison de la cyber-attaque qui l'a empêché de mener à bien ses missions et que le salarié s'est rapidement excusé auprès de M. [Y] tel qu'il en résulte du SMS qu'il a envoyé à ce dernier le 25 octobre 2019 à 8 heure 56 énonçant « bonjour, je te prie d'accepter mes excuses pour m'être emporté ce matin au téléphone, merci ». Dans ce contexte, si les écarts de langage de M. [T] à l'encontre du service informatique justifient une sanction, ils ne constituent néanmoins pas une cause réelle et sérieuse pour son licenciement, encore moins une faute grave, au regard de la nature exceptionnelle de la situation et des événements et de l'absence de passé disciplinaire du salarié, et ne justifient donc pas une mesure aussi radicale qu'un licenciement. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [T] est donc dépourvu d'une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié sur ce point et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour rupture vexatoire, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférent. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. M. [T] comptait lors de son licenciement plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés de sorte que le salarié relève du régime d'indemnisation de l'article L.1235-3 al 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 3,5 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans. Aussi, compte tenu de l'âge du salarié lors de la rupture de son contrat de travail (53 ans), de son ancienneté (2 ans) et du montant de son salaire mensuel (2 499,64 euros bruts), et alors qu'il justifie avoir seulement retrouvé un contrat à durée déterminée à temps partiel, il convient d'allouer à M. [T] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice moral du fait de la rupture vexatoire compris.  Sur l'indemnité légale de licenciement Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l'article R. 1234-2 du code du travail, en sa version applicable à l'espèce, que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Au vu de l'ancienneté de M. [T], il convient de lui allouer la somme réclamée, non autrement contestée, de 1 456,04 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans. En conséquence, il y a lieu d'allouer à M. [T] la somme réclamée de 4 999,28 euros bruts (2 499,64 euros x 2 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle il y convient d'ajouter la somme de 499,93 euros bruts au titre des congés payés y afférent. Sur l'obligation de formation M. [T] fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucune action de formation, ni pour s'adapter à son poste de travail, ni pour occuper un emploi quelconque dans l'entreprise. Il souligne qu'il avait demandé une formation sur la gestion des conflits lors de son évaluation annuelle mais sans succès. L'Association Pour l'Apprentissage Industriel réplique que le salarié a bénéficié de formations internes et qu'elle a mis en place des procédures afin que les formateurs ne se retrouvent pas seuls à devoir affronter le comportement inapproprié des apprentis. L'article L.6321-1 du code du travail dispose : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ». En l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier que M. [T] était titulaire d'un certificat professionnel de formateur d'adultes et a exercé auparavant la profession de formateur. Il est constant que le salarié a bénéficié de 12 formations d'octobre 2017 à octobre 2019. Bien que la plupart de ces formations concernaient l'utilisation des équipements techniques, M. [T] a toutefois suivi une formation « Formation de formateur » les 17 et 18 octobre 2019, comme le démontrent la convocation datée du 12 septembre 2019 et de l'attestation de Mme [X], comprenant notamment la « gestion d'un groupe en formation » et permettant d'appréhender les conflits avec les stagiaires sachant que l'association a aussi mis en place une procédure interne de gestion des conflits avec la fiche de comportement. Au regard de ces éléments, il sera considéré que l'association Ass Apprentissage Industriel a respecté les obligations lui incombant au titre de l'adaptation du salarié à son poste de travail et de son employabilité. En tout état de cause, M. [T] ne justifie d'aucun préjudice dans la mesure où il n'établit pas un quelconque lien entre un défaut d'employabilité et la difficulté éprouvée à retrouver un emploi en contrat à durée indéterminée et à temps complet. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité. Sur le surplus Les conditions s'avèrent réunies pour ordonner le remboursement, par l'employeur, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités. Les dispositions du jugement entrepris relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile seront infirmées. L'Association Pour l'Apprentissage Industriel qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Conformément aux prescriptions de l'article 700 du code de procédure civile, l'Association Pour l'Apprentissage Industriel sera condamnée à verser à M. [B] [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par ce dernier en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [B] [T] de sa demande de nullité de son licenciement, des demandes financières subséquentes, de sa demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de la période de protection et de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité. Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [B] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamne l'Association Pour l'Apprentissage Industriel à payer à M. [B] [T] les sommes suivantes : - 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 456,04 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 4 999,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 499,93 euros bruts au titre des congés payés y afférent, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonne le remboursement, par l'Association Pour l'Apprentissage Industriel, à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [B] [T] du jour du son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Condamne l'Association Pour l'Apprentissage Industriel aux dépens de première instance et d'appel. Le GreffierP/La Présidente régulièrement empêchée La Conseillère