Tribunal judiciaire, 14 février 2024. 22/05074

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE PARIS [1] [1] Expéditions exécutoires délivrées le : ■ 1/1/2 resp profess du drt N° RG 22/05074 - N° Portalis 352J-W-B7G-CWMT3 N° MINUTE : Assignation du : 15 Avril 2022 25 Avril 2022 JUGEMENT rendu le 14 Février 2024 DEMANDEUR Monsieur [E] [Y] [Adresse 3] [Adresse 3] représenté par Maître Olivier MILKOFF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire #B0984 DÉFENDEURS Maître [G] [L] [Adresse 1] [Adresse 1] S.A. MMA IARD ASSURANCES MUTUELLES [Adresse 2] [Adresse 2] représentés par Maître Marianne LAGRUE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire #P0565 Décision du 14 Février 2024 1/1/2 resp profess du drt N° RG 22/05074 - N° Portalis 352J-W-B7G-CWMT3 COMPOSITION DU TRIBUNAL Monsieur Benoît CHAMOUARD, Premier Vice-Président adjoint, Président de formation, Monsieur Eric MADRE, Juge Madame Lucie LETOMBE, Juge Assesseurs, assistés de Samir NESRI, Greffier lors des débats, et de Gilles ARCAS, Greffier lors du prononcé DEBATS A l’audience du 17 Janvier 2024 tenue en audience publique JUGEMENT - Contradictoire - En premier ressort - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ; - Signé par Monsieur Benoît CHAMOUARD, Président, et par Monsieur Gilles ARCAS, greffier lors du prononcé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Monsieur [E] [Y] a été embauché le 1er octobre 2013 en qualité de chef des ventes véhicules neuf par la société JFC Duffort Motors Saint-Germain-en-Laye. Par lettre du 26 décembre 2018, son employeur lui a notifié un avertissement disciplinaire, lui reprochant d'avoir tenu des propos désobligeants envers les salariés de son équipe, à la suite d'un signalement de Madame [J] [U], conseillère commerciale, en arrêt maladie depuis le 18 octobre 2018 qui se plaignait d'un manque de considération pour son travail et sa personne de la part de Monsieur [E] [Y], d'un manque de savoir-vivre et des sautes d'humeur et de la façon familière voire grossière dont il s'adressait à elle, y compris devant les clients. Monsieur [E] [Y] a contesté cet avertissement par lettre en date du 6 février 2019. Par courrier du 13 février 2019, l'employeur a maintenu la sanction disciplinaire. Par lettre en date du 19 avril 2019, Monsieur [E] [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. A la suite de cet entretien son employeur lui a adressé le 16 mai 2019, une lettre intitulée « mise en garde » lui indiquant souhaiter lui donner une nouvelle chance au sein de l'entreprise, tout en attendant des améliorations sur les points suivants : - le suivi des indicateurs économiques de son service, et notamment le suivi de la trésorerie et le suivi des marges ; - l'application des directives données par ses supérieurs hiérarchiques ; - le management de ses équipes et notamment l'accompagnement des collaborateurs face aux nouveaux enjeux auxquels fait face la société. Par lettre datée du 20 mai 2019, le conseil de Madame [J] [U] a informé le directeur de la société de ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail de sa cliente était envisagée au motif que l'intéressée subissait une situation de souffrance au travail et de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [E] [Y], qu'elle était en arrêt au long cours, son état de santé étant exclusivement lié à la dégradation de sa situation au travail, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de sécurité, et que ses horaires de travail suivaient un forfait jour irrégulier. Par lettre en date du 31 mai 2019, Monsieur [E] [Y] a contesté auprès de son employeur la mise en garde dont il avait fait l’objet, dénonçant en outre la dégradation de ses conditions de travail et une baisse de sa rémunération. A la suite d'un nouvel entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Monsieur [E] [Y] a finalement été licencié par lettre en date du 24 juin 2019, l'employeur lui reprochant d'avoir manqué à ses obligations, en sa qualité de responsable, non seulement de faire appliquer au sein de ses équipes les directives de ses supérieurs hiérarchiques, mais également d’être à l’écoute de ses collaborateurs pour s'assurer de leur coopération ; de ne pas avoir changé d'attitude, ni adapté ses méthodes de management ; d'adopter une attitude de défiance envers sa hiérarchie, et ce alors que plusieurs documents et témoignages le mettaient précisément en cause dans la dégradation de l'état de santé de Madame [J] [U] ; d'avoir tenu des propos d'une grande misogynie ; et d'avoir réitéré cette attitude, malgré sa reconnaissance des faits, l'expression de regrets lors des entretiens antérieurs et ses engagements de ne pas réitérer ces attitudes. Dans le cadre du litige l’opposant à son employeur, Monsieur [E] [Y] a chargé Maître Pierre-Jean Prévot, avocat au barreau de Paris, de le conseiller et de l'assister pour la défense de ses intérêts. Une convention d’honoraires a cet effet a été conclue en date du 12 avril 2019. Maître [G] [L] n'a jamais saisi le conseil de prud'hommes au nom de Monsieur [E] [Y] d'une contestation de son licenciement. Par exploits d’huissier en date des 15 et 25 avril 2022, Monsieur [E] [Y] a fait citer Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles à comparaître devant le tribunal judiciaire de Paris. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur [E] [Y] demande au tribunal, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, de : - condamner in solidum Maître [G] [L] et la société MMA IARD, à lui payer la somme de 51 000,00 € à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du 4 mars 2021 ; - condamner in solidum Maître [G] [L] et la société MMA IARD, à lui payer la somme de 5 000,00 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens, dont distraction au profit de Maître Olivier Milkoff. Il soutient en substance que Maître [G] [L] a manqué à ses obligations en ne saisissant pas le conseil de prud'hommes d'une contestation de la rupture du contrat de travail dans le délai d'un an à compter de la date de réception de la lettre de licenciement. Il indique que le mandat donné à son conseil à cet égard était très précis, à savoir saisir la juridiction à défaut de solution transactionnelle, et conteste le moyen selon lequel il ne se serait pas acquitté du paiement des honoraires, alors qu'il a toujours été à jour des factures. Il estime que cette faute lui a fait perdre la chance de voir examiner le bien-fondé de son licenciement par le conseil de prud'hommes alors qu'il disposait de chances sérieuses d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir à cet égard que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne retient que des griefs liés à son comportement allégué envers Madame [J] [U], déjà sanctionné par l’avertissement du 26 décembre 2018, alors que, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, aucune faute déjà sanctionnée par un avertissement, un blâme ou une mise à pied disciplinaire, ne peut fonder un licenciement. Il estime inapplicable à sa situation le moyen selon lequel la réitération d’un même comportement fautif malgré des sanctions antérieures peut tout à fait être sanctionné, son adversaire se livrant à une « réinterprétation » de la lettre de licenciement, à partir de membres de phrases éparses combinés avec des éléments exogènes, alors qu'il n'avait exprimé aucune réserve dans son analyse initiale du dossier et que les procédures disciplinaires conduites portaient toutes sur ses prétendus propos ou attitudes envers Madame [J] [U] antérieurement à son départ en arrêt maladie, comportement qui n'a pu être réitéré puisque sa subordonnée n'avait toujours pas repris le travail au moment du licenciement du demandeur et sur lequel la lettre du conseil de l'intéressée n’apporte aucun élément. Il évalue son préjudice au montant total de l'indemnisation à laquelle il aurait pu prétendre au regard de son ancienneté et de sa moyenne de ses douze derniers mois de salaire (7 169,17 €), soit l’équivalent de six mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus un mois supplémentaire au titre de son préjudice moral, compte tenu du caractère vexatoire de son licenciement. Dans leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles sollicitent le rejet de l’ensemble des demandes formées à leur encontre et la condamnation de Monsieur [E] [Y] à leur payer la somme de 6 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens. Maître [G] [L] reconnaît ne pas avoir saisi le conseil de prud’hommes, mais conteste la faute imputée, faisant valoir que Monsieur [E] [Y] n’a pas réglé de provision d'honoraires relative à la partie contentieuse, seule la facture liée à la partie conseil en amont ayant été honorée. Il soutient que la lettre de licenciement ne vise pas seulement le comportement de Monsieur [E] [Y] envers Madame [J] [U], mais également un comportement inadapté avec d’autres salariés, ce dont l'employeur aurait pu justifier au moyen d'attestations dans le cadre d'un contentieux, Il estime le préjudice inexistant, dès lors que la perte de chance invoquée est nulle, au motif que la lettre de licenciement mentionne à maintes reprises que l’ensemble des salariés de la société était affecté par le management de Monsieur [E] [Y], obligeant l'employeur à prendre toute mesure pour préserver leur santé physique et mentale, et fait état de la constance de la faute commise envers Madame [J] [U] après l’avertissement, et ce alors que l’enquête, les témoignages, la lettre du 20 mai 2019 et la dégradation de l’état de santé de la salariée constituent des faits nouveaux. Il précise que la réitération d’un même comportement fautif malgré des sanctions antérieures peut tout à fait être sanctionnée sans que la règle non bis in idem ou l’exception de prescription puissent être opposées. Il conteste enfin le quantum invoqué, qu'il estime imprécis et dépourvu de justificatif, alors que le barême d'indemnisation prévoit, pour une ancienneté de cinq ans et sept mois, une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut et l’indemnité octroyée sur le fondement de la perte de chance ne peut jamais être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 mars 2023. A l'audience du 17 janvier 2024, l'affaire a été mise en délibéré au 14 février 2024, date du présent jugement. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la responsabilité de l'avocat : Engage sa responsabilité civile à l'égard de son client sur le fondement de l'article 1231-1 du code civil, l'avocat qui commet une faute dans l'exécution du mandat de représentation en justice qui lui est confié en application des articles 411 et suivants du code de procédure civile, tant à raison de l'accomplissement des actes de la procédure, qu'au titre de l'obligation d'assistance - incluse sauf disposition ou convention contraire dans le mandat de représentation - qui emporte pouvoir et devoir de conseiller la partie et de présenter sa défense sans l'obliger. Il appartient à l'avocat d'apporter la preuve du respect de ses obligations. En l'espèce, il ressort des pièces produites que, contrairement à ce qu'il soutient, Maître [G] [L] avait reçu mandat de la part de Monsieur [E] [Y] de saisir le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement, à défaut de parvenir à une solution amiable avec l'employeur. En effet, la convention d’honoraire en date du 12 avril 2019 stipule notamment que « si la situation devait évoluer vers un licenciement et la contestation de celui-ci par Monsieur [E] [Y] devant les tribunaux, celui-ci confie également la mission de l'assister ou de le représenter dans le cadre de la procédure, rédiger les écritures et assurer la(ou les) audience(s) de plaidoiries, tant en premiére instance qu'en appel le cas échéant. ». En outre, la lettre adressée le 31 juillet 2019 par le défendeur à l'employeur indique que « mon client entend obtenir réparation du préjudice subi et m'a chargé de saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir ses droits. » De même, un échange de SMS en date du 30 mars 2020 confirme sans ambiguité l'étendue du mandat confié, Maître [G] [L] indiquant à son client, dans le contexte du confinement consécutif à la pandémie de la covid-19 : « Côté prud'hommes, pour l'instant c'est bloqué car les juridictions sont fermées (sauf situation d'urgence). Je vais voir avec le greffe comment déposer au moins une requête synthétique et vous tiens au courant ». Or, il est constant que Maître [G] [L] n'a pas saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation du licenciement de Monsieur [E] [Y] avant l'expiration du délai de prescription. Par ce manquement à son devoir de diligence, Maître [G] [L] a commis une faute de nature à engager sa responsabilité. Sur la perte de chance : Dans l'hypothèse d'un manquement commis par un avocat, celui-ci est tenu de réparer la perte de chance qui en résulte, dès lors qu'aurait disparu, de façon actuelle et certaine, une éventualité favorable. Il appartient au client de rapporter la preuve du préjudice dont il sollicite réparation, qu'il soit entier ou résulte d'une perte de chance. Ce préjudice, pour être indemnisable, doit être certain, actuel et en lien direct avec le manquement commis. Et en toute hypothèse, la réparation de la perte de chance doit être mesurée en considération de l'aléa jaugé et ne saurait être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. Lorsque le manquement a eu pour conséquence de priver une partie d’une voie de recours, il revient à celle-ci, non pas de se borner à établir la perte de l'accès au juge, mais de démontrer la réalité de la perte de chance d’obtenir gain de cause. En l’espèce, le manquement de Maître [G] [L] ayant privé Monsieur [E] [Y] d’un examen de la régularité et du bien-fondé de son licenciement par le conseil de prud'hommes, il convient de reconstituer le procès tel qu’il aurait eu lieu et d’apprécier ses chances de succès au regard des pièces versées aux débats. - sur la perte de chance d'obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé et est justifié par une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-2 alinéa 2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur à la demande du salarié dans les quinze jours de sa notification, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Lorsqu'il résulte des termes de cette lettre que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire (Soc., 9 janvier 2001, pourvoi n° 98-42.667, Bulletin civil 2001, V, n° 2). En l'espèce, la lettre notifiant à Monsieur [E] [Y] son licenciement pour motif personnel est rédigée ainsi : « Vous avez été embauché le 1er octobre 2013 en qualité de Chef des ventes VN. Dans le cadre de vos attributions techniques, il vous appartient notamment d'assurer le management de l'équipe de vente, en animant l’équipe de conseillers commerciaux, en définissant et en suivant les objectifs de vente assignés aux conseillers, et en encadrant les collaborateurs. Vous devez également assurer un suivi de l'activité, définir les plans d'actions commerciales et contribuer à l'élaboration et à la mise en œuvre de démarches qualités. En outre, votre qualité de responsable vous impose à la fois d'appliquer et de faire appliquer au sein de vos équipes, les directives de vos supérieurs hiérarchiques, mais dans le même temps d'être à l’écoute de vos collaborateurs pour vous assurer de la bonne mise en œuvre de ces directives Manifestement, cela n'a pas été le cas. En effet, une Conseillère Commerciale faisant partie de votre équipe, Madame [J] [U] a été placée en arrêt maladie en Novembre 2018 et nous a, dans ce cadre, alertés sur le comportement à son égard de son supérieur hiérarchique qui entrainait selon elle du stress, une perte de confiance en elle, et un état de santé dégradé. L'état de santé de Madame [U] est désormais préoccupant et l'étendue plus importante de vos actes à son encontre a été mise en lumière. En parallèle, nous devons déplorer une absence de changement d’attitude puisque malgré les chances que nous vous avons données, vous avez continué d'adopter une attitude contestataire. Vous n'avez toujours pas adapté vos méthodes de management envers les nouveaux salariés de l'entreprise et vous adoptez une attitude de défiance envers votre hiérarchie. Vous avez contesté par écrit votre avertissement et votre mise en garde en ce qui concerne vos méthodes de management, alors que vous avez reconnu les faits lors des entretiens qui les ont précédés ! Au surplus, votre attitude est incompréhensible. En effet, le comportement et l'attitude que vous continuez d'adopter à la concession nous montre que vous ne prenez pas la mesure des conséquences de vos actes sur les salariés et sur leur santé. Nous avons été stupéfaits de constater, aussi bien dans votre courrier de contestation de la mise en garde que de celui l'avertissement, que vous niiez votre responsabilité et la rejetiez sur les autres, en affirmant que nos reproches étaient infondés, alors même que nous disposons du témoignage de Madame [U], des témoignages de vos collègues, des différents avis médicaux sur l'état de santé de Madame [U], de deux courriers d'avocat, dont un qui vous désigne précisément dans la dégradation de l'état de santé de Madame [U]. Ces éléments démontrent sans conteste votre implication dans la détérioration de son état de santé. Pourtant, vous continuez de nier les faits et vous n’avez pas adapté votre comportement. Cette situation fait peser un risque sur la santé et la sécurité des salariés de la société, exacerbé compte tenu de votre poste de Chef des ventes qui vous amène à diriger et manager une équipe. Au surplus, lors de l'entretien préalable, lorsque nous vous avons demandé des explications sur les faits qui vous étaient reprochés, votre attitude nous a laissés sans voix. Vous avez tenu des propos d'une grande misogynie, en n'hésitant pas à dire à propos de Madame [U] : « De toute façon, elle était comme toutes les femmes, à son retour de congé maternité, elle n'était plus la même ». Ces qualifications ont été réitérées dans un courrier de Madame [U], puis dans un courrier en date du 21 décembre 2018 dans lequel Madame [U] nous faisait part, par l’intermédiaire de son Conseil, que les agissements de son supérieur hiérarchique étaient assimilables à du harcèlement moral. Nous avons mené une enquête afin de vérifier ces dires et nous vous avons entendu ainsi que l'ensemble des collaborateurs qui auraient été menés à constater de tels faits. Il est ressorti de l'enquête et des différents témoignages que votre management était effectivement inapproprié à l'endroit de Madame [U], et que vous lui aviez infligé des brimades en la qualifiant publiquement des qualificatifs suivants : « la grosse », «la chèvre », « la mongolienne ». Compte tenu des engagements pris par vous lors de nos entretiens de ne pas réitérer ces attitudes et de nos entretiens au cours desquels vous aviez reconnu puis semblé regretter les faits et où vous nous avez assuré que vous changeriez de comportement, et compte tenu enfin de votre ancienneté, nous avions pris la décision de ne pas vous licencier et de vous notifier un avertissement en date du 26 décembre 2018. Contre toute attente, vous avez contesté cet avertissement le 6 février 2019, contestation que nous avons réfutée par courrier du 13 février 2019. Le 16 mai 2019, nous avons été contraints de vous adresser une mise en garde, qui concernait non seulement votre management, mais également des défaillances dans l'exécution de vos fonctions. Vous avez une contesté cette mise en garde par courrier du 31 mai 2019. Le 22 mai 2019, nous avons reçu un nouveau courrier provenant du Conseil de Madame [U]. Dans ce courrier, vous êtes désormais précisément directement désigné et nommé, à l'inverse du premier courrier reçu, comme étant à l'origine de la dégradation de son état de santé. Dans son courrier, le Conseil de Madame [U] fait aussi état de vos pratiques managériales particulièrement inadaptées, qui ont eu un impact sur l'état de l'état de santé de Madame [U], qui est toujours fortement dégradé. La détérioration de son état de santé est directement attribuée aux méthodes de management que vous avez utilisé à son égard, à savoir le dénigrement et la menace voire l'injure. Vos propos ont démontré le peu de cas que vous faites de vos collaboratrices et la misogynie dont vous faites preuve dans votre management, ce qui n'est pas acceptable. Au surplus, toujours au cours de l'entretien préalable, quand nous vous avons rappelé que vous aviez proféré des propos intolérables envers Madame [U] du type « Tais-toi la mongolienne », vous avez éclaté de rire, démontrant une fois encore le caractère inacceptable de votre comportement. Par conséquent, et compte tenu de l'obligation de sécurité qui repose sur l'entreprise, nous obligeant à prendre toute mesure pour préserver la santé physique et mentale de nos salariés, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail, et vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » Pour apprécier l'existence et le taux de la perte de chance de Monsieur [E] [Y] de contester le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement, il convient de tenir compte des éléments suivants : * Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que ni la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, ni la preuve contraire n'incombent spécialement à l'une des parties (Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 07-40.514). Il appartient toutefois à l'employeur d'alléguer des faits précis permettant au juge de vérifier tant l'exactitude que le caractère sérieux de la cause du licenciement. * En l'espèce, dans les quatre pages de la lettre de licenciement, la société Groupe Duffort Saint-Germain-en-Laye reproche à Monsieur [E] [Y] des faits précis et circonstanciés, dont elle indique qu'ils sont étayés par les témoignages de Madame [J] [U] et d'autres salariés de l'entreprise, par plusieurs pièces médicales concernant l'état de santé de Madame [J] [U] et par deux courriers d'avocat, dont l'un lui imputant précisément la dégradation de l'état de santé de Madame [J] [U]. Si ces pièces n'ont pas été produites dans le cadre de la présente instance, dès lors que le débat judiciaire prud'homal n'a pas eu lieu, ces mentions permettent d'en accréditer l'existence, à défaut d'en révéler le contenu exact. * Monsieur [E] [Y] ne produit aucune pièce pour démontrer que les faits allégués par l'employeur n'ont pas été commis, ni établir que son comportement managérial envers les membres de son équipe ne correspondait pas à la version de l'employeur. * Par ailleurs, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-23.183). * En l'espèce, les griefs invoqués par l'employeur portent essentiellement sur le comportement de l'intéressé envers Madame [J] [U]. Or, il ressort des échanges de courriers produits que cette dernière a été placée en arrêt maladie en octobre 2018 et n'est pas revenue travailler au sein de l'entreprise avant le prononcé du licenciement litigieux. Un débat aurait donc eu lieu devant le conseil de prud'hommes quant au caractère prescrit ou non des faits imputés à Monsieur [E] [Y], au regard notamment de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, et au regard des sanctions disciplinaires déjà prononcées antérieurement, dès lors que des mêmes faits ne peuvent donner lieu à plusieurs sanctions disciplinaires. Eu égard à l'ensemble de ces éléments et aux pièces versées aux débats, Monsieur [E] [Y] démontre avoir perdu une chance que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse si son avocat n'avait pas manqué à ses obligations. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié, dont l'ancienneté est comprise entre 5 et 6 ans, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 6 mois de salaire brut. En l'espèce, au jour de la rupture, Monsieur [E] [Y] bénéficiait d'une ancienneté de 5 ans et 7 mois, et d'un salaire mensuel brut moyen de 7 169,17 €. Compte tenu de ces éléments, il pouvait prétendre, en cas de succès devant le conseil de prud'hommes, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre les sommes de 21 507,51 € et de 43 015,02 €, qui constitue donc l'assiette de la perte de chance de Monsieur [E] [Y]. Cette indemnité aurait été fixée en fonction des circonstances de la rupture et des conséquences du licenciement tels qu’elles auraient résulté des pièces et des explications fournies. A cet égard, le demandeur n'apporte aucun élément sur l'évolution de sa situation personnelle et professionnelle après son licenciement. En revanche, si Monsieur [E] [Y] soutient qu'il aurait pu obtenir une indemnisation complémentaire au titre d'un préjudice résultant des circonstances vexatoires de la rupture du contrat, il ne justifie nullement du caractère brutal de la rupture, ni d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, de sorte qu'il n'apporte pas la preuve d'une quelconque perte de chance d'obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, et compte tenu de l'aléa inhérent à toute procédure judiciaire et aux éléments de preuve qu'aurait pu apporter l'employeur, le préjudice matériel de Monsieur [E] [Y] résultant de sa perte de chance d'obtenir une décision favorable devant le conseil de prud'hommes est évalué à la somme de 16 000,00 €. En application de l'article L. 124-1 du code des assurances, l'assureur est tenu à garantie si, à la suite du fait dommageable prévu au contrat, une réclamation amiable ou judiciaire est faite à l'assuré par le tiers lésé. En l'espèce, la société MMA IARD Assurances Mutuelles est, en sa qualité d’assureur, condamnée solidairement avec Maître [G] [L] au paiement de la condamnation. En application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, la somme allouée portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision. Sur les demandes accessoires : Aux termes de l'article 514 du code de procédure civile, les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n'en dispose autrement. Maître [G] [L] et la société MMA IARD, parties perdantes, sont condamnés in solidum aux dépens, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Enfin, compte tenu des démarches judiciaires qu’a dû accomplir la partie demanderesse, et à défaut de production de factures acquittées, Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles sont condamnés in solidum à verser à Monsieur [E] [Y] la somme de 3 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Le tribunal, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe à la date indiquée à l’issue des débats en audience publique en application de l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, par jugement contradictoire et rendu en premier ressort, - CONDAMNE solidairement Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles à payer à Monsieur [E] [Y] la somme totale de 16 000,00 € à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ; - CONDAMNE in solidum Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles aux dépens ; - CONDAMNE in solidum Maître [G] [L] et la société MMA IARD Assurances Mutuelles à payer à Monsieur [E] [Y] la somme de 3 000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - RAPPELLE que la présente décision est exécutoire de droit à titre provisoire ; - DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; Fait et jugé à Paris le 14 Février 2024 Le GreffierLe Président G. ARCASB. CHAMOUARD