Cour d'appel, 24 novembre 2022. 21/00121

DLP/CH [U], [O] [L] épouse [R] C/ S.A. PRAMEX INTERNATIONAL prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022 MINUTE N° N° RG 21/00121 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FUBK Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 18 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00606 APPELANTE : [U], [O] [L] épouse [R] [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Angelique PLOUARD, avocat au barreau de DIJON, et Me Julie SOLAND, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : S.A. PRAMEX INTERNATIONAL prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Nicolas MANCRET de l'AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS, et Me Sophia BEKHEDDA, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Mohamed EL MAHI, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 18 Octobre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [R] a été engagée par contrat du 5 octobre 1987 en qualité d'assistante de superviseur au sein de la SA Pramex International, filiale de la société BPCE international. Cette société accompagne les entreprises françaises dans leur développement international depuis la constitution de filiales à la gestion de sociétés. Cette activité est exercée en priorité pour le compte des entreprises clientes du réseau des Banques populaires auprès desquelles la société Pramex international a mis en place un réseau de correspondants dans toutes les directions régionales. A compter du 1er novembre 1995, Mme [R] a été promue aux fonctions de délégué commercial, statut cadre, sur le territoire métropolitain, avec pour lieu d'activité principale la ville de [Localité 6]. A partir du 1er janvier 2001, elle a été nommée responsable de l'antenne commerciale du Centre, basée à [Localité 6]. Son secteur couvrait le secteur des banques populaires de [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 8], [Localité 9], [Localité 7] et [Localité 11], la localisation de l'antenne ainsi que les secteurs pouvant évoluer. Du 20 octobre 2003 au 14 février 2006, elle a occupé les fonctions de consultant international et, à compter du 15 février 2006, celles de consultant expert sur la zone PECO (pays d'Europe centrale et orientale), tout en restant basée à [Localité 6]. Par avenant du 25 août 2008 et à compter du 1er septembre 2008, elle s'est vue confier les fonctions de consultant senior rattachée au directeur du réseau Banques populaires de Natixis Pramex International, tout en conservant des missions sur les principaux pays d'Europe centrale et orientale. La salariée a été convoquée à un entretien professionnel fixé au 17 avril 2018 et a été placée en arrêt de travail le 18 avril 2018 pour syndrome anxio-dépressif. Elle n'a jamais repris son activité professionnelle au sein de la société Pramex international (la société). Dans un contexte de réorganisation (fermeture de l'établissement de [Localité 10] - région Grand Ouest) et de suppression de certains postes de délégués commerciaux, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été engagée par la société. Les délégués du personnel ont été consultés et ont émis un avis le 2 mai 2018 qui a été transmis à la DIRECCTE d'Île-de-France. Dans le même temps, par courrier du 2 mai 2018, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 15 mai 2018. Cet entretien a été reporté au 6 juin, à sa demande, pour raisons de santé. L'employeur a adressé 4 offres de reclassement à la salariée les 6, 22 et 28 juin 2018 ainsi que, le 2 août 2018, une liste de postes ouverts à la mobilité au sein du groupe BPCE. Mme [R] n'ayant pas donné une suite favorable à ces propositions s'est vue notifier son licenciement économique par lettre du 25 septembre 2018, la clause de non-concurrence étant par ailleurs levée. Au terme d'un congé de reclassement de 9 mois, le contrat de travail a pris fin le 4 juillet 2019 et les documents de fin de contrat ont été adressés à la salariée le 5 juillet 2019. Par requête du 23 septembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins, principalement, de contestation du bien-fondé de son licenciement et, subsidiairement, du non-respect des critères d'ordre. Elle a également sollicité une indemnité pour procédure irrégulière, un complément d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts en cas de reconnaissance d'une maladie professionnelle et des dommages et intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses prétentions. Par déclaration enregistrée le 16 février 2021, Mme [R] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2021, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Dijon, section encadrement, en ce qu'il : * a dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, * l'a déboutée de ses demandes, Et statuant à nouveau, A titre principal : - juger que son licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamner la société Pramex International à lui payer une indemnité de 102 780 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de son préjudice, A titre subsidiaire : - juger que la société Pramex International n'a pas respecté les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de critères d'ordre, En conséquence, - condamner la société Pramex International à lui payer à une indemnité de 102 780 euros en réparation de son préjudice, A titre infiniment subsidiaire : - condamner la société Pramex International à lui payer une indemnité de 5 139 euros pour procédure irrégulière, En tout état de cause : - fixer son salaire moyen mensuel brut à la somme de 5 139 euros, - condamner la société Pramex International à lui payer la somme de 123 336 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, - condamner la société Pramex International à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Pramex International aux éventuels dépens d'exécution. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 11 août 2021, la société Pramex International demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, En conséquence, - dire et juger qu'elle n'avait pas à appliquer les critères d'ordre de licenciement, - dire et juger qu'elle a respecté son obligation de reclassement, - débouter Mme [R] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, - condamner Mme [R] au paiement d'une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION La cour observe liminairement que le jugement n'est pas remis en cause en ce qu'il rejette les demandes de Mme [R] au titre de l'indemnité de licenciement complémentaire et des dommages et intérêts pour maladie professionnelle. SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE I - Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 1) sur l'existence d'un licenciement verbal Mme [R] se prévaut de l'existence d'un licenciement verbal depuis le 17 avril 2018, date de son entretien professionnel, et en déduit l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. La société Pramex international le conteste et prétend qu'aucun élément ne permet de l'établir. Il est constant que lorsque l'employeur a manifesté la volonté de rompre le contrat de travail avant l'entretien préalable, il s'en déduit l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision doit émaner de l'autorité ayant le pouvoir de licencier. Le licenciement verbal ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture. Il appartient au salarié d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque. Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis afin d'apprécier si les propos tenus par l'employeur peuvent être ou non analysés comme une décision de mettre définitivement fin à la relation contractuelle. En l'espèce, il est établi que, par mail du 19 avril 2018, le directeur général de la société, M. [W], a sollicité les délégués du personnel pour une réunion extra-ordinaire le 27 avril suivant. Cette information délivrée en parallèle de l'engagement de la procédure d'information et de consultation relative au projet de réorganisation ne saurait caractériser la volonté de l'employeur de mettre définitivement fin à la relation de travail avec Mme [R] qui n'établit pas avoir été informée, dès le 17 avril 2018, qu'elle serait licenciée pour motif économique. Ses propos tenus en ce sens dans le cadre de l'enquête administrative de la CPAM n'ont aucune valeur probante. De plus, Mme [R] a été considérée comme salariée de la société jusqu'à la notification écrite de son licenciement, le 25 septembre 2018, la preuve contraire n'étant pas rapportée. Ce moyen tenant à un licenciement verbal sera donc écarté comme non fondé. 2) sur la réalité du motif économique Mme [R] soutient que son licenciement n'est pas justifié par un motif économique dans la mesure où il serait intervenu dans un contexte de cession de la société Pramex International au profit de la société BPCE alors que l'intimée n'avait pas de réelles difficultés économiques. En réponse, la SA Pramex international fait valoir que le licenciement de la salariée est justifié par la sauvegarde de la compétitivité de la société et non pas par des difficultés économiques. Elle ajoute avoir subi des pertes croissantes ayant nécessité la mise en 'uvre d'une réorganisation de son activité afin, précisément, de sauvegarder sa compétitivité. Pour avoir une cause économique, le licenciement doit, aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit à une cessation d'activité. Ainsi, la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou, si celle-ci appartient à un groupe, du secteur d'activité de ce dernier. La cause économique d'un licenciement, notamment la compétitivité de l'entreprise, s'apprécie au niveau de cette dernière ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau d'un secteur donné ou d'une activité du groupe dans lequel elle appartient. Il incombe à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. Il est constant que le contrôle judiciaire des mesures de licenciement pour motif économique ne correspond qu'à un contrôle de la réalité du motif économique et non de la pertinence de l'opportunité de la décision prise par l'employeur qui reste seul décisionnaire dans la gestion et l'administration de l'entreprise ou du groupe. Il reste cependant admis que l'amélioration de la rentabilité et la volonté de réaliser des économies ne constituent pas une cause économique de licenciement. Ici, la lettre de licenciement énonce que le licenciement économique de Mme [R] est fondé sur un projet de réorganisation dans le but de 'sauvegarder la compétitivité de la société Pramex international' et de 'procéder à la suppression de plusieurs postes de délégués commerciaux', en l'occurrence celui de délégué commercial Bourgogne Franche-Comté. Cette lettre porte également mention de l'impossibilité de reclassement de la salariée. L'annonce du projet de cession de l'intégralité de la participation de la SA Pramex international à la société BPCE est sans emport sur la validité du licenciement dès lors, d'une part, que cette annonce est postérieure audit licenciement (pièce 70 de la salariée) et que, d'autre part, ce projet n'est toujours pas finalisé. Le licenciement litigieux est justifié par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, la référence aux difficultés économiques visant à expliquer la réorganisation envisagée. Ainsi, la société justifie de l'existence de pertes enregistrées à hauteur de 280 000 euros en 2018 et de 1 083 000 euros en 2019 (pièce 21 de la société), étant rappelé qu'elle pouvait se fonder sur des pertes prévisibles et procéder par anticipation dans ce cadre. Il est également relevé que la société Tramex international a dû faire face à un résultat d'exploitation déficitaire de l'ordre de 750 000 euros fin 2016 et de l'ordre de 178 000 euros fin 2017 (pièce 2). Il ressort par ailleurs de sa pièce 3 (avis des délégués du personnel) que la réduction des charges de fonctionnement avait dû être initiée en 2015 pour permettre à l'entreprise « un retour à la rentabilité en pérennisant son activité », les délégués du personnel se déclarant « conscients de la nécessité de devoir adapter la structure de coût de la société avec l'arrêt des subventions versées par les banques populaires, dont le dernier versement sera effectué en janvier 2019 ». Au regard de ses pertes croissantes, l'employeur a décidé de réduire sa présence en régions, ici en Bourgogne Franche-Comté, ce qui a entraîné la suppression du poste de délégué commercial de Mme [R] qui était la seule salariée sur ce secteur. Cette décision a été validée par les délégués du personnel à l'issue de la période d'information et de consultation (pièce 11 de l'appelante) dont le procès-verbal a été transmis à la DIRECCTE « aux fins de consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique concernant 6 salariés », dont Mme [R]. Le fait que la salariée s'occupait également du secteur Rhône-Alpes est sans emport sur le motif économique de son licenciement, ni le fait que ses attributions ont ensuite été redistribuées sur les salariés occupant les mêmes fonctions qu'elle sur d'autres secteurs, en l'occurrence sur Mme [E]. Le poste de délégué commercial affecté à la région Bourgogne Franche-Comté n'a pas été, en tant que tel, maintenu. Il s'évince de ces énonciations que la société Pramex international établit l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ayant rendu nécessaire sa réorganisation et, par suite, la suppression d'un poste. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur un motif économique. 3) sur le respect de l'obligation de reclassement Mme [R] se prévaut du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement et invoque à ce titre : - le non-respect de l'accord d'entreprise : * la fiche de renseignements relative à la salariée telle que jointe au mail du 18 mai 2018 adressé par la DRH aux filiales du groupe aux fins de reclassement n'est pas complète (ne précise ni sa rémunération, ni sa classification). * le délai accordé aux filiales pour répondre n'est que de 7 jours, soit un délai trop court pour permettre un échange constructif entre l'employeur et les filiales et une recherche efficace de reclassement. * l'employeur n'a pas communiqué en première instance les réponses écrites des filiales et n'a pas respecté, la concernant, ses engagements en matière de maintien dans l'emploi des seniors. - l'absence de loyauté dans les recherches de reclassement : les offres de reclassement qui lui ont été adressées ne sont pas personnalisées, ni suffisamment précises (niveau de rémunération non indiqué) ; de plus, les postes proposés sont sans lien avec ses fonctions chez l'employeur et moins bien rémunérés. - la déloyauté de l'employeur dans la mise en 'uvre des propositions de reclassement : l'employeur lui a laissé un délai particulièrement court entre la date de réception des offres de reclassement et l'échéance de réponse fixée par lui (10 jours maximum) sans tenir compte de son état de santé et en ne lui adressant pas des offres adaptées à son état de santé très dégradé et qui nécessitait, selon elle, un aménagement de poste. Elle ajoute n'avoir pu bénéficier des mesures de congé de reclassement auxquels elle avait adhéré puisqu'elle était en arrêt de travail sur la période concernée. En réponse, la SA Pramex international conteste l'ensemble de ces allégations. Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Il est jugé que les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement. (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 19-11.114) De même, il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise, ou s'il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient. Ici, l'employeur justifie avoir adressé à 111 destinataires membres du groupe un courriel daté du 18 mai 2018 afin d'identifier les solutions de reclassement pour 6 salariés, pour Mme [R] en particulier (pièce 19 de la société). Le fait que le groupe ait envisagé dans le même temps une restructuration plus importante que celle réalisée par la société Pramex international est indifférente à la situation du groupe telle qu'elle existait au jour du licenciement. La liste des postes disponibles était suffisamment précise, peu important que n'y figurait pas d'information sur le niveau de rémunération, Mme [R] étant invitée à contacter le directeur général, M. [W], par courriel si elle l'estimait utile. De plus, le délai de 7 jours accordé aux filiales pour répondre n'est pas un obstacle à une recherche efficace de reclassement et l'accord d'entreprise prévoit d'ailleurs que les réponses doivent parvenir dans les meilleurs délais. A cet égard, peu importe l'absence de production des réponses des filiales dès lors qu'il est établi qu'il existait des postes disponibles, ce qui implique une réponse de leur part. L'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du groupe BPCE précise par ailleurs que la recherche intervient prioritairement dans les entreprises qui exercent le même métier et que l'employeur doit leur adresser un document récapitulant les informations essentielles concernant le salarié. Au cas présent, ces dispositions ont été respectées. La responsable des RH a joint au mail du 18 mai 2018 la fiche de renseignements personnalisée relative à Mme [R] (pièce 19), laquelle fiche n'était pas tenue de préciser sa classification ni le montant de sa rémunération. Ainsi, la société Pramex International a présenté à la salariée 4 offres personnalisées de reclassement par courriers des 6, 12, 22 et 28 juin 2018 (pièces 7, 8, 15 et 16 de l'intimée) soit antérieurement à l'intervention médicale de Mme [R] du 28 juin 2018. Il n'est pas démontré que celle-ci était alors dans l'impossibilité de se positionner sur ces propositions, même si la liste des postes lui a été adressée en période estivale. Par ailleurs, l'employeur n'a été informé de son état de santé et, notamment de son hospitalisation, que le 30 août 2018, soit postérieurement à l'envoi des offres de reclassement. Il ne saurait donc lui être fait grief de n'en avoir pas tenu compte. La société justifie avoir également fait parvenir à Mme [R], par lettre du 2 août 2018, une liste des postes ouverts à la mobilité au sein du groupe auquel elle appartient (pièce 9), liste mise à jour reprenant, au 30 juillet 2018, l'ensemble des postes disponibles au sein du groupe BPCE. En outre, si l'employeur se devait de proposer à la salariée un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'elle occupait (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente, ce qu'il a fait pour partie, il pouvait également lui proposer, avec son accord, un emploi d'une catégorie et d'une rémunération inférieure, ce d'autant plus s'il s'agissait des seuls postes vacants correspondant à sa catégorie. Aucun grief ne peut lui être fait de ce chef, étant ajouté que les postes proposés comme étant disponibles relevaient de l'activité bancaire ; que par ailleurs, l'employeur n'était pas dans l'obligation d'assurer à sa salariée une formation initiale qui lui faisait défaut et qu'elle n'a, au demeurant, jamais sollicitée. La société Pramex International a adressé Mme [R] une lettre de présentation des postes concernés en y joignant un descriptif de ces derniers (pièces 7, 8, 15 et 16). Ces lettres étaient assorties d'un délai de réponse de 14 jours, la salariée pouvant contacter la direction pour obtenir, le cas échéant, des précisions complémentaires. Ce délai est raisonnable pour permettre à la salariée de répondre aux propositions. S'il s'avère que Mme [R] a été placée en arrêt maladie non professionnel à compter du 18 avril 2018, elle ne justifie pas que l'employeur aurait dû lui proposer un aménagement de poste dès lors que le médecin du travail n'avait formulé aucune préconisation particulière et que la société n'était pas tenue de restreindre ses propositions aux emplois vacants exercés en télétravail. Il sera également relevé que ce n'est que postérieurement à la notification du licenciement que la maladie de Mme [R] a été reconnue comme en rapport avec une affection de longue durée (ALD). De surcroît, le caractère professionnel de la maladie n'a pas été reconnue par la CPAM (pièce 14 de l'intimée). La société Pramex International justifie, dès lors, d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement sur le territoire français, en interne et en externe, au sein des filiales du groupe auquel elle appartient et ce, dans le respect de l'accord d'entreprise. Mme [R] n'a pas donné de suite favorable à ces propositions avant le 30 août 2018, délai imparti, étant rappelé qu'elle n'a pas été licenciée pour inaptitude et que son arrêt maladie ne faisait pas obstacle à la recherche de reclassement, l'employeur étant tenu de respecter son obligation alors même que la salariée était en arrêt maladie lequel ne suspendait pas la procédure de licenciement collectif. Mme [R] invoque le non-respect d'une obligation de reclassement renforcée à son égard compte tenu de son âge (57 ans) au moment du licenciement. Or, d'une part, elle n'a pas été licenciée en raison de son âge, aucun élément du dossier ne laissant présumer une discrimination tenant à l'âge. D'autre part, il revient à l'employeur de tenir compte de l'âge dans l'ordre des licenciements et dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), les salariés de plus de 50 ans faisant partie des premiers bénéficiaires des actions de reclassement, de la création d'activités nouvelles par l'entreprise, d'actions de formation (art L. 1233-61 du code du travail). Ici, Mme [R] conteste le respect des critères d'ordre, contestation qui fera l'objet d'un examen ultérieur. Cet élément est donc sans emport sur le bien-fondé même du licenciement. Enfin, en cas de licenciement pour motif économique dans une entreprise employant au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe occupant au moins 1 000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés concernés par le licenciement le congé de reclassement (article L. 1233-71). Il les informe des conditions du congé de reclassement dans un document remis lors de l'entretien préalable ou, quand l'entretien n'est pas obligatoire, après la dernière réunion du CSE (article R. 1233-19). Il peut également joindre ce document à la lettre de licenciement. Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement et de reclassement afin de faciliter ses démarches de recherche d'emploi et mettre en 'uvre des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) afin de favoriser son reclassement. Au cas présent, la société Pramex international a avisé Mme [R] des modalités de ce congé de reclassement par lettre recommandée du 16 mai 2018 (pièce 11), sa durée étant alors de 9 mois. La salariée a accepté ce congé dont elle a bénéficié du 5 octobre 2018 au 5 juillet 2019 (pièce 12 de l'intimée). Elle a par ailleurs bénéficié, pendant la période excédant le préavis, d'une allocation mensuelle de 80% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois, de sorte que le congé de reclassement a été effectif. Aucun grief ne saurait être imputé à l'employeur de ce chef. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour motif économique de Mme [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes indemnitaires subséquentes de la salariée. SUR LE RESPECT DES CRITÈRES D'ORDRE Mme [R] soutient que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre des licenciements. Elle explique qu'elle n'était pas seule dans sa catégorie professionnelle, que son service comptait 10 salariés qui étaient, selon elle, interchangeables. Elle ajoute qu'elle était la plus ancienne de l'équipe, mariée et mère de deux enfants étudiants et qu'elle était impliquée dans ses fonctions avec des résultats conformes à ceux des autres commerciaux. La société Pramex International rétorque que Mme [R] était seule dans sa catégorie professionnelle en sorte qu'elle n'avait pas à appliquer des critères d'ordre. Elle souligne que les correspondants en région ne sont pas interchangeables, que chaque délégué commercial exerçait sur un territoire bien défini qui lui était unique pour maximiser l'efficacité de la société qui dépendait de la stabilité et de la connaissance des équipes de consultants sur place du tissu économique local. Dès lors, chaque région et chaque fonction constitue, selon elle, une catégorie professionnelle distincte. Il ressort de l'article L. 1233-5 du code du travail, que l'employeur est tenu de déterminer l'ordre des licenciements, afin de choisir parmi les salariés, relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle des emplois sont supprimés, ceux dont le licenciement sera envisagé. Il convient de rappeler que les critères d'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. En principe, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements est celui de l'entreprise. Il ne peut, en tout état de cause, être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (art L. 1233-5 du code du travail) Le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l'article L. 321-1-1 du code du travail, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue. L'indemnité, éventuellement due, ne peut se cumuler avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est ici rappelé que la société Pramex International conseille et accompagne les dirigeants d'entreprise dans leur projet d'internationalisation et s'appuie, à cet effet, sur une équipe de consultants positionnés au sein de chaque région, au plus proche des entreprises. Au cas présent, il n'y a pas eu de cessation totale de l'activité de l'entreprise avec suppression de tous les postes, seul celui de Mme [R] ayant été supprimé dans un service qui comptait au total 10 délégués commerciaux (pièces 40 et 41 de l'appelante), tous rattachés au siège parisien. Leur contrat de travail comportait chacun une clause de mobilité. Or, ces 10 salariés relevaient de la même catégorie professionnelle, peu important le fait qu'ils ne couvraient pas les mêmes secteurs (à l'exception de Mme [E] qui intervenait également sur les départements 01 et 42). Leurs compétences étaient similaires, raison pour laquelle le secteur de Mme [R] a ensuite été réaffecté à Mme [E] (pièces 53 et 54) qui le confirme dans un mail du 12 février 2019. En conséquence, le licenciement économique aurait dû être envisagé au sein d'une catégorie professionnelle non composée uniquement de l'appelante et il s'en déduit que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre. Toutefois, la réparation suppose l'existence d'un préjudice qu'il appartient à la salariée de justifier, ce qu'elle ne fait pas en l'espèce. En effet, Mme [R] n'explique pas en quoi le non-respect des critères d'ordre a eu sur sa situation des répercussions préjudiciables et n'en justifie pas. Sa demande indemnitaire sera donc, par confirmation du jugement, rejetée. SUR LA REGULARITE DE LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT Lorsque le licenciement a été prononcé sans respect des règles relatives à l'entretien préalable, s'il est obligatoire, ou aux délais de notification du licenciement ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2, dernier alinéa). En l'espèce, Mme [R] prétend que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement. Elle évoque l'annonce orale de son licenciement, le non-respect de l'accord de groupe sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le non-respect de l'obligation de reclassement, ensemble de moyens cependant écartés par la cour. Elle se prévaut également de l'envoi d'une convocation à entretien préalable avant même la communication de l'avis des représentants du personnel. Sur ce dernier point, l'employeur établit que la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 mai 2018, soit après la remise de l'avis des délégués du personnel du 2 mai 2018. Aucune irrégularité formelle n'est donc démontrée, ce qui implique la confirmation du jugement sur le rejet de la demande indemnitaire formée à ce titre. SUR LA RÉPARATION D'UN PRÉJUDICE MORAL Mme [R] réclame une somme de 123 336 euros en réparation du préjudice moral résultant, selon elle, du comportement abusif de l'employeur durant la procédure de licenciement. Elle ajoute avoir dû être placée en arrêt de travail dès le 18 avril 2018. Toutefois, la cour rappelle qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. Ici, outre le fait que l'abus allégué n'est pas caractérisé, Mme [R] ne justifie d'aucun préjudice moral en lien direct avec la procédure de licenciement, étant ajouté que le caractère professionnel de sa maladie n'a pas été reconnu. Il en résulte que sa demande à ce titre doit, par confirmation du jugement critiqué, être rejetée. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Mme [R], qui est à l'origine d'un appel non fondé, doit prendre en charge les dépens d'appel et supporter, à hauteur de cour, une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [R] et la condamne à payer en cause d'appel à la société Pramex international la somme de 1 200 euros, Condamne Mme [R] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION