Cour d'appel, 17 mars 2023. 20/01282

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 20/01282 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M32V [Y] C/ SASU T.B. PLAST APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'OYONNAX du 21 Janvier 2020 RG : F 18/00097 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRET DU 17 Mars 2023 APPELANT : [M] [Y] né le 01 Janvier 1969 à [Localité 5] (MAROC) [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Patricia MORTIER, avocat au barreau de LYON INTIMEE : SASU T.B. PLAST [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Me Sandrine CAILLON PELLEGRINELLI de la SELARL NEXEN SOCIAL, avocat au barreau d'AIN substituée par Me Patricia IARUSSI, avocat au barreau de LYON DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Janvier 2023 Présidée par Béatrice REGNIER, président et Catherine CHANEZ, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, greffier COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRET : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 17 Mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Béatrice REGNIER, président, et par Rima AL TAJAR, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire. * * * * La société TB PLAST exerce son activité dans le secteur de la fabrication et le négoce de produits en matières plastiques pour l'industrie automobile. Elle applique la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques. M. [M] [Y] a été embauché par la société TB PLAST à compter du 20 février 1999 en qualité d'opérateur sur presse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet. Par avenant du 10 septembre 2001 la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de chef d'équipe de nuit-monteur régleur. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 avril 2018, la société TB PLAST a convoqué M. [M] [Y] le 2 mai 2018 à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave et a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire immédiate. M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé réception du 16 mai 2018. M. [M] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax d'une contestation de ce licenciement le 1er octobre 2018. Par jugement du 21 janvier 2020, le conseil des prud'hommes d'Oyonnax a: -dit que le licenciement de M. [M] [Y] intervenu le 16 mars 2018 repose sur une faute grave, -déboute M. [M] [Y] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, -déboute M. [M] [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, -déboute la société TB PLAST de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, -condamne M. [M] [Y] aux dépens de l'instance. M. [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 18 février 2020. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2022, M. [M] [Y] demande à la cour de : -infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Oyonnax en toutes ses dispositions, -déclarer que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, -condamner la société TB PLAST à lui payer les sommes suivantes : -2 128,28 euros à titre du paiement de la mise à pied conservatoire du 23 avril 2018 au 16 mai 2018, -212,82 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire mise à pied, -19 994,86 euros correspondant à l'indemnité de licenciement, -7 162,34 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis, outre 716,23 euros correspondant à l'indemnité de congés payés afférente, outre intérêts au taux légal sur les sommes ci-dessus à compter de la saisine du conseil, -70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -subsidiairement, dans le cas ou la cour ne souhaite pas écarter le barème d'indemnisation Macron, 53 725 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dans l'hypothèse où la cour considérerait que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse : -condamner la société TB PLAST à lui payer les sommes suivantes : -2 128,28 euros à titre du paiement de la mise à pied conservatoire du 23 avril 2018 au 16 mai 2018, -212,82 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire mise à pied, -19 994,86 euros correspondant à l'indemnité de licenciement, -7 162,34 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis, outre 716,23 euros correspondant à l'indemnité de congés payés afférente, outre intérêts au taux légal sur les sommes ci-dessus à compter de la saisine du conseil, Dans tous les cas, -déclarer que la société TB PLAST a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et en conséquence la condamner à lui payer : -5 000 euros de dommages et intérêts, -condamner la société TB PLAST à lui payer la somme de : -3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance. M. [Y] conteste la réalité des griefs formulés dans la lettre de licenciement, estimant que la société TB PLAST n'a pas procédé à une enquête impartiale afin de rechercher la vérité quant aux faits portés à sa connaissance. Il ajoute que malgré les faits de harcèlement dénoncés la société n'a pas informé le CHSCT afin de mener l'enquête. Il conteste également la partialité des attestations produites par l'employeur, celles-ci émanant de seulement 5 salariés sur les 10 composants le service de nuit. Enfin, il soutient que son licenciement a été organisé par la société en raison d'un conflit avec le nouveau directeur M. [N] arrivé en 2015 au sein de la société. Il ajoute que la société a exécuté de façon déloyale le contrat de travail, en raison du management inaproprié du directeur de site, M. [H] [N], du non-respect de ses temps de pauses et de son repos quotidien, et de l'obligation de fractionner ses congés. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2022, la société TB PLAST demande pour sa part à la cour de : -débouter M. [M] [Y] de l'ensemble de ses demandes, à titre reconventionnel, -condamner M. [M] [Y] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de la présente instance. Elle soutient que les faits reprochés à M. [M] [Y] dans la lettre de licenciement sont établis, lui sont imputables et constituent une faute grave, affirmant qu'elle a réalisé une enquête interne impartiale sans effectuer de formalisation officielle dans le but de préserver la confidentialité des échanges. En outre, elle expose que les institutions représentatives du personnel étaient informées de l'enquête en cours. S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail, elle affirme que M. [Y] est défaillant dans la démonstration d'un management harcelant, ou d'un quelconque manquement de sa part au titre de ses congés ou de ses repos et temps de pause, qu'en outre le salarié ne démontre aucun préjudice. L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 10 janvier 2023. SUR CE Sur le licenciement Il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Par ailleurs, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur. En l'espèce M. [Y] a été licencié par courrier recommandé du 16 mai 2018. pour les motifs suivants : '(...) Aux termes des présentes, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour les motifs exposés ci-après : Vous exercez en qualité de chef d'équipe de nuit depuis le 10 septembre 2001. Au cours du mois d'avril 2018, en raison d'un incident qualité constaté de manière récurrente et de résultats insuffisant dans l'équipe de nuit, il a été décidé d'intervertir ponctuellement vos fonctions avec un autre chef d'équipe, Monsieur [J], travaillant habituellement après-midi. L'objectif de ce changement était de vous accompagner au mieux dans la gestion de votre équipe. Un incident avec un opérateur, intervenu dans la nuit du 10 au 11 avril 2018, nous a conduit à devoir interroger plusieurs salariés faisant parti de l'équipe de nuit. Au cours de cette enquête, nous avons malheureusement été amenés à devoir entendre des propos d'une extrême gravité, concernant votre comportement au sein de l'équipe de nuit. Cette situation nous a conduits à recevoir différents salariés de votre équipe, afin de faire la lumière sur les faits qui avaient été rapportés. Au terme de l'enquête réalisée, il apparaît : Que vous avez un comportement inaproprié envers certaines femmes de l'équipe de nuit et notamment envers deux opératrices (paroles et gestes déplacés) ; Que vous adoptez régulièrement un comportement irrespectueux et des propos, humiliants envers certains salariés ; Que vous adoptez un comportement inéquitable et prenez des décisions arbitraires au sein de l'équipe de nuit (salariés embauchés intérimaires), en fonction de vos affinités (favoritisme concernant l'attribution de certains postes et la répartition de la charge de travail, tolérance avec certains salariés ou intérimaires concernant le non port de chaussures de sécurité, ...); Que vous fumez dans les locaux, notamment au sein de la salle de pause et même dans l'atelier, certaines salariées prenant leur pause dans les vestiaires afin de ne pas subir l'odeur de la cigarette ; Que vous ne respectez pas votre temps de travail, prenant régulièrement des pauses très importantes, à charge pour les salariés de votre équipe d'intervenir à votre place durant ces périodes ; Contenu de la découverte de ces faits, d'une particulière gravité, nous avons été contraints d'engager la présente procédure. Les faits qui vous sont reprochés sont évidemment très graves et créent un climat inacceptable et un sécurisant au sein de l'entreprise. En qualité de chef d'équipe, vous étiez censés représenter le premier niveau de hiérarchie au sein de votre équipe. Ces comportements sont donc d'autant plus inadmissibles et inacceptables au regard de votre fonction qui aurait dû vous conduire à adopter un comportement exemplaire vis-à-vis des salariés placés sous votre responsabilité. En agissant comme vous l'avez fait, vous avez porté atteinte aux conditions de travail de ses salariés, usant de votre position, et ne leur permettant pas d'exécuter leurs prestations de travail dans des conditions sereines et sécurisantes, manquant ici aux obligations essentielles de votre contrat de travail. Il est au surplus rappelé que vous avez déjà fait l'objet de sanctions en raison de fautes techniques et de problèmes de qualité, mais aussi de faute disciplinaire au cours de votre prestation de travail au sein de l 'entreprise. L'ensemble des propos tenus au cours de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits.(...)' La société verse notamment au débat les comptes rendus d'auditions et des attestations de 5 salariés de l'équipe de nuit, obtenus lors d'une enquête interne menée par la Direction et le service des ressources humaines suite à une altercation entre des salariés, mais dont l'impartialité est contestée par M. [Y]. Il résulte du principe de liberté de preuve en matière prud'homale qu'un rapport de l'enquête interne à laquelle recourt l'employeur informé de difficultés dénoncées par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur peut être produit par ce dernier pour justifier la faute imputée au salarié licencié. En l'espèce, l'employeur n'ayant pas mené d'investigations illicites, il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des auditions et des attestations produites. S'agissant du comportement inaproprié de M. [Y] envers certaines femmes de l'équipe de nuit, la société verse au débat les comptes rendus d'audition et les attestations de deux salariées de l'équipe de nuit faisant état de gestes déplacés à leur encontre avec précisions, dont l'une, émanant de Mme [W], fait état de gestes réguliers' il me touche et me tape le derrière' et l'autre, émanant de Mme [S], évoque un fait précis qui s'est déroulé le 19 février 2018 'il m'a pris par les hanches et m'a serré contre lui'. Ces révélations sont corroborées par les comptes rendus d'audition et attestations de trois autres salariés de l'équipe de nuit dont il ressort qu'ils ont été témoins des gestes inaproprié de M. [Y] envers ces deux salariées, lorsqu'il a consommé de l'alcool. En conséquence, ces faits sont établis. S'agissant du comportement régulièrement irrespectueux et des propos humiliants envers certains salariés, la société ajoute aux pièces précédemment versées l'attestation et le compte rendu d'audition Mme [S] également concernée par le grief précédent, dénonçant des paroles déplacées en raison de sous entendus à caractère sexuel ; lorsqu'elle a demandé de l'aide pour descendre un carton, celui-ci lui aurait répondu 'il faut payer en nature'. Cet argument corrobore le grief précédent, soit un comportement inapproprié envers les femmes ; toutefois, il ne permet pas d'établir un grief distinct portant sur un comportement régulièrement irrespectueux et des propos humiliants envers certains salariés. S'agissant du comportement inéquitable et des décisions arbitraires à l'égard des membres de l'équipe de nuit, la société verse au débat des comptes rendus d'audition et des attestations de quatre salariés de l'équipe de nuit, rapportant qu'il ferait du favoritisme envers les intérimaires : 'quand il y a des intérimaires marocains, il les favorise sur les presses', 'les intérimaires marocains sont bien vus et nous n'avons pas le temps d'aller aux toilettes'. Aux termes de la lettre de licenciement, la société reproche au salarié un favoritisme concernant l'attribution de certains postes et la répartition de la charge de travail ainsi qu'une tolérance avec certains salariés ou intérimaires concernant le port de chaussures de sécurité. Il convient de relever que les attestations produites n'apportent aucune précision concernant la charge de travail habituelle d'un salarié sur une presse ou encore sur l'attribution inégalitaire de la charge de travail et qu'en conséquence le favoritisme n'est pas démontré. Concernant le port des chaussures de sécurité, les attestations versées de deux salariés rapportent que 15 jours avant son audition M. [Y] a demandé à M. [T] de quitter la société au motif qu'il n'avait pas ses chaussures de sécurité tandis qu'un autre salarié M. [L] a pu rester à son poste sans ses chaussures de sécurité. Par ailleurs, ces faits sont corroborés par le témoignage d'une autre salariée, Mme [W]. M. [Y], qui ne conteste pas les faits, soutient qu'il autorisait M. [L] à quitter ses chaussures quelques minutes par jour en raison d'une maladie dont il souffrait entraînant une inflammation des membres inférieurs ; toutefois il n'apporte aucun élément afin de justifier de l'état de santé de M. [L] et de la nécessité de l'autoriser à quitter ses chaussures de sécurité. Ce grief est donc partiellement caractérisé. S'agissant du grief relatif à l'interdiction de fumer dans les locaux, la société verse au débat les attestations et comptes rendus de trois salariés de l'équipe de nuit corroborant les faits reprochés. Mme [W] affirme que 'M. [Y] fume dans l'atelier (...) Il fume ou les caméras ne le film pas', 'il ne s'empêche pas de fumer dans l'atelier, ou dans le fumoir improviser qui est la salle de pause' ; pour sa part Mme [X] affirme que 'M. [Y] fume dans l'atelier sur les presses pendant son temps de travail. Il sait où se trouvent les caméras pour que ne le voit pas'. Les attestations concordantes de trois salariés de l'équipe de nuit suffisent à établir que M. [Y] fumait dans la salle de pause et dans l'atelier. S'agissant du temps de travail et des pauses, la société verse au débat les attestations et comptes rendus d'audition des trois salariés Mme [W], M. [P], et M. [T], rapportant que M. [Y] 'est inactif lorsqu'une presse sonne', ou qu'il se renvoyait 'la balle avec M. [C] pour ne pas avoir à intervenir'. Toutefois, la société ne démontre pas par la production de la fiche de poste des missions qui incombait à M. [Y]. Par ailleurs, le grief portant sur le non-respect des temps de pause n'est corroboré que par une seule attestation de salarié M. [P] alors que cinq salariés ont été auditionnés. En conséquence, ce grief n'est pas établi. Il résulte de l'analyse ci-dessus que M. [Y] a, à plusieurs reprises, contrevenu à ses obligations contractuelles en adoptant un comportement inapproprié envers le personnel féminin de l'équipe, en ayant un comportement inéquitable et en fumant dans les locaux. Il convient donc, par voie de confirmation du jugement déféré, de dire bien fondé le licenciement pour faute grave notifié à M. [Y]. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L. 1222-1 du code du travail: 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. Par les motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont justement considéré que la quinzaine de sms reçu par M. [Y] en dehors de son temps de travail en l'espace de deux ans et demi ne suffit pas à établir un manquement de l'employeur au respect de son repos quotidien. En outre, il n'est pas possible de déterminer si les informations demandées étaient importantes. Par ailleurs, M. [Y] n'apporte aucun élément permettant de justifier des manquements de l'employeur au titre du fractionnement de ses congés d'été, celui-ci ayant bénéficié de 17 jours ou plus de congé soit au mois de juillet soit au mois d'août de l'année 2015 à l'année 2017. Enfin, si la société est défaillante dans la démonstration du respect scrupuleux des temps de pause, M. [Y] ne prouve aucunement que ce manquement aurait été effectué de mauvaise foi et n'établit au surplus aucun préjudice en découlant faute notamment de mentionner l'importance du non-respect allégué, alors même que M. [P] atteste que que l'intéressé allait fréquemment, au moins huit fois par jour, à la salle de pause pour fumer. Par suite, M. [Y] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur les frais irrépétibles Il convient pour des raisons tenant à l'équité de ne pas faire application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement déféré, Ajoutant, Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel , Condamner M. [M] [Y] aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente