Cour d'appel, 26 janvier 2024. 21/00252

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00252 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NK4G [D] C/ S.A.S.U. NUTRISENS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 14 Décembre 2020 RG : F17/03313 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 26 JANVIER 2024 APPELANTE : [W] [D] née le 22 Mai 1968 à [Localité 5] (69) [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Marion MOINECOURT de la SELARL CONSTRUCTIV'AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société NUTRISENS [Adresse 1] [Localité 4] / FRANCE représentée par Me Nicolas SOUBEYRAND de la SELARL GOURION SOUBEYRAND ET PARTENAIRES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Bénédicte PANET, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2023 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, Présidente - Catherine CHANEZ, Conseillère - Régis DEVAUX, Conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 26 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Nutrisens (ci-après, la société) est la holding de plusieurs sociétés pour lesquelles elle effectue des prestations administratives et comptables. A compter du 4 août 2014, elle a engagé Mme [W] [D] en qualité de comptable, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le 3 mai 2016, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire. Aucune sanction n'a été prise à son issue. Le 2 décembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 12 décembre 2016. Par courrier recommandé du 19 décembre 2016, Mme [D] a été licenciée pour motif personnel dans les termes suivants : « (') Vous avez été embauchée en qualité de Comptable chargée du recouvrement, en contrat à durée indéterminée en date du 4 août 2014. Vos principales missions, reprises dans votre contrat, comprennent le recouvrement quotidien du groupe Nutrisens dans tous ses aspects (relances, suivi, reportings, structuration, assurance-crédit client, suivi et résolution des litiges). Au regard de vos missions et de votre fonction, vous avez été rattachée à la Cash And Credit Manager. Malheureusement, nous sommes au regret de constater que vous ne répondez pas aux attentes que nous sommes en mesure de pouvoir exiger de vous et ce, à différents niveaux. La collaboration que vous pouvez entretenir avec votre responsable hiérarchique n'a fait que se dégrader malgré plusieurs entretiens de cadrage auxquels vous avez pris part et ce dans le but de mettre au jour des solutions concertées. La concertation entre vous et votre responsable hiérarchique est quasi-inexistante du fait d'un manque de communication et de coopération de votre part. Vous pilotez seule votre activité ce qui entraine un manque de visibilité important sur votre périmètre d'intervention et une désorganisation du service recouvrement. En effet, vous arbitrez de manière unilatérale vos priorités qui peuvent être en désaccord avec celles fixées par votre responsable hiérarchique. Ceci a eu pour conséquence directe de retarder ou de mettre en suspens des échéances structurantes qui auraient dû être menées de manière prioritaire et ce n'est seulement qu'à la demande expresse et écrite de votre responsable hiérarchique que vous faites preuve de réactivité ou lorsque le dysfonctionnement est abordé en plus haut lieu. Par exemple, le 25/10/2016, votre responsable hiérarchique vous a demandé par mail de réfléchir et d'échanger sur la mise en place d'un process structurant pour les clients non couverts par l'assurance-crédit client (Clients France Proalim notamment). Vous lui avez alors répondu le 26/10/0016 « merci de me faire suivre un process » . De même, vous prenez des décisions sans consultation de votre responsable hiérarchique sur des dossiers sur lesquels les décisions doivent être partagées et validées par votre responsable. En ce sens, vous outrepassez vos fonctions. Par exemple, le 21/03/2016, le Directeur Administratif et Financier et votre responsable hiérarchique ont constaté que vous aviez validé un montant d'encours, pour le client [C] à 40K€ sans autorisation préalable. De même, en date du 26/11/2016, votre responsable hiérarchique a pu constater que trois clients étaient en dépassement d'encours sans que vous ayez au préalable sollicité son autorisation ni l'ayez même informée de la situation. Vous disposez chaque mois d'un point managérial avec votre responsable hiérarchique afin de dresser l'avancement de vos dossiers et échanger sur ceux sur lesquels vous rencontrez des difficultés afin que votre responsable hiérarchique puisse vous apporter son aide. Malheureusement au cours de ces points managériaux, la communication ne se fait que dans un sens, de votre responsable hiérarchique vers vous. En effet, lorsque votre responsable vous demande de vous exprimer, vous ne saisissez pas cette occasion. Plus particulièrement, lorsque votre responsable vous demande l'état d'avancement de sujets prioritaires, votre réponse quais systématique est « je n'ai pas le temps » malgré son invitation à lui proposer des solutions ou des arbitrages sur vos priorités. De plus, lorsque vous êtes en désaccord avec ce qui vous est proposé vous mettez un terme à la conversation en refusant de vous exprimer. D'autre part, à de nombreuses reprises, votre responsable vous a demandé de lui remonter de l'information sur des dossiers qui vous incombent. Malheureusement, de nombreuses demandes sont restées en suspens et ce n'est qu'à sa demande ferme que vous lui communiquez des informations qui lui sont nécessaires pour pouvoir piloter l'activité recouvrement. Votre manque de coopération s'est également traduit le 13/10/2016. Vous avez eu une réunion avec votre responsable et les membres du business unit MDD Export suite à la mise en place de l'assurance-crédit client. A la suite de cette réunion, votre responsable vous a demandé de rédiger un compte-rendu de cette réunion. Vous lui avez répondu « je ne le ferai pas, je ne trouve pas ça pertinent ». En date du 18/03/2006, afin de facilité la coordination des actions de recouvrement, votre responsable vous a demandé de déménager de bureau afin de vous positionner dans le même espace de travail qu'elle. Vous avez particulièrement mal accueilli cette demande et l'avez fait de mauvaise grâce. En effet, à la suite de cette demande et suite à des points d'échauffement que vous avez eu avec votre responsable, vous avez positionné des calendriers entre vos deux bureaux dans le but de montrer votre mécontentement et ne plus voir votre responsable. C'est après plusieurs demandes que vous avez accepté de les enlever pour y repositionner juste après une pile de bannettes. Également, depuis quelques mois, vous avez modifié votre manière de saluer votre responsable. Enfin, vous utilisez à certaines reprises un ton déplacé vous adresser à votre responsable. En effet, celle-ci a reçu des mails de votre part, écrits en gros et gras. Nous ne pouvons tolérer cette attitude qui au-delà de constituer un acte déplacé, nuit à l'image du service en interne. En effet, vous exercez vos fonctions au sein d'un open-space regroupant les collaborateurs comptables, et de telles tensions ouvertement assumées induisent une mauvaise ambiance de travail pour l'ensemble de l'open-space. En tout état de cause, nous ne pouvons que déplorer votre comportement qui va à l'encontre des valeurs défendues par le Groupe. De plus, votre manque de coopération et votre absence de communication entrainent un manque de lisibilité sur votre périmètre et ne permettent pas à votre responsable de piloter votre activité. Enfin, vos oppositions quasi-systématiques à gérer les priorités qui vous sont données et à suivre vos propres priorités ne permettent pas au service recouvrement de se structurer, nécessité absolue pour être performant. A plusieurs reprises, des points de cadrage managériaux incluant plusieurs parties prenantes ont été organisés afin de trouver les causes de ces dysfonctionnements et y apporter des solutions. Malgré cela, nous n'avons constaté aucune amélioration. (')» Mme [D] a été dispensée d'exécuter son préavis et a quitté les effectifs le 19 février 2017. Le 3 octobre 2017, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement. Par un jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a : Débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes ; Débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné Mme [D] aux dépens de l'instance. Par déclaration du 11 janvier 2021, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses uniques conclusions déposées le 7 avril 2021, elle demande à la cour d'infirmer le jugement querellé et de : Condamner la société à lui payer la somme de 26 455 euros, et subsidiairement 13 956 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, Condamner la société à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la société aux dépens. Dans ses uniques conclusions déposées le 6 juillet 2021, la société demande pour sa part à la cour de : Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'intégralité de ses demandes ; Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Débouter Mme [D] de ses demandes ; Condamner Mme [D] à lui verser, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour l'instance d'appel ; Condamner Mme [D] aux dépens de première instance et d'appel. La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 novembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur se fonde sur deux séries de faits : Les difficultés relationnelles entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [F] : absence de communication, refus de s'exprimer lors des points managériaux mensuels, absence de réponse aux demandes d'informations, obstacles physiques installés entre leurs bureaux, emploi d'un ton déplacé, changement dans la manière de la saluer depuis plusieurs mois ; La prise de décisions sans l'aval ni même l'information de la hiérarchie et le refus d'accomplir certaines tâches : autorisations d'encours accordées au client [C] en mars 2016 et à 3 autres clients en novembre 2016 ; refus de rédiger un compte-rendu de réunion le 13 octobre 2016. Il est précisé dans la lettre que le comportement de la salariée a généré une mauvaise ambiance au sein de la communauté de travail installée dans l'open-space, que Mme [F] s'est trouvée dans l'impossibilité de piloter son activité, d'avoir une lisibilité correcte de son périmètre d'activité et de structurer le service recouvrement et qu'aucune amélioration n'a été constatée malgré des points de cadrage managériaux. Mme [D] conteste l'intégralité de ces griefs. Les parties s'accordent toutefois à considérer que les relations de la salariée avec sa hiérarchie se sont dégradées lorsque, du fait d'une réorganisation, Mme [F], qui était jusque-là sa collègue, s'est vu confier des responsabilités d'encadrement. Les courriels produits par l'employeur montrent que Mme [D] répondait fréquemment aux demandes, pourtant courtoisement formulées, de Mme [F] sur un ton inadapté, voire insolent, et qu'elle rechignait à lui apporter les explications sollicitées, lesquelles n'apparaissaient pourtant ni hors de propos ni excessivement chronophages. La lecture de ces pièces permet également d'apprendre qu'en novembre 2016, Mme [D] n'a pas répondu de façon satisfaisante aux demandes urgentes de Mme [F] sur les « clients exports » et leur « blocage », alors que celle-ci lui avait précisé, sur son interrogation, qu'il s'agissait d'une requête prioritaire. Mme [D] reconnait par ailleurs avoir placé un grand calendrier entre Mme [F] et elle-même après leur « déménagement » au sein de l'open-space et leur installation face à face, et ce au motif que « le travail en open-space [présenterait] des inconvénients et nuisances notoirement connus ». Cette explication ne saurait s'avérer suffisante, alors que l'occultation délibérée de sa responsable hiérarchique était susceptible d'accentuer la tension existante déjà entre elles, voire même de créer une mauvaise ambiance au sein de l'espace de travail. Mme [D] ne conteste pas davantage avoir pris possession du bureau de Mme [F], qui s'était résolue à en occuper un autre, sans même attendre que celle-ci ait enlevé l'intégralité de ses affaires, et notamment son téléphone, alors que ce changement ne présentait aucun caractère d'urgence. La société communique l'attestation de Mme [F], qui ne travaille plus pour elle, et qui confirme que Mme [D] ne lui communiquait pas d'informations, qu'elle ne respectait pas la procédure en place sur les encours, qu'elle refusait de s'exprimer en réunion, si bien qu'elle était obligée de rédiger des comptes-rendus. Cette attestation n'est pas dénuée de toute force probante au motif qu'elle émane de Mme [F] et doit être appréciée par la cour au même titre que les autres preuves avancées par les parties. Enfin, il ressort des courriels versés aux débats que Mme [D] n'a pas tenu sa hiérarchie informée des dépassements d'encours sur 3 clients en novembre 2016 alors qu'elle n'ignorait pas avoir été tenue de le faire. Même s'il ne rapporte pas la preuve de la matérialité de l'ensemble des griefs cités dans la lettre de licenciement, l'employeur établit ainsi que Mme [D] a observé pendant plusieurs mois une attitude opposante et conflictuelle envers sa responsable hiérarchique et qu'elle s'est abstenue de lui communiquer certaines informations pourtant essentielles. Son comportement ne peut s'expliquer par une surcharge de travail, dans la mesure où elle refusait de prendre en considération les priorités fixées par Mme [F]. Ce faisant, elle a manqué à ses obligations contractuelles et même si elle avait donné satisfaction jusqu'au début de l'année 2016, son licenciement était parfaitement justifié. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes. 2-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [D]. L'équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, le jugement étant confirmé de ce chef pour la procédure de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Laisse les dépens d'appel à la charge de Mme [W] [D] ; Condamne Mme [W] [D] à payer à la société Nutrisens la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,