Cour d'appel, 14 juin 2022. 19/02401

ARRÊT N°719 N° RG 19/02401 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HMME MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 24 mai 2019 RG :F18/00011 PILLODS C/ S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 JUIN 2022 APPELANT : Monsieur [J] [D] né le 28 Novembre 1965 à DAX (40) 28 Rue de l'Hotel de Ville 30500 SAINT AMBROIX Représenté par Me Pauline GARCIA, avocate au barreau de NIMES Représenté par Me Loubna HASSANALY, avocate au barreau de NIMES INTIMÉE : SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE 9-11 Allée de l'Arche 92032 92032 Paris la Défense Cedex Représentée par Me Lucas FREISSES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Maître Laure TIDJANI-BENHAFESSA, Avocat au Barreau de MONTPELLIER ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Virginie HUET, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 07 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Juin 2022 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Juin 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [J] [D] a été engagé par la Société Française de Gestion Hospitalière (Hôpital Service) par contrat à durée déterminée à temps plein du 9 août 2001 en qualite d'agent de propreté, coefficient 150, classification APS. Ce contrat se terminait le 25 août 2001. Un nouveau contrat a été conclu sous les mêmes conditions le 27 août 2001 jusqu'au 31 décembre 2001. Le 1er octobre 2001, un avenant était conclu entre M. [D] et la société Hôpital Service, transformant ce contrat en contrat à durée indéterminée en qualité de chef d'équipe, coefficient 190, classification CE1ECH2. Le 5 mars 2002, un nouvel avenant était signé nommant M. [D] en tant que responsable de site, coefficient250, classification MP1 avec une date d'effet au 1er février 2002. Le 1er octobre 2004, par un nouvel avenant, M. [D] était promu au titre d'inspecteur, classification MP3. Au 1er avril 2012, la société Française de Gestion Hospitalière était absorbée par la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE, le contrat de travail de M. [D] se poursuivant avec cette dernière. Dans le même temps, M. [D] devenait responsable de secteur de la région Languedoc Roussillon. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 4 octobre 2016. Après une visite de pré-reprise le 5 avril 2017, le médecin du travail déclarait M. [D] inapte à son poste le 14 avril 2017 en ces termes : « Inapte au poste : de responsable de secteur du LR à ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE; Visite médicale de pré-reprise effectuée le 5 avril 2017; Etude de poste et des conditions de travail dans l'établissement le 13 avril 2017 ; Fiche d'Entreprise actualisée le 8 juillet 2013 ; L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». M. [D] étant membre titulaire du comité d'établissement, et délégué syndical d'établissement jusqu' au 7 avril 2017, l'employeur convoquait le comité d'établissement à une réunion extraordinaire pour avis sur le licenciement du salarié. Au terme de cette consultation, le 31 mai 2017, le comité d'établissement rendait un avis favorable au licenciement de M. [D]. Le 7 juillet 2017, l'inspection du travail autorisait le licenciement pour inaptitude du salarié. Par courrier en date du 12 juillet 2017, la Société ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE notifiait à M. [D] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de la rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès afin de voir prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à diverses sommes à caractère indemnitaire, lequel, par jugement contradictoire du 24 mai 2019 l'a débouté de toutes ses demandes. Par acte du 13 juin 2019, M. [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions récapitulatives en date du 13 septembre 2019, il demande à la cour de : D'infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Alès en date du 24 mai 2019, En conséquence, De considérer que M. [D] a bien effectué des heures supplémentaires restées impayées par la société, De considérer que M. [D] est bien victime de harcèlement moral, De prononcer la nullité du licenciement de M. [D] en raison des faits de harcèlement moral subi par le salarié, De condamner la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE au paiement des sommes suivantes : - 46.981,64 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires ; 4.698,16 € bruts au titre des congés payés y afférents ; - 25.000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail ; - 38.692,08 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 7.497,32 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, suite à rappel d'heures supplémentaires ; - 96 730,20 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 19.346,04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 1.934,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; - 10 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultats. De condamner la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE au paiement de la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il soutient essentiellement que : - sur les heures supplémentaires - il ne disposait d'aucun lieu de travail fixe, n'ayant aucun bureau mis à sa disposition - il travaillait essentiellement à son domicile, - vers 7h du matin, il quittait alors son domicile pour se rendre à la demande de son employeur soit au siège de la société soit sur les différents sites de sa zone géographique allant de Carpentras à Argelès sur Mer et comportant près de 23 sites - durant son temps de trajet, il traitait des différents appels qu'il recevait grâce à son kit main libre - ces trajets avaient une durée inhabituelle pendant lesquels il restait à la disposition de l'employeur sans aucune contrepartie - il produit l'ensemble de ses agendas électroniques permettant de décompter ce qui aurait dû lui être versé si ce temps où il est resté à la disposition permanente de son employeur avait bien été réglé - il produit en outre des témoignages attestant tant de sa charge de travail que de ses journées interminables passées et consacrées au développement de son activité et à la demande de la société - en moyenne, il pouvait réaliser des journées de travail de 12 à 14 heures et des semaines de 60 à 70 heures - son décompte est par ailleurs corroboré par : Les échanges de courriels électroniques avec l'employeur ou ses collègues de travail, à des heures tardives Des attestations Le contrat de location de la voiture de fonction et le PV de restitution, démontrant qu'il était amené à effectuer plus de 65.000 km par an, soit un temps moyen passé au trajet de 4 heures par jour - le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur au travail réellement effectué constitue une dissimulation d'emploi salarié - compte tenu des nombreuses heures effectuées, il a été amené à dépasser à plusieurs reprises les seuils maximums de 10 heures de travail par jour et de 48 heures de travail hebdomadaires - la clause de forfait-jours est inapplicable. En effet, à la lecture de cette clause, il est impossible de savoir s'il est soumis à un forfait-jours de 217 jours, ou à une durée du travail de 35 heures par semaine - eu égard à l'ambiguïté de la clause susvisée, il ne peut être retenu aucun forfait-jours à son encontre - l'entretien annuel prévu par l'article L3121-46 du code du travail n'a en outre jamais eu lieu - le décompte prévu par l'article L3171-10 du code du travail n'a jamais été produit par l'employeur, même pas dans le cadre de la présente instance - cette clause cesse de s'exécuter au jour de la rupture du contrat de travail, date à laquelle commence donc à courir la prescription. Sa contestation n'est dès lors pas prescrite - sur le manquement à l'obligation de sécurité - l'arrivée de Mme [G] a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, celle-ci se livrant à un véritable acharnement au point qu'il soit placé en arrêt maladie, puis déclaré inapte à son poste - le compte rendu d'entretien de 2016, précédant l'arrivée de Mme [G], souligne la progression de la rentabilité sur les sites qu'il gérait et le respect du budget - la nouvelle directrice régionale va imposer de nouveaux objectifs financiers inatteignables, eu égard au budget imparti et aux besoins des salariés et des entreprises clientes - cela lui imposait un rythme de travail infernal dans la mesure où il devait gérer son travail habituel outre les nouvelles exigences de Mme [G] - l'ensemble de ses actions était remis en cause, et sa manière d'exercer son activité l'était également - il a été placé en arrêt maladie à compter du 4 octobre 2016 suite aux pressions qu'il subissait de la part de Mme [G] - son médecin psychiatre, qui le suit depuis le mois de septembre 2016, atteste d'ailleurs de son état dépressif en lien direct avec ses conditions de travail - la Société ELIOR, bien que consciente de ces difficultés, ne daignera pas agir pour provoquer une enquête sur les faits dénoncés par le salarié et/ou trouver une issue amiable à ses difficultés - le licenciement pour inaptitude dont il a fait l'objet devra dans ces circonstances être déclaré nul. Par conclusions en date du 12 décembre 2019, la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE et SANTE (la société ELIOR) demande à la cour de : Confirmant en tous points le jugement dont appel, Dire et juger que les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail sont irrecevables en application de l'article 564 du code de procédure civile, En toutes hypothèses, Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme injustes et mal fondées, Le condamner à la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Elle fait essentiellement valoir que : - sur les heures supplémentaires - M. [D] ne conteste jamais la validité de la clause de forfait de telle sorte qu'il ne peut valablement solliciter la moindre heure supplémentaire. Cette clause de forfait non contestée fait la loi des parties - en toute hypothèse, le salarié est forclos pour contester ladite clause de forfait, - il n'y avait aucune confusion dans l'esprit de M. [D] , pendant tout le temps de la relation de travail, puisqu'en application de la clause de forfait, il a bénéficié de jours de RTT - subsidiairement - en application de l'article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement n'est pas du temps de travail effectif - en présence d'une clause de forfait, le temps de déplacement n'est pas pris en compte ni pour le calcul de la durée hebdomadaires, ni pour celui des durées maximales - pour justifier d'avoir accompli 1675 heures au-delà de la durée légale, seuls 2 courriels sont produits aux débats - une lecture plus avant de ces courriels met en évidence que rien n'obligeait M. [D] à rédiger des courriels tardivement, bien au contraire - les témoignages sont tous rédigés en des termes imprécis et généraux. En effet, ils ne comportent aucune date, les témoins se contentant d'affirmer que M. [D] travaillait beaucoup selon ses propres dires - M. [D] organisait sa journée de travail comme bon lui semblait et par ailleurs, il résulte de son propre décompte et agenda électronique que le temps de travail effectif de celui-ci (abstraction faite de ses temps de déplacements domicile/lieu de travail) représente souvent moins de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année - elle produit les attestations de responsables de site du secteur confié à M. [D] et qui témoignent de l'absence de ce dernier à leurs côtés - l'agenda produit par le salarié comporte des contradictions notoires - sur le licenciement et le manquement à l'obligation de sécurité - pour la première fois, en cause d'appel, M. [D] sollicite la nullité de son licenciement, invoquant les dispositions relatives au harcèlement moral. Cette demande est dès lors irrecevable - le licenciement du salarié a été autorisé par l'inspection du travail. Il appartenait à M. [D] , s'il le souhaitait, de soumettre la décision d'autorisation au contrôle du juge administratif - elle a été dispensée par le médecin du travail de procéder à une recherche de reclassement - le médecin du travail n'a pas constaté de lien entre l'inaptitude de M. [D] et l'activité professionnelle du salarié - les pièces produites par le salarié ne démontrent aucun acte de harcèlement - le fait de devoir rendre compte à ses supérieures ne caractérise pas en soi une pression ou une défiance - comme l'ensemble des responsables secteur, M. [D] fixe ses objectifs lors de l'élaboration de son budget, ce qu'il reconnaît dans ses écritures, puisqu'il indique "qu'il proposait une ligne d'objectifs " - le 26 mai 2016, M. [D] faisait part à Mme [G] de sa proposition d'objectifs qu'il qualifiait de " difficile mais cohérente et atteignable " - M. [D] agrémente parfois ses envois à Mme [G] de smileys souriants. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures, Par ordonnance en date du 24 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet du 24 mars 2022. MOTIFS Sur les heures supplémentaires L'employeur invoque l'existence de la clause de forfait prévue dans le contrat de travail pour s'opposer à la demande présentée par le salarié, et ce, en son article 6 : 'Monsieur [D] devra consacrer tout le temps nécessaire à l'accomplissement des missions sur la base d'un forfait de 217 jours par an sachant que l'horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures par semaine, soit 151,67h/mois.' M. [D] considère que cette clause lui est inopposable. En réponse, l'employeur soulève la prescription biennale prévue par l'article L 1471-1 du code du travail pour les actions portant sur l'exécution du contrat de travail à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'heures supplémentaires fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par de l'article L 3245-1 du code du travail. L'employeur estime sur ce point que le salarié ne saurait obtenir un rappel d'heures supplémentaires antérieurement au 12 juillet 2014, la rupture du contrat étant intervenue le 12 juillet 2017, date non contestée par le M. [D] dont les prétentions débutent en 2014, à charge pour la cour de vérifier le mois à partir duquel ce dernier fait partir sa réclamation. Les prétentions de l'appelant sont dès lors parfaitement recevables, sous la réserve ci-dessus exprimée. L'action en paiement n'étant pas prescrite, l'appelant est recevable à contester la validité de la convention de forfait insérée dans son contrat de travail le 1er octobre 2004. Il résulte des dispositions du code du travail applicables au litige, notamment l'article L.3121-39, que la durée du travail du salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heure ou en jours sur l'année, dès lors qu'existe un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, l'accord collectif devant en toute hypothèse être préalable et déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions devant être fixées par ledit accord. Pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d'un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l'organisation et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. A défaut de telles précisions dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait subséquente, le forfait annuel en jours est nul et en conséquence inopposable au salarié. Le salarié soutient qu'aucun dispositif permettant d'assurer un contrôle sur sa charge de travail n'était prévu. Le dossier de l'employeur ne comporte aucun document sur ce point, celui-ci ne justifiant pas de l'existence d'un accord collectif ou d'une convention de branche prévoyant le recours au forfait jours à l'époque de la conclusion de la convention. La convention collective applicable (CCN des entreprises de propreté et services associés) disponible sur le site Légifrance ne comporte aucune disposition sur les conventions de forfait jours et/ou heures dans ses articles 6 et suivants relatifs à la durée et l'organisation du temps de travail. La convention de forfait litigieuse est par conséquent nulle et la demande en paiement des heures supplémentaires que l'appelant prétend avoir accomplies depuis 2014 doit être examinée. En l'espèce, le salarié fonde sa demande d'heures supplémentaires sur les temps de déplacement. Aux termes de l'article L 3121-1 du code du travail 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.' Dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 10 août 2016, l'article L 3121-4 du code du travail prévoit : 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.' Dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, il prévoit : 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.' Il résulte de ces dispositions que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail. L'appelant invoque un arrêt de la CJUE du 10 septembre 2015 aff. C-266/14, pour conclure que 'dans la mesure où les salariés n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail le temps de déplacement consacré aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur'. Cependant, la Cour de cassation, saisie d'une affaire similaire, a jugé conforme au droit de l'Union les dispositions de l'article L 3131-4 susvisé, 'dont les dispositions s'effacent, en la matière, devant le droit national, dans la mesure où ce dernier institue, en cas de dépassement du temps normal de trajet, des contreparties jugées pertinentes' (Cass. soc., 30 mai 2018, no 16-20.634). Cela signifie que tous ces temps de déplacement n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, seule une compensation en repos ou en argent étant possible, non réclamée par le salarié à titre subsidiaire. La prétention de M. [D] en paiement des heures supplémentaires réalisées au titre des trajets pour se rendre de son domicile sur les différents sites à la demande de l'employeur ne peut dès lors prospérer. Le jugement déféré sera dans ces circonstances confirmé sur ce point pour les motifs qui précèdent substitués à ceux des premiers juges.  Sur le dépassement des durées légales de travail Les temps de trajet doivent être pris en compte pour apprécier si les repos minima et la durée maximale journalière ou hebdomadaire du travail, imposés par le droit de l'Union européenne, sont bien respectés. Les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, prévoient respectivement que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures et qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, des durées maximales de travail fixées par le droit interne et des repos quotidiens et hebdomadaires, imposés par le code du travail, incombe à l'employeur. Force est de constater que l'employeur se contente de contester le décompte et l'agenda produits par le salarié en soustrayant les heures de trajet, alors qu'il a été indiqué supra qu'elles doivent être retenues pour apprécier si la durée maximale journalière ou hebdomadaire du travail est bien respectée. L'appelant établit, par la production du décompte de ses heures et de son agenda, des dépassements à plusieurs reprises des durées quotidienne et hebdomadaire susvisées, ce qui n'est pas objectivement contredit. Dans ces conditions, il est justifié de lui allouer la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée légale du travail, par infirmation du jugement. Sur la nullité du licenciement La société ELIOR considère que la demande en nullité du licenciement, présentée pour la première fois devant la cour d'appel, est irrecevable. Aux termes des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'. L'article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. Les demandes formées par M. [D] au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendent à l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié, de sorte qu'elles tendent aux mêmes fins. La demande de nullité du licenciement présentée par M. [D] est donc recevable. Le salarié soutient ainsi avoir fait l'objet d'un harcèlement moral justifiant la nullité de la rupture, ce harcèlement étant à l'origine de son inaptitude. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [D] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement : - à compter de février 2016 et l'arrivée de Mme [G], ses conditions de travail se sont fortement dégradées, en lui imposant de nouveaux objectifs financiers inatteignables, lui imposant un rythme de travail infernal et subissant la pression de sa hiérarchie pour atteindre lesdits objectifs - la défiance de Mme [G] à son égard, remettant systématiquement en cause chacune de ses actions - cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé avec un arrêt maladie dès le 4 octobre 2016. Pour étayer ses affirmations, M. [D] produit les éléments suivants : La fixation d'objectifs inatteignables dès l'arrivée de Mme [G] - un courriel du salarié à Mme [G] du 26 mai 2016 (figurant au dossier de l'employeur) : '[K], Voici mes propositions pour atteindre l'objectif de 0.2% de gains donnés par [V] Difficile... mais je crois avoir un résultat cohérent et atteignable. Le voici : ...' - les bulletins de salaire des mois de décembre 2015 et 2016 desquels il résulte que la prime d'objectif annuelle était de 501 euros en 2016 et de 1587 euros en 2015. Le salarié en conclut : 'Il est pour le moins étrange pour la société de considérer l'objectif comme atteint avec une telle prime.' Il résulte cependant du courriel susvisé que M. [D] n'indique en aucune manière qu'il s'agit d'un objectif inatteignable, mais difficile et adresse à Mme [G] ses 'propositions pour atteindre l'objectif de 0.2% de gains donnés par [V]'. Les bulletins de salaire produits aux débats montrent que le salarié a perçu des primes d'objectifs annuelles et trimestrielles qui démontrent que les objectifs assignés ont été atteints. - un courriel de Mme [B], directeur général des opérations, adressé le 8 juillet 2016 à M. [P], M. [D], Mme [A] et Mme [X] dans lequel celle ci demande à ses collègues de 'redresser la barre' sur un ton directif : '... Je viens de recevoir les salaires travaillés du mois de juin. C'est à nouveau la catastrophe. Je ne note aucune amélioration malgré les plans d'actions et le travail sur les heures que je vous ai demandé et sur lesquels certains d'entre vous se sont engagés. On ne peut pas continuer comme çà, j'ai l'impression que vous vous laissez balloter au fil de l'eau au lieu de prendre le taureau par les cornes. En conséquence, je vous demande : - de travailler sérieusement vos explications de comptes et de faire les retours avec les bonnes explications et non des explications fantaisistes ou incomplètes - de mettre en place un plan de productivité volontariste et sérieux, ça changera. Vous devez récupérer le maximum. Je ne comprends toujours pas pourquoi on ne peut pas faire sur certains secteurs ce que l'on fait sur d'autres J'ose espérer que vous avez préparé votre plan de productivité du mois d'août avec sérieux. Je reviens le 18 août, je vous conseille fortement d'avoir redressé la barre. Bien entendu [M] [Z] je sais que vous récupérez une situation. Je compte sur vous pour la redresser. Cordialement' - un échange de courriels s'en est suivi entre le salarié et Mme [B] (dont copie à Mme [G]) dans lequel M. [D] apporte des explications et conteste l'appréciation portée par le directeur général des opérations (pièce n°17 figurant au dossier de la société ELIOR). Si l'email de Mme [B] a incontestablement mis la pression sur les personnes concernées, il apparaît que l'appelant a pu ensuite expliquer les chiffres qu'il lui avait adressés et qui avaient, avec ceux de ses collègues, entraîné une réaction 'à chaud' de la première ; il s'en est suivi un dialogue cordial entre l'appelant et son directeur général des opérations. - un courriel de Mme [G] à l'appelant du 8 septembre 2016 : 'Bonjour [J], Les ratios salaire sont arrivés. Votre secteur est encore en dépassement budgétaire au global. Voici les principaux écarts de votre périmètre. Je compte sur vous pour m'apporter dès demain des explications sur les écarts constatés et réitère la nécessité de suivre de façon assidue les heures au moyen des outils que je vous ai fournis.' M. [D] considère qu'il s'agit de nouvelles exigences en sus de son travail habituel alors qu'il s'agit d'un contrôle de l'activité du salarié par l'employeur et d'une demande d'explication sur des résultats que ce dernier juge insuffisants, ce qui ne saurait être interprété comme un acte de harcèlement. - une attestation établie par M. [S] [L], cadre d'exploitation ELIOR, qui ne fait que relater les propos de l'appelant sans en avoir été personnellement témoin. La remise en cause systématique de ses actions - M. [D] produit des courriels en pièces n°50 à 54 qui ne constituent en aucun cas une remise en cause de ses décisions ou actions, mais d'un échange entre un employeur et son salarié sur les mesures à prendre, le premier donnant des directives au second, Mme [G] expliquant qu'elle doit respecter un budget et qu'aucune décision concernant l'embauche de nouveaux salariés ne se fera sans qu'elle ait tous les éléments lui permettant d'engager la société sans risque de requalification du contrat de travail. La dégradation de son état de santé - un certificat médical du docteur [W], psychiatre, du 30 janvier 2017, lequel suit le salarié depuis 'le 19 septembre 2016 pour un état dépressif greffé sur une configuration émotionnelle et psychosomatique très perturbé (accès au HTA, angoisse, insomnie, perte du goût de vivre) Une mise sous anti dépresseur a été nécessaire. Un arrêt de travail a aussi été justifié. Le patient dit être soulagé grandement, cherche à se reconstruire mais se sent extrêmement vulnérable. Des consultations régulières doivent se poursuivre.' - un certificat médical du docteur [R] du 16 janvier 2017 qui décrit une hypertension artérielle qui 's'inscrit dans un contexte de stress professionnel important'. - un certificat médical du docteur [Y], médecin traitant du salarié, du 27 mars 2017 : 'monsieur [D] présente un syndrome dépressif majeur en lien avec son activité professionnelle pour lequel il est en arrêt de travail depuis le 04/10/16. Il a un suivi psychiatrique et est traité par seroplex. Son état thymique s'améliore mais une reprise du travail me paraît inenvisageable, tant les symptômes semblent liés au travail. Par ailleurs j'ai diagnostiqué chez lui une hypertension artérielle importante avec des poussées en lien avec son activité professionnelle. Depuis l'arrêt du travail son profil tensionnel s'est amélioré.' - des attestations en pièces n°33 à 35 faisant état de sa charge de travail et de la dégradation de son état de santé. Le cour relève que les pièces médicales sont établies sur les seules doléances du salarié. Il apparaît cependant que les attestations produites par l'appelant ont constaté une dégradation de son état de santé, lequel peut être en lien avec son activité professionnelle sans pour autant qu'elle soit la résultante d'un harcèlement moral. En effet, certaines critiques émises par l'employeur ou un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail fourni par les salariés, ainsi que le ton employé par ceux-là peuvent être appréhendés de manière différente par ces derniers, sans pour autant constituer des actes de harcèlement. Il n'est démontré par M. [D] aucun acte répété de harcèlement moral de la part de l'employeur, l'altération de la santé du salarié, bien qu'ayant un lien avec son activité professionnelle, étant étrangère à tout harcèlement. Il s'évince des explications et du dossier de l'appelant que ce dernier supportait de plus en plus difficilement les nombreux déplacements, ce qui a entraîné une fatigue physique et psychique. Il en résulte que les pièces produites ne constituent pas des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour le salarié de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la nullité du licenciement ne saurait être prononcée. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral M. [D] sollicite la somme de 10.000 euros à ce titre au motif que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, laquelle a entraîné la dégradation de son état de santé. Il invoque les reproches injustifiés de Mme [G] et la dégradation de la relation de travail, lesquels n'ont pas été retenus. La cour relève encore que si M. [D] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude sans possibilité de reclassement ('le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'), il n'est aucunement démontré que la violation par l'employeur de son obligation de sécurité serait à l'origine de l'inaptitude du salarié. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne pourra dès lors être retenu. Sur les demandes accessoires Le jugement sera confirmé concernant les mesures sur les frais irrépétibles et les dépens. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société ELIOR les frais irrépétibles qu'elle a exposés en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens. M. [D] prendra à sa charge les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR' Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Réforme le jugement rendu le 24 mai 2019 par le conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il a débouté M. [J] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail, Statuant à nouveau, Condamne la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE à payer à M. [J] [D] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts en réparation de son prejudice lié au non respect par l'employeur des dispositions relatives aux durées maximales de travail, Le confirme pour le surplus, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [J] [D] aux dépens d'appel, Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame BERGERAS, Greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,