Cour d'appel, 10 décembre 2025. 23/02314

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 10 DECEMBRE 2025 N° RG 23/02314 N° Portalis DBV3-V-B7H-WAS4 AFFAIRE : [Z] [D] C/ Association [12] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET Section : AD N° RG : F 22/00164 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me David METIN Me Lise CORNILLIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Z] [D] née le 29 mai 1961 à [Localité 10] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 APPELANTE **************** Association [12] N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4] [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Lise CORNILLIER de la SELAS CORNILLIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0350 INTIMEE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 octobre 2025, Madame Nathalie GAUTIER, conseillère ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, qui en ont délibéré, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [D] a été engagée par l'association [9], en qualité de secrétaire de direction par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1992 pour exercer ses fonctions à l'institut médico-éducatif ( IME) le ' [15]' situé à [Localité 11]. En 2011, l'association [8] et l'Institut [21] ont fusionné pour devenir l'association [9] puis cette association a fusionné avec l'association [6] pour devenir l'association [12]. Cette association est spécialisée dans l'accompagnement de personnes souffrant d'un handicap et gère dix-sept établissements médicaux- sociaux dans les Yvelines. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 7 février 2022, l'employeur a informé Mme [D] de la suspension de son contrat en ces termes : ' En application des dispositions de loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, l'accès à notre établissement suppose désormais la détention d'un Pass sanitaire nécessitant un des justificatifs suivants : ' Un justificatif de statut vaccinal ' Un certificat de rétablissement à la Covid-19. Dans la mesure où vous n'avez présenté aucun de ces justificatifs, à compter de ce jour, nous nous voyons contraints de vous informer de ia suspension de votre contrat de travail et de la cessation du versement de votre rémunération le temps que vous procédiez à une régularisation de votre situation. Au~delà de 3 jours travaillés, la loi prévoit l'obligation de vous convoquer à un entretien préalable afin d'examiner les moyens de régulariser votre situation, notamment les possibilités d'affectation temporaire sur un autre poste. A cette fin, nous vous convoquons à un entretien où je vous recevrai le 10 février à 14h00 pour les raisons précitées. Dans l'hypothèse où votre situation serait régularisée entre temps, la suspension de votre contrat cesserait immédiatement. (...).'. Par lettre du 10 février 2022, l'employeur a notifié à la salariée le maintien de la suspension du contrat de travail jusqu'à l'évolution de la réglementation concernant l'obligation vaccinale en vigueur ou une décision de la salariée de se faire vacciner. Par requête du 14 juin 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de juger que l'employeur a suspendu illégalement son contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le 15 mai 2023, la suspension du contrat de travail de Mme [D] a pris fin. Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section activités diverses) a : - Débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes - Débouté l'association [12] de ses demandes reconventionnelles - Condamné les parties au partage des dépens. Par déclaration adressée au greffe le 28 juillet 2023, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance du 25 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 23 septembre 2025. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de : - Recevoir Mme [D] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ; - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 30 juin 2023, Statuant à nouveau, - Juger que la loi du 5 aout 2021 est inconventionnelle puisque non conforme au conventions OIT n°111 et 122, d'Oviedo et de la CEDH, - Juger que l'association [12] a suspendu, à tort, le contrat de travail de Mme [D]. En conséquence, - Condamner l'association [12] à verser à Mme [D] un rappel de salaire de 44 742,81 euros, outre 4 474,28 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamner l'Association[12] à verser à Mme [D] un rappel de salaire au titre de la prime extraordinaire 2022 de 1 575 euros outre 157,50 euros au titre des congés payés afférents ; - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] aux torts de l'association[12] ; En conséquence, - Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. - Condamner l'association [12] à verser à Mme [D] les sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis : 7 014 euros - Congés payés afférents : 701 euros - Indemnité légale de licenciement : à parfaire en fonction de la date du délibéré et à tout le moins égale au 1 er septembre 2025 à la somme de 35 665 euros - Indemnité pour licenciement nulle ou sans cause réelle et sérieuse : 59 600 euros. - Condamner l'association[12] à verser à Mme [D] la somme de 4 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ; - Condamner l'association [12] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association[12] demande à la cour de: - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 30 juin 2023 ; En conséquence, - Débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner Mme [D] à une indemnisation de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au remboursement des entiers dépens. MOTIFS Sur les moyens nouveaux développés par la salariée L'employeur se prévaut de ce que dans ses conclusions communiquées le 2 juin 2025, la salariée a fait évoluer les moyens de droit et de fait au soutien de ses prétentions en produisant de nouvelles conclusions ne comportant aucune marque de révision, alors que les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile prévoient que 'si dans la discussion des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils doivent être présentés de manière formellement distincte', de sorte que les conclusions doivent être déclarées irrecevables sur le fondement de l'atteinte au consentement libre et éclairé à la vaccination. La salariée objecte qu'elle est en droit d'adapter ses conclusions et les remanier complétement de sorte qu'il n'y a donc pas lieu de présenter les moyens nouveaux de manière distincte. ** Un guide des bonnes pratiques de la rédaction des conclusions en matière civile a été rédigé par la cour d'appel de Versailles et par les barreaux du ressort de la cour, publié sur le site intranet de la Cour de cassation dans le cadre de la 'Charte de présentation des écritures' signée le 30 janvier 2023 par la Cour de cassation, l'Ordre des avocats au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation, la Conférence nationale des premiers présidents, la Conférence nationale des présidents, le Conseil national des barreaux, la Conférence des bâtonniers et le barreau de Paris. Il y est notamment indiqué au visa de l'article 954 : 'Il est fait obligation par les dispositions communes précitées de présenter de manière formellement distincts les moyens qui n'auraient pas été formulés dans les conclusions précédentes, ou, en cause d'appe1, les nouveaux. moyens par rapport aux précédentes écritures invoqués au soutien des prétentions.. Il est souhaitable d'intégrer les nouveaux moyens à l'endroit de la discussion adéquat. L'introduction en paragraphe final, décorrélé de toute logique avec la discussion précédente, manque de lisibilité.'. Au cas présent, la salariée n'a pas présenté ses nouveaux moyens développés dans ses conclusions du 2 juin 2025 de manière formellement disctincte, comme rappelé par l'article 954 et conseillé par le guide des bonnes pratiques de la rédaction des conclusions en matière civile. Toutefois, quand bien la salariée n'a pas respecté ce formalisme, elle a pris de nouvelles conclusions après celles du 2 juin 2025 et les parties ont ainsi été amenées à discuter des moyens nouveaux développés par la salariée dont l'employeur a eu forcement connaissance dès lors qu'il a relevé l'absence de respect des dispositions règlementaires à ce titre. En tout état de cause, l'employeur n'a pas formé de demande particulière relative à ces nouveaux moyens dans le dispositif de ses conclusions et la cour n'est donc pas saisie de l'irrecevabilité invoquée dans le corps de la motivation de ses écritures. Sur la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La salariée se prévaut de la suspension illicite de son contrat de travail à la suite de son refus de se faire vacciner contre la Covid-19, car fondée sur une disposition inconventionnelle. Elle se prévaut aussi de la violation de l'article 1-II-C-1 de la loi du 5 août 2021 et soutient que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail. 1- Sur l'obligation vaccinale et les droits fondamentaux La salariée fait valoir qu'elle a refusé de se faire vacciner contre la Covid-19 pour des raisons personnelles, qu'ayant contracté la maladie en août 2021, elle n'a pas été tenue jusqu'en février 2022 de justifier de son statut vaccinal, qu'elle ne remet pas en cause le principe ni l'utilité de la vaccination, qu'elle est d'ailleurs à jour de l'ensemble de ses vaccinations obligatoires, lesquelles ont toutes fait l'objet des autorisations réglementaires requises ainsi que d'études et d'essais cliniques rigoureux ce qui n'est pas le cas du « vaccin » contre la Covid-19, qu'à titre d'exemple, le vaccin contre l'hépatite B, développé en 1982, n'a été rendu obligatoire pour le personnel soignant qu'à partir de 1991, après près d'une décennie de recul scientifique. Elle explique qu'elle conteste les conditions dans lesquelles cette suspension de quinze mois de son contrat de travail a été mise en oeuvre dès lors qu'elle était en droit de refuser l'injection d'une substance appelée vaccin contre la Covid-19 en phase expérimentale au moment des faits et à ce jour encore. Elle ajoute que la suspension de son contrat de travail constitue une mesure inconventionnelle et discriminatoire, contraire notamment aux conventions internationales et qu'elle n'invoque non pas l'inconstitutionnalité de la loi, mais son inconventionnalité au regard des engagements internationaux de la France. L'employeur réplique que la salariée a été contaminée par la Covid-19 au mois d'août 2021 avant l'entrée en vigueur de l'obligation vaccinale, ce qui lui a garanti une « immunité » pendant plusieurs mois, le certificat de rétablissement faisant dans ce cas office de pass vaccinal, qu'à cette période, l'association a dû gérer des clusters importants dans plusieurs de ses établissements et en particulier au sein de l'IME [15], qu'interrogée quand son pass vaccinal est devenu invalide, la salariée a confirmé sa position de ne pas se faire vacciner, mais que la fonction d'assistante de direction doit se dérouler au sein de l'établissement pour l'accueil physique et téléphonique des personnes de sorte que le télétravail n'a pas été pas envisageable. L'employeur expose que l'obligation vaccinale est imposée par une loi qui contraint l'employeur, dans certains secteurs d'activité, à contrôler ses salariés et à suspendre le contrat de travail de ceux qui ne présentent pas de justificatif valable et que la licéité de cette loi ne saurait être remise en cause dès lors qu'elle n'a jamais été déclarée inconstitutionnelle et qu'elle respecte les textes et normes européens, les vaccins ayant fait l'objet d'une autorisation de mise sur le marché parfaitement valable. Sur les dispositions légales applicables en matière de vaccination obligatoire L'article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dispose que : ' I. - Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 : 1° Les personnes exerçant leur activité dans (...) - k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L. 311-4 du même code ;(...). II. - Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d'entre eux, le nombre de doses requises. Ce décret fixe les éléments permettant d'établir un certificat de statut vaccinal pour les personnes mentionnées au même I et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d'identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d'établir le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19. III. - Le I ne s'applique pas aux personnes chargées de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3° et 4° du même I exercent ou travaillent. IV. - Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, peut, compte tenu de l'évolution de la situation épidémiologique et des connaissances médicales et scientifiques, suspendre, pour tout ou partie des catégories de personnes mentionnées au I, l'obligation prévue au même I.'. L'article 13 de cette loi précise ensuite : ' I. - Les personnes mentionnées au I de l'article 12 établissent : 1° Satisfaire à l'obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal prévu au second alinéa du II du même article 12. Par dérogation au premier alinéa du présent 1°, peut être présenté, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement prévu au second alinéa du II de l'article 12. Avant la fin de validité de ce certificat, les personnes concernées présentent le justificatif prévu au premier alinéa du présent 1°.(...) 2° Ne pas être soumises à cette obligation en présentant un certificat médical de contre-indication. Ce certificat peut, le cas échéant, comprendre une date de validité. II. - Les personnes mentionnées au I de l'article 12 justifient avoir satisfait à l'obligation prévue au même I ou ne pas y être soumises auprès de leur employeur lorsqu'elles sont salariées ou agents publics.(...)'. L'article 14 indique que : '(...) I. - Lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. La dernière phrase du deuxième alinéa du présent II est d'ordre public.'. L'article 16 prévoit que : ' I. - La méconnaissance de l'interdiction d'exercer, mentionnée au I de l'article 14, est sanctionnée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article L. 3136-1 du code de la santé publique pour le fait, pour toute personne, de se rendre dans un établissement recevant du public en méconnaissance d'une mesure édictée sur le fondement du 5° du I de l'article L. 3131-15 du même code. II. - La méconnaissance, par l'employeur, de l'obligation de contrôler le respect de l'obligation vaccinale mentionnée au I de l'article 12 de la présente loi est punie de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette contravention peut faire l'objet de la procédure de l'amende forfaitaire prévue à l'article 529 du code de procédure pénale. Si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d'un an d'emprisonnement et de 9 000 € d'amende. Les agents mentionnés à l'article L. 1312-1 du code de la santé publique peuvent constater et rechercher le manquement mentionné à la première phrase du présent alinéa. (...)'. L'article 1 du décret n° 2023-368 du 13 mai 2023 relatif à la suspension de l'obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants en application de la loi du résultant de l'article 4 de la loi n° 2022-1089 du 30 juillet 2022 mettant fin aux régimes d'exception créés pour lutter contre l'épidémie liée à la covid-19 prévoit que 'L'obligation de vaccination contre la covid-19 prévue par l'article 12 de la loi du 5 août 2021 susvisée est suspendue.'. Au cas d'espèce, il n'est pas discuté que la suspension du contrat de travail de la salariée était prévue par la loi du 5 août 2021 et l'employeur indique à juste tire qu'y contrevenir l'aurait exposé à de lourdes sanctions. Il n'est pas davantage contesté que la salariée relevait de l'article 12 de la loi du 5 août 2021 en ce qu'elle travaille dans un établissement médico-social et qu'après avoir bénéficié d'un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19, elle a dû présenter un schéma vaccinal complet, ce qui n'a pas été le cas, la salariée refusant toute vaccination. Le contrat de travail de la salariée a été suspendu par l'employeur du 7 février 2022 jusqu'au 15 mai 2023 en exécution de ces dispositions. Sur l'atteinte au consentement libre et éclairé et la violation des conventions d'Oviedo (art 5), l'atteinte à la dignité humaine CEDH, art 3 et 8 et de l'article L.1111-4 du code de la santé publique Aux termes de l'article 3 de la Convention européenne des droits de l'homme, 'nul ne peut être soumis à la torture ni à des peines ou traitements inhumains ou dégradants'. Aux termes de l'article 8, 'Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui.'. Aux termes de l'article 5 intitulé 'Consentement' de la Convention d'Oviedo (1997) : 'Une intervention dans le domaine de la santé ne peut être effectuée qu'après que la personne concernée y a donné son consentement libre et éclairé. Cette personne reçoit préalablement une information adéquate quant au but et à la nature de l'intervention ainsi que quant à ses conséquences et ses risques. La personne concernée peut, à tout moment, librement retirer son consentement.'. Selon l'article L.1111-4 du code de la santé publique, 'Aucun acte médical ni aucun traitement ne peut être pratiqué sans le consentement libre et éclairé de la personne et ce consentement peut être retiré à tout moment.'. Selon l'article L.1122-1 de ce code dans sa rédaction applicable au litige'Toute personne a le droit d'être informée sur son état de santé.'. L'ensemble de ces dispositions invoquées par la salariée pose le principe du consentement libre et éclairé de chaque personne dans le domaine médical et au respect de sa vie privée. Certes, la salariée a pu : - s'inquiéter de la rapidité inhabituelle du développement et de la mise sur le marché des vaccins contre la Covid-19, d'autant plus que plusieurs vaccins ont reposé sur la technologie innovante de l'Arn messager, devenue progressivement l'unique option proposée. - se poser la question du principe de précaution en étant ainsi confrontée à l'incertitude scientifique dont elle se prévaut d'autant plus que l'Agence européenne du médicament, EMA, a assoupli les conditions de conservation au froid des vaccins en mai 2021 et fait part de sa réticence dès lors que des millions de doses ont été administrées. Toutefois, la salariée n'établit pas que l'obligation vaccinale était fondée sur un produit en phase expérimentale. En effet, l'employeur soutient à juste titre que la salariée était en mesure d'être informée dès le mois d'août 2021 que : - pour pouvoir introduire une demande d'autorisation de mise sur le marché (ci-après AMM) d'un vaccin contre la Covid-19, les laboratoires ont donc dû justifier d'au moins un essai d'efficacité de phase 3 à grande échelle, qui suit les recommandations de l'EMA, les essais cliniques ayant porté sur plus de 44 000 personnes pour [7] ([20]), plus de 23 000 pour [23] ([19]), plus de 30 000 pour [22] ([16]), près de 40 000 pour [13] ([14]) et près de 50 000 pour [18] ([17]), - le vaccin contre la Covid-19 a suivi le processus normal de développement de tout vaccin ou médicament et le vaccin a fait l'objet d'une AMM, même conditionnelle. La salariée s'est également interrogée sur la question de l'opacité des contrats conclus par les instances de l'Union européenne avec les fabricants de vaccins et l'exemption de responsabilité négociée en cas de survenance d'effets indésirables mais l'employeur n'est pas contredit dès lors qu'il indique que les informations relatives au contenu des vaccins et leur mode de fabrication sont accessibles aux citoyens européens sur divers sites européens et que dès 2021, la ministre de la justice en France a apporté des précisions sur la responsabilité incombant à l'entreprise fabriquante, laquelle devait faire la preuve de toute transparence (cf pièces N° 56 et 57 de l'employeur -arrêt CJUE du 17 juillet 2024 relatif à la diffusion par la Commission européenne des contrats conclus avec les fabticants de vaccins - article du Monde du 25 janvier 2021). Depuis la décision du 17 juillet 2024, force est de constater qu'aucune action n'a entraîné la révélation d'informations méconnues sur les vaccins et la survenance d'effets indésirables, l'ensemble des actions menées d'ailleurs contre l'Etat français dans la cadre de la gestion de la pandémie et à la suite de la généralisation de la vaccination n'ayant pas abouti à sa condamnation. La salariée a notamment soulevé le fait qu'il est incohérent que certaines catégories de professionnels aient été exemptés de l'obligation vaccinale, notamment les gendarmes et les policiers, ou les parlementaires et membres du gouvernement, constituant une rupture d'égalité devant la loi. Toutefois, la vaccination obligatoire s'est adressée notamment aux personnels, comme c'est le cas de la salariée, en contact fréquent voire permanent avec des personnes particulièrement vulnérables et fragiles, vivant en communauté au sein de laquelle une contagion généralisée s'avérerait très dangereuse, la présence d'un personnel formé en nombre suffisant étant également rendue nécessaire pour les assister au quotidien, cette situation justifiant cette rupture d'égalité soulevée par la salariée au titre de l'inconventionnalité de la loi du 5 août 2025. La salariée s'est ensuite interrogée sur le niveau de classification 'secret défense 'des réunions du Conseil secintifique des 11 mars 2020 et Comité Analyse Recherche et Expertise (Care) du 24 mars 2020, autre motif d'incertitude mais la cour relève que de nombreuses informations sur la question de la vaccination ont ensuite été données en France, et notamment en 2021. Par ailleurs et surtout, des décisions récentes de la Cour de cassation et du Conseil d'état confirment que l'obligation vaccinale n'a pas été contraire aux principes dégagés par la déclaration des droits de l'homme et la convention pour la protection des droits de l'homme et de la dignité de l'être humain à l'égard des applications de la biologie et de la médecine signée à Oviedo. Cette obligation n'a pas davantage porté atteinte la dignité, à l'intégrité physique des personnes en raison de l'obligation vaccinale et à la liberté de leur consentement, conservé par le choix de ne pas se faire vacciner en tout état de cause, quand bien même cette décision est susceptible d'entraîner la suspension du contrat de travail. 'Il est constant que les vaccins contre la covid-19 administrés en France ont fait l'objet d'une autorisation de mise sur le marché conditionnelle de l'Agence européenne du médicament, qui procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d'efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées et certifiées. (...) Ils ne sauraient dès lors être regardés comme des médicaments expérimentaux au sens de l'article L. 5121-1-1 du code de la santé publique. Est par suite inopérant le moyen tiré de ce qu'en imposant une vaccination par des médicaments expérimentaux, la loi du 5 août 2021 et le décret contesté méconnaîtraient la directive 2001/20/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 avril 2001 concernant le rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des Etats membres relatives à l'application de bonnes pratiques cliniques dans la conduite d'essais cliniques de médicaments à usage humain et porteraient atteinte au droit à l'intégrité physique, à la dignité de la personne humaine, au droit à la sécurité et à la vie et au droit de disposer de son corps garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ainsi qu'aux articles 5,16 et 26 de la convention d'Oviedo pour la protection des droits de l'homme et de la dignité de l'être humain à l'égard des applications de la biologie et de la médecine. (CE, 30 août 2021, recours n°455623) 'Si les vaccins en cause (contre la Covid-19) ne font l'objet que d'une autorisation conditionnelle de mise sur le marché, en vertu du règlement (CE) n° 507/2006 de la Commission relatif à l'autorisation de mise sur le marché conditionnelle de médicaments à usage humain relevant du règlement (CE) n° 726/2004 du Parlement européen et du Conseil, une telle autorisation ne peut être accordée que si le rapport bénéfice/risque est positif, et l'Agence européenne du médicament procède à un contrôle strict des vaccins afin de garantir que ces derniers répondent aux normes européennes en matière de sécurité, d'efficacité et de qualité et soient fabriqués et contrôlés dans des installations agréées ( cf Conseil d'État, 10ème chambre, 19/05/2022, 454621). Ils ne peuvent donc être considérés comme ayant le caractère d'une expérimentation médicale. 'Aucune atteinte au droit à la vie ni aucun traitement inhumain ou dégradant n'était caractérisé du fait de la suspension du contrat et de la privation de rémunération en résultant, d'une durée limitée, au sens des articles 2 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et des articles 1 et 3 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ( Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712). 'Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme, lorsqu'il apparaît qu'une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l'obtention et la préservation de l'immunité de groupe, ou que l'immunité de groupe n'est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie, les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d'atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves, et l'avis critique sur la vaccination n'est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d'importance pour entraîner l'application des garanties de l'article 9 (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e. a. c. République tchèque, n° 47621/13). 'L'application de l'obligation vaccinale à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d'établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles vise à la fois à protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière au virus de la Covid-19 et à éviter la propagation du virus par les professionnels de la santé dans l'exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à soigner des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage. La suspension du contrat de travail et la privation de ressources en résultant, qui sont temporaires pour cesser dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité, ou dès que le législateur prononce, en application du IV de l'article 12 de la loi précitée, la suspension de l'obligation vaccinale pour tout ou partie des catégories de personnels qui en relèvent, sont la conséquence directe du choix fait par les salariés de refuser de se conformer à une obligation légale visant à protéger la santé, en particulier celle des personnes les plus vulnérables. En outre, la mesure de protection consistant à suspendre le contrat de travail des personnels non vaccinés, universellement appliquée, dans le cadre d'une obligation légale et au nom de la solidarité sociale, pour le bien des personnes âgées vulnérables prises en charge dans les établissements sociaux et médico-sociaux est pleinement compatible avec les raisons qui sous-tendent la protection de la santé de la population. La politique sanitaire qui a conduit à l'adoption de la disposition contestée ne s'est fondée ni sur des opinions ni sur des croyances mais sur des données médicales elles-mêmes basées sur des preuves admises par la majorité de la communauté scientifique, et qu'une telle politique, et sa traduction en prescriptions juridiques, ne sauraient avoir d'impact dans le domaine des croyances et des opinions, faisant ainsi ressortir qu'un avis critique sur la vaccination n'est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d'importance pour entraîner l'application des garanties de l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Cette obligation imposée pour permettre l'exécution normale du contrat de travail des personnels des entreprises recevant un public particulièrement fragile ne portait pas atteinte à la liberté de disposer de son corps, faisant ressortir l'absence d'ingérence dans le droit à la dignité de la personne humaine. (...). (cf Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712). En conséquence, si la vaccination obligatoire, en tant qu'intervention médicale non volontaire, constitue une ingérence dans l'exercice du droit au respect de la vie privée au sens de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, cette ingérence est prévue par la loi et, son objectif est notamment la protection des personnes qui se trouvent dans une situation de particulière vulnérabilité, contre une maladie susceptible de faire peser un risque grave sur leur santé poursuivant ainsi l'objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé notamment par l'effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, et qui ne peut être remis en cause par la salariée puisque cela a été établi par les études citées, les moyens de protection alternatifs, les tests et le port du masque n'étant pas suffisants pour protéger ces personnes vulnérables. La violation de la Convention d'Oviedo et des articles du code de la santé publique n'est également pas acquise dès lors qu'aucune obligation de vaccination ni aucune intervention médicale n'a été imposée à la salariée tant par le législateur que par l'employeur, et que la concernant, aucune intervention d'ordre médical n'a non plus été pratiquée. Cette situation n'a aucunement un caractère dégradant en ce qu'elle s'est appliquée sur tout le territoire national pour des personnels bien définis et en ce que chaque salarié concerné a pu librement décider de se faire ou non vacciner, [] l'absence de ressources consécutive à une suspension du contrat de travail étant justifiée par les arguments précédemment développés . La circonstance que la salariée ait exercée un emploi administratif ne l'exonérait pas de la vaccination obligatoire, et la suspension du contrat de travail n'est pas disproportionnée dès lors qu'elle était présente dans l'établissement tous les jours, rencontrait tous les autres personnels en contact avec les personnes vulnérables et utilisait les locaux communs. Sur la discrimination ( OIT 111 et 112) La salariée se prévaut de ce qu'il est unanimement reconnu que la vaccination contre la Covid-19 n'a pas permis de stopper la transmission du virus, qu'elle n'a été suspendue pour une faute ni pour une inaptitude mais pour ne pas avoir consenti à une intervention médicale déterminée, ce statut vaccinal n'étant pourtant ni une compétence professionnelle ni une condition objective de capacité à exercer son métier, la loi du 5 août 2021 instituant une discrimination indirecte fondée sur une caractéristique personnelle non pertinente, c'est-à-dire une violation de l'égalité d'accès à l'emploi au sens de la convention n° 111, la mesure d'exclusion nationale étant contraire à la convention n° 112 en ce que cette situation a créé une discrimination fondée sur l'état de santé, une personne vaccinée et une autre non vaccinée se retrouvant dans la même situation par rapport à la transmission de la maladie et la loi les traitant différemment. L'employeur réplique à juste titre que la rupture d'égalité a été rendue nécessaire par le risque de transmission et de contamination, des études démontrant l'efficacité de la vaccination généralisée, ce qui est confirmé par l'étude réalisée par l'Organisation mondiale de la Santé le 16 janvier 2024 conclut que les vaccinations contre la Covid-19 a sauvé plus de 1,4 millions de vies dans la région europénne de l'OMS, une autre étude du magazine Vidal de septembre 2025, résumant plusieurs articles , mettant en avant les risques de santé en cas de contamination au ' covid long', confirmant que les vaccins les protègent tant les enfants que les adultes avec une forte réduction des risques. ** Selon l'article 1er de la Convention OIT n° 111 : '- Aux fins de la présente convention, le terme discrimination comprend : . (a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession; . (b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés. - Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. - Aux fins de la présente convention, les mots emploi et profession recouvrent l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi.3 Selon le préambule de la Convention OIT n° 112: ' - 1. En vue de stimuler la croissance et le développement économiques, d'élever les niveaux de vie, de répondre aux besoins de main-d''uvre et de résoudre le problème du chômage et du sous-emploi, tout Membre formulera et appliquera, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi. - 2. Ladite politique devra tendre à garantir : .(a) qu'il y aura du travail pour toutes les personnes disponibles et en quête de travail ; . (b) que ce travail sera aussi productif que possible ; . (c) qu'il y aura libre choix de l'emploi et que chaque travailleur aura toutes possibilités d'acquérir les qualifications nécessaires pour occuper un emploi qui lui convienne et d'utiliser, dans cet emploi, ses qualifications ainsi que ses dons, quels que soient sa race, sa couleur, son sexe, sa religion, son opinion politique, son ascendance nationale ou son origine sociale. - 3. Ladite politique devra tenir compte du stade et du niveau du développement économique ainsi que des rapports existant entre les objectifs de l'emploi et les autres objectifs économiques et sociaux, et sera appliquée par des méthodes adaptées aux conditions et aux usages nationaux.'. Les dispositions contestées ( cf la loi du 5 août 2021) ne portent pas atteinte au principe d'égalité dès lors, d'une part, qu'elles s'appliquent de manière identique à l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé au sens du code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu'elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d'autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n'est pas imposée à d'autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n'est pas manifestement disproportionnée au regard de l'objectif poursuivi. Les dispositions contestées ne portent non plus ni atteinte au droit à l'emploi, ni à l'interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l'incapacité de travailler d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension. Cette suspension prend d'ailleurs fin dès que le salarié, qui n'est ainsi pas privé d'emploi, remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit. Les dispositions contestées, en ce qu'elles n'instituent pas une sanction ayant le caractère d'une punition dès lors que la suspension du contrat s'impose à l'employeur et ne présente aucun caractère disciplinaire, ne portent pas atteinte aux droits de la défense. En outre, elles prévoient que l'employeur informe le salarié des conséquences de l'absence de vaccination, des moyens de régulariser sa situation, donnent ensuite la possibilité au salarié d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou de congés payés, limitant ainsi les conséquences de la suspension du contrat de travail (cf Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-24.712, publié - question prioritaire de constitutionnalité). Au cas d'espèce, la cour rappelle qu'elle a précédemment cité des études qui démontrent que la vaccination a permis d'endiguer la progression du virus de sorte que c'est à tort que la salariée soutient qu'une personne vaccinée se trouve dans la même situation qu'une personne non vaccinée en ce qui concerne la capacité à transmettre la maladie de sorte que le fait que l'obligation vaccinale pour certains personnelsconstitue une discrimination subjective n'est pas établi dès lors qu'il existe une justification d'ordre médical à l'existence d'une différence de traitement entre les personnes vaccinées et les non vaccinées. Par ailleurs, aucune rupture d'égalité en droit ni aucune discrimination n'est caractérisée en ce que notamment l'article 12 de la loi du 5 août 2021 s'applique de manière identique à l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé et dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux du code de la santé publique, à l'exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu'elles fassent ou non partie du personnel soignant. Les dispositions contestées font certes peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n'est pas imposée à d'autres personnes et constituent, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement qui n'est pas manifestement discriminatoire au regard de l'objectif poursuivi, la limitation à l'accès à l'emploi étant justifiée par une raison objective et raisonnable découlant du nombre très important des personnes contaminées par la Covid-19, de l'extrème contagiosité du virus et du fort engorgement des services d'urgence du pays ayant conduit certains médecins, à réaliser du triage de nombreux patients. En outre, les dispositions contestées ne portent pas atteinte au droit à l'emploi, à l'interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, et ne portent pas non plus atteinte au droit de tout être humain dans l'incapacité de travailler d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence, dans la mesure où, comme déjà rappelé, elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié, qui n'est ainsi pas privé d'emploi, remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit. Enfin, l'inégalité alléguée entre salariés non vaccinés ou ceux porteurs du virus ou ceux non vaccinés et asymptomatiques mais autorisés à travailler, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur l'état de santé en ce qu'il s'agissait d'empêcher la contamination de personnes en situation de handicap dans l'établissement dans lequel travaillait la salariée, cette situation exceptionnelle pour certaines catégories de personnels s'expliquant par les risques encourus en raison de la fragilité et vulnérabilité des personnes accueillies jour et nuit. La salariée n'a donc pas été victime d'une mesure nationale d'exclusion contraire aux dispositions de l'OIT et elle ne justifie pas de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé ou de son droit à l'emploi. En synthèse, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a refusé d'accueillir l'exception d'inconventionnalité soulevée par la salariée. 2- Sur la violation de l'article 1-II-C-1 de la loi du 5 août 2021 L'article 1 relatif aux dispositions générales de la loi du 5 août 2021 prévoit en sa partie II.-A que ' A compter du 2 juin 2021 et jusqu'au 15 novembre 2021 inclus, le Premier ministre peut, par décret pris sur le rapport du ministre chargé de la santé, dans l'intérêt de la santé publique et aux seules fins de lutter contre la propagation de l'épidémie de covid-19 : « 1° Imposer aux personnes âgées d'au moins douze ans souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l'une des collectivités mentionnées à l'article 72-3 de la Constitution, ainsi qu'aux personnels intervenant dans les services de transport concernés, de présenter le résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19 ou un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19 ; « 2° Subordonner à la présentation soit du résultat d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19, soit d'un justificatif de statut vaccinal concernant la covid-19, soit d'un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la covid-19 l'accès à certains lieux, établissements, services ou évènements où sont exercées les activités suivantes : (...).' En sa partie -II-C-1, l'article indique que : 'Lorsqu'un salarié soumis à l'obligation prévue aux 1° et 2° du A du présent II ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s'il ne choisit pas d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque la situation mentionnée au premier alinéa du présent 1 se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque le salarié à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l'entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.'. L'article 12 du chapitre II intitulé 'Vaccination obligatoire' liste les personnes concernés par l'obligation vaccinale. Selon l'article 13, 'I. - Les personnes mentionnées au I de l'article 12 établissent : 1° Satisfaire à l'obligation de vaccination en présentant le certificat de statut vaccinal prévu au second alinéa du II du même article 12. Par dérogation au premier alinéa du présent 1°, peut être présenté, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement prévu au second alinéa du II de l'article 12. Avant la fin de validité de ce certificat, les personnes concernées présentent le justificatif prévu au premier alinéa du présent 1°.(...)'. L'article 14 poursuit ainsi : 'I. - A. - A compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu'au 14 septembre 2021 inclus, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret. B. - A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12. Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu'au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l'article 12 qui, dans le cadre d'un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l'administration d'au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret. II. - Lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu. La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.(...)'. La salariée soutient que l'article 1-II-C-1 s'applique à sa situation et qu'il s'impose à l'employeur qui aurait dû rechercher des possibilités d'affectation temporaire à un autre poste pour éviter la suspension de son contrat de travail, l'employeur affirmant pour sa part que seules sont applicables les dispositions du chapitre II relatif à la ' Vaccination obligatoire', la recherche de reclassement ne s'imposant donc pas à l'employeur lorsqu'un salarié dépend des personnes dont la vaccination est obligatoire. Toutefois, l'article 1er de la loi du 5 août 2021 a subordonné l'accès des personnes à certains lieux, établissements ou événements impliquant de grands rassemblements de personnes pour des activités de loisirs ou des foires ou salons professionnels à la présentation d'un passe sanitaire et aux personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou événements, y compris les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l'exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie. Le C du II de ce premier article de la loi définit les conséquences, pour les salariés soumis à cette obligation, du défaut de présentation d'un passe sanitaire : si le salarié ou l'agent ne choisit pas d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. Lorsque cette situation se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque le salarié à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation. Enfin, le I de l'article 12 de cette même loi instaure une obligation de vaccination contre la covid-19, sauf contre-indication médicale reconnue, pour les professionnels de santé et pour les personnels des établissements ou services prenant en charge des personnes vulnérables dont il fixe la liste. Le I de l'article 14 de cette loi prévoit que ces personnes ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'établissent pas satisfaire à l'obligation de vaccination et le II de ce même article prévoit, pour les salariés ou agents publics concernés, un dispositif de suspension du contrat de travail ou des fonctions analogues à celui prévu pour les salariés soumis à l'obligation de présentation d'un pass sanitaire. L'article 1er pose les principes généraux de la loi pour l'ensemble des personnes se trouvant sur le territoire français et l'article 12 précisant quelle catégorie de personnels étaient soumises à l'obligation vaccinale sans pour autant indiquer qu'ils ne pouvaient pas bénéficier des dispositions générales. Dès lors, les dispositions générales du 1er article de la loi du 5 août 2021 trouvent à s'appliquer à la situation de la salariée, quand bien même elle était soumise aux dispositions du chapitre relatif à l'obligation vaccinale. Toutefois, si les dispositions de l'article 1 envisagent que l'employeur examine les moyens de régulariser la situation du salarié dont le contrat de travail est suspendu au-delà d'une durée de trois jours, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation de vaccination, il ne s'agit pas d'une obligation de reclassement pour l'employeur. En tout état de cause, l'employeur établit qu'il a recherché avec la salariée des solutions pour lui permettre la poursuite de son contrat de travail mais aucun aménagement de poste n'a été possible en ce que : - en sa qualité de secrétaire de direction, la salariée ne pouvait pas exercer son poste en télétravail, devant notamment assurer un accueil physique, orienter les interlocuteurs au sein de l'établissement, gérer le courrier et les colis, - l'accord d'entreprise relatif au télétravail de l'association [12] adopté à l'unanimité par le CSE du 20 mai 2022 prévoit que la fonction d'assistant de direction permet le télétravail de '0.5 à 1 jour uniquement pour les établissements capables de mettre un relais en place pour l'accueil physique et téléphonique', aucune journée de télétravail n'étant possible à organiser pour la salariée, seule secrétaire à l'établissement, et cet accord intervenu après la loi du 5 août 2021 a permis la mise en place du télétravail non autorisé auparavant, - les mêmes obligations pesaient pour l'association [12] qui ne gère que des établissements médico-sociaux où la vaccination était également obligatoire, la salariée ne pouvant pas davantage y être affectée temporairement, le siège administratif de l'association ayant toujours été installé dans un des établissements d'accueil de sorte que l'employeur n'a pas appliqué de manière mécanique et prolongée la suspension du contrat puisque la situation était inchangée pour l'association sur toute la durée de cette suspension. La circonstance que la salariée était seule dans son bureau, pouvait porter un masque et ne pas se déplacer ne dispensait pas l'employeur d'appliquer les dispositions légales, étant rappelé qu'il encourait de graves sanctions en cas de non-respect de celles-ci. Si la salariée a bénéficié en 2024 d'une autorisation de télétravailler pendant une journée, cela résulte d'un épisode d'eneigement empêchant toute circulation circonscrite sur une seule journée. L'employeur, qui n'était pas astreint à une obligation de reclassement, établit donc qu'aucune solution d'affectation de la salariée sur un autre poste de l'association [12] n'était possible et qu'il a donc loyalement exécuté le contrat de travail. En conséquence de tout ce qui précède, la salariée ne justifie pas que son contrat de travail a été suspendu de manière illicite. Par voie de confirmation du jugement, il convient de débouter la salariée de toutes les demandes de : - résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes, - de rappel de salaire pendant la période suspendue, - de rappel de prime extraordinaire au titre de l'année 2022, la salariée ayant eu le paiement de cette prime au prorata de son temps de présence après son retour à l'issue de la suspension de son contrat de travail. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont laissés à la charge de la salariée qui succombe. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [D] aux dépens d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président