Cour d'appel, 09 février 2024. 22/00518

MINUTE N° 24/214 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 09 FEVRIER 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00518 - N° Portalis DBVW-V-B7G-HYMJ Décision déférée à la Cour : 13 Janvier 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE APPELANT : Monsieur [D] [V] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Benoît NICOLAS, avocat au barreau de COLMAR INTIMEE : S.A.S. POMPES RUTSCHI N° SIRET : 775 751 985 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Lionel BINDER, avocat au barreau de MULHOUSE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché, - signé par M. PALLIERES, Conseiller et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée, du 1er août 2007, Monsieur [D] [V] a été engagé, par la Sas Pompes Rutschi, en qualité de responsable industriel, position II, coefficient 125, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le contrat comporte une clause de travail en forfait jours. Selon avenant, du 20 mai 2015, avec effet à compter du 1er juillet 2015, les fonctions de contrôleur des coûts industriels Groupe ont été confiées à Monsieur [D] [V]. Par lettre, remise en main propre le 25 mai 2018, Monsieur [D] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement pour motif personnel, une mise à pied à titre conservatoire étant, à cette occasion, notifiée au salarié. Par lettre recommandée avec accusé de réception, du 5 juin 2018, la Sas Pompes Rutschi lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête du 9 août 2018, Monsieur [D] [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Mulhouse de demandes de contestation de son licenciement, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, au titre d'une prime sur objectif, de l'intéressement, d'indemnisations pour licenciement brutal, et pour travail dissimulé. Par jugement du 13 janvier 2022, le Conseil de prud'hommes, section encadrement, a : - débouté Monsieur [D] [V] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [D] [V] à payer à la Sas Pompes Rutschi la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et les dépens, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Par déclaration du 2 février 2022, Monsieur [D] [V] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Par écritures transmises par voie électronique le 3 avril 2023, Monsieur [D] [V] sollicite l'infirmation du jugement entrepris sur les mêmes bases, et que la Cour, statuant à nouveau : dise que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annule la convention de forfait, subsidiairement, dise qu'elle lui est inopposable, condamne la Sas Pompes Rutschi à lui payer les sommes suivantes : * 58 295, 78 euros net à titre de dommages et intérêts, * 10 000 euros au titre du préjudice distinct, * 72 980, 40 euros brut au titre des arriérés d'heures supplémentaires, * 33 311, 88 euros au titre du travail dissimulé, * 5 551, 98 euros au titre d'une prime d'objectif, * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et les dépens, dise que l'employeur sera condamné à rembourser à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois de congés payés afférents. Par écritures transmises par voie électronique le 6 juillet 2022, la Sas Pompes Rutschi sollicite la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et la condamnation de Monsieur [D] [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 4 octobre 2023. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus amples exposé des prétentions et moyens des parties. MOTIFS Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle La lettre de licenciement précise qu'il s'agit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, fait état de 3 courriers, de représentants de l'employeur, respectivement des 24 mai 2017,18 décembre 2017 et 25 mai 2018, et mentionne, plus précisément, comme motifs : imprécisions dans les données, erreurs dans les données, retards dans la transmission des informations, absence d'alertes sur les coûts supplémentaires, incapacité à expliquer les données aux auditeurs de Pompes Rutschi, avec des développements. La Sas Pompes Rutschi justifie par : des lacunes, relevées lors de l'entretien d'évaluation de la performance, année 2016, réalisé le 24 mai 2017, dont le compte rendu a été signé par le salarié, notamment, sur l'absence de mise en place des indicateurs de performance pertinents pour faire évoluer l'organisation et garantir la rentabilité, sur une réalisation partielle d'un certain nombre d'indicateurs, de suivi de projet, du tarif commercial, une lettre, remise en main propre, au salarié, le 24 mai 2017, relevant une dérive dans la préparation des informations, avec le détail des lacunes reprochées, un courriel du 26 septembre 2017, de Monsieur [F] [O], general manager operations, adressé à Monsieur [D] [V], reprochant à ce dernier des lacunes dans la gestion de stock et l'absence de règles pour le réapprovisionnement, et invitant Monsieur [D] [V] à assumer pleinement son poste de contrôle de gestion, une lettre de rappel du 18 décembre 2017, de Monsieur [F] [O], adressée à Monsieur [D] [V], faisant état du mécontentement de ce supérieur hiérarchique sur la qualité du travail de Monsieur [D] [V] et précisant que, malgré plusieurs rappels, les résultats et la production, de Monsieur [D] [V], ne sont pas conformes aux attentes, et invitant Monsieur [D] [V] à réagir très rapidement, un courriel de Monsieur [R] [S], adressé à Monsieur [D] [V], du 25 mai 2018, relatif à des lacunes, reprochées à Monsieur [D] [V], pour l'essentiel, identiques aux motifs de la lettre de licenciement, plusieurs courriels adressés à Monsieur [D] [V], sur la période du 24 février 2017 au 14 mai 2018, relevant l'insuffisance de son travail, notamment des chiffrages transmis, le retard dans la transmission d'informations (notamment Quick flash, l'analyse du stock de Prm), la transmission d'informations erronées et incohérentes (courriel du 31 janvier 2018), que le motif d'insuffisance professionnelle est établi. Monsieur [D] [V] soutient que : l'employeur a purgé son droit disciplinaire, par le courriel du 25 mai 2018, l'employeur lui a proposé, immédiatement après le licenciement, un accord transactionnel, on ne saurait lui reprocher une insuffisance professionnelle, alors qu'il a perçu, au mois de juin, une prime d'objectif de 1 000 euros, reçu un courrier de félicitations du 29 mai 2017, et une prime exceptionnelle de 800 euros, Il n'a jamais reçu la lettre de rappel du 18 décembre 2017. À titre liminaire, il convient de rappeler que l'employeur invoque une insuffisance professionnelle, et non une faute disciplinaire, quand bien même il a notifié, au salarié, une mise à pied à titre conservatoire, et les motifs, invoqués dans la lettre de licenciement, relèvent bien de l'insuffisance professionnelle, à savoir une inadaptation au poste ou une incompétence du salarié, et non un manquement délibéré à une obligation contractuelle. Par ailleurs, le courriel du 25 mai 2018 ne comporte, en ces termes, aucun avertissement, et ne saurait s'interpréter comme notifiant une sanction disciplinaire, alors que son rédacteur, Monsieur [R], ne fait que relever des lacunes de Monsieur [D] [V], et informer, le salarié, qu'un contrôle complet des données allait être effectué. Par ailleurs, comme retenu, à juste titre par les premiers juges, le salarié ne saurait reprocher à l'employeur, suite au litige qui l'oppose à ce dernier, d'avoir recherché une solution à l'amiable, alors que, d'une part, le législateur encourage de telle solution, notamment, dans les conflits salariaux, et, d'autre part, une proposition transactionnelle n'emporte pas, de façon implicite et non équivoque, reconnaissance du caractère faible ou erroné de la position de l'employeur. S'agissant de la perception de primes, : le bulletin de paie du mois de juin 2017, et non 2018, fait apparaître la perception d'une prime objectifs de 1 000 euros. Pour autant, les conditions de versement de cette « prime objectifs » sont inconnues, et il ne peut être conclu que, par cette attribution, l'employeur aurait reconnu les qualités de Monsieur [D] [V], dans son travail, et l'atteinte des objectifs fixés à ce dernier, alors que l'entretien d'évaluation de la performance et d'évolution, du 24 mai 2017, permet de relever plusieurs reproches, de l'employeur, et non atteinte des objectifs ( mise en place des indicateurs de performance pertinents pour faire évoluer l'organisation et garantir la rentabilité, profit warning : non fait ; indicateurs projets nucléaires, démarrage propre de Wartsila, suivi des projets Rfag : partiel ; tarif commercial, Sap module financier : partiel). l'employeur justifie, par la production d'un courriel du 23 mai 2017, envoyé au cabinet effectuant la paie, que le courrier du 29 mai 2017, reçu par Monsieur [D] [V], indiquant le versement d'une prime exceptionnelle, suite à l'exercice fiscal d'avril 2016 à fin mars 2017, est un courrier type, adressé à l'ensemble du personnel. Par ailleurs, l'entretien d'évaluation du 24 mai 2017, signé par Monsieur [D] [V], justifie de la non atteinte des objectifs par ce dernier, de telle sorte que le versement d'une prime exceptionnelle de 800 euros ne saurait s'interpréter comme une reconnaissance, implicite et non équivoque, par l'employeur des compétences, et de la qualité du travail, de Monsieur [D] [V]. S'agissant de la contestation, par le salarié, de la réception d'un courrier, de l'employeur, du 18 décembre 2017, si cette lettre ne comporte aucun justificatif de remise en main propre, il résulte de la pièce n°11 de l'employeur, que Monsieur [O] a adressé à Monsieur [D] [V], le 21 décembre 2017, une pièce jointe, intitulée « lettre de rappel [V] 122017 », relative à l'objet : « synthèse discussion vendredi 15 décembre 2017 ». Par ailleurs, l'employeur établit, par la production de l'extraction des fichiers de l'ordinateur, utilisé par Monsieur [D] [V], que ce dernier a rédigé, sous fichier Word, le 19 décembre 2017, un document intitulé « réponse lettre du 18122017 [O] », de telle sorte que l'employeur justifie que le salarié a bien eu connaissance de la lettre du 18 décembre 2017, et ce, avant même l'envoi du courriel du 21 décembre 2017, ce qui confirme la remise en main propre de la lettre en cause, et non d'un simple brouillon incomplet, contrairement à l'affirmation du salarié, dans ses écritures. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [D] [V] de ses demandes de contestation du licenciement, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse. II. Sur la brutalité du licenciement Monsieur [D] [V] soutient qu'il a été privé de tout accès à ses bureaux à son ordinateur, et que ses codes ont été immédiatement modifiés, de telle sorte que l'employeur a cherché à le priver de tout moyen de défense en l'empêchant, le cas échéant, de rechercher des éléments documentaires de toutes sortes et que le procédé est d'autant plus brutal que le licenciement a été fondé sur une prétendue insuffisance professionnelle. Le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Cass. Soc. 3 février 2010 n°07-44.491). Or, l'interdiction, à Monsieur [D] [V], d'accès à son bureau, et à son ordinateur, n'est que la conséquence de la mise à pied à titre conservatoire interdisant le salarié de demeurer sur son lieu de travail, et ne constitue pas, en soi, une faute qui puisse être reprochée à l'employeur. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation, à ce titre, en l'absence de brutalité établie. III. Sur la nullité, subsidiairement, l'inopposabilité, de la convention de forfait, et le rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires Monsieur [D] [V] soutient que l'employeur ne lui a jamais fait souscrire une convention individuelle de forfait, que la convention de forfait est nulle, dès lors que l'employeur n'aurait jamais effectué de mesures de contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés, de l'amplitude et de la charge de travail, et que l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie, n'a pas été respecté en l'absence de suivi régulier d'organisation du travail, la charge de travail, et de l'amplitude des journées d'activité. Selon l'article 14.2 modifié de l'accord du 28 juillet 1998, alors applicable, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En l'espèce, le contrat de travail, du 1er août 2007, précise que le salarié sera assujetti à un forfait annuel en jours, le temps de travail étant de 218 jours par an, nombre décompté à compter du 1er janvier 2008 sur 12 mois, tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels. Il comporte des précisions sur les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos, le jour de repos hebdomadaire' Cette clause fait preuve d'une convention de forfait incluse dans le contrat de travail, l'accord collectif précité n'imposant pas une convention individuelle distincte. Par ailleurs, l'employeur justifie, par la production des entretiens d'évaluation de la performance, annuel, pour les années 2014 à 2016 inclus, le dernier datant du 24 mai 2017, que l'entretien annuel, prévu par l'accord précité, a été respecté dès lors que le compte rendu fait état d'un entretien et des réponses du salarié sur l'organisation de la charge de travail, le respect du temps de travail et du temps de repos, et l'articulation entre la vie professionnelle et familiale. Ces compte rendus, signés par Monsieur [D] [V], comportent tous une déclaration de conformité par ce dernier. Enfin, l'employeur justifie, par la production de ses pièces n°19 à 22, relatives aux années 2015 à 2018 incluses, qu'il a mis en place un système de vérification et de contrôle du temps de travail, recensant, chaque mois, pour chacun des salariés en forfait jours : - les jours travaillés - les Jrtt, - les jours fériés au nom travaillés, - les congés payés, - les absences pour maladie, - les congés conventionnels, - les jours de récupération, - les jours de congés sans solde. L'article 14, en sa mention : « le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail » ne prévoit pas des entretiens réguliers physiques, avec le salarié, mais un suivi. Or, par les pièces n°19 à 22, produites par l'employeur, ce dernier justifie d'un suivi régulier (mensuel) de l'organisation du travail de l'intéressé, étant ajouté que la Sas Pompes Rutschi produit de nombreux échanges de courriels entre Monsieur [O] et Monsieur [D] [V], relatifs aux missions et tâches confiées, notamment sur les délais attendus et les retards, Monsieur [O] invitant, par ailleurs, Monsieur [D] [V], dans sa lettre du 24 mai 2017, remise en mains propres, à lui faire part de toute difficulté que le salarié rencontrerait dans l'exécution de ces missions, « afin que nous voyions ensemble comment lever les obstacles ». Il en ressort, dès lors, que Monsieur [O] a bien assuré le suivi régulier de la charge de travail de Monsieur [D] [V], qui ne s'est, à l'occasion des échanges courriels et lettres avec son supérieur hiérarchique, jamais plaint d'une surcharge. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [D] [V] de sa demande d'annulation, subsidiairement d'inopposabilité, de la convention forfait, ainsi que de la demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires, la convention de forfait jours ayant été respectée. IV. Sur l'indemnisation pour travail dissimulé Les demandes, relatives à la convention de forfait, et de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires, étant mal fondées, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnisation pour travail dissimulé. V. Sur la prime d'objectif au titre de l'exercice 2017/2018 Les objectifs, pour l'exercice 2017/2018, sont déterminés dans l'annexe au compte rendu d'entretien d'évaluation de la performance et d'évolution 2016, réalisé le 24 mai 2017. Ces objectifs, de 4 ordres, permettaient aux salariés d'obtenir une prime sur objectif, d'un montant total de 3 000 euros, et non 5 551, 98 euros, comme sollicité par le salarié. Or, la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, de même que les motifs de la présente décision, établissent que les objectifs n'ont manifestement pas été atteints, de telle sorte que le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté le salarié de la demande, à ce titre, sera confirmé. VI. Sur les demandes annexes Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens. Succombant à hauteur de cour, Monsieur [D] [V] sera condamné aux dépens d'appel. Sa demande, au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel, sera rejetée et il sera condamné à payer à la Sas Pompes Rutschi, à ce titre, la somme de 1 000 euros. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 13 janvier 2022 du Conseil de prud'hommes de Mulhouse ; Y ajoutant, DEBOUTE Monsieur [D] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ; CONDAMNE Monsieur [D] [V] à payer à la Sas Pompes Rutschi la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700, pour les frais exposés à hauteur d'appel ; CONDAMNE Monsieur [D] [V] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 9 Février 2024, signé par Monsieur Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché, et Madame Martine THOMAS, Greffier. Le Greffier Le Conseiller