Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/03550

N° RG 22/03550 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGUE COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 MAI 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 12 Octobre 2022 APPELANT : Monsieur [D] [L] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me François GARRAUD de la SCP GARRAUD OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Anne-sophie LEBLOND, avocat au barreau de DIEPPE INTIMEE : Société AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 20 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 20 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Air Liquide France Industrie (la société ou l'employeur) exerce une activité de production et de distribution de gaz industriels. Elle emploie environ 2 400 salariés et applique la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. M. [D] [L] (le salarié) a été embauché par la société en qualité d'ouvrier polyvalent aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 19 mars 1990. Il a évolué au cours de la relation contractuelle et occupe désormais le poste de chargé de prestations et maintenance, statut agent de maîtrise et technicien. Du 20 mai 2015 au 13 février 2019, le salarié a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel. Depuis les dernières élections au sein de l'entreprise, il est membre suppléant du CSE. M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 septembre 2018 par lettre du 3 août précédent. A l'issue de cet entretien, l'employeur lui a notifié par courrier du 24 septembre 2018, une décision de rétrogradation disciplinaire sur son ancien poste de travail chargé de service niveau 1. Par courrier du 28 septembre 2018, le salarié a refusé de signer l'avenant. A la suite de ce refus, la société a engagé une nouvelle procédure de licenciement en le convoquant à un nouvel entretien préalable fixé au 19 novembre 2018 par lettre du 7 novembre précédent. Compte tenu du statut de salarié protégé de M. [L], l'employeur a sollicité le 30 novembre 2018 l'autorisation de l'inspection du travail de procéder au licenciement du salarié. Par décision du 31 janvier 2019, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement. La société a introduit un recours hiérarchique devant la Ministre du travail le 29 mars 2019, recours reçu le 1er avril 2019. Une décision implicite de rejet est né le 2 août 2019. Par décision explicite du 5 août 2019, la Ministre du travail a retiré la décision implicite de rejet du 2 août 2019, a annulé la décision de l'inspectrice du travail du 31 janvier 2019, a refusé le licenciement de M. [L]. La société a convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 14 octobre 2019 par lettre du 25 septembre précédent. Par courrier en date du 8 novembre 2019, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours motivée comme suit : ' (...) Les faits reprochés sont les suivants : Le 6 juillet 2018, le client [P] contactait Air Liquide Assistance, afin de signaler une situation dangereuse, suite à une intervention que vous aviez effectuée la veille, et demandait une remise en ordre rapide. Les vérifications qui ont été menées suite à cet appel ont révélé les événements suivants: Le 5 juillet 2018, alors que vous vous trouviez sur le site [P] de [Localité 5] pour une intervention curative, le client vous a signalé que le réchauffeur sur la centrale TERAL 23 ( mélange argon et gaz carbonique, sous pression 200 bars), que vous aviez changé lors d'une précédente intervention le 11 avril 2018, s'était arraché au niveau du filetage du clapet anti-retour que vous aviez posé. Vous avez alors décidé de changer le clapet anti retour. Renouvelant l'erreur que vous aviez commise lors de votre intervention d'avril 2018, vous avez donc installé le même matériel dont le filetage inadéquat ne pouvait supporter la pression du réseau et avait déjà provoqué l'arrachage du matériel. En conséquence, alors que vous remettiez en service l'installation, sous l'effet de la pression, le réchauffeur s'est détaché brutalement du clapet anti retour, provoquant un fort bruit d'explosion. Le client et vous même vous trouvant devant l'installation à ce moment, les faits auraient pu avoir des conséquences dramatiques. Pourtant, malgré la gravité de l'événement, vous n'avez contacté ni Air Liquide Assistance, ni votre manager, ni le Responsable Sécurité Industrielle, pour signaler la situation dangereuse et convenir de la correction à apporter. Au contraire, vous avez décidé seul de remonter le réchauffeur, et de remettre en service l'installation. Après avoir effectué un test de fuite, vous avez ensuite quitté le site du client et signé la fiche d'intervention sans commentaire particulier. Le 6 juillet 2018, persistant dans votre silence, alors que vous aviez un point avec votre manager, vous ne lui avez pas signalé l'incident grave et la situation dangereuse. Au final, la dangerosité de la situation n'a été découverte et n'a pu être traitée que grâce à l'appel que le client, inquiet du risque causé, a pris l'initiative de passer à Air Liquide Assistance, après avoir consigné l'installation. Les faits rapportés ci-dessus mettent en lumière de graves carences et négligences dans l'exécution de vos missions de Chargé de Prestations et Maintenance, susceptibles d'avoir un impact grave sur la sécurité des personnes et des installations, et de dégrader les relations et l'image de l'entreprise auprès de ses clients. - Vous avez, de façon renouvelée, utilisé un matériel à l'évidence non adapté à l'installation concernée. - Mais surtout, vous avez délibérément omis de vous rapprocher de votre manager et d'Air Liquide Assistance, afin de signaler la situation dangereuse et de définir les solutions à apporter. Outre l'erreur de matériel commise alors qu'il s'agissait d'une opération tout à fait classique réalisée sur des matériels standards ( raccordement d'un boîtier à un robinet d'arrivée du gaz au moyen d'un clapet anti-retour), vous ne pouviez ignorer, au regard de votre parcours professionnel dans l'entreprise et des fonctions que vous avez occupées en milieu industriel, que chaque accident et incident de sécurité doit impérativement être signalé au plus vite, afin de faire l'objet des déclarations et investigations appropriées, de manière à éviter que l'incident ne se reproduise. De surcroît, des informations et des consignes claires ont été données et régulièrement diffusées au sein d'ALFI sur la politique sécurité, au travers des informations diffusées via l'intranet ou par mail, des flash diffusés par la Direction de la Sécurité Industrielle, des retours d'expérience, des 'quart d'heures sécurité', des points organisés par les managers, des formations, etc... La conduite que vous avez choisie d'adopter après les faits se trouve donc en totale contradiction avec la priorité absolue donnée par l'entreprise au respect des règles de sécurité des personnes et des installations. Cette priorité se traduit dans le Règlement Intérieur par la clause suivante : ' Le personnel doit respecter les prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d'hygiène, de santé et de sécurité. Il doit se conformer à toutes les consignes générales ou particulières édictées par la direction et portées à sa connaissance tant par le présent Règlement Intérieur que par notes de service. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d'une faute pouvant donner lieu à sanction disciplinaire (...)'. En conséquence et au regard de votre formation et de votre expérience professionnelle au sein de l'entreprise, vous ne pouviez ignorer la gravité du double manquement commis dans l'exercice de vos fonctions, et la gravité du risque causé à la sécurité des personnes et des installations. Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, une mise à pied disciplinaire de 3 jours qui prendra effet les 20,21 et 22 novembre 2019. Durant ces journées vous vous abstiendrez de venir travailler et nous vous retiendrons la rémunération correspondante à cette période. (...)' Contestant la régularité et la légitimité de cette sanction disciplinaire, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe ; lequel, par jugement du 12 octobre 2022, l'a débouté de toutes ses demandes, a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et a condamné les parties aux dépens de l'instance. M. [L] a interjeté appel le 28 octobre 2022 à l'encontre de cette décision. La société a constitué avocat par voie électronique le 16 novembre 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 novembre 2022, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de : - annuler la mise à pied disciplinaire du 20 au 22 novembre 2019, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 301,51 à titre de rappel de mise à pied disciplinaire, 252,86 euros à titre de rappel de salaire heures contractuelles dues, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux entiers dépens, - débouter la société de ses demandes. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 16 février 2023, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l'appelant au paiement d'une indemnité de procéudre de 2 500 euros ainsi que sa condamnation aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 22 février 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 20 mars 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la mise à pied disciplinaire Sur la prescription A titre principal, le salarié invoque le moyen tiré de la prescription de la sanction disciplinaire prononcée. Il expose en premier lieu que la procédure disciplinaire ayant été initiée le 25 septembre 2019 pour des faits connus depuis le 6 septembre 2018, la prescription est acquise en application des dispositions de l'article L 1332- 4 du code du travail. L'appelant conteste les allégations de la société selon lesquelles la lettre de convocation du 25 septembre 2019 ne serait qu'une reprise de la poursuite antérieure considérant que si tel avait été le cas, la société n'avait nul besoin de reconvoquer le salarié. En outre, à supposer que soit retenue la notion de reprise de poursuite antérieure, il considère qu'au regard de l'entretien qui s'est tenu le 19 novembre 2018, la société disposait d'un délai d'un mois, soit jusqu'au 19 décembre 2018 pour prononcer la sanction disciplinaire, de sorte que la prescription est acquise. En dernier lieu, en réponse aux arguments de l'employeur qui soutient que les faits reprochés n'étaient pas prescrits compte tenu des suspensions successives de délais, le salarié rappelle qu'il est de jurisprudence constante que le recours formé à l'encontre de la décision de refus d'autorisation préalable à licenciement n'a pas d'effet suspensif ; de sorte que le 31 janvier 2019, il appartenait à l'employeur soit, s'il souhaitait le licencier, de former un recours hiérarchique pour tenter d'obtenir la réformation de la décision de l'inspecteur du travail ; soit, de prendre acte du refus de l'inspecteur et d'initier une nouvelle procédure. La société conclut au rejet du moyen tiré de la prescription. Après avoir rappelé que l'employeur peut prendre une sanction moindre que le licenciement après qu'un refus d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ait été notifié, la société considère qu'un nouveau délai de prescription de 2 mois commence à courir à compter de la notification de la décision du ministre, de sorte qu'après la décision du ministre du 5 août 2019, notifiée le 8 août 2019, elle pouvait engager une procédure à l'encontre du salarié jusqu'au 8 octobre 2019 ; qu'en le convoquant par courrier en date du 25 septembre 2019 puis en prononçant une mise à pied disciplinaire le 8 novembre 2019, soit moins d'un mois après la date prévue pour l'entretien, elle a respecté les délais. Sur ce ; L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'article L 1332-2 du même code précise que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En l'espèce, il n'est pas contesté que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié le 6 juillet 2018, qu'il a initié une procédure visant à prononcer une sanction disciplinaire par l'envoi d'une convocation à un entretien préalable le 3 août 2018 puis, suite au refus du salarié de signature de l'avenant de rétrogradation disciplinaire, a convoqué une nouvelle fois l'appelant à un entretien par courrier du 7 novembre 2018. L'entretien s'est déroulé le 19 novembre 2018. La société a ensuite sollicité le 30 novembre 2018 l'avis de l'inspecteur du travail qui a refusé d'autoriser le licenciement par décision du 31 janvier 2019. Il ressort des éléments du dossier que la rétrogradation du salarié puis le refus de celle-ci ont interrompu successivement le délai de deux mois et que le deuxième entretien préalable est bien intervenu avant l'écoulement du délai de deux mois. L'employeur, envisageant le licenciement du salarié, a saisi l'inspecteur du travail et a bien exercé un recours hiérarchique contre le refus d'autorisation de licencier dans le délai légal. Il est de jurisprudence constante que d'une part, face à une décision de refus du ministre, l'employeur peut prononcer une sanction moindre que celle du licenciement qui lui a été refusée par l'administration et, d'autre part, qu'un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de la notification de la décision du ministre. Si la sanction de substitution envisagée n'est pas un licenciement, l'employeur n'a pas à convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. En l'espèce, il n'est pas contesté que la décision du ministre a été rendue le 5 août 2019 et qu'elle a été notifiée à l'employeur le 8 août 2019. Ce dernier disposait en conséquence d'un délai de 2 mois à compter du 8 août 2019 pour prendre sa décision. En décidant de convoquer à nouveau le salarié et en prononçant la sanction disciplinaire le 8 novembre 2019, soit au délà du délai de 2 mois, l'employeur a méconnu les dispositions sus-visées, de sorte que le moyen tiré de la prescription doit être retenu et que par voie de conséquence, la sanction prononcée doit être annulée. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Le salarié est en droit de prétendre au rappel de salaire à hauteur de la somme sollicitée, celle-ci n'étant pas spécifiquement contestée dans son quantum par l'employeur. Le salarié soutient en outre que la privation de 3 jours de salaire a eu des conséquences sur son compteur annuel. Il indique que le temps plein annuel dans l'entreprise est de 1 603 heures, que son compteur annuel d'heures s'élevait à 1 594, 24 heures alors que compte tenu de sa mise à pied, son compteur annuel aurait dû être de 1 581,52 heures. Il considère en conséquence qu'il doit être payé de la différence entre les heures contractuellement dues et les heure effectuées. La réintégration des heures de travail liée à la sanction disciplinaire ( 3 jours de 7,16 heures soit 21,48 heures) a pour effet de porter le compteur annuel du salarié à 1615, 72 heures soit 12,72 heures au delà de la durée prévue pour un temps plein. En conséquence, il y a lieu de faire droit à sa demande de rappel de salaire à ce titre étant observé que la société ne conteste pas spécifiquement le montant sollicité, se contentant de rappeler que les condamnations de rappel de salaire doivent être exprimées en brut et non en net. Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il expose avoir fait l'objet d'un acharnement procédural de la part de son employeur, avoir perdu ses habilitations et avoir fait l'objet d'une placardisation. L'employeur conclut au débouté de la demande constestant tout manquement. Il a été précédemment jugé que la sanction prononcée à l'encontre du salarié devait être annulée. Compte tenu de l' annulation de la sanction, au-delà du préjudice financier, le salarié justifie que la procédure initiée à son encontre, de par sa durée et la sanction prononcée, a eu des conséquences sur son état psychologique, qu'il a été suivi par un psychiatre, qu'il a bénéficié d'un traitement médical. Au regard de ces éléments, il y a lieu de condamner l'employeur à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [L] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Dieppe du 12 octobre 2022 en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau : Annule la mise à pied disciplinaire prononcée le 8 novembre 2019 ; Condamne la société Air Liquide France Industrie à verser à M. [D] [L] les sommes suivantes : 274,10 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée outre 27,41 euros brut au titre des congés payés afférents, 229,87 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du dépassement du compte annuel outre 27,41 euros brut au titre des congés payés afférents, 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Condamne la société Air Liquide France Industrie à verser à M. [D] [L] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Air Liquide France Industrie aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente