Cour d'appel, 24 février 2023. 19/07856

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 24 FEVRIER 2023 N° 2023/070 Rôle N° RG 19/07856 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEIRG [R] [Z] C/ SA GAN PREVOYANCE Copie exécutoire délivrée le : 24 février 2023 à : Me Stéphanie JACOB BONET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 80) Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 352) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 21 Mars 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F15/00655. APPELANT Monsieur [R] [Z], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Stéphanie JACOB BONET de la SELARL SJB AVOCAT, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE SA GAN PREVOYANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Françoise BOULAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Dominique CHAPELLON-LIEDHART de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023 Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** La société Gan Prévoyance est une société d'intermédiation en assurances qui commercialise des produits d'assurances de personnes (produits de prévoyance, de retraite et d'épargne des particuliers tels qu'assurance vie). Elle applique à ses salariés la convention collective des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 (mise à jour au 1er septembre 1975). Monsieur [R] [Z] a été engagé par la société Gan Prévoyance suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2010 en qualité de Conseiller en Prévoyance, sa mission consistant à démarcher une clientèle nouvelle ou existante en vue de la souscription de contrats d'assurance. Au regard des objectifs atteints, la société Gan Prévoyance lui a décerné à compter du 1er janvier 2013 la distinction de Conseiller de Prévoyance Confirmé assorti d'une prime mensuelle de 200 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2015, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 janvier 2015. Le même jour, par courrier distinct, l'employeur lui a notifié le retrait de cette distinction à compter du 1er janvier 2015 en raison de l'analyse de ses résultats. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 février 2015, l'employeur lui a indiqué renoncer à la procédure de licenciement envigagée à son égard, lui précisant qu'il 'béneficierait donc à nouveau au mois de février 2015, d'un accompagnement renforcé de la part de son Manager. Nous attendons de votre part que vous nous fassiez la preuve comme vous l'avez idiqué lors de votre entretien de vos compétences professionnelles et de votre détermination à réussir'. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2015, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 avril 2015. En raison de l'arrêt de travail pour maladie de Monsieur [Z], l'entretien a été reporté au 28 avril 2015, date à laquelle le salarié ne s'est pas présenté. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 avril 2015, l'employeur a notifié à Monsieur [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: ' Dans le cadre de votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à atteindre les objectifs minimum suivants: - 6 nouveaux contrats par mois sur les produits de prévoyance, de retraite, d'épargne des particuliers, - 1 nouveau contrat par mois sur le marché des travailleurs non salariés, - un total de primes périodiques de 5.000 € par mois. Compte tenu de vos difficultés à atteindre vos objectifs vous avez bénéficié d'un Plan de Progrès du 1er septembre au 30 novembre 2014. Dans le cadre de celui-ci, vous avez bénéficié d'un accompagnement personnalisé de la part de votre manager. Pour autant, malgré l'aide mise en place, vous n'êtes pas parvenu à atteindre les objectifs qui vous avaient été fixés. Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 janvier 2015. Lors de cet entretien, vous avez demandé par l'intermédiaire de votre représentant une 'dernière chance' afin de 'démontrer votre envie de réussir'. Vous avez également promis 'une réaction rapide'. Nous avons alors choisi de vous faire confiance et vous en avons informé par une lettre du 2 février 2015. Afin de vous donner toutes les chances de réussir un nouveau plan de progrès a été mis en place. A l'issue du deuxième mois de votre Plan de Progrès, nous constatons malheureusement que vos objectifs - pourtant progressifs et adaptés - ne son pas atteints. Par ailleurs votre comportement ne nous permet pas d'espérer une quelconque amélioration de la situation. A titre d'exemple : - vous n'adressez plus vos rapports hebdomadaires d'activité à votre manager depuis la semaine du 9 au 13 mars 2015 (semaine 11), - le 12 mars 2015, alors qu'une journée tandem était prévue avec votre manager, vous êtes arrivé à votre rendez-vous avec 30 minutes de retard puis reparti 1 heure plus tard au prétexte d'un rendez-vous chez l'ophtalmologiste qui aurait duré, selon vous, toute la journée, - le 19 mars 2015 vous avez réitéré cette attitude alors qu'une réunion d'équipe était prévue, en arrivant à 10 heures et en repartant à 11 heures, là encore, au prétexte d'un rendez-vous chez l'ophtalmologiste, - le 25 mars 2015 vous n'aviez pas préparé votre journée en tandem, - le 31 mars 2015 vous êtes arrivé à une formation avec 50 minutes de retard. Dans la mesure où nous avons tout fait pour vous aider à sortir de la situation d'insuffisance qui est la vôtre et que votre comportement ne démontre pas une réelle volonté de réussir, bien au contraire, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle...' Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de la société Gan Prévoyance à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre d'un rappel de salaire sur prime et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence le 19 juin 2015, lequel par jugement de départage du 21 mars 2019 a : - débouté Monsieur [Z] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté toute autre demande, - condamné Monsieur [Z] aux dépens. Monsieur [Z] a relevé appel de ce jugement le 13 mai 2019 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions d'appelant notifiées par voie électronique le 30 juillet 2019 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Monsieur [Z] a demandé à la cour de : Réformer le jugement de départage rendu le 21 mars 2019 par le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence. - dire et juger que la suppression de la prime s'analyse en une sanction disciplinaire abusive et déloyale qui devra être annulée, - condamner en conséquence la SA Gan Prévoyance à verser à Monsieur [Z] la somme de 1.400 € à titre de rappel de salaire pour le retrait abusif de cette prime pour la période allant du 1er janvier 2015 au 1er juillet 2015 outre 140 € de congés payés afférents, - constater que la raison du licenciement notifié à Monsieur [Z] a pour origine l'état de santé du salarié, - dire et juger que le licenciement dont a fait l'objet Monsieur [Z] est nécessairement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner par conséquent la SA Gan Prévoyance à verser à Monsieur [Z] la somme de 50.000 € en réparation du préjudice subi au titre de l'article L.1235-3 du code du travail, - condamner la SA Gan Prévoyance aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, - assortir les condamnations au paiement d'une somme d'argent de l'intérêt de droit à compter de sa saisine. Monsieur [Z] fait valoir en substance: - que l'employeur l'a sanctionné abusivement le 6 janvier 2015 en lui retirant la qualification de conseiller en prévoyance confirmé le rétrogradant à compter du 1er janvier 2015 et lui supprimant la prime mensuelle afférente alors que celui-ci ne lui a jamais expliqué les conditions d'attribution de cette prime ni les raisons de ce soudain retrait et que la dégradation de son état de santé et des difficultés informatiques sont à l'origine de la baisse de ses performances, cette sanction abusive devant ainsi être annulée, l'employeur devant en conséquence lui régler un rappel de salaire au titre du retrait illicite de cette prime, - que la procédure de licenciement engagée est irrégulière, la société Gan Prévoyance ne justifiant pas que la signataire de la lettre de licenciement disposait effectivement d'une délégation de pouvoir, - que le licencement est nul sa véritable cause n'étant pas l'insuffisance professionnelle alléguée mais la dégradation de son état de santé ce qui résulte de la concomitance des sanctions et de ses arrêts maladie en 2015 dont l'employeur avait connaissance et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse la sanction disciplinaire notifiée le 6 janvier 2015 sur le même motif que le licenciement privant ce dernier de cause, l'employeur ne pouvant le sanctionner une seconde fois pour le même motif alors que la lettre de licenciement fait état d'une insuffisance de résultats sans préciser aucun mois de l'année ni une période donnée, qu'elle n'est pas suffisamment motivée, l'employeur ne démontrant ni que le salarié était informé de l'existence d'une production minimale ni que les objectifs chiffrés étaient réalisables, - que l'employeur n'avait aucunement l'intention de le soutenir dans sa démarche de commercialisation, le prétendu accompagnement personnalisé ayant permis à son responsable d'exploiter le portefeuille de clients du salarié et de se rendre en clientèle pour conclure un contrat sans sa présence, - qu'il ne peut lui être reproché de ne plus avoir adressé ses rapports d'activité hebdomadaires à son manager depuis la semaine du 9 au 13 mars 2015 en raison des difficultés informatiques rencontrées, d'avoir à plusieurs reprises quitté une réunion en avance ou être arrivé en retard en raison des rendez-vous médicaux nécessités par le développement d'une sclérose en plaque. Par conclusions récapitulatives et responsives n°2 d'intimée notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SA Gan Prévoyance demande à la cour de : Confirmer le jugement de départage rendu le 21 mars 2019 par le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence en ce qu'il a : - débouté Monsieur [Z] de toutes ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté toute autre demande, - condamné Monsieur [Z] aux dépens. En conséquence: - dire que la suppression de la prime n'est pas une sanction disciplinaire abusive et déloyale et débouter Monsieur [Z] de sa demande à ce titre, - constater que le licenciement intervenu n'est pas nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dire le licenciement de Monsieur [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Monsieur [Z] de ses demandes relatives à son licenciement, - en tout état de cause, débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant: - condamner Monsieur [Z] à payer à la société Gan Prévoyance la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens dont ceux d'appel distraits au profit de Maître Françoise Boulan, membre de la SELARL Lexavoué Aix en Provence, avocats associés aux offres de droit. La SA Gan Prévoyance répond: - que le courrier du 6 janvier 2015 ne constitue pas une sanction disciplinaire abusive alors que Monsieur [Z] n'a pas bénéficié à compter du 1er janvier 2013 d'une promotion en devenant conseiller en prévoyance confirmé mais d'une distinction avec prime dont le maintien dépendait de ses résultats, qu'il n'a pas été rétrogradé conservant la même fonction et les mêmes missions, la distinction ne lui ayant pas été renouvelée à compter du 1er janvier 2015 en raison de l'absence d'atteinte des critères d'attribution durant les douze mois de production précédents, qu'elle a respecté les dispositions de l'accord conventionnel sur la rémunération dont elle a informé le salarié, - que la lettre de licenciement signée par une salariée disposant d'une délégation de pouvoir est régulière, - que le salarié n'a pas été licencié en raison de son état de santé alors qu'elle ignorait tout de la pathologie développée par celui-ci lequel avait été déclaré apte sans réserves à son poste de travail le 20 octobre 2014, qu'elle a initié une première procédure de licenciement le 6 janvier 2015 au regard de la dégradation des résultats du salarié qui n'était pas en arrêt maladie et a accédé à la demande de celui-ci qui sollicitait une seconde chance mettant en place des mesures d'accompagnement qui n'ont permis aucune amélioration des résultats de sorte qu'elle a engagé une seconde procédure de licenciement sans aucun lien avec l'état de santé de Monsieur [Z] qui n'a pas fait état de celui-ci ni auprès de l'employeur ni auprès du médecin du travail, - qu'il a été licencié aux termes d'une lettre suffisamment motivée pour insuffisance professionnelle caractérisée par une insuffisance de résultats malgré l'instauration au bénéfice de celui-ci d'un premier plan d'accompagnement personnalisé du 1er septembre 2014 au 30 novembre 2014 puis d'un second du 2 février 2015 au 31 mars 2015, ses collègues présentant tous de meilleurs résultats, la non-atteinte des objectifs fixés lui étant imputable alors que depuis la semaine 11 (9 au 13 mars 2015) il n'a plus adressé ses rapports hebdomadaires d'activité ne pouvant justifier cette carence par des pannes informatiques entre le 5 et le 23 mars 2015, n'a pas justifié de ses arrivées en retard et départ en avance les 12 et 19 mars 2015, n' a pas préparé sa journée en tandem du 31 mars 2015. La clôture de l'instruction a été ordonnée le 19 décembre 2023, l'audience de plaidoiries étant fixée au 23 janvier 2023. SUR CE : Sur l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail : La rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant en un déclassement hiérarchique, changement de poste ou une perte de responsabilités accompagnée d'une baisse de rémunération. L'accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des conseillers en prévoyance du 1er décembre 2010 prévoit que les modalités d'attribution de la distinction de conseiller en prévoyance confirmé sont les suivantes: 'Section 16.01 : critères d'attribution de la distinction de conseiller en prévoyance confirmé: - ancienneté: l'ancienneté minimale pour accéder à la distinction de conseiller en prévoyance confirmé est de 2 ans, - productivité : le prétendant à la distinction doit avoir réalisé au minimum 90 points affaires en primes périodiques et 68.000 € en montant de primes périodiques acquises en affaires nouvelles et avenant en augmentation. La période de référence correspond aux 12 mois de production émise précédant la période d'examen de la dictinction... Section 16.02 :modalités d'attribution de la distinction de conseiller en prévoyance confirmé: La distinction de conseiller en prévoyance confirmé est proposée par le Délégué Régional et soumis à l'acceptation du Directeur du Développement commercial et de la gestion des ressources humaines. L'attribution de la qualité de conseiller en prévoyance confirmé intervient au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Les périodes d'examen des distinctions sont décembre et juin. Le maintien de cette distinction est lié au respect des critères pris en compte pour son attribution. Il pourra être remis en cause au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année ou à tout moment pour non-respect des procédures et des règles en vigueur au sein de la compagnie ou en cas de réclamations justifiées de la part de la clientèle. Section 16.03 : avantages particuliers accordés aux conseillers en prévoyance confirmés: Les conseillers en prévoyance confirmés bénéficient d'un avantage mensuel en complément de leur fixe versé sur 12 mois par année civile (200 € mensuel brut entre 0 et 2 ans dans la distinction de conseiller en prévoyance confirmés). Au moment de l'examen, si l'un au moins des critères n'est pas atteint (nombre, volume et qualité), il est envoyé un courrier d'alerte au conseiller en prévoyance confirmé. Lors de l'examen suivant des distinctions, si deux critères ne sont pas atteints le conseiller en prévoyance perd sa distinction ainsi que l'avantage financier correspondant.' Il est constant : - que par courrier du 6 janvier 2013, l'employeur a informé le salarié du fait que 'sur proposition de sa hiérarchie et du directeur commercial aux regard de vos compétences, de la qualité de votre travail, la distinction de conseiller en prévoyance confirmé vous est décernée à compter du 1er janvier 2013", qu'en conséquence celui-ci bénéficierait des avantages définis dans l'accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des conseillers en prévoyance du 1er décembre 2010, soit le versement d'une prime mensuelle de 200 € bruts lui indiquant expressément que 'le maintien de cette qualité et des avantages associés est lié au respect des critères qui ont été pris en compte pour l'attribution de cette distinction, il vous appartient de tout mettre en oeuvre pour poursuivre dans la voie de la réussité, améliorer encore le niveau et la qualité de vos résultats'; - que cette distinction et la prime correspondante a été maintenue au profit de Monsieur [Z] à compter du 1er juillet 2013 (pièce n°5), puis du 1er janvier 2014 (pièce n°7) l'employeur lui indiquant par courrier du 26 février 2014 (pièce n°8) qu'en raison du caractère particulier de la période prise en compte (second trimestre 2013) et des changements intervenus dans l'entreprise, il avait 'exceptionnellement décidé de neutraliser les critères entrant habituellement en ligne de compte' et également à compter du 1er juillet 2014 (pièce n°9), l'employeur ayant toutefois attiré l'attention du salarié par courrier daté du 21 juillet 2014 et remis en main propre à celui-ci le 1er septembre 2014, sur le fait que bien que la décision ait été prise de maintenir à son profit la distinction de CEPC et les avantages l'accompagnant, sa productivité moyenne mensuelle en nombre et en volume de primes était inférieure aux normes requises pour le maintien de cette distinction alors que ses critères qualité étaient supérieurs au normes requises, - qu'elle lui a été retirée par courrier du 6 janvier 2015 dans les termes suivants 'l'analyse de vos résultats nous conduit à devoir vour retirer à compter du 1er janvier 2015 cette distinction et les éléments qui l'accompagnent' soit le versement de la prime mensuelle de 200 €. Contrairement aux affirmations de Monsieur [Z], la distinction de conseiller en prévoyance confirmé dont il a bénéficié à compter du 1er janvier 2013 ne constituant pas une promotion mais une distinction, ainsi que le prévoit expressément l'accord du 1er décembre 2010, attribuée sur décision de ses supérieurs hiérarchiques en fonction des résultats du salarié, les missions et responsabilités de Monsieur [Z] contractuellement prévues n'ayant pas été modifiées, son retrait à compter du 1er janvier 2015 ne s'analyse donc pas en une rétrogradation et ne constitue pas une sanction disciplinaire alors que les éléments ci-dessus rappelés mettent en évidence que celui-ci a été parfaitement informé des modalités d'attribution de cette distinction en lien avec un niveau minimal de résultats, que l'employeur a respecté scrupuleusement les modalités d'information, d'attribution et de retrait de celle-ci alors que la lecture comparée du premier plan de progrès CEP relatif à la période 1er/09/2014 au 30/11/2014 (pièce n° 24) et du document relatif à la production personnelle par actes de Monsieur [Z] pour les années 2012, 2013 et 2014 (pièce n°26 de l'employeur) objective le fait que lors de l'attribution de cette distinction à compter de janvier 2013, la production annuelle du salarié sur l'année 2012 s'élevait à 90.751,44 € qu'elle était réduite à 72.143,88 € en décembre 2013 et à 41.134,92 € en décembre 2014, soit à un niveau très inférieur aux objectifs annuels contractuellement prévus soit 60.000€. C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a dit qu'il n'y avait pas eu d'exécution fautive du contrat de travail que la société Gan Prévoyance n'avait pas prononcé de sanction abusive le 6 janvier 2015 et a rejeté la demande de Monsieur [Z] de condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 1.400 € à titre de rappel de salaire sur prime outre 140 € de congés payés afférents. Sur la rupture du contrat de travail : L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement. Pour que les mauvais résultats d'un salarié justifient son licenciement, il faut que celui-ci se soit vu fixer des objectifs commerciaux et que son incapacité à les atteindre résulte soit d'une insuffisance professionnelle soit de son comportement fautif. Ces objectifs qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par l'employeur doivent être réalistes et compatibles avec le marché. La lettre de licenciement signée de Madame [J], laquelle disposait d'une délégation de pouvoirs est régulière en la forme et contrairement aux affirmations du salarié, elle est parfaitement motivée, celui-ci ayant été licencié pour insuffisance professionnelle objectivé par une insuffisance de résultats ainsi qu'un certain nombre de négligences dans la réalisation de son travail les éléments détaillés mentionnés permettant de dater précisément les périodes concernées. Sur la nullité du licenciement : Monsieur [Z] prétend avoir été licencié en raison de son état de santé sans cependant l'établir. En effet, si les pièces médicales qu'il verse aux débats démontrent qu'il a consulté le 20 mars 2015 (pièce n°20) un médecin ORL à la suite d'une IRM réalisée le 12 mars précédent en raison d'un déséquilibre permanent qu'il présentait, le diagnostic médical de sclérose en plaque n'était pas posé celui-ci apparaissant seulement à lasuite de l'hospitalisation de Monsieur [Z] du 07 au 12 avril 2015 pour réalisation d'une ponction lombaire dans un certificat médical établi le 24 avril 2015 alors qu'aucun des éléments produits par le salarié ne démontre qu'il a informé l'employeur de ses difficultés de santé alors qu'il a été déclaré apte sans réserve à son poste de travail le 20 octobre 2014 (pièce n°11) , que selon le tableau de bord de ses absences (pièces n°21) produit par l'employeur non contredit, il ne s'est absenté qu'une seule journée le 27 mars 2015 antérieurement son hospitalisation du mois d'avril 2015, qu'il est établi par l'employeur que celui-ci a engagé la première procédure de licenciement le 6 janvier 2015 ensuite de l'échec du premier plan de progrès relatif à la période du 1er septembre 2014 au 30 novembre 2014 (pièce n°24) mis en oeuvre en raison d'une production individuelle très insuffisante les sept premiers mois de l'année 2014, cette procédure n'étant aucunement liée aux difficultés de santé du salarié pas plus que la seconde procédure initiée le 8 avril 2015 après l'échec du second plan de progrès achevé sur les constats de l'employeur lors des bilans intermédiaires des 27 février 2015 et 3 avril 2015 d'une insuffisance de production et d'une absence suffisante d'implication du salarié et non en raison des difficultés de santé du salarié. Les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté la demande de Monsieur [Z] de nullité du licenciement sont confirmées. Sur l'insuffisance professionnelle : Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance. En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en retenant que l'insuffisance professionnelle de Monsieur [Z] caractérisée par une insuffisance de résultats était avérée, au vu des pièces produites, depuis le 1er semestre 2014 (résultats de 17.513,64 € soit une moyenne de 2.918,94 € pour un objectif de 5000 €) et persistante malgré des deux plans de progrès qui se sont succédés entre le 1er/09/2014 et le 30/11/2014 puis de nouveau à compter du 30/01/2015 jusqu'au 03/04/2015 alors qu'aucun des éléments produits par le salarié n'explique le fait qu'il n'ait plus atteint ses objectifs contractuellement fixés dès le premier semestre 2014 malgré l'accompagnement mis en oeuvre à son profit par l'employeur alors qu'en versant aux débats 67 productions personnelles d'autres conseillers en prévoyance, la société Gan Prévoyance démontre que ceux-ci, dont des conseillers titulaires et non seulement des conseillers de prévoyance confirmés, atteignaient des montants très supérieurs à ceux de Monsieur [Z] (pièces n°46, 86, 87 ou encore n° 94 de l'employeur), si ce n'est en raison de négligences dans l'accomplissement de ses obligations (bilan intermédiaire du 31 octobre 2014) et d'un manque durable d'implication relevés par l'employeur durant plusieurs semaines alors que s'il a effectivement dû s'absenter une journée en mars 2015 et début avril 2015 pour des raisons médicales qu'il ne démontre d'ailleurs pas avoir portées à la connaissance de son employeur, les pannes informatiques partiellement démontrées en mars et avril 2015 n'expliquent ni l'absence de prospection de la clientèle ni l'absence d'envoi des rapports hebdomadaire entre le 5 et le 23 Mars 2015. Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée en ses dispositions ayant rejeté la demande de Monsieur [Z] de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et celle subséquente de dommages-intérêts. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Monsieur [Z] aux dépens de première instance sont confirmées de même que celles ayant dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [Z] est condamné aux dépens d'appel avec distraction au profit de Maître Françoise Boulan, membre de la Selarl Lexavoué Aix en Provence, avocats associés, aux offres de droit. PAR CES MOTIFS : La cour: Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Y ajoutant; Condamne Monsieur [R] [Z] aux dépens d'appel avec distraction au profit de Maître Françoise Boulan, membre de la Selarl Lexavoué Aix en Provence, avocats associés, aux offres de droit. Le Greffier Le Président