Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/03112

ASB/LD ARRET N° 595 N° RG 20/03112 N° Portalis DBV5-V-B7E-GE5N [Z] C/ S.A.R.L. MAISON MARTIUS RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 novembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHELLE APPELANTE : Madame [B] [Z] née le 25 Août 1972 à [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] Ayant pour avocat plaidant Me Claudy VALIN de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : S.A.R.L. MAISON MARTIUS N° SIRET : 411 238 595 [Adresse 2] [Adresse 2] Ayant pour avocat plaidant Me Pascal THERNISIEN de la SELARL ACTEO, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 Juin 2022, en audience publique, devant : Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : A compter du 12 septembre 2005, la société Maison Martius (SARL) a embauché Mme [B] [Z] en qualité de vendeuse, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. A partir du 27 mars 2019, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie. La société Maison Martius lui a délivré un avertissement, que Mme [Z] a contesté. A l'occasion de cette contestation, elle a sollicité une rupture conventionnelle. L'employeur a répondu par lettre du 15 avril 2019, maintenant la sanction et refusant toute rupture conventionnelle. Par lettre du 3 mai 2019, Mme [Z] a renouvelé sa contestation et sa demande de rupture conventionnelle, que l'employeur a une nouvelle fois refusée par courrier du 13 mai 2019. Le 5 septembre 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle. A l'occasion des débats, elle a demandé au conseil de prud'hommes, notamment, de : - prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, - condamner celui-ci à lui payer une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Maison Martius a demandé le débouté de Mme [Z] de toutes ses demandes. Par jugement du 23 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que l'ensemble des éléments constitutifs du harcèlement moral ne sont pas réunis, et débouté Mme [Z] de ses demandes à ce titre, - débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation du contrat de travail, - dit que la relation contractuelle se poursuit, et de fait, débouté Mme [Z] de toutes ses autres demandes, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné Mme [Z] aux dépens de l'instance. Par déclaration au greffe le 22 décembre 2020, Mme [Z] a formé appel à l'encontre de ce jugement, en en visant chaque disposition, à l'exception de celle déboutant la société Maison Martius du surplus de ses demandes et de celle relative aux dépens. Le 17 mai 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [Z] à son poste, indiquant «'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi pour Maison [E]'». Par lettre du 8 juin 2021, l'employeur a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par ordonnance du 11 mai 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 8 juin 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES': Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 13 janvier 2022, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de': > concernant l'avertissement du 30 mars 2019': - déclarer la demande d'annulation recevable en vertu de l'article 70 du code de procédure civile, - dire et juger que la prescription est acquise en l'absence de date certaine quant aux faits allégués, - subsidiairement, annuler l'avertissement, > concernant le harcèlement moral': - déclarer recevable la présentation qu'elle a réalisée le 25 février 2021, sans que puisse lui être opposé l'article 1363 du code civil, - condamner la société Maison Martius à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, > concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail': - condamner la société Maison Martius à lui payer les sommes de': * 6.981,76 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 3.642,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 364,30 euros au titre des congés payés afférents, - 24.682 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner en outre la société Maison Martius à lui payer la somme de 6.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel, et à supporter les dépens. Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 avril 2022, la société Maison Martius demande à la cour de : > à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses autres demandes, - déclarer recevable la demande reconventionnelle de la société Maison Martius, - en conséquence, juger que le licenciement notifié depuis le jugement, le 8 juin 2021, est parfaitement régulier et motivé, - en conséquence, débouter Mme [Z] de ses demandes à ce titre, > à titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire était prononcée, - constater que la société Maison Martius a déjà réglé à Mme [Z] son indemnité de licenciement, pour un montant de 7.327, 64 euros net, et en conséquence, la débouter de toute demande à ce titre, - limiter la condamnation susceptible d'être prononcée à titre de dommages et intérêts à trois mois de salaire, soit 5.289 euros, > en tout état de cause, - infirmer le jugement en ce qu'il a laissé à sa charge ses demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, aux dépens et frais d'exécution'; condamner Mme [Z] à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens et frais d'exécution'; - débouter Mme [Z] de ses autres demandes. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE L'ARRÊT : Sur la demande d'annulation de l'avertissement 1.En premier lieu, il est constaté que la société Maison Martius ne conteste pas la recevabilité de la demande d'annulation de l'avertissement, nouvellement formée en cause d'appel. La demande de Mme [Z] tendant à voir déclarer recevable la demande d'annulation de l'avertissement est donc sans objet. 2.Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l'article L. 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée. Sur le fondement de l'article L. 1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par ailleurs, en application de l'article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la lettre d'avertissement n'est certes pas datée de manière complète (il y est simplement indiqué la date du «'30 Mars'»), et évoque des faits non précisément datés («'Nous avons eu à regretter les faits suivants': mardi dernier vos collègues [...]'»), mais cela ne suffit pas en soi à caractériser la prescription prévue à l'article L. 1332-4 précité. Mme [Z] a en effet reçu ce courrier le 2 avril 2019, ce qui est suffisant pour établir que les faits reprochés dataient du mardi 26 mars 2019 et que Mme [Z] ne pouvait qu'en avoir conscience. Par ailleurs, l'employeur justifie par un extrait K-bis de la qualité de gérante, depuis 2010, de Mme [K] [E], signataire de la lettre d'avertissement. Celle-ci détenait donc le pouvoir disciplinaire lui permettant de délivrer l'avertissement contesté. S'agissant de la justification de cet avertissement, il est en premier lieu rappelé que le seul fait reproché à Mme [Z] est d'avoir proposé à l'une des fidèles clientes du magasin d'aller se servir chez l'un de ses concurrents et d'avoir fait allusion aux tarifs pratiqués, comportement inacceptable entravant le bon fonctionnement de l'équipe de vente et à terme le chiffre d'affaires. Le débat relatif au bien fondé de l'avertissement est donc limité à ce seul fait. Il est versé aux débats trois attestations de Mme [U], collègue de Mme [Z], indiquant avoir entendu celle-ci le 25 mars 2019 dire à une cliente «'vous avez bien digéré vos pâtes avec l'osso bucco'» et «'il était bon à ce prix'» et avoir entendu une autre conversation dans laquelle Mme [Z] parlait ouvertement de la concurrence en conseillant et en incitant la cliente à aller se servir ailleurs. Dans ses deuxième et troisième attestations, Mme [U] réaffirme avoir entendu Mme [Z] incitant une cliente à s'adresser à la concurrence et précise que cette conversation a eu lieu le même jour que celui au cours duquel elle a critiqué l'osso bucco, à savoir le mardi de la dernière semaine de mars 2019. Il est également produit l'attestation de Mme [X], autre collègue, qui indique avoir entendu Mme [Z] dire, le mardi 26 mars 2019, «'l'osso bucco vous est resté en travers de la gorge'». D'autres attestations sont produites, qui sont trop imprécises (en ce qu'elles ne rapportent pas des faits ou paroles précises et circonstanciées) pour avoir une quelconque valeur probante, sans qu'il soit pour autant justifié de les déclarer irrecevables. Il est précisé à cet égard qu'une absence de date ne peut en soi rendre un témoignage irrecevable ou conduire à l'écarter des débats. Il résulte de ces attestations que seule une salariée, Mme [U], atteste avoir entendu Mme [Z] inciter une cliente à se rendre chez la concurrence et à faire des allusions aux tarifs pratiqués, seuls faits visés dans l'avertissement. Certes, aucun élément des débats ne laisse supposer une mésentente entre les salariées, susceptible de jeter un doute sur la sincérité des attestations. Mais les seules attestations de Mme [U] restent néanmoins insuffisantes pour établir le fait allégué, au regard de leur caractère isolé, de l'absence d'éléments vérifiables (identité de la cliente notamment) et de l'attestation de Mme [F] produite par Mme [Z] (qui allègue que cette cliente a été la seule qu'elle a servie ce jour-là) selon laquelle la salariée ne l'a pas influencée pour aller chez un commerçant concurrent. Le fait reproché à Mme [Z] n'étant pas établi, il y a lieu d'annuler l'avertissement prononcé. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral 1.En premier lieu, la cour relève que la demande de Mme [Z] tendant à voir déclarer recevable la «'présentation'» qu'elle a réalisée le 26 février 2021, est sans objet dès lors que cette recevabilité n'est pas contestée. Surabondamment, cette «'présentation'», qui est un document de cinq pages rédigé par Mme [Z] elle-même, intitulé «'attestation'» et dans lequel elle présente son vécu professionnel, est une pièce dont la valeur probante est à apprécier par la cour sans qu'aucune irrecevabilité stricto sensu ne soit encourue. 2.Sur le fondement de l'article L. 1152-1 en vigueur depuis le 1er mai 2008, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions, y compris dans leur version postérieure au 10 août 2016, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, si le juge doit examiner l'ensemble des faits invoqués par Mme [Z], pour autant l'appréciation de l'existence d'une présomption ou d'une supposition de harcèlement moral repose sur les seuls faits matériellement établis, pris dans leur ensemble. L'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, n'instaure pas de présomption de vérité des éléments de faits présentés par le salarié. En l'espèce, à l'appui de son allégation de harcèlement moral, Mme [Z] se prévaut des faits suivants': - rétrogradation et atteinte caractérisée à sa dignité': * Sous le vocable «'rétrogradation'», Mme [Z] reproche en premier lieu à son employeur de lui avoir attribué des tâches ne relevant pas de son emploi de vendeuse, telles que': décoration du magasin, mise en valeur des produits, aide au laboratoire, éplucher les légumes, nettoyer les légumes, la vaisselle, ranger la réserve, nettoyer la rôtissoire, nettoyer les toilettes, etc. L'employeur admet dans sa lettre du 15 avril 2019 que Mme [Z] effectuait certaines de ces «'tâches accessoires'», les estimant légitimes dans le cadre de son poste de travail depuis son embauche. Certaines de ces tâches relèvent de manière évidente de l'emploi de vendeuse mentionné au contrat de travail': décoration du magasin, mise en valeur des produits, aide au laboratoire, ranger la réserve. S'agissant des autres tâches, la cour relève, d'une part, que Mme [Z] les effectuait depuis son embauche sans que cela n'ait donné lieu à la moindre contestation, d'autre part, qu'il s'agissait de tâches annexes qui ne remettaient pas en cause sa fonction principale de vendeuse. Il est produit à cet égard des attestations évoquant la répartition de ces tâches à tour de rôle entre les employés du magasin. Dès lors, il n'est pas caractérisé de rétrogradation par l'accomplissement de tâches indues. * Mme [Z] reproche également à son employeur une rétrogradation consistant en un retrait de responsabilités relevant de sa qualification et une relégation. Elle produit pour en justifier des attestations qui énoncent qu'il lui a été donné des «'tâches ingrates'» à faire. Seule l'une d'elles précise (pour la période de janvier à juillet 2018 au cours de laquelle elle était salariée) que Mme [Z] était désignée une fois sur deux pour accomplir la tâche désagréable de nettoyer la rôtissoire et qu'elle était toujours envoyée en cuisine, l'éloignant des clients. Ces seuls éléments, de même que les attestations de proches qui ne font que rapporter les propos de Mme [Z], ne sont pas suffisants pour établir une perte de responsabilités ou relégation à des tâches annexes. * Mme [Z] reproche à son employeur de lui avoir demandé de réaliser des «'actes subalternes et même dégradants'» sans préciser expressément lesquels. Il est en outre considéré que l'exercice de tâches annexes à la fonction principale de vendeuse ne caractérise pas en soi le caractère subalterne et dégradant des actes considérés. * Mme [Z] se prévaut d'une atteinte à sa dignité en indiquant qu'elle était rabaissée et humiliée. A cet égard, elle produit diverses attestations circonstanciées, tant d'anciennes collègues que de clients, qui établissent qu'à compter de l'arrivée de Mme [L] [E] (mère des trois gérants dont [K] [E]) en 2014 dans le magasin, elle a régulièrement été remise en cause dans sa façon de travailler, et ce de manière humiliante au regard de son expérience, de l'absence de remarques faites jusqu'alors et de la présence des clients': - Mme [G], qui a travaillé de juin 2017 à janvier 2018 dans l'entreprise, indique que Mme [E] (mère) était toujours derrière certains employés et constamment critique, contestant ce qui était fait et déstabilisant [l'employée] devant le client'; - Mme [D], qui a travaillé de janvier à juillet 2018 dans l'entreprise, indique avoir constaté que Mme [Z] n'était pas traitée comme les autres employés, qu'il lui était parlé sur un ton sec, qu'elle seule s'est vue reprocher un retard de 5 minutes à peine avec un interrogatoire de l'un des gérants sous-entendant un retard délibéré de sa part'; - une cliente, Mme [A], indique avoir constaté que Mme [Z] était souvent rabaissée ou humiliée devant les clients pour des futilités, Mme [E] mère donnant facilement des ordres, intervenant en plein milieu de la vente pour dire la même chose que la vendeuse, sous une autre forme, ce qui était «'un peu gênant pour tout le monde'». Elle évoque un exemple précis et circonstancié. - une autre cliente, Mme [R], se présentant comme cliente depuis des années de la Maison [E], évoque également les interruptions de vente par Mme [E] mère, «'ce qui était dérangeant pour le ou la client(e) et pour Madame [Z] également'». Les attestations produites par l'employeur évoquent quant à elles de manière générale la bonne ambiance de travail et le caractère bienveillant de Mme [L] [E], sans cependant contredire les constatations précitées relatives au comportement de celle-ci vis-à-vis de Mme [Z] en particulier. Il est ainsi établi que Mme [Z] a fait l'objet de remarques et ordres humiliants, de manière répétée. - gestion désorganisée, avec un impact direct sur Mme [Z]': Les pièces versées aux débats, et notamment l'extrait K-bis, établissent que la société Maison Martius a trois co-gérants qui sont les trois enfants de Mme [L] [E]. Il est également établi que cette dernière est venue travailler dans le magasin à partir de l'année 2014, dans le cadre d'un temps partiel de 20h par mois selon le bulletin de paie produit. Selon les attestations déjà évoquées, Mme [E] mère qui n'avait officiellement que la fonction de vendeuse, intervenait cependant régulièrement et avec autorité vis-à-vis des autres vendeuses du magasin, et notamment de Mme [Z]. Ainsi, quatre personnes étaient susceptibles d'exercer, de droit et/ou de fait, une certaine autorité sur les employés. Il n'en résulte cependant pas que la gestion du magasin était désorganisée. Le fait n'est donc pas établi. - une atteinte à sa santé mentale': Il est établi que Mme [Z] a connu une nette et sévère dégradation de son état de santé à partir de 2019': - elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuer à partir de la fin du mois de mars 2019'; - son médecin traitant atteste en août 2019 la suivre depuis mars 2019 «'pour troubles anxieux réactionnels à conflit professionnel'»'; - il a rédigé en mars 2021 un courrier manifestement à l'attention du médecin du travail, relatant un état clinique très fragile, avec des troubles du sommeil, une asthénie chronique, une apathie et une anhédonie, justifiant un traitement médicamenteux et un accompagnement psychothérapique, suggérant qu'une décision d'inaptitude à son poste lui permettrait de débloquer cette situation'; - Mme [S], psychologue clinicienne, indique en mai 2020 avoir rencontré Mme [Z] au cours de plusieurs entretiens, au cours desquels elle évoquait une souffrance psychique liée à l'exercice de sa profession'; - un médecin psychiatre sollicité par le médecin du travail évoque dans son courrier du 2 avril 2021 une «'souffrance morale indéniable'», des symptômes anxio-dépressifs avec troubles du sommeil, ruminations, tristesse, pleurs, perte des mécanismes de défense'; ce médecin évoque l'absence d'antécédents psycho-pathologiques antérieurs'; il signale qu'une remise en activité l'exposerait à une décompensation'; - Mme [Z] a été déclarée inapte médicalement à son poste en mai 2021. Si les médecins et psychologues autres que le médecin du travail ne peuvent attester du lien entre cette souffrance et l'activité professionnelle de la salariée, cette souffrance est en elle-même avérée. Avant le constat médical de cette dégradation, des proches de Mme [Z], de même que des clientes, avaient remarqué une dégradation de son humeur à partir de 2014, ainsi qu'il résulte des attestations produites. - un détournement du pouvoir disciplinaire': Il a été établi par les développements qui précèdent que l'avertissement du 30 mars 2019 était injustifié. - un avenir professionnel compromis. Il est avéré que Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette demande en justice formulée par la salariée elle-même ne peut cependant en soi constituer un fait de l'employeur susceptible de participer à la caractérisation d'un harcèlement moral. Au final, la cour retient que Mme [Z] établit la matérialité de faits répétés tels que des remarques et ordres humiliants ainsi qu'un avertissement injustifié, concomitants avec une dégradation de son humeur suivie d'une dégradation nette de son état de santé mentale. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur conteste le caractère humiliant ou dégradant des interventions de Mme [E] auprès de Mme [Z], caractère cependant déjà établi ci-dessus et qui ne saurait être justifié par l'exercice normal d'un pouvoir de direction. Il ne peut non plus efficacement se prévaloir du caractère justifié de l'avertissement délivré, puisque celui-ci est annulé. Par ailleurs, ses développements sur la «'vraie personnalité'» de Mme [Z] et sur la bonne ambiance dans l'entreprise sont inopérants pour justifier les agissements en cause. L'employeur ne renverse donc pas la présomption de harcèlement moral. Il convient en conséquence de réparer le préjudice subi par Mme [Z], en condamnant l'employeur à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes pécuniaires subséquentes 1.En vertu de l'article L 1231-1 du code du travail, «'le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative ['] du salarié ['] dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre'». Saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge apprécie si l'inexécution par l'employeur de certaines de ses obligations résultant du contrat de travail présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation de ce contrat. La charge de la preuve de l'imputabilité de la rupture incombe au demandeur (Soc., 3 mai 1979). Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement. En l'espèce, les débats mettent en évidence que la salariée a subi une situation de harcèlement moral, ce qui caractérise une violation de la prohibition du harcèlement moral posée par l'article L. 1152-1 précité et par suite un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ce manquement, qui a porté atteinte à la santé de la salariée, est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient donc de faire droit à la demande et, infirmant le jugement, de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, à effet au 8 juin 2021, jour du licenciement pour inaptitude. 2.La résiliation du contrat de travail à raison du harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul, comme le soutient Mme [Z]. Il convient néanmoins de prendre acte de ce que celle-ci ne sollicite que les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par suite, Mme [Z] est en droit d'obtenir de son employeur paiement': - d'une indemnité de licenciement': à cet égard, Mme [Z] ne conteste aucunement avoir déjà reçu paiement de la somme de 7.327,64 euros, ainsi que cela résulte de son bulletin de paie et du reçu pour solde de tout compte, qu'elle a signé le 8 juin 2021 et qui mentionne expressément cette indemnité. L'employeur établit ainsi s'être libéré de sa dette. Mme [Z] est donc déboutée de sa demande de condamnation. - d'une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3.527,84 euros, montant correspondant aux deux mois de salaire brut qu'elle aurait perçus si elle avait continué à travailler, outre 352,78 euros au titre des congés payés afférents. - de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. A cet égard, il est précisé que Mme [Z] ne conteste pas l'allégation de la société Maison Martius selon laquelle l'entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés. Sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l'absence de réintégration dans l'entreprise du salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur. Dans la mesure où, en l'espèce, l'entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le montant de cette indemnité est compris entre 2, 5 et 13 mois de salaire brut selon les tableaux figurant à cet article et compte tenu de l'ancienneté du salarié (15 années complètes). Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z] (1.763,92 euros brut), de son ancienneté, de son âge (près de 49 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard (non justifiées, ni même évoquées), il y a lieu de lui allouer une somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, la société Maison Martius est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, la société Maison Martius est condamnée à payer à Mme [Z] la somme globale de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, Infirme le jugement rendu le 23 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle, en ses dispositions frappées d'appel, Statuant à nouveau et y ajoutant : Dit que la demande tendant à voir déclarer recevable la demande d'annulation de l'avertissement est sans objet, Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription prévue à l'article L. 1332-4 du code du travail, Annule l'avertissement délivré par la société Maison Martius à Mme [B] [Z], Condamne la société Maison Martius à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi, Dit que la demande de Mme [B] [Z] tendant à voir déclarer recevable la «'présentation'» qu'elle a réalisée le 26 février 2021 est sans objet, Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, à effet au 8 juin 2021, Déboute Mme [B] [Z] de sa demande de condamnation de la société Maison Martius à lui payer la somme de 6.981,76 euros à titre d'indemnité de licenciement, Condamne la société Maison Martius à payer à Mme [B] [Z] la somme de 3.527, 84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 352, 78 euros au titre des congés payés afférents, Condamne la société Maison Martius à payer à Mme [B] [Z] la somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société Maison Martius à payer à Mme [B] [Z] la somme globale de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel, Condamne la société Maison Martius aux dépens, tant de première instance que d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,