Cour d'appel, 05 mars 2024. 21/03830

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/03830 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IHBD LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 23 octobre 2021 RG :F 19/00035 [JT] C/ S.A.R.L. PROVENCE AUTOS TRANSPORTS Grosse délivrée le 05 MARS 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 05 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 23 Octobre 2021, N°F 19/00035 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 28 Septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Décembre 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [JS] [JT] né le 20 Janvier 1988 à [Localité 5] (MAROC) [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.R.L. PROVENCE AUTOS TRANSPORTS [Adresse 8] [Localité 3] / FRANCE Représentée par Me Lisa MEFFRE de la SELARL SELARLU MG, avocat au barreau de CARPENTRAS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 28 Août 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [JS] [JT] a été engagé à compter du 11 juillet 2016, suivant contrat à durée déterminée à temps complet, en qualité de chauffeur livreur par la SARL Provence autos. A compter du 17 septembre 2016, le contrat à durée déterminée de M. [JS] [JT] est devenu à durée indéterminée. Par requête du 27 février 2019, M. [JS] [JT], s'estimant lésé concernant l'absence de reconnaissance des fonctions exercées par rapport à la qualification réellement donnée, la suppression de la prime de coordinateur, la prise des congés payés, a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par courrier du 28 mars 2019, suite à un accident du travail du 1er février 2019, M. [JS] [JT] a été convoqué à un entretien préalable pour faute grave. Le 1er avril 2019, le médecin du travail a rendu une déclaration d'inaptitude. Par courrier du 3 juillet 2019, M. [JS] [JT] a été convoqué à un entretien préalable, par la SARL Provence autos. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2019, M. [JS] [JT] a été licencié pour inaptitude. Par décision du 27 août 2019, M. [JS] [JT] a été reconnu comme travailleur handicapé. Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - condamné M. [JS] [JT] à payer à la SARL Provence autos les sommes suivantes - 1 euro au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 1367, 45 euros au titre du trop-perçu, - débouté M. [JS] [JT] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [JS] [JT] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 21 octobre 2021, M. [JS] [JT] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 16 décembre 2021, M. [JS] [JT] demande à la cour de : - infirmer la décision du conseil de prud'hommes, Statuant à nouveau, - dire et juger que les demandes reconventionnelles tardives, contradictoires et infondées formulées par l'employeur, ne pourront prospérer, - réformer le jugement en ce qui a été décidé que M. [JS] [JT] devait régler la somme de 1 euro de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et devait rembourser la somme de 1367,45 euros de « trop perçu » de salaire, - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du licenciement prononcé pour inaptitude (26 juillet 2019), - condamner l'employeur à verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9710,88 euros, - préavis de deux mois en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement et subsidiairement au regard de l'origine professionnelle non contestée de l'inaptitude : 4855,44 euros, - congés payés sur préavis : 485,54 euros, - manque à gagner sur l'indemnité compensatrice de congés payés (pour 65 jours) : 1618,21 euros, - manque à gagner sur le maintien du salaire suite à l'inaptitude (de mai à juillet 2019) : 2625,84 euros, - restitution d'une retenue sur salaire illégitime et injustifiée : 3895,96 euros, - indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris en 2017 : 969,65 euros, - indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris en 2018 : 2353,60 euros, - rappels de majorations pour heures supplémentaires : 1971,46 euros, - congés payés sur rappels de majorations : 197,14 euros, - dommages et intérêts pour violation du droit aux congés payés et au regard du préjudice personnel et familial subi : 1500 euros, - dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail et mise en danger de la santé du concluant : 2500 euros, - dommages et intérêts pour violation de la convention collective et sous qualification conventionnelle : 1000 euros, - article 700 du code de procédure civile, pour les frais de première instance et d'appel : 3500 euros, - entiers dépens, - condamner l'employeur à remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaires et de congés payés, un certificat de travail mentionnant la durée du préavis de deux mois, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi tenant compte des sommes allouées. M. [JS] [JT] soutient que : -à partir d'avril 2017, il s'est vu confier la responsabilité de « coordinateur » d'une équipe de 5 chauffeurs et a reçu une « prime de coordinateur » de 250 euros à partir de cette date mais l'employeur n'a pas réévalué son coefficient hiérarchique pour tenir compte de cet accroissement des responsabilités -en décembre 2018, alors qu'il avait sous sa responsabilité six chauffeurs, l'employeur lui a retiré unilatéralement sa « prime de coordinateur » pour la remplacer par le paiement d'heures supplémentaires de manière à pouvoir bénéficier d'exonérations sociales et fiscales -au-delà de l'absence de reconnaissance des fonctions réellement exercées, il a subi des conditions de travail anormales, l'employeur l'empêchant de prendre ses congés payés pendant des mois et lorsqu'il s'en est plaint, il l'a sommé de poser immédiatement 34,5 jours de congés -il devait également composer avec une pression au travail grandissante, des horaires inhumains et des menaces de sanctions permanentes s'il lui prenait l'idée de prendre des congés ou des jours de repos -pour toutes ces raisons, il a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail mais à la suite de son accident du travail, sans doute pour éviter de devoir régler des indemnités de fin de contrat, l'employeur l'a convoqué à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire avant de renoncer à son projet et a porté plainte pour un prétendu usage abusif de la carte bleue de l'entreprise -sur le non respect du salaire minimum conventionnel et le montant des majorations pour heures supplémentaires : -conformément à la convention collective, il aurait dû bénéficier du statut d'agent de maîtrise compte tenu de ses responsabilités -le conseil de prud'hommes a estimé, sans pour autant contester les calculs du salarié, que globalement le salaire perçu était suffisamment avantageux au regard du salaire minimum conventionnel, or, la vraie question était de savoir si la « prime de coordinateur » versée devait être intégrée au calcul des majorations pour heures supplémentaires comme le prévoit la jurisprudence -concernant la violation du droit aux congés payés et le rythme de travail : -alors que l'employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, il a éprouvé les plus grandes difficultés pour bénéficier de congés payés au cours de la relation de travail, comme en témoigne un collègue de travail -il a accompli de nombreuses heures supplémentaires au-delà des plafonds légaux, ce rythme de travail ayant été au moins partiellement à l'origine de son épuisement physique et de son accident du travail du 1er février 2019 -il n'a, malgré le dépassement du contingent annuel, jamais bénéficié de repos compensateurs -compte tenu des agissements inacceptables de l'employeur, notamment amplitudes horaires inacceptables et très lourdes difficultés pour poser des congés, défaut d'octroi des repos compensateurs au-delà du contingent d'heures supplémentaires, modification unilatérale de la rémunération par la suppression d'une prime de coordinateur, paiement défectueux des majorations pour heures supplémentaires, sous-qualification conventionnelle au regard des fonctions réelles exercées, la demande de résiliation judiciaire est amplement justifiée alors en outre que, postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur a poursuivi ses agissements (engagement d'une procédure disciplinaire et de poursuites judiciaires injustifiées et finalement abandonnées, reprise du paiement du salaire suite à l'inaptitude selon un montant inférieur au minimum légal, engagement d'une procédure de licenciement très tardivement, paiement incomplet de l'indemnité compensatrice de congés payés, non paiement du préavis dû en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, retenues sur salaires injustifiées et démesurées, usurpation d'identité pour obtenir frauduleusement des informations confidentielles auprès d'une agence d'intérim) -outre que l'employeur se livre à des accusations mensongères, la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail n'est pas recevable, la responsabilité pécuniaire du salaire ne pouvant être engagée qu'en cas de faute lourde -les demandes de remboursement formées sont infondées, sachant notamment que l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas contestable. En l'état de ses dernières écritures du 9 mars 2022, contenant appel incident, la SARL Provence autos demande de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 23 septembre 2021 en ce qu'il a : - débouté M. [JS] [JT] de l'ensemble de ses demandes, fin et prétentions, - condamné M. [JS] [JT] au paiement de la somme de 1.367,45 euros au titre du remboursement des sommes en trop perçues, - infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné M. [JS] [JT] au paiement de la somme de 1 euro au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail, En conséquence, - condamner M. [JS] [JT] au paiement de la somme de 10.000,00 euros au titre de l'indemnité pour dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, En tout état de cause, - condamner M. [JS] [JT] au paiement de la somme de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La société fait valoir que : -sur le respect du salaire minimum conventionnel et le montant des majorations pour heures supplémentaires : -le « coordinateur » permet à l'employeur de n'avoir qu'un seul interlocuteur et a pour mission de faire remonter à l'employeur les problématiques rencontrées par l'équipe de chauffeurs livreurs dans le cadre de leurs missions mais en aucun cas, il n'a été demandé à M. [JT] de gérer des problématiques managériales ou sociales et la société est organisée avec des procédures définies et strictes, de sorte qu'il n'y a pas lieu de répartir le travail entre chacun, ni de surveiller le classement des marchandises alors en outre que l'équipe est composée en grande partie de livreurs expérimentés -M. [JS] [JT] ne démontre pas qu'il exerçait réellement des fonctions de chef d'équipe et subsidiairement, il n'a subi aucun préjudice -la prime de coordinateur a été supprimée car M. [JS] [JT] n'accomplissait pas cette tâche -sur la violation du droit aux congés payés et le rythme de travail : -M. [JS] [JT] a pris peu de congés et n'a jamais interpellé l'employeur sur ce point mais compte tenu du nombre de jours de congés payés acquis, il lui a expressément été demandé de faire une ou plusieurs propositions de congés -les heures supplémentaires étaient réglées et il ne démontre pas avoir effectué celles prétendues, au contraire, il y a un trop perçu -sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : -les manquements graves de l'employeur ne sont pas démontrés -au contraire le salarié s'est livré à des agissements frauduleux pendant la relation contractuelle, notamment dans l'usage de la carte carburant et le télépéage -M. [JS] [JT] utilisait le matériel de la société pour des activités personnelles et lucratives, sur son temps de travail, de sorte qu'elle est en droit de solliciter le remboursement des heures payées et non effectuées -il est également redevable d'heures de formation non effectuées. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Concernant le respect du salaire minimum conventionnel et le montant des majorations pour heures supplémentaires La charge de la preuve repose sur le salarié qui se prévaut d'un niveau de qualification supérieur à celui que lui reconnaît l'employeur. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Mais il importe peu que le salarié ne se soit pas plaint auprès de son employeur de l'absence de requalification de son poste ou de son taux horaire. Il est constant que M. [JS] [JT] a été engagé par la SARL Provence autos en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier, groupe G3 bis, coefficient 118M. M. [JS] [JT] prétend qu'à compter d'avril 2017, il s'est vu confier la responsabilité de « coordinateur » d'une équipe de 5 chauffeurs et a reçu une « prime de coordinateur » de 250 euros alors qu'il aurait dû bénéficier à partir de cette date du salaire minimum conventionnel du groupe 1 des agents de maîtrise, coefficient minimal 150 mais que l'employeur n'a jamais officialisé cette responsabilité au niveau de la paye et de sa classification. L'accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, produit par M. [JS] [JT], définit ainsi les emplois du groupe 1 : « 1. Comptable 1er degré. - Comptable traduisant en comptabilité toutes opérations commerciales, industrielles ou financières (approvisionnement, travaux d'atelier, immobilisations, etc.), les compose et les assemble, établit les balances et les bilans statistiques, réunit les éléments nécessaires au calcul des prix de revient et aux prévisions de trésorerie. 2. Sous-chef de quai (marchandises). - Agent de maîtrise chargé de la vérification et du chargement des camions et wagons à l'arrivée ou au départ, répartit le travail entre les manutentionnaires et wagonniers placés sous ses ordres, surveille le classement des marchandises ; placé habituellement sous les ordres d'un « Chef de quai » (emploi n° 18) qu'il est appelé à suppléer. Appelé aussi contremaître de quai. 3. Contremaître de manutention. - Agent de maîtrise chargé de l'exécution de travaux de manutention à l'intérieur ou à l'extérieur d'une entreprise, dispose à cet effet d'une équipe de manutentionnaires dont le nombre ne dépasse pas habituellement dix ; peut embaucher du personnel de complément, organise le travail, est responsable de sa bonne exécution, agit suivant les directives de l'employeur ou du chef de quai selon l'importance de l'entreprise. 4. Litige sur denrées périssables. - Agent d'une entreprise de transport de denrées périssables chargé du constat des litiges avec les clients et de l'examen des réclamations ; traite les petits litiges, établit les dossiers des différends avec la clientèle en vue de les remettre au service contentieux. Pour faire la preuve du bénéfice du statut d'agent de maîtrise, M. [JS] [JT] produit des attestations. - M. [MA] [Z], un ancien salarié de l'entreprise « certifie que M. [JT] [JS] est bien le chef d'équipe. Il avait pour mission de nous affecté les tournés, les véhicules, de répondre à tous les problèmes rencontrer. Il était l'intermédiaire entre DPD [donneur d'ordres] et nous, il fesait remonter de tous les soucis ou autre a notre direction» - M. [C] [WF], un autre ancien salarié déclare que M. [JS] [JT] était bien le chef d'équipe et qu'il avait pour missions de leur affecter les tournées, de faire les plannings et de leur octroyer les jours de repos. Il ajoute qu'il faisait le lien entre les chauffeurs et la direction mais aussi avec le client, qu'il fallait le contacter pour tous les problèmes rencontrés lors de la livraison ou avec les camions. Dans une autre attestation, il explique encore : « j'atteste avoir été salarié de la société PAT durant la période du 13/12/18 au 26/02/19 en tant que chauffeur/livreur, j'ai postulé auprès de la société PAT, après un entretien au siège de la société avec MR [F] [RP], il m'indiqua que j'allai être contacter par MR [JT] et que ce serait à lui de confirmer mon recrutement et effectivement après deux entretiens téléphoniques avec MR [JT] celui-ci donna son accord pour me recruter c'est alors que j'ai été former par Mr [JT] [JS] qui n'était autre que mon RESPONSABLE HIERARCHIQUE soit mon chef, c'était lui qui me donnait les tâches à effectue ainsi que mes jours de travail ou de repos, lorsque j'avais un problème durant ma journée de travail c'est lui que je contacter et à qui je remonte toutes les aléas de mes journées. » -M. [D] [TX], délégué syndical central du donneur d'ordres DPD décrit les fonctions de M. [JT] en ces termes : il « est le responsable des chauffeurs du sous-traitant Provence Auto. Il gère 6 chauffeurs. J'entends par gérer qu'il les dirige en chef d'équipe, il prépare leur journée, reçoit leurs appels si ils ont un souci (panne, problème de colis') et est chargé de trouver des solutions en cas d'absence de l'un d'eux. (') Il est aussi l'interlocuteur de DPD en cas de problème avec un de ses chauffeurs ou colis de son équipe. » Si effectivement les attestations de M. [C] [WF] peuvent prêter au doute (authenticité des signatures, prénom qui n'est pas orthographié de la même manière, embauche du 13 décembre 2018 au 18 février 2019 et affectation sur une tournée différente de celle de M. [JS] [JT], indication sur le reste de la seconde attestation de sa présence le jour de l'accident de M. [JS] [JT] le 17 décembre 2018 alors que ce dernier a attesté que l'accident a eu lieu le 16 décembre), en revanche, les deux autres attestations ne sont pas spécialement critiquées, étant relevé que les fonctions décrites relèvent d'un emploi du groupe 1 tel que défini par l'accord conventionnel susvisé. M. [JS] [JT] fait état également d'échanges de courriels et textos envoyés ou reçus par lui montrant selon lui son travail de coordinateur au sein de l'entreprise et son statut de chef d'équipe (organisation des tournées et contrôle du temps de travail des salariés, autorisation des départs en congés payés des salariés, gestion des absences des chauffeurs, traitement des réclamations client, propositions d'organisations nouvelles, demande d'embauche de nouveaux salariés, recadrage des salariés si nécessaire, etc.). Certains courriels ne prouvent rien et ne sont pas directement adressés à M. [JS] [JT] mais d'autres confirment qu'il participait à l'organisation des plannings, à la validation des congés, ainsi pour exemples : -le 3 décembre 2018, M. [BD] [L], gérant de la société indique à M. [JS] [JT] : « [JS], Voici le tableau d'organisation et de suivi vu ce matin. Il sert: 1- A planifier la semaine à venir (à nous communiquer au plus tard le jeudi soir sur [Courriel 7]). 2- A suivre l'activité de la semaine en cours (Nb de pts et de colis). ll faudrait effectivement avoir un nouveau numéro de tournée pour la "SUP" » -le 7 janvier 2019, au courriel de M. [JS] [JT] « Bonjour Voici le suivi de la semaine 1 » Mme [N] [L] « assistante d'exploitation » répond : « Bonjour [JS], Merci pour le Suivi de la semaine 1. J'ai une demande de congé de [B] du 21/01/2019 au 03/02/2019, dis-moi si tu les lui valide ou pas. », lequel répond : « Oui c'est bon pour [B] » -le 22 avril 2018, M. [JS] [JT] adresse à Mme [E] [X], secrétaire, un courriel « organisation samedi et lundi » pour «[FE], [OI], [B], [CW] » et lui-même, idem le 29 avril 2018 -le 3 décembre 2018, M. [S] [K], chef de quai, lui écrit : « Bonjour , Comme évoqué avec toi je te joins par mail les bordereaux de la semaine dernière dont les ramasses n'ont pas été effectué. Je compte sur toi pour que tu fasses le nécessaire pour que le chauffeur de la tournée 27 n'en rate plus. » L'attestation de Mme [N] [L] qui a effectué son BTS en alternance au sein de la société, de septembre 2017 à août 2019, n'exclut pas la réalisation des fonctions prétendues, étant relevé qu'elle reconnaît que M. [JS] [JT] a participé aux plannings sur une courte durée en fin d'année 2018 alors que les courriels du mois d'avril 2018 montrent qu'il exerçait déjà cette mission. D'ailleurs, le témoin précise que « c'est à ce moment qu'intervient le rôle de M. [JT] qui est un coordinateur même si dans le jargon des chefs de quai et des équipes, son rôle peut être appelé « chef d'équipe ». L'appelant produit également des sms : -un salarié (M. [P] [A]) lui indique, le 15 octobre 2018, qu'il va à l'hôpital pour son pied et ne viendra pas de la journée -ou encore, M. [JS] [JT] indique « merci à tous de me confirmer vos ramasse y'a des feuilles qui sont rester à quai » ou « à compter de demain le gilet et les chaussures de sécurité sont obligatoires a quai sinon il y aura un avertissement merci » ou encore « salutation à tous il me faut 5 chauffeur lundi. Volontaire et après je désigne merci ». L'appelant indique encore que l'employeur souhaitait qu'il signe systématiquement les rappels à l'ordre envoyés à des chauffeurs de son équipe, ce qui démontre son statut d'encadrant et ses prérogatives en matière disciplinaire, ce qui ressort effectivement des rappels à l'ordre du 16 février 2018 adressés à M. [B] [T], le 8 février 2018 à M. [CW] [G] et à M. [R] [TY] qui portent la mention de leur signature par M. [JS] [JT] coordinateur, M. [V] [U] manager global et M. [BD] [L] gérant. L'intimée ne formule aucune observation sur ces pièces. L'organisation du travail telle que décrite par la SARL Provence autos de même que le fait que l'équipe soit composée en grande partie de livreurs expérimentés ainsi que les divers courriels et attestations produits par l'intimée ne contredisent pas les éléments suffisamment probants produits par M. [JS] [JT] et justifiant qu'il a exercé, sous les directives du chef de quai, des missions relevant du statut d'agent de maîtrise (organisation des plannings et du travail de l'équipe, contrôle du temps de travail, validation des congés, traitement de réclamations de clients, proposition d'organisation, demande d'embauche de nouveaux salariés, recadrage de salariés). Il convient donc d'en déduire que M. [JS] [JT] aurait dû relever du groupe 1 et bénéficier du coefficient 150. Toutefois, il appartient à M. [JS] [JT] de justifier de son préjudice. Il fait valoir que : -pour que son salaire soit conforme aux prescriptions légales et conventionnelles, l'employeur aurait dû : - inclure la prime de coordinateur de 250 euros dans le salaire mensuel brut de base pour respecter le salaire minimum conventionnel - inclure la prime de coordinateur de 250 euros dans la base de calcul des heures supplémentaires et réévaluer le taux horaire en conséquence -ainsi, à partir d'avril 2017, l'employeur aurait dû calculer les majorations pour heures supplémentaires sur la base d'un taux horaire de (1481 + 250)/151,67 = 11,413 euros, soit un écart de près de 16,94 % par rapport au taux horaire appliqué par l'employeur pour le calcul des heures supplémentaires (9,76 euros) -à partir de janvier 2018, l'employeur aurait dû calculer les majorations pour heures supplémentaires sur la base d'un taux horaire de (1499 + 250)/151,67 = 11,531 euros, soit un écart de près de 16,71 % par rapport au taux horaire appliqué par l'employeur pour le calcul des heures supplémentaires (9,88 euros) -ensuite, à partir de juin 2018, l'employeur aurait dû calculer les majorations pour heures supplémentaires sur la base d'un taux horaire tenant compte de la prime d'ancienneté acquise soit : (1499 + 250 + 29,98)/151,67 = 11,729 euros, soit un écart de près de 16,36 % par rapport au taux horaire appliqué par l'employeur pour le calcul des heures supplémentaires (10,08 euros) -enfin, à partir de janvier 2019, l'employeur aurait dû calculer les majorations pour heures supplémentaires sur la base d'un taux horaire de (1522 + 250 + 30,44)/151,67 = 11,884 euros, soit un écart de près de 16,05 % par rapport au taux horaire appliqué par l'employeur pour le calcul des heures supplémentaires (10,24 euros) -son manque à gagner au 31/01/19 est donc de 1971,46 euros outre les congés payés afférents. Il réclame également la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la convention collective et sous qualification conventionnelle, dans la mesure où en le maintenant dans un statut d'ouvrier alors que celui-ci avait des qualifications d'agent de maîtrise, l'employeur l'a placé dans une situation d'incertitude sur ses droits et l'a privé des avantages offerts par la convention collective (salaire minimum conventionnel, meilleure protection en cas de licenciement, etc.). Toutefois, l'intimée fait justement valoir que si M. [JS] [JT] avait bénéficié des taux horaires revendiqués afférents aux fonctions d'agent de maîtrise, la prime versée par l'employeur de 250 euros pour assurer la coordination aurait disparu et les heures supplémentaires auraient été majorées sur le nouveau taux horaire et il aurait perçu, comme cela ressort du tableau produit en pièce 16 la somme de 1337,50 euros de moins avec le statut d'agent de maîtrise. Il n'y a donc pas de manque à gagner résultant du taux horaire appliqué pour le calcul des heures supplémentaires. M. [JT] en percevant une prime de 250 euros par mois pour être le lien entre des chauffeurs et la direction, n'a donc subi aucun préjudice (ni financier, ni de retraite, ni au titre des congés payés puisque la prime était soumise aux charges sociales). Enfin, l'appelant ne démontre pas en quoi il aurait subi un préjudice du fait notamment d'une meilleure protection en cas de licenciement. Il convient donc, par motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de majorations sur heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour violation de la convention collective et sous qualification conventionnelle. Concernant la violation du droit aux congés payés M. [JS] [JT] soutient qu'il a éprouvé les plus grandes difficultés pour bénéficier de congés payés au cours de la relation de travail, que de février 2017 à fin mai 2018 (soit pendant un an et quatre mois), il n'a pu poser aucun jour de congés payés faute de pouvoir se libérer, qu'il a pu poser quelques jours le 29 mai 2018 et du 11 au 17 juin 2018, qu'il indique avoir demandé à son employeur une régularisation de cette situation par lettre recommandée et qu'en réponse, l'employeur l'a sommé courant janvier 2019 de poser immédiatement 34,5 jours de congés payés avant le 31 mai 2019 étant précisé que les périodes de congés doivent être demandées deux mois avant le départ effectif et qu'il devait poser en urgence 5,75 semaines de congés payés entre mi mars et mai 2019. L'intimée fait valoir que M. [JS] [JT] a pris peu de congés et la cour relève qu'il n'est effectivement pas versé la lettre recommandée prétendue au terme de laquelle le salarié aurait interpellé son employeur sur la prétendue violation du droit à ses congés payés ou démontrant le refus de son employeur de le laisser partir en congés payés. Mme [N] [L], en charge des congés des salariés de l'entreprise, atteste : « ' Etant gestionnaire de congés j'ai demandé à plusieurs reprises à l'orale à M. [JT] s'il voulait poser des jours de congés, mais m'a affirmé plusieurs fois qu'il préférait les garder pour prendre de longues vacances et partir à l'étranger, chose qui me paraissait tout à fait acceptable' » L'employeur pouvait donc légitimement lui demander en janvier 2019 : « Vous trouverez avec ce courrier une feuille de demande de congés. Votre solde restant à solder au 31 mai 2019 au plus tard s'élève à 34,5 jours. Merci de nous soumettre une ou plusieurs propositions pour la période en question, avant le 31 janvier 2019 afin que nous puissions étudier toutes les demandes et vous donner réponse dans les meilleurs délais ». Compte tenu de cette sollicitation et du nombre de congés payés, il ne peut être sérieusement soutenu que l'employeur n'aurait pas dérogé au principe du délai de deux mois pour faire la demande de congés. Si M. [C] [WF] atteste que « Il ne partai pas en vacance car on avait toujours besoin de lui pour les chauffeurs qui ne rentré pas ou absent », il a été vu précédemment que ce témoignage était douteux et cette dernière déclaration l'est d'autant plus que ce salarié n'est resté dans l'entreprise que du 13 décembre 2018 au 28 février 2019. M. [JS] [JT] ajoute qu'à au moins trois reprises, l'employeur l'a positionné en congés payés alors que ces jours de congés n'ont jamais été pris : les 6 et 8 août 2018, les 17, 18 et 19 décembre 2018 et les 16 et 17 janvier 2019. Pour la période du 17 au 19 décembre 2018, M. [JS] [JT] produit un planning et fait état d'un accrochage avec son véhicule professionnel le matin du 17 décembre 2018, ce qui prouve selon lui qu'il travaillait bien ce jour-là. Toutefois, sur le planning produit la mention « congés » est raturée et aucune signature n'y figure. En outre, concernant l'accrochage avec le véhicule professionnel, le constat amiable produit et l'attestation sur l'honneur de non alcoolémie et de non prise de stupéfiants rédigée par l'intéressé lui-même mentionnent la date du dimanche 16 décembre 2018, date qui ne saurait être contredite par la lettre de l'assureur mentionnant que le constat comportait une date de survenance erronée au 16 décembre et que l'accident est réellement survenu le lundi 17 décembre 2018 puisque l'on ne sait pas sur quels éléments l'agent d'assurance se fonde pour affirmer cela. M. [JS] [JT] n'apporte aucun élément probant permettant de démontrer qu'il n'était pas en congés les quelques jours en question mentionnés sur les bulletins de paie. Il n'y a donc aucune violation des règles relatives à la prise des congés payés par l'employeur et, par ces motifs ajoutés, le jugement déféré sera confirmé. Sur le rythme de travail M. [JT] indique ensuite avoir subi des horaires de travail très lourds en particulier dans la deuxième moitié de l'année 2018, expliquant ainsi que : -de septembre à décembre 2018, il a accompli 322,42 heures supplémentaires, soit une moyenne de 53,60 heures de travail par semaine et une durée très au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée sur une semaine (article L. 3121-20 du code du travail) ou sur douze semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) avec une violation des plafonds pendant 4 mois, soit plus de 17 semaines -sur l'année 2018, la moyenne horaire hebdomadaire s'établit à 45,4 heures par semaine, soit un dépassement sur cinquante deux semaines des quarante quatre heures maximales autorisées. M. [JS] [JT] prétend ainsi avoir effectué 322,42 heures supplémentaires, de septembre à décembre 2018, soit une moyenne de 53,60 heures de travail par semaine, se fondant seulement sur les bulletins de salaire qu'il produit aux débats. En réalité, les bulletins de salaire font état de la réalisation des heures suivantes : -en septembre : 59,83 heures supplémentaires -en octobre : 72,92 heures supplémentaires -en novembre : 54 heures supplémentaires -en décembre : 62,75 heures supplémentaires soit un total de 249,50 heures supplémentaires et donc une durée hebdomadaire moyenne de plus de 49 heures sur une semaine ou sur douze semaines consécutives. Les mentions des heures supplémentaires figurant sur les bulletins de salaire valent présomption de leur réalisation et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve contraire. L'employeur fait valoir que la durée hebdomadaire maximale en messagerie est de 48 heures et qu'elle n'a pas été dépassée, que sur la période de septembre à décembre 2018, M. [JS] [JT] n'a effectué que 240,75 heures et produisant un document dont elle indique qu'il s'agit du journal d'activité de M. [JS] [JT], soutient que le salarié a perçu 94,99 heures supplémentaires en trop payées par rapport à celles qui ont été réalisées, soit 58,42 en septembre 2018, 53,08 en octobre 2018, 72 en novembre 2018 et 57,25 en décembre 2018. M. [JS] [JT] conteste les relevés d'activité fournis par l'employeur dont il indique qu'ils ne sont pas des documents de contrôle du temps de travail mais des plannings prévisionnels qui ne reflètent pas le temps de travail réellement effectué. L'intimée ne fournit aucune explication sur la fiabilité du document et elle indique plus loin dans ses écritures, sur la base d'un justificatif du système de géolocalisation pour les journées des 9 et 10 août que M. [JS] [JT] a débuté ses journées à d'autres horaires. Enfin, force est de constater qu'elle ne réclame plus en appel la somme de 952,40 euros au titre du « rappel des heures supplémentaires payées non effectuées ». En tout état de cause, il appartient bien à l'employeur de prouver que la durée maximale hebdomadaire de travail est respectée, ce qu'il ne fait pas en l'espèce. Enfin, même à se baser comme le fait la SARL Provence autos sur la mention dans le journal de suivi d'activité des heures réalisées, il y aurait en tout état de cause, des dépassements fréquents de la durée légale hebdomadaire de 48 heures. Ainsi pour exemples : -semaine 36 (septembre 2018) lundi 9h45 mardi 8h45 mercredi 9h30 jeudi 9h15 vendredi 9h15 samedi 6h soit 52h30 -semaine 37 (septembre 2018) lundi 8h30 mardi 9h15 mercredi 8h40 jeudi 9h20 vendredi 9h samedi 5h soit 49h45 -semaine 47 (novembre 2018) lundi 9h30 mardi 9h30 mercredi 12h30 jeudi 14h30 vendredi 10h00 samedi 7h00 soit 63h Enfin, l'employeur ne saurait utilement remettre en cause les heures supplémentaires qu'il a payées au cours du dernier quadrimestre en se référant aux attestations imprécises de salariés qui indiquent que M. [JS] [JT] a utilisé le camion à des fins personnelles ou qu'à plusieurs reprises en novembre et décembre 2018, il n'a pas effectué de livraisons et rentrait chez lui. Le dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire de 48 heures constitue un manquement de l'employeur causant nécessairement préjudice au salarié. Il convient en conséquence d'accorder à M. [JS] [JT] une indemnisation de 500 euros, par infirmation du jugement déféré. Concernant les repos compensateurs non pris Il est constant que l'article 12.2 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 « Clauses communes - Durée du travail », prévoit un contingent annuel maximal d'heures supplémentaires de 195 heures pour les personnels roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » M. [JS] [JT] fait valoir que : -il a effectué 364,92 heures supplémentaires en 2017, soit un dépassement du contingent annuel de 169,92 heures; l'article 3121-33, I, 3° du code du travail prévoit un repos compensateur obligatoire qui ne peut être inférieur à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, or, il n'a jamais bénéficié de repos compensateurs, de sorte qu'il a droit à une indemnité compensatrice de repos équivalente à 50% du dépassement, soit (169,92/2) x 11,413 = 969,65 euros -il a effectué 596,33 heures supplémentaires en 2018, soit un dépassement du contingent annuel de 401,33 heures, de sorte qu'il a droit à une indemnité compensatrice de repos équivalente à 50% du dépassement, soit (401,33/2) x 11,729 = 2353,60 euros La SARL Provence autos réplique : -il est à douter de la réalisation effective du nombre d'heures supplémentaires que M. [JT] prétend avoir réalisées et pour lesquelles l'employeur l'a pourtant rémunéré -il convient de rappeler les attestations versées aux débats mais également les activités personnelles lucratives qu'il effectuait sur son temps de travail et avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur -de sorte qu'il conviendra de débouter M. [JT] de sa demande de paiement de repos compensateurs. Les bulletins de salaire produits mentionnent : -364,92 heures supplémentaires en 2017 -596,33 heures supplémentaires en 2018 L'employeur ne produit aucun élément suffisamment probant permettant de justifier qu'il ne s'agirait pas des heures réellement effectuées alors même que le journal de suivi d'activités sur lequel il se fonde en 2018 fait état de 501,84 heures et qu'il ne produit pas celui de l'année 2017, preuve qui ne saurait pas plus résulter des seules attestations de salariés qui indiquent que M. [JS] [JT] a utilisé le camion à des fins personnelles ou qu'à plusieurs reprises en novembre et décembre 2018, il n'a pas effectué de livraisons et rentrait chez lui. La SARL Provence autos fait état également du fait que M. [JS] [JT] a effectué des missions pour Network intérim du 1er au 17 août 2018 puis du 20 au 24 août 2018 pour un total de 99,5 heures, ce qui démontre qu'il exerçait des activités lucratives sur son temps de travail. Si l'employeur produit un justificatif du système de géolocalisation pour les journées des 9 et 10 août montrant que le système a été coupé, il n'est produit aucun justificatif de cette même géolocalisation pour les autres journées, alors que M. [JS] [JT] indique, sans que cela puisse formellement être exclu, qu'il s'agissait d'heures de nuit. En tout état de cause, l'employeur n'apporte aucun élément concernant la non réalisation des heures supplémentaires le reste de l'année et permettant de contester le dépassement du contigent annuel en 2017 et 2018, étant relevé qu'il ne s'appuie sur aucun autre justificatif du système de géolocalisation, hormis trois journées au mois d'août 2018. M. [JS] [JT], qui n'a pas été mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, a droit à une indemnisation équivalente à 50 % du dépassement, soit selon le calcul effectué par l'appelant et non subsidiairement contesté, de 969,65 euros en 2017 et 2353,60 euros en 2018. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé. Concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. En l'espèce, M. [JS] [JT] a saisi le conseil de prud'hommes le 27 février 2019 sollicitant la résiliation judiciaire. La SARL Provence autos fait valoir que M. [JS] [JT] réclame la résiliation judiciaire de son contrat de travail suivant requête du 27 février 2019 alors qu'il a été licencié pour inaptitude le 31 janvier 2019, soit moins d'un mois avant sa saisine. Elle se réfère ici à une pièce 37 qui est une attestation destinée à Pôle emploi établie par « Relais vert » le 6 septembre 2016 mentionnant un licenciement pour faute grave. Mais ce document ne concerne pas le présent litige et il ressort de la lettre adressée par l'employeur que le salarié a été licencié pour inaptitude, postérieurement, le 26 juillet 2019. Il convient donc d'examiner la demande de résiliation judiciaire. M. [JS] [JT] fait valoir les manquements suivants : -des amplitudes horaires inacceptables et de très lourdes difficultés pour poser des congés -le défaut d'octroi des repos compensateurs au-delà du contingent d'heures supplémentaires -la modification unilatérale de la rémunération par la suppression d'une prime de coordinateur sur le bulletin de paye de décembre 2018 -le paiement défectueux des majorations pour heures supplémentaires -la sous-qualification conventionnelle du salarié au regard des fonctions réelles exercées. Il indique encore que postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes, le comportement de l'employeur ne s'est pas amélioré en raison de : -l'engagement d'une procédure disciplinaire et de poursuites judiciaires totalement injustifiées et finalement abandonnées (avec mise à pied conservatoire alors qu'il était en arrêt de travail pour accident du travail depuis presque deux mois) -la reprise du paiement du salaire suite à l'inaptitude selon un montant inférieur au minimum légal -l'engagement d'une procédure de licenciement pour inaptitude très tardivement alors que le délai habituel est fixé par le code du travail à un mois -le paiement incomplet de l'indemnité compensatrice de congés payés -le non paiement du préavis dû en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle -des retenues sur salaires (c'est-à-dire des sommes à caractère alimentaire) sans justifications et dans des proportions démesurées -l'usurpation d'identité de la part de l'employeur pour obtenir frauduleusement des informations confidentielles auprès d'une agence d'intérim. Il sera rappelé que la cour n'a pas retenu de préjudice concernant le non respect de la classification conventionnelle et n'a pas retenu de violation du droit à congés payés. Il convient de relever ensuite, comme l'a fait le conseil de prud'hommes, qu'avant le dépôt de plainte de l'employeur le 31 janvier 2019, M. [JS] [JT] n'avait fait aucun reproche à son employeur, notamment sur les amplitudes horaires et qu'il n'a pas hésité à travailler pour un autre employeur, au moins en août 2018, alors qu'il était déjà à temps plein. Il ressort en outre d'un sms adressé le 16 janvier 2019 que M. [JS] [JT] indiquait à son employeur : « je vous envoie ce message suite à la bétise que j'ai commis n'ayant oublier de vous avertir de l'utilisation de la carte GR. Je ne vais pas rentre dans les détails du pourquoi mais je suis désolé. C'est pour cette raison que je vous propose ma démission ce jour par ce que je pense que j'ai fait le con pour rien. Je suis sincèrement navrée mais je vous assure que c'était un oublie » En réponse, M. [BD] [L] écrivait : « j'ai confiance en ta parole. Tu recevras un courrier pour la forme et pour te rappeler qu'il suffit juste de me passer un message dans ces cas là. J'accepterais toujours de te dépanner si je le peux. Bien sûr ta démission est réfusée ». M. [JS] [JT] était présent dès le lendemain à son travail, de sorte que manifestement, avant le dépôt de plainte du 31 janvier 2019, le salarié n'avait pas de reproches graves à faire à son employeur empêchant la poursuite de la relation de travail. Enfin, la suppression de la prime de coordinateur sur le bulletin de paie de décembre 2018, qui ne concernait qu'une partie de la rémunération et alors que l'employeur produit diverses attestations montrant que M. [JS] [JT] était défaillant dans certaines de ses missions en fin d'année notamment la formation des nouvelles recrues, ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation du contrat de travail. Concernant l'engagement d'une procédure disciplinaire finalement abandonnée et de poursuites judiciaires injustifiées, l'employeur fait état d'éléments qui pouvaient lui laisser penser à un comportement inapproprié du salarié. En effet, alors que M. [JS] [JT] avait reconnu avoir utilisé en région parisienne la carte carburant de la société pour des besoins personnels, divers éléments dont des relevés de consommations, les investigations de M. [RP] [F], chef de parc de la société, le témoignage de M. [HK] [M] déclarant que M. [JS] [JT], alors qu'il l'accompagnait avait utilisé le camion de la société pour récupérer des colis destinés à son cousin après avoir débranché le système de géolocalisation, lui permettaient de penser que le salarié avait fait usage à d'autres occasions de la carte carburant mais également qu'il utilisait le télépéage et les équipements de la société pour des besoins personnels sans lien avec les fonctions exercées dans l'entreprise. Il découvrait en outre que son salarié exerçait aussi des missions en intérim. Il ressort également des attestations de M. [O] [Y] de la société Icko Apiculture et M. [J] [H]de la société Vaucluse Palettes que M. [JS] [JT] pouvait être soupçonné de prendre lors de ses « tournées de ramasses » des palettes pour ensuite les revendre. Si dans son attestation concernant le visionnage des caméras de vidéosurveillance le jour de l'accident du travail de M. [JS] [JT], M. [F] n'émet que des suspicions, M. [MA] [Z] répondra lors de son audition par la police à la question « selon vous M. [JT] a simulé son acident du travail' » : « il me l'avait dit c'était prémédité », de sorte que l'employeur pouvait encore s'interroger sur le comportement du salarié. Compte tenu de ces éléments, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir porté plainte même si cette dernière a été classée sans suite et d'avoir engagé une procédure disciplinaire même s'il l'a ensuite abandonnée. S'agissant de l'usurpation de son identité pour obtenir des documents confidentiels de la part d'une agence intérim, M. [JS] [JT] ne peut sérieusement reprocher à son employeur d'avoir cherché à obtenir des informations auprès de la société Network intérim alors que le salarié utilisait lui-même sa ligne professionnelle pour être contacté par cette société et M. [RP] [F] n'a fait que donner son adresse mail pour que les documents concernant M. [JS] [JT] soient transmis. Enfin, les griefs tenant à la procédure de licenciement pour inaptitude sont soit infondés (il ne peut être reproché la perception d'un salaire inférieur au minimum légal alors que M. [JS] [JT] n'avait pas fait valoir de contestation de classification) soit insuffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [JS] [JT] de ses demandes à ce titre. Concernant le paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés et du solde de tout compte L'employeur ne saurait contester le nombre de jours de congés payés alors que le bulletin de paie du mois de juin 2019 mentionne un cumul de 65 jours. Il convient bien d'intégrer la prime de 250 euros au regard de la solution retenue concernant la classification professionnelle. La SARL Provence autos fait valoir que M. [JS] [JT] n'a pas été en arrêt maladie du mois de février à juin inclus mais du 2 février au 1er mai 2019, ainsi que cela ressort de l'attestation de paiement des indemnités journalières produite par le salarié. En tout état de cause, M. [JS] [JT] n'ayant pas été licencié ou reclassé à l'échéance du délai d'un mois suivant le constat d'inaptitude du 1er avril 2019, l'employeur devait reprendre le paiement du salaire, ce dernier ouvrant droit à l'indemnité de congés payés. Il sera en conséquence fait droit à la demande de paiement d'un complément de 1618,21 euros, calculé selon la règle du dixième. Par ailleurs, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail se compose de l'ensemble des éléments constituant la rémunération, dont les primes d'ancienneté et la prime de coordinateur ainsi que les heures supplémentaires. L'employeur n'ayant versé que le salaire mensuel de base de 1522 euros et la prime d'ancienneté roulants de 30,44 euros, il convient de faire droit à la demande de versement du complément de 2625,84 euros intégrant les heures supplémentaires et la prime de coordinateur. M. [JS] [JT] réclame encore l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. Si la SARL Provence autos fait état de la simulation d'un accident du travail, elle n'a pas contesté les arrêts successifs survenus au titre de l'accident du travail, l'avis d'inaptitude intervenu alors que l'attestation d'employeur établie le 8 août 2019 mentionne bien que le motif de la rupture du contrat de travail est un « licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle ». En outre, il n'est pas contesté que le fait accidentel est survenu aux temps et lieu de travail, de sorte qu'il est présumé imputable au travail, l'employeur ne rapportant pas la preuve d'une cause totalement étrangère, ce qui ne saurait ressortir simplement de soupçons émis à la suite du visionnage de la télésurveillance ou des déclarations de M. [Z]. Enfin, force est de constater que la SARL Provence autos ne maintient pas en appel sa demande de remboursement du doublement de l'indemnité de licenciement versée en application du même article L. 1226-14. Il convient donc de faire droit à la demande de versement de l'indemnité compensatrice à hauteur de 4855,44 euros (deux mois de salaire). L'indemnité forfaitaire de l'article L. 1226-14 du code du travail n'ouvre pas droit à congés payés, de sorte que la demande à ce titre doit être rejetée. Enfin, concernant la « saisie sur salaire » de 3895,96 euros sur le bulletin de paie de juillet 2019, l'employeur justifie suffisamment par les pièces versées au débat (courriel de la trésorerie du Vaucluse pour les ATD, fiche comptable adressée par le tribunal d'instance d'Avignon en août 2019, le dossier gendarmerie pour les contraventions de M. [JS] [JT] et l'attestation de Mme [X] [JU]) que les sommes saisissables versées aux créanciers étaient justifiées, de sorte que M. [JS] [JT] n'est pas fondé à en demander remboursement à l'employeur. Le jugement étant confirmé sur ce seul dernier point. Sur les demandes reconventionnelles de la SARL Provence autos Si la SARL Provence autos évoque dans sa motivation sa demande formulée devant le conseil de prud'hommes à hauteur de 4984,10 euros, elle ne formule finalement et au dispositif de ses écritures que le confirmation du jugement qui a accordé la somme de 1367,45 euros au titre du trop-perçu des heures de formation non effectuées, ne sollicitant aucune infirmation concernant le rappel des heures payées non travaillées en août 2018 (1069,20 euros), le rappel des heures supplémentaires payées non effectuées (952,40 euros) et l'indemnité de licenciement doublée à tort (1595 euros). Sur le remboursement de la somme de 1367,45 euros au titre du rappel des heures payées de formation non effectuées, l'intimée fait valoir que : -M. [JT] devait accompagner les nouvelles recrues lors des tournées afin de leur montrer le travail à effectuer -il ressort des différentes attestations versées qu'il profitait de cet accompagnement pour se faire ramener chez lui dès le début de la journée, guider les nouveaux chauffeurs par téléphone depuis son domicile et ainsi les laisser faire les tournées à sa place -il y a donc eu 22 journées en double -il peut être estimé que M. [JT] restait maximum 2 heures avec les chauffeurs lors du picking avant de se rendre chez lui -sur 179,66 heures payées par l'employeur, en réalité, M. [JT] n'en a effectuées que 44 heures -M. [JT] a donc reçu un trop-perçu de salaire et doit donc rembourser 179,66 heures ' 44 heures = 135,66 heures à rembourser, soit 135,66 heures X 10,08 euros = 1367,45 euros. Toutefois, il sera rappelé que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. L'employeur se fonde sur les attestations de : -M. [HK] [M] qui déclare : « lors de ma formation sur [Localité 6] semaine 43 2018 j'ai laisser à plusieurs reprise M. [JT] [JS] à son domicile sur [Localité 4] avant de débuter la journée. Durant cette période qu'il était censée me former sur la tournée 29, il me guider par téléphone en cas de difficulter mais ne réponder souvent pas » -M. [P] [W] : « Je témoigne que [JT] [JS] se présente le matin au picking et ensuite rentre chez lui, en nous déclarant qu'il avait l'accord de M. [L] pour ne pas effectuer de livraison. Cela a durée pendant la période de novembre et décembre, plusieurs fois pendant cette période » Or, outre qu'il ne résulte de ces témoignages aucune démonstration de faute lourde, rien ne permet de retenir ce qui n'est qu'une estimation du temps de travail que l'employeur prétend retrancher aux salaires versés et qui plus est, sur la base d'un relevé de suivi d'activité dont il a été considéré plus avant qu'il ne s'agissait pas d'un document de contrôle de travail et d'un décompte précis des horaires de travail. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné M. [JS] [JT] à payer la somme de 1367,45 euros. La SARL Provence autos fait ensuite valoir le manquement à l'obligation de loyauté de la part du salarié, en ce que : -M. [JS] [JT] a indiqué sur son CV qu'il avait exercé chez Relais vert de septembre 2015 à janvier 2016 alors qu'il travaillait encore pour cet employeur lorsqu'il a été recruté; il a été licencié pour faute grave au 31 juillet 2016 et d'après le propos relaté par la société Relais vert lors de la remise de ce document, le licenciement pour faute grave était motivé par le vol -si elle pensait que M. [JT] était un salarié modèle, c'était bien évidemment avant de s'apercevoir que ce dernier utilisait le télépéage de la société pour des déplacements personnels ou des déplacements pendant ses heures de travail mais sans lien avec ses fonctions ou qu'il utilisait sa carte carburant à des fins personnelles, non pas une fois par hasard ou par oubli mais de façon régulière pour toute sa famille et son entourage, outre le fait qu'il va vendre le gasoil récupéré dans des bidons à 1 euro le litre -de plus, M. [JS] [JT] avait des activités lucratives personnelles durant ses heures de travail -on peut légitimement penser qu'une fois ses missions personnelles terminées il reprenait ses fonctions pour le compte de la société et n'hésitait pas à déclarer des heures supplémentaires puisqu'il n'avait pas eu le temps de finir ses tournées en temps et en heure -M. [JS] [JT] n'explique pas la raison pour laquelle il lui arrivait de couper la géolocalisation de son véhicule -il s'est donc servi du véhicule de la société pour ses affaires personnelles à but lucratif et se serait adonné à des vols et des reventes de palettes, comme en témoignent les deux attestations de MM. [MB] [Y] directeur supply chain de Icko apiculture et de M. [J] [H], gérant de la SARL Vaucluse palettes -M. [JS] [JT] a fait appel à des sociétés d'intérim pour effectuer des missions supplémentaires alors que, ayant un contrat de travail à temps plein, il devait impérativement demander l'autorisation à l'employeur pour effectuer un autre contrat de travail -il lui arrivait de se présenter le matin lors du picking mais ne partait pas en livraison -elle remet les justificatifs des factures de DPD concernant les tournées de M. [JT] et correspondant aux litiges sur colis suite aux réclamations de clients (Colis badge non reçu par le client, falsification de la signature client) et ayant tellement confiance en lui, elle a envoyé un avertissement à M. [I] [HL] -elle sollicite la somme de 10 000 euros afin de réparer le préjudice subi eu égard au vol de carburant, aux heures payées non effectuées par le salarié, à l'utilisation du télépéage et des véhicules de l'entreprise pour ses besoins personnels ou activités lucratives, aux heures supplémentaires versées à tort car non effectivement réalisées et majorées de cotisations sociales patronales ainsi que l'atteinte de l'image et la réputation de l'employeur. Il sera rappelé que la responsabilité civile du salarié à l'égard de son employeur ne peut être mise en oeuvre qu'en cas de faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n'implique pas, par lui-même, l'intention de nuire à l'employeur, caractérisant la faute lourde du salarié. Il en est de même de l'utilisation de la carte de télépéage ou des équipements de la société. Par ailleurs, si certaines pièces incriminent M. [JS] [JT] ainsi l'audition de M. [MA] [Z] qui déclare que celui-ci lui a proposé du gasoil à 1 euro le litre, d'autres pièces ne permettent pas d'établir le vol de carburant. Ainsi, l'intimée produit en pièce 20 une facture Total sur laquelle elle a surligné les pleins de carburant attribués à M. [JS] [JT]. Or, comme le relève ce dernier, par comparaison au relevé d'activités fourni par l'employeur, pour plusieurs d'entre eux, il ne travaillait pas sur le secteur concerné le jour où les achats de carburant ont été effectués. Concernant l'activité exercée en intérim en août 2018, outre qu'aucune interdiction ne figurait au contrat de travail, il n'est pas démontré ni même allégué qu'elle aurait été concurrentielle ou de nature à nuire à la société Provence autos. Enfin, il convient de relever que l'employeur n'a pas poursuivi la procédure de licenciement pour faute grave et que la plainte déposée a été classée sans suite pour « infraction insuffisamment caractérisée ». La demande de dommages et intérêts ne peut qu'être rejetée et le jugement sera infirmé en ce qu'il a octroyé 1 euro au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur les demandes accessoires et les dépens Il convient d'ordonner la délivrance d'un bulletin de paie et des documents de fin contrat dans les termes du dispositif du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte. Chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 23 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orange sauf en ce qui concerne la violation de la durée maximale de travail, les repos compensateurs, l'indemnité compensatrice de congés payés, le maintien du salaire suite à l'inaptitude et l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du code du travail, -Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, -Condamne la SARL Provence autos à payer à M. [JS] [JT] : -500 euros pour violation de la durée maximale de travail -969,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris en 2017 -2353,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris en 2018 - 1618,21 euros au titre l'indemnité compensatrice de congés payés - 2625,84 euros au titre du maintien de salaire suite à l'inaptitude -4855,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du code du travail -Ordonne la délivrance par la SARL Provence autos à M. [JS] [JT] d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification, -Rejette le surplus des demandes, -Dit que chaque partie conservera ses dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,