Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/00992

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1565/22 N° RG 20/00992 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S5KC VCL/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 28 Janvier 2020 (RG 18/00913) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.R.L. COTTESLOE [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Florine MICHEL, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Carine ADJEDJ, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [O] [W] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Ludivine DENYS, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 23 Juin 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 2 juin 2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : Après deux contrats de travail à durée déterminée, la SARL COTTESLOE exploitant sous l'enseigne « Café Oz » a engagé M. [O] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (à hauteur de 130 heures par mois) à compter du 1er octobre 2013 en qualité de serveur, catégorie employé, niveau 1, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Suivant avenant au contrat de travail du 1er octobre 2015, le temps de travail du salarié a été porté à 151h67 équivalent à un temps plein. M. [O] [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 23 janvier 2017. Lors de la visite de reprise du 14 février 2017, M. [O] [W] a été déclaré « inapte à tous les postes (Art R 4624-2 du CT) : serait apte à un poste identique dans une autre entreprise ». Le 22 mars 2017, La société COTTESLOE a adressé à M. [O] [W] une proposition de reclassement pour un emploi à temps plein au poste de serveur au sein de la société Scène sur Seine située à [Localité 6], proposition déclinée par le salarié. Par lettre datée du 4 mai 2017, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Se prévalant de la nullité de son licenciement du fait de l'attitude discriminatoire de l'employeur ayant conduit à son inaptitude et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [O] [W] a saisi le 20 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 28 janvier 2020, a rendu la décision suivante : - dit que le licenciement de M. [O] [W] est nul, - fixe l'ancienneté de M. [O] [W] au sein de la société COTTESLOE à 3 ans et 9 mois, - condamne la société COTTESLOE à payer à M. [O] [W] les sommes suivantes : - 1744,21 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral suite à une discrimination, - 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 474,40 euros au titre de complément d'indemnité légale de licenciement, - 3488,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 348,82 euros au titre des congés payés y afférents, - 750 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes emportant intérêts au taux légal, à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, pour les créances de nature salariale et du prononcé de la présente décision pour les créances de nature indemnitaire, - déboute M. [O] [W] du surplus de ses demandes, - déboute la société COTTESLOE de l'ensemble de ses demandes, - limite l'exécution provisoire à ce que de droit, - laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens. La SARL COTTESLOE a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 20 février 2020. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er octobre 2021 au terme desquelles la SARL COTTESLOE demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - DIRE et JUGER que Monsieur [W] n'a jamais fait l'objet d'un quelconque harcèlement de la part de ses employeurs, - DIRE et JUGER le licenciement pour inaptitude conforme à la procédure légale de licenciement, En conséquence, - DEBOUTER Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes ; Subsidiairement, si par extraordinaire la Cour venait à entrer en voie de condamnation, - RAMENER à de plus justes proportions les indemnités sollicitée par Monsieur [W] ; En tout état de cause, - CONDAMNER Monsieur [W] à verser à la Société COTTESLOE la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC Au soutien de ses prétentions, la SARL COTTESLOE expose que : - M. [W] n'a jamais fait l'objet d'agissements répétés de harcèlement discriminatoire fondé sur ses origines guinéennes et sa couleur de peau, de la part de son employeur durant toute la durée de son contrat de travail. - De nombreuses attestations d'employés et de clients réguliers mentionnent tous la bonne ambiance qui régnait au sein de l'établissement et l'absence de comportement discriminatoire de M. [E]. - M. [O] [W] était, en outre, très bien intégré à l'équipe et n'a jamais été victime de racisme. - Le fait pour l'employeur d'avoir enregistré des surnoms sur la caisse ne constitue pas un fait pouvant recevoir la qualification de discrimination raciale et il n'est pas démontré que M. [W] était, seul, contraint de porter des gants pour couper des citrons. - Aucune discrimination salariale n'est, en outre, avérée. - Le licenciement pour inaptitude est, par conséquent, fondé et ne résulte pas d'un prétendu harcèlement dont aurait été victime M. [W]. - Aucun rappel de salaire n'est dû à l'intéressé concernant une prétendue mission d'extra en date du 8 décembre 2016, laquelle n'a pas eu lieu. - L'ancienneté retenue par l'employeur correspond, en outre, à l'ancienneté exacte de l'intéressé. - Subsidiairement, les demandes indemnitaires du salarié doivent être revues à la baisse, ce d'autant qu'il ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 août 2020, dans lesquelles M. [O] [W], intimé et appelant incident, demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement nul, dit que l'ancienneté de Monsieur [W] remontait au 27 mai 2013, et condamné la société COTTESLOE à verser à Monsieur [W] les sommes suivantes : -Indemnité compensatrice de préavis : 3 488.42 euros -Congés payés y afférent : 348,82 euros -Indemnité de licenciement : 474,40 euros -Article 700 du CPC : 750,00 euros -Le réformer pour le surplus, et condamner la société COTTESLOE à verser à Monsieur [O] [W] les sommes suivantes : -Indemnité pour licenciement nul : 18 000,00 euros -Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 5000,00 euros En tout état de cause, -Condamner la société COTTESLOE à remettre à Monsieur [W] un bulletin de salaire rectificatif conformément à la décision à venir ; -Ordonner la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ; -Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation desdits intérêts du moment qu'ils sont dus pour une année entière ; - Condamner la société COTTESLOE à verser à Monsieur [W] 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, M. [O] [W] soutient que : - Pendant toute la durée de son contrat de travail, il a fait l'objet d'agissements répétés de harcèlement discriminatoire de la part de son employeur en lien avec sa couleur de peau et ses origines guinéennes, l'employeur l'ayant affublé de surnoms, le contraignant à porter des gants pour couper des citrons, et s'adressant à lui de façon dégradante, humiliante ou offensante, dans un contexte de plaisanteries douteuses, racistes et réitérées. - Il a, ainsi, fait l'objet d'un traitement différencié lié à sa couleur de peau avec des plaisanteries déplacées , des allusions répétées à la taille de son sexe ou à la saleté de ses mains et des invitations systématiques à aller calmer tous les clients noirs, bruyants qu'il ne connaissait pas. - Il n'a, en outre, jamais bénéficié d'une quelconque promotion ni augmentation de salaire, contrairement à d'autres salariés ayant moins d'ancienneté. - Ces agissements répétés ont eu de graves répercussions sur son état de santé et ont conduit à son inaptitude puis à son licenciement lequel trouve son origine dans l'attitude fautive de harcèlement discriminatoire de l'employeur et est donc entaché de nullité. - Par ailleurs, compte tenu de la succession de deux CDD avant conclusion du CDI, la SARL COTTESLOE aurait dû fixer l'ancienneté au 27 mai 2013, ce qu'elle n'a pas fait induisant une erreur dans le calcul de l'indemnité de licenciement. - L'employeur est, par conséquent, redevable d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour exécution fautive du contrat de travail, outre un rappel d'indemnité de licenciement et une indemnité procédurale. La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 juin 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'ancienneté : Conformément aux dispositions de l'article L1243-11 du code du travail, « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. (') ». En l'espèce, M. [O] [W] démontre par la production de ses bulletins de salaire avoir été engagé par la SARL COTTESLOE dans le cadre de deux contrats à durée déterminée lesquels se sont succédés à compter du 27 mai 2013 puis à compter du 24 juin 2013 avant d'aboutir à la conclusion le 1er octobre 2013 d'un contrat à durée indéterminée. Il résulte, en outre, desdits bulletins de paie que ces trois contrats se sont succédés et que la relation de travail s'est poursuivie sans interruption après l'échéance de chacun des CDD. Par conséquent, l'ancienneté de M. [O] [W] doit être fixée à compter du point de départ du premier contrat soit le 27 mai 2013 et non à compter du 1er octobre 2013 tel que retenu par l'employeur, le salarié conservant l'ancienneté acquise dans le cadre des deux CDD ayant précédé son CDI soit 3 ans et 9 mois. Le jugement entrepris est, ainsi, confirmé sur ce point. Sur le rappel d'indemnité légale de licenciement : Aux termes des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail, le salarié en contrat à durée indéterminée et qui se trouve licencié a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent, le cas échéant, deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. En l'espèce, compte tenu de son ancienneté retenue à hauteur de 3 ans et 9 mois, M. [O] [W] aurait dû percevoir une indemnité légale de licenciement de 1707,87 euros. Or, celui-ci n'a perçu que la somme de 1233,47 euros soit un résiduel de 474,40 euros. La SARL COTTESLOE est, par suite, condamnée à payer à M. [O] [W] cette somme de 474,40 euros. Le jugement entrepris est confirmé. Sur le harcèlement, la discrimination et les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, conformément aux dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap». En application de l'article L. 1154-1 du code du travail concernant le harcèlement moral et des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du même code concernant la discrimination, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination au sens des dispositions précitées. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. En l'espèce, M. [O] [W] produit aux débats les éléments suivants : -une photographie de l'écran de la caisse utilisée dans l'entreprise laquelle mentionne le nom des serveurs et employés et pour celui-ci (vend 9) le nom de « BOKASSA 1er », - des échanges de SMS dans le cadre d'un groupe destiné à l'organisation des extras auquel appartenaient tant M. [UD] [E] que M. [O] [W] dans le cadre desquels le 7 décembre 2016, M. [UD] [E] convoque les destinataires pour un extra le 8 décembre et écrit  « En espérant que le réseau passe à [Localité 4] pour [O]! et qu'il aie les informations ! »(sic). - une attestation établie par M. [S] [X], ancien collègue de travail de M. [W] lequel relate que M. [UD] [FR] tenait « des propos et comportements racistes dont je vous donne exemple par la suite. Ces propos étaient dirigés à l'encontre de mon collègue [O] [W]. En s'adressant aux clients du bar : « c'est la poutre de Bamako qui va vous servir » en faisant référence à son sexe. Toujours devant les clients du bar en s'adressant à [O] « de toute façon vous les noirs vous êtes soit laids soit beaux » les corvées les moins appréciées des collaborateurs telles que faire les stocks, ranger la terrasse, faire les fûts ' étaient en priorité destinées à [O]. Il est difficile pour moi de me souvenir de tous les propos tenus par [UD] [E] mais le mépris et les moqueries faisaient partie pleinement de la manière dont il s'adressait à mon collègue de l'époque [O] [W] quotidiennement et ce devant les clients et le staff ». - une attestation rédigée par M. [V] [Z], ancien collègue de travail de M. [W], lequel relate : « les badges d'accès aux caisses laissaient apparaître des surnoms qui renvoyaient directement aux origines ethniques et religieuses des divers employés. Il n'était pas rare d'entendre certains termes condamnables tels que « Bamboula », « négro » « bougnoules » ' Je suis bien conscient que dans certaines situations, il est possible de se cacher derrière l'humourpourjustifier de tels propos. Le problème selon moi est que l'emploi systématique de ces termes ainsi que l'usage en vue de rabaisser une personne sur le fait de ses origines et de plus venant d'un supérieur hiérarchique, tombe ici sous le coup de la législation, Je me porte témoin de l'usage de propos racistes au sein de l'établissement CAFE OZ de [Localité 5]. Je précise que l'emploi de ces termes ont visés tous les employés étrangers, d'origine étrangère ou appartenant à des groupes religieux minoritaires ». - le témoignage de Mme [A] [D] laquelle indique avoir elle-même été victime de comportements sexistes dans le cadre de son travail au Café OZ, de la part de M. [R], avec l'emploi de propos « dégradants, insultants et inacceptables » tels que « J'espère que tu suces mieux que quand tu bois à la paille » ou encore, « t'as les yeux marrons c'est couleur cochonne », « ta gueule », ces termes étant employés devant les clients ou les autres employés. Elle fait également état de moqueries envers un autre collègue. - Un extrait de son dossier médical du Pôle santé travail au sein duquel il est mentionné le fait que le salarié s'est plaint de « discrimination sur le salaire et le comportement de ses collègues » ou encore de « propos sexistes, pas de promotion, discrimination raciale, pressions, dévalorisation récurrente ». - l'avis d'inaptitude non professionnelle du 14 février 2017, - un certificat médical établi par le Dr [SO] [F], psychiatre, en date du 23 janvier 2017 qui évoque un contexte de souffrance au travail, relate les différences raciales, pressions et dévalorisations répétées imputées à M. [W] par son employeur ayant conduit celui-ci à une dépression, une souffrance morale et une anxiété centrées sur la problématique professionnelle. Ce médecin souligne les risques psycho-sociaux pour le salarié et la nécessité d'une inaptitude dans l'entreprise de son employeur actuel. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [O] [W] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l'intéressé, de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail mais également d'une attitude discriminatoire liée aux origines. De son côté, la SARL COTTESLOE à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ou discrimination, conteste toute discrimination ou tout « harcèlement discriminant » de la part de M. [UD] [E] et soutient que le fait d'avoir donné sur la caisse de l'entreprise un surnom à M. [W] n'est pas caractéristique d'un « harcèlement discriminant ». En premier lieu, l'employeur produit de nombreuses attestations décrivant M. [E] comme une personne respectueuse, ne pratiquant ni discrimination ni harcèlement à l'encontre de M. [W] comme à l'égard des autres salariés d'origine étrangère et, enfin, comme un excellent manager. Néanmoins, parmi les 19 attestations produites, 4 d'entre elles sont rédigées par des salariés employés au rooftop de [Localité 6] n'ayant jamais travaillé à [Localité 5] ni avec M. [W] ([T] [YG], [L] [N], [K] [BO] et [Y] [IM] [KB] [LP]). 6 d'entre elles émanent de clients des établissements lillois (CAFE OZ et QUEENS HEAD) dont certains se présentent comme des amis de M. [E]. Ces derniers attestent de manière générale sans aucune référence à M. [W] ni même sans qu'il soit possible d'établir s'ils fréquentaient l'établissement au sein duquel travaillait l'intéressé (CAFE OZ) ([I] [NE], [U] [M], [B] [OL], [YN] [BX], [P] , [B] [NE]). L'une des autres attestations est illisible tout comme l'identité de son auteur. Une seconde concerne un établissement indéterminable, sans qu'un lien ne puisse être établi avec M. [W] ([P] [C]). Deux attestations émanent de personnes qui travaillaient au QUEEN'S HEAD et n'ont pas travaillé avec M. [W] lequel était affecté au CAFE OZ, peu important qu'à l'occasion de brèves rencontres, il soit apparu « satisfait et épanoui dans son travail » ([EC] [CN] et [G] [TW]). Une attestation émane d'une personne dont le contrat de travail a démarré après le licenciement de M. [W] ([H] [ZV] [J]). Plusieurs attestations comportent une conclusion similaire ou très proche. Seuls 4 témoignages ont été établis par des salariés ayant travaillé avec M. [W] au sein du CAFE OZ. Et si la plupart font de la même façon état de la bonne ambiance régnant au sein de l'équipe et de l'absence de harcèlement ou de discrimination envers quiconque, seuls deux d'entre eux évoquent la présence de M. [W]. Aucun élément précis et concret ne se trouve exposé et aucune explication n'est, en outre, fournie notamment concernant les surnoms donnés par M. [E] à certains membres de son équipe d'origine étrangère. Or, ces quolibets ne sont nullement contestés par l'employeur et résultent, non pas seulement d'attestations, mais bien d'une photographie objective de laquelle il ressort que sur les 10 serveurs enregistrés, seuls trois n'étaient pas identifiés par leur prénom, en l'occurrence M. [W], surnommé « BOKASSA 1er », le serveur 14 appelé « CHORIZINO » (dont l'employeur fait état de l'origine hispanique) et la serveuse 25 identifiée comme « LA NOUVELLE ». Dans ce contexte, l'utilisation d'un surnom ramenant la personne qu'elle concerne à ses origines, en faisant référence à un « empereur auto-proclamé » (cf conclusions de l'intimé) arrivé au pouvoir par un coup d'Etat revêt une connotation discriminante, ce d'autant que ces références discriminantes au regard des origines étaient également rappelées régulièrement notamment dans le cadre d'échanges de SMS. Ainsi, il résulte là encore d'éléments objectifs non contestés que M. [W] a réceptionné des SMS de la part de M. [E] au terme desquels plusieurs salariés se sont vus adresser un rendez vous pour un extra, M. [W] étant, néanmoins, le seul, à se voir notifier les mots suivants : « En espérant que le réseau passe à [Localité 4] pour [O]! et qu'il aie les informations ! »(sic) », réduisant, là encore, ce dernier à ses origines de façon dégradante. Et si la SARL COTTESLOE laisse entendre au travers de certaines des attestations qu'elle produit ([YN] [BX]) qu'il est nécessaire d'établir une distinction entre « des blagues bon enfant faites entre employés dans un esprit convivial et de famille et une réelle discrimination », le fait pour les supérieurs hiérarchiques de M. [O] [W] de l'avoir enregistré dans la caisse et de l'appeler quotidiennement du nom d'un dictateur africain ou encore de faire référence à un moindre développement de certaines régions ou villes d'Afrique ou enfin de véhiculer face à la clientèle des clichés sur le physique ou les attributs sexuels des hommes d'origine africaine, caractérise bien des faits de harcèlement et de discrimination liée aux origines. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs allégués, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués par M. [O] [W] ne sont pas constitutifs de harcèlement et de discrimination. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination. Le harcèlement et la discrimination subis par M. [O] [W] sont donc établis. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Par ailleurs, du fait de ces agissements de harcèlement et de discrimination, la SARL COTTESLOE a commis une faute dans l'exécution de la relation de travail à l'égard de M. [W]. Cette faute a causé à ce dernier un préjudice moral important ayant conduit à son arrêt de travail pour dépression, à l'avis d'inaptitude dont il a fait l'objet et, enfin, à son licenciement, étant précisé que le certificat médical produit établi par le Dr [SO] souligne les répercussions fortes des faits sur l'intéressé, ayant nécessité un suivi psychiatrique et la prise d'un traitement anxiolytique. La SARL COTTESLOE est, par conséquent, condamnée à payer à M. [O] [W] 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Le jugement entrepris est infirmé quant au quantum alloué. Sur le licenciement pour inaptitude : Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul s'il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral ou de la discrimination qu'il a subis. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [O] [W] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement et de discrimination. Cette inaptitude trouve, ainsi, son origine dans les comportements et propos dénigrants et discriminants tenus de façon réitérée par son supérieur hiérarchique à son encontre lesquels l'ont conduit à plusieurs arrêts de travail. Le lien de causalité entre l'inaptitude et ces comportements est, en outre, conforté, par les éléments médicaux produits et notamment le certificat médical du Dr [SO] [F] psychiatre, daté du 23 janvier 2017 lequel décrit un contexte de souffrance au travail consécutif à des différences raciales au travail, des pressions et une dévalorisation récurrentes. Ce médecin décrit, ainsi, « un effondrement thymique franc avec perte d'estime de soi, anhédonie, une souffrance morale, des troubles du sommeil, une anxiété centrée sur la problématique professionnelle » nécessitant au vu des risques psychosociaux un traitement anxiolytique mais également une inaptitude dans l'entreprise de son employeur actuel. Le dossier médical de M. [W] du Pôle santé travail mentionne également les propos tenus par le salarié au médecin du travail en lien avec des discriminations sur le salaire et en lien avec le comportement de ses collègues ou encore des propos sexistes, l'absence de promotion, une discrimination raciale et des pressions et dévalorisations récurrentes. Enfin, ce lien de causalité ressort également de l'avis d'inaptitude de M. [O] [W] lequel conclut à l'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise mais à une aptitude à un poste identique dans une autre entreprise ce qui implique un changement d'environnement et un lien direct entre l'activité professionnelle et l'inaptitude. Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement et les discriminations subies par M. [W] sont à l'origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée. La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d'une situation d'inaptitude à tous les postes laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement discriminant qu'il a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul. Le jugement entrepris est, par suite, confirmé. Sur les conséquences financières du licenciement nul : - Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l'employeur est responsable de l'inexécution de ce préavis. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que le licenciement pour inaptitude de M. [O] [W] est nul du fait des agissements fautifs de l'employeur, de sorte que ce dernier a droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable. L'employeur est, par conséquent, condamné à payer à l'appelant 3488,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 348,84 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est confirmé à cet égard. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu'il est au moins égal à celui prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce au regard de la date du licenciement. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être né le 2 février 1979) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l'entrée au service de la SARL COTTESLOE à compter du 27 mai 2013), des circonstances du licenciement, du salaire mensuel (1744,21 euros brut), de la capacité du salarié à retrouver un emploi, de son état de santé et de la justification de la reprise d'une activité professionnelle en qualité d'interprète, il y a lieu de condamner la SARL COTTESLOE à verser à M. [O] [W] la somme de 14 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la capitalisation des intérêts : Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, étant précisé que la juridiction prud'homale n'a pas statué sur ce point. Sur la demande de remise de documents : Il convient d'ordonner à la SARL COTTESLOE de délivrer à M. [O] [W] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat, conformes à la présente décision. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de M. [O] [W] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la SARL COTTESLOE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O] [W], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et à l'indemnité procédurale de première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la SARL COTTESLOE est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [O] [W] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille en date du 28 janvier 2020, sauf en ce qu'il a fixé à 1744,21 euros le montant des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la SARL COTTESLOE à payer à M. [O] [W] 2500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; ORDONNE à la SARL COTTESLOE de remettre à M. [O] [W] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat devant être établis conformément au dispositif du présent arrêt ; ORDONNE le remboursement par la SARL COTTESLOE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O] [W], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; CONDAMNE la SARL COTTESLOE aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [O] [W] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL