Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01262

18/11/2022 ARRÊT N°464/2022 N° RG 21/01262 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OBPF CB/AR Décision déférée du 28 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01328) MALAURIE [G] [T] C/ S.A.S. AUSY CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 18 11 22 à Me Véronique L'HOTE Me Paul VAN DETH REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [G] [T] [Adresse 1] Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. AUSY prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2] Représentée par Me Paul VAN DETH de la SELEURL Société d'Exercice libéral d'Avocat ISNAH, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et A. Pierre-Blanchard, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillere F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [T] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013 par la SA Ausy en qualité d'ingénieur 1er échelon, coefficient 115 position 2.1. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite Syntec) est applicable. M. [T] a été élu délégué du personnel en avril 2015. Les parties ont été en désaccord sur la position à attribuer à M. [T] dans la classification conventionnelle. Par acte du 16 août 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de se voir reconnaître la position 3.1 et subsidiairement 2.3 et allouer les rappels de salaire en découlant. Il formait en outre des demandes indemnitaires au titre d'une discrimination et d'un harcèlement moral. Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil a : - jugé que M. [T] a été victime de discrimination en l'absence de toute inégalité de traitement et sans qu'il y ait un harcèlement moral en aucune façon, - condamné la SAS Ausy, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination, - ordonné l'attribution de la position 2.3 coefficient 150 à M. [T] à compter du jour de parution du dit jugement et qu'il lui sera attribué le salaire conventionnel correspondant à l'entrée dans cette position, - condamné la société Ausy, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [T] du surplus de ses demandes, - débouté l'employeur de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de la société Ausy. Le 17 mars 2021, M. [T] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par une ordonnance en date du 14 septembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la radiation d'un incident de mise en état. Dans ses dernières écritures en date du 03 aout 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [T] demande à la cour de : - recevoir M. [G] [T] en son appel, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a jugé M. [T] victime de discrimination de la part de la SAS Ausy, mais l'infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a déboutéM. [T] de sa demande de positionnement conventionnel au niveau 3.1, subsidiairement 2.3, outre un salaire annuel brut de 53 874,28 euros et subsidiairement, 45 040,59 euros, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de rappels de salaire à hauteur, à titre principal, de 84 194,74 euros, 8 419,47 euros de congés payés y afférents et 841,94 euros de prime de vacances, subsidiairement, de 44 786,06 euros, 4 478,60 euros de congés payés y afférents et 447,86 euros de prime de vacances, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de paiement de salaire de la somme de 1 572,85 euros de rappel de salaire par mois écoulé postérieurement à décembre 2019 jusqu'à l'arrêt à intervenir et subsidiairement, 836,66 euros, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 4 549,80 euros et subsidiairement, de 2 457,64 euros, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande au titre du harcèlement moral. Statuant à nouveau : - ordonner l'attribution à M. [T] de la position 3.1, subsidiairement 2.3, outre un salaire annuel brut de 53 874,28 euros, subsidiairement de 45 040,59 euros, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 129 043,80 euros à titre de rappel de salaire, 12 904 euros de congés payés afférents et 1 290 euros de prime de vacances, subsidiairement 64 171,70 euros à titre de rappel de salaire, 6 417 euros de congés payés afférents et 642 euros de prime de vacances, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 1 274,30 euros de rappel de salaire par mois écoulé postérieurement à décembre 2022 jusqu'à l'arrêt à intervenir, subsidiairement, 545,40 euros, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 7 712,99 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires actualisé au mois de juin 2022, subsidiairement, 3 826,83 euros, - condamner la société Ausy, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, à la délivrance de bulletins de salaire rectifiés à compter du mois d'août 2015, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - condamner la société Ausy au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Ausy de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens. Il fait valoir qu'il a été dès l'origine positionné en dessous de la classification qui aurait dû être la sienne. Il revendique la position 3.1 et subsidiairement 2.3. Il sollicite les rappels de salaire en découlant sur la base des rémunérations moyennes pratiquées par la société Ausy et non des minima conventionnels. Il demande également un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, par application du salaire devant être le sien. Il invoque une discrimination syndicale ainsi qu'un harcèlement moral. Dans ses dernières écritures en date du 3 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Ausy demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral à l'encontre de M. [T], et débouté ce dernier de ses demandes, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de positionnement au niveau conventionnel 3.1 et de versement de la rémunération annuelle brute s'y rapportant ; de ses demandes de rappel de salaire ; et de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - déclaré M. [T] victime de discrimination syndicale et condamné la société à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts, - ordonné l'attribution de la position 2.3. coefficient 150 à M. [T] à compter de la parution du jugement, - condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - constater l'absence de discrimination syndicale à l'égard de M. [T], - constater que la classification de M. [T] est bien la position 2.2. coefficient 130 au regard des fonctions qu'il occupe. En conséquence : - débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes. A titre subsidiaire, si la cour céans devait entrer en voie de condamnation à l'encontre de la défenderesse, il est demandé à la cour : - ramener le quantum des demandes sollicités à de plus justes proportions. En tout état de cause : - condamner M. [T] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] aux dépens. Elle conteste toute discrimination syndicale et fait valoir que le refus d'accéder aux revendications de M. [T] est antérieur à son élection comme délégué du personnel. Elle ajoute que toutes les demandes du salarié ont été accueillies de manière constructive et s'explique sur la classification conventionnelle. Elle conteste tout harcèlement moral. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 octobre 2022. M. [T] a conclu à nouveau le même jour, après l'ordonnance de clôture, avec un dispositif d'écritures identique aux précédentes. Compte tenu des intérêts en cause et de l'accord exprès des parties, la cour a ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture, admis la recevabilité de ces écritures tardives et, avant les débats, ordonné la clôture à nouveau de la procédure. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la classification conventionnelle, M. [T], lors de son embauche, a été classé position 2.1, coefficient 115. Il revendique la position 3.1 coefficient 170 ou subsidiairement 2.3 coefficient 150. L'employeur admet une position 2.2 coefficient 130, étant observé qu'il fait valoir que c'est à raison de l'absence de signature par M. [T] de l'avenant au contrat que les bulletins de paie font toujours mention du coefficient initial. La classification à attribuer à un salarié ne dépend pas de la convention des parties mais de la réalité des fonctions exercées par le salarié. Lorsqu'un salarié revendique une classification supérieure à celle qui lui est reconnue, il supporte la charge de la preuve de ce qu'il exécute des tâches relevant d'un autre niveau de classification. Lors de son embauche, M. [T] s'est vu reconnaître la position 2.1 coefficient 115 correspondant aux ingénieurs ayant au moins deux ans de pratique. Il est admis par l'employeur qu'il relève désormais de la position 2.2 coefficient 130 ainsi définie : remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement. La classification 3.1 coefficient 170 qu'il revendique est ainsi définie : ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. La classification 2.3 coefficient 150 qu'il invoque à titre subsidiaire est ainsi définie : ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche. C'est ainsi en particulier la notion de directives ou de supervision vis-à-vis d'ingénieur junior ou de techniciens qui différencie la position 2.3 de la position 2.2 alors qu'il existe pour le passage à la position 3.1 une question d'autonomie qui sans être complète et permanente est néanmoins présente. En l'espèce, M. [T] justifie qu'en janvier 2017 sur une mission auprès de la direction de l'aviation civile il lui était demandé de « briefer » un autre salarié et de planifier une réunion de travail avec lui (pièce 84). Il justifie également que la mission Spherea exécutée au second semestre 2018 comprenait bien des notions de directives. La mission telle qu'explicitée dans la pièce 72 comprenait en effet notamment un item s'assurer du respect des règles et pratiques de développement en vigueur sur le projet ce qui suppose de pouvoir adresser des directives à des salariés (employés, techniciens ou ingénieurs) travaillant à la même tâche. Il est exact que les salariés visés n'étaient pas nécessairement ceux de la société Ausy. La cour observe cependant au regard de la nature même de l'activité s'exerçant uniquement chez les clients que réduire la notion de directive au sens de la classification à celles dirigées vers des salariés de la société Ausy pourrait revenir à considérer qu'un ingénieur exerçant des missions demeurerait nécessairement classifié au 2.2, ce qui ne correspond pas à la réalité de l'entreprise. La cour rappelle en outre qu'en janvier 2017 il était bien demandé à M. [T] de briefer un salarié en tant que prestataire externe. Toujours sur la mission Spherea, qui avait été prolongée au premier semestre 2019, il apparaît (pièce 113) que M. [T] organisait une réunion et en rédigeait le compte rendu pour le service qualité. La cour ne constate pas de fonctions relevant de la classification 3.1. Cette classification n'implique certes pas nécessairement d'encadrement de personnel et peut relever de fonctions indépendantes. Elle est toutefois supérieure à une position qui vise les directives données à d'autres salariés. Les éléments produits par le salarié sont insuffisants pour caractériser des tâches relevant de cette classification. Le fait qu'il ait rendu compte au client de ses travaux ne saurait être suffisant et conduire à considérer qu'il était sous les ordres d'un chef de service au sens de la convention collective. Cette classification correspond bien davantage à celle du supérieur hiérarchique de M. [T]. En revanche, l'analyse de l'employeur selon laquelle la position 2.3 ne pourrait être attribuée à M. [T] et les comparaisons qu'il entend faire valoir sont inopérantes. En effet, il invoque ainsi sans autre pièce qu'un bulletin de paie tronqué la situation de Mme [P] en faisant valoir que cette position lui est attribuée à raison de l'encadrement d'équipes allant de 3 à 15 personnes. Or, la pièce 42 correspondant à un organigramme sommaire et non daté fait mention du fait qu'elle encadrerait un seul salarié. L'encadrement d'équipe renvoie donc à des équipes dépendant de la subordination du client comme cela est le cas pour M. [T]. Le même document peu authentifiable fait apparaître M. [V] classifié 2.3 sans aucune référence à un encadrement. La confrontation de ces éléments permet de caractériser une position 2.3 étant rappelé que lorsqu'une fonction peut relever de deux classifications c'est la plus élevée qui doit être retenue lorsqu'au moins une partie des tâches y correspond. Il convient encore de déterminer à compter de quelle date M. [T] peut prétendre à cette qualification. Si les premiers juges ont à juste titre admis la classification 2.3, ils l'ont à tort retenue à compter de la parution, notion au demeurant étrangère au débat, du jugement. Un tel raisonnement ne peut être retenu. Ainsi que rappelé ce sont les fonctions réellement exercées qui déterminent la position conventionnelle et non le prononcé du jugement, les juges ne pouvant rien constater à ce jour précis. La cour a relevé ci-dessus des fonctions relevant, même partiellement, de la position 2.3 depuis janvier 2017. Pour la période antérieure en revanche, elle ne constate pas un tel positionnement alors que les documents produits démontrent certes que M. [T] pouvait être force de proposition mais non pas qu'il exerçait des tâches emportant des directives (pièces 82 à titre d'exemple). C'est ainsi à compter du 1er janvier 2017 que la position 2.3 coefficient 150 doit être reconnue à M. [T]. Quant au rappel de salaire en découlant, il ne saurait être calculé, comme le soutient à tort l'employeur, sur la base des minima conventionnels. En effet, il s'agit de repositionner M. [T] conformément à ses fonctions dans l'entreprise et par suite de lui reconnaître un salaire correspondant à celui qui doit être le sien dans cette même entreprise qui n'applique pas les minima conventionnels. La société Ausy soutient que la moyenne n'est pas pertinente mais sans proposer une comparaison qui pourrait l'être. Le salaire revendiqué par M. [T] est ainsi cohérent au regard du bilan social produit entre ce qu'il s'inscrit dans la moyenne des rémunérations pour les années 2017 et suivantes et très exactement dans une moyenne légèrement inférieure à celle des collaborateurs du site de [Localité 3]. En revanche, il apparaît que M. [T] sollicite en réalité deux fois la prime conventionnelle de vacances. Elle est en effet incluse dans la grille des rémunérations brutes annuelles de sorte qu'il ne peut de surcroît solliciter une indemnité à ce titre. Son delta est par ailleurs inexact en ce qu'il n'intègre pas cette prime de vacances dans la somme par lui perçue à titre de rémunération. Enfin, il a tenu compte d'une augmentation mais non complètement de sa rétroactivité qui est intervenue au mois d'août et non septembre 2017. Compte tenu de ces éléments, la cour a procédé aux calculs de rappels de rémunérations. Il s'en déduit que du 1er janvier 2017 au 31 juillet 2018 (19 mois), M. [T] pouvait prétendre à un salaire mensuel de 3 716,20 euros (prime de vacances incluse) et n'a reçu que 2 916,68 euros (prime de vacance incluse), soit un rappel mensuel de 799,52 euros. À compter du 1er août 2019 et jusqu'au 31 octobre 2022, dernier salaire dû au jour où la cour statue, (39 mois) il pouvait prétendre à un salaire mensuel de 3 716,20 euros (prime de vacances incluse) et n'a reçu que 3 125 euros (prime de vacance incluse), soit un rappel mensuel de 591,20 euros. Le montant total du rappel de salaire incluant la prime de vacances s'établit ainsi au 31 octobre 2022 à la somme de 32 651,04 euros (29 682,76 euros de salaire brut sans la prime de vacances) outre les congés payés afférents calculés sur le rappel de salaire excluant la prime de vacances, soit 2 968,27 euros. Le jugement sera infirmé en ce sens et la société Ausy condamnée au paiement de ces sommes. À compter du mois de novembre 2022, date du prononcé de l'arrêt, M. [T] devra être rémunéré sur la base d'un salaire mensuel de 3 378,36 euros outre 337,83 euros au titre de la prime de vacances. Il convient en outre de tenir compte de cette classification conventionnelle au titre des heures supplémentaires. M. [T] a réalisé des heures supplémentaires qui ont été rémunérées mais l'ont été conformément à un coefficient désormais erroné. Le décompte présenté par M. [T] en pièce 35 quater, correspondant à ce nouveau calcul, n'est pas utilement combattu par la société Ausy. En effet, celle-ci discute non pas le chiffrage mais un calcul des heures de délégation alors que la cour retient uniquement les heures figurant sur les bulletins de paie et qui ont donc été admises par l'employeur. La cour retiendra le décompte de M. [T], sauf à l'expurger des sommes antérieures à janvier 2017 date du positionnement retenu. Il est ainsi dû à ce titre la somme de 3 789,32 euros outre 378,93 euros au titre des congés payés afférents. Il y aura lieu à délivrance des bulletins de paie rectifiés sans qu'il soit justifié à ce stade le prononcé d'une astreinte. Sur la discrimination, Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de différents critères énoncés. En l'espèce, M. [T] invoque une discrimination syndicale, critère relevant de cette énonciation. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du même code. L'appelant invoque différents éléments et en particulier : - une classification conventionnelle erronée, - une mise à l'écart en particulier de différents processus internes pour des affectations, - une absence de suivi pour maintenir son employabilité, - une carence dans les entretiens annuels. M. [T] ne peut utilement soutenir qu'il aurait été discriminé à l'embauche par sous classification alors que pour le seul critère de discrimination qu'il invoque, il ne fait état de fonctions représentatives qu'à compter d'avril 2015, sans même invoquer une connaissance antérieure par l'employeur de son engagement. En revanche, la cour a admis ci-dessus un repositionnement conventionnel de sorte qu'à compter de janvier 2017 le fait est matériellement établi. M. [T] justifie par ailleurs qu'il n'était pas convié à des réunions portant sur des projets où il était en mission (pièces 56 et 57) et qu'il a été déchargé de certaines attributions (pièce 99), qu'il a été écarté d'une candidature pour un poste à la cellule qualité au profit d'une candidature externe, contrairement aux dispositions conventionnelles imposant de privilégier les ressources internes (pièce 81), puis près de deux ans plus tard intégré à cette cellule avant d'en être exclu au bout de quelques jours seulement (pièces 87). M. [T] justifie également d'une absence de régularité dans ses entretiens d'évaluation. Enfin et de manière plus générale, il est fait état d'une alerte pour danger grave et imminent le concernant, d'une référence au manque de disponibilité à raison de ses mandats faite par l'employeur dans la pièce 21 et de l'information par l'inspecteur du travail qu'il avait relevé un délit d'entrave à ses fonctions représentatives. Sans qu'il soit besoin d'envisager plus avant les pièces produites par M. [T], il apparaît que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination prohibée. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, force est pour la cour de constater que l'employeur ne satisfait pas à cette charge probatoire ou du moins ne le fait que très imparfaitement. Il est exact que la situation, au regard du degré de crispation atteint dans les relations contractuelles, a pu être difficile à gérer et qu'en particulier sur la tenue des entretiens annuels d'évaluation M. [T] a pu avoir des exigences quant à la personne chargée de les tenir que l'employeur ne voulait pas accepter au regard de son pouvoir de direction, sans que cela relève d'une discrimination. Il est également certain que le seul débat sur la classification conventionnelle est insuffisant dans la mesure où un litige sur le coefficient n'est pas nécessairement lié à un critère de discrimination. Mais il n'en demeure pas moins que l'employeur admettait à tout le moins que le salarié relevait d'une classification supérieure à celle qu'il lui reconnaissait. Il le conclut d'ailleurs expressément. Toutefois, il subordonnait le passage à ce nouveau coefficient à l'acceptation par le salarié de la signature d'un avenant alors que le litige subsistait pour le surplus. L'employeur fait valoir dans sa note de synthèse (pièce 21) que la mission qualité ne correspondait pas à un dû mais sans jamais expliciter en quoi M. [T] n'aurait pas eu les compétences requises dans des conditions justifiant de privilégier une candidature externe. Bien plus l'employeur fait lui-même de ce chef une référence expresse aux mandats du salarié. S'il tente d'expliciter le retrait de certaines fonctions en 2017 par une absence, au demeurant justifiée par la maladie du salarié, il apparaît que le client indiquait lui-même ne pas être à l'origine d'un tel retrait et témoignait de sa satisfaction y compris quant à l'investissement de M. [T]. Enfin lorsque M. [T] a été intégré à la cellule qualité en 2019, il en a été finalement exclu au bout d'à peine quelques jours de travail effectif. L'employeur ne donne aucun élément objectif permettant de justifier une telle exclusion. La seule pièce (31) correspond à un courrier électronique où il est fait état d'échanges non fluides ou d'une réticence à accepter les tâches qui lui étaient confiées'.à travailler de façon concertée. Outre que ceci n'est assorti d'aucun élément objectif et matériellement vérifiable, il ne peut être envisagé que les qualités qualifiées d'humaines nécessaires au poste puissent être appréciées dans un délai de moins de deux semaines sans même qu'il soit justifié d'un processus d'intégration. Dès lors et sans qu'il y ait lieu d'apprécier plus avant les faits articulés puisque l'employeur ne satisfait pas à la charge probatoire rappelée ci-dessus, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu la discrimination. Ils ont également exactement apprécié à 15 000 euros le montant des dommages et intérêts devant la réparer et le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral, De manière distincte, M. [T] invoque un harcèlement moral. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [T] justifie que le CHSCT a émis successivement deux alertes de danger grave et imminent le concernant. Il justifie également que ceci a fait l'objet d'un suivi pour le moins erratique étant observé que l'inspecteur du travail (pièce 75) a expressément écrit à l'employeur à ce sujet en rappelant qu'une telle alerte ne constituait pas un dossier que l'on ouvre ou referme au gré des circonstances. Ce fait est donc matériellement établi. M. [T] justifie également des nombreux courriers électroniques qu'il adressait à l'employeur sur son ressenti quant à la situation examinée ci-dessus et où il faisait expressément référence aux conséquences sur sa santé morale du mode de management (pièce 8 à titre d'exemple). Il justifie avoir fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression. Ceci établit matériellement la dégradation de son état de santé sans qu'on puisse cependant au regard des seuls arrêts de travail imputer à ce stade ce fait à l'employeur. Ces éléments associés à la chronologie telle qu'elle découle des éléments analysés ci-dessus, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ses agissements procèdent d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, force est pour la cour de constater qu'il ne le fait pas. Il ne justifie pas d'un traitement effectif de la situation de danger grave et imminent. Le fait que M. [T] ait pu refuser de participer de manière formelle à cette enquête, en faisant au demeurant valoir que c'était à raison de ce que les événements l'avaient douloureusement affecté est insuffisant. Bien plus, les réponses données par l'employeur au CHSCT (pièce 28) viennent conforter la situation de harcèlement. Il y a fait état que le salarié souffrirait d'une grande frustration et serait manipulateur et qu'il serait le seul à véritablement poser problème parmi les délégués du personnel. Une telle réponse dans le cadre d'une alerte danger grave et imminent ne peut être considérée comme étrangère à tout harcèlement. Quant à l'incidence sur l'état de santé du salarié, la cour constate, outre l'existence d'arrêts de travail pour dépression, que M. [T] fait l'objet d'un suivi particulièrement renforcé par la médecine du travail. L'employeur se prévaut certes d'avis d'aptitude. Cependant la cour ne peut que constater un nombre véritablement inhabituel de visites réalisées à la demande du médecin du travail. Ainsi, on note une visite le 9 février 2017 puis le 6 avril 2017 à la demande du médecin alors qu'un tel délai constitue le signe d'une préoccupation. Celle-ci a perduré puisque le 20 décembre 2017, il était de nouveau réalisé une visite et le médecin du travail en programmait une pour le 20 juin 2018. En 2017, incluant une visite de reprise après arrêt de travail, on constate 4 visites auprès de la médecine du travail. Le dernier avis produit, en date du 30 avril 2019, fait mention d'une nouvelle visite avec un professionnel de santé au plus tard le 30 juin 2019 dans le cadre d'un protocole. Une telle succession démontre une dégradation de l'état de santé du salarié. La confrontation de tous ces éléments et l'absence d'éléments objectifs apportés par l'employeur conduit à retenir l'existence d'un harcèlement moral. Celui-ci sera indemnisé par une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé en ce sens. Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance. L'appel de M. [T] est bien fondé de sorte que la société Ausy sera condamnée à lui payer une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 28 janvier 2021 en ce qu'il a dit que M. [T] avait été victime d'une discrimination syndicale, lui a alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts outre 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et a statué sur les dépens, L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, Dit que M. [T] relève de la classification 2.3 coefficient 150 depuis le 1er janvier 2017, Condamne la SA Ausy à payer à M. [T] les sommes de : - 32 651,04 euros (incluant la prime de vacances) outre 2 968,27 euros au titre des congés payés afférents arrêtés au 31 octobre 2022 ; - 3 789,32 euros à titre de rappel sur le calcul des heures supplémentaires outre 378,93 euros au titre des congés payés afférents ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Dit qu'à compter du mois de novembre 2022 M. [T] devra être placé position 2.3 coefficient 150 pour un salaire mensuel de 3 378,36 euros outre 337,83 euros au titre de la prime de vacances ; Ordonne la remise des bulletins de paie rectifiés dans les termes du présent arrêt ; Rejette la demande d'astreinte, Y ajoutant, Condamne la SA Ausy à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SA Ausy aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.